SRIPSI Rizky Sururi BAB 1-5 Revisi Bu Diana

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KUALITAS KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SMK PGRI 1 KEDIRI

(Studi dilakukan di SMK PGRI 1 Kediri)
SKRIPSI
Oleh :
Nama : Moh Rizki Sururi

Nomor Mahasiswa : 17130210121
Program Studi : Manajemen
Bidang Konsentrasi : MSDM
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
2021
SKRIPSI
Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna

memperoleh gelar Sarjana Strata 1 Program Studi Manajemen
pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri
Oleh :

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
ii
2021
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
“Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa skripsi ini telah
ditulis dengan sungguh-sungguh dan tidak ada bagian yang merupakan
penjiplakan karya orang lain seperti dimaksud dalam buku pedoman penyusunan
skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri.
Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar, maka saya
sanggup menerima hukuman / sanksi sesuai peraturan berlaku”.
Kediri, ……………….
Peneliti
Meterai
10000
Moh Rizki Sururi
iii
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Menyusun Skripsi

pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kadiri
Oleh :

Kediri, ………………………….
Telah disetujui dan disahkan oleh
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Diana Ambarwati, S.Pd., M,M. Heru Sutapa, S.Pd., M.M
iv
NIK. 1988050120160227.1.70427 NIK. 1978082120160210.70442
Telah dipertahankan / diujikan dan disahkan untuk memenuhi syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Strata 1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kadiri
Oleh :

Kediri, ………………………
Disahkan oleh
Penguji I / Pembimbing Skripsi 1 : Diana Ambarwati, S.Pd., M,M. (……...….)
Penguji II / Pembimbing Skripsi 2 : Heru Sutapa, S.Pd., M.M (…….…...)
Penguji 3 : (…….…...)
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kadiri - UNISKA
Dr. Sri Luayyi, SE., M.SA

NIK. 1977060620070425.1.170198
v
Judul Penelitian : Pengaruh Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1 Kediri
Dosen Pembimbing I : Diana ambarwati, S.Pd., M,M.
Dosen Pembimbing II : Heru Sutapa, S.Pd., M.M
Nama Mahasiswa : Moh Rizki Sururi

NPM : 17130210121
Abstraksi
Yang menjadikan fokus penelitian ini menjelaskan problematika pengaruh

disiplin kerja dan kualitas kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini
unutk mengetahui signifikan pengaruh antara disiplin kerja dan kualitas kerja
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini
nantinya akan menggambarkan secara deskripsi data responden yaitu karyawan di
lembaga pendidikan SMK PGRI 1 Kediri. Periode pengamatan pengambilan data
serta penelitian lapangan dilakukan pada Februari 2021 sampai dengan Juni 2021.
Populasi penelitian ini sebanyak 133 responden dan untuk sampel penelitian ini
sebanyak 40 responden, pengambilan sampel melalui purposive sampling dengan
pertimbangan-pertimbangan tertentu. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji instrument validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji
regresi linear berganda, uji hipotesis melalui uji t, uji F dan koefisiensi
determinan R square.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa 1) disiplin kerja memiliki
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI
1 Kediri, hal ini terlihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,001 < 0,05. 2) kualitas
kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
di SMK PGRI 1 Kediri, hal ini terlihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,008 <
0,05. 3) Secara simultan, disiplin kerja dan kualitas kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri, hal ini terlihat dari
nilai signifikan uji F yaitu 0,000 < 0,05.
Kata kunci : Disiplin kerja, Kualitas kerja dan Kinerja karyawan
vi
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Nikmat
dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
SMK PGRI 1 Kediri, sebagai syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Progam
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Pada Universitas Islam Kadiri. Oleh karena
itu, dengan terselesaikannya penulis skripsi ini, tak lupa peneliti mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu.
Ucapan terima kasih ini peneliti sampaikan kepada yang terhormat :
1. Allah SWT. Yang senantiasa memberikan rahmat, hidayah-Nya berupa nikmat
sehat yang luar biasa guna menyelesaikan skripsi ini hingga akhir.
2. Bapak Prof. Dr. KH. Ali Maschan Moesa, M.Si. selaku Rektor Universitas
Islam Kadiri.
3. Ibu Dr. Sri Luayyi, SE., M.SA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Kadiri.
4. Bapak Erwin Syahputra, SE., M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Islam Kadiri.
5. Ibu Diana Ambarwati, S.Pd., M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberika saran, masukan dan bimbingannya selama proses penelitian ini
berlangsung sampai terselesaikan.
vii
6. Bapak Heru Sutapa, S.Pd., M.M selaku Dosen Pembimbing II yang telah
membimbing dan memberikan arahan-arahan kepada penulis dalam menyusun
skripsi ini mulai dari awal hingga akhir.
7. Bapak Drs. Rojiun Sunarto, M.M. selaku Kepala Sekolah SMK PGRI 1 Kediri
yang telah memberi ijin untuk pelaksanaannya penelitian ini.
8. Bapak Dwi Rohmat selaku Ka. Tata Usaha di SMK PGRI 1 Kediri yang telah
memberi data karyawan untuk pelaksanaannya penelitian ini.
9. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan semangat dan dukungan serta
memfasilitasi alat dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Sahabat-sahabat semasa perkuliahan dalam bekerja dari penulisan yang telah
memberikan doa restu, materi, motivasi dan arahan walau dalam bentuk
apapun itu semua demi terlaksananya penulisan tugas akhir ilmiah ini.
Semoga segala bantuan, dukungan dan bimbingan yang telah diberikan
mendapat pahala dan rahmat dari Allah SWT. Peneliti menyadari bahwa masih
banyak kekurangan dari tugas akhir ini, mengingat kurangnya pengetahuan dan
pengalaman peneliti. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Sampul Skripsi......................................................................................ii
Halaman Judul Skripsi..........................................................................................ii
Halaman Pernyataan Plagiarisme.......................................................................iii
Halaman Pengesahan Skripsi..............................................................................iv
Halaman Pengesahan Ujian Skripsi.....................................................................v
Abstraksi................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR..........................................................................................vii
DAFTAR ISI..........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL...............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xiii
BAB I : PENDAHULUAN..............................................................................2
1.1 Latar Belakang Masalah...............................................................2
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................8
1.3 Batasan Masalah...........................................................................8
1.4 Tujuan Penelitian..........................................................................9
1.5 Manfaat Penelitian........................................................................9
1.5.1 Manfaat Operasional.............................................................9
1.5.2 Manfaat Akademik................................................................9
BAB II : LANDASAN TEORI......................................................................11
2.1 Penelitian Terdahulu...................................................................11
2.2 Tinjauan dan Kajian Pustaka......................................................16
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................16
2.2.2 Disiplin Kerja......................................................................21
ix
2.2.3 Kualitas Kerja.....................................................................29
2.2.3.1 Pengertian Kualitas Kerja.......................................29
2.2.3.2 Faktor – Faktor Kualitas Kerja...............................31
2.2.3.3 Pengukuran Kualitas Kerja.....................................33
2.2.3.4 Indikator Kualitas Kerja..........................................34
2.2.4 Kinerja Karyawan...............................................................35
2.2.4.1Pengertian Kinerja Karyawan..................................35
2.2.4.2 Aspek-aspek Kinerja Karyawan.............................35
2.2.4.3 Tujuan Kinerja Karyawan.......................................36
2.2.4.4 Manfaat Kinerja Karyawan....................................37
2.2.4.5 Penilaian Kinerja.....................................................37
2.2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan...................................39
2.3 Teori Hubungan Antar Variabel.................................................40
2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan di SMK
PGRI 1 Kediri.......................................................................40
2.3.2 Hubungan Kualitas Kerja dengan Kinerja Karyawan di SMK
PGRI 1 Kediri.......................................................................40
2.4 Kerangka Teoritik.......................................................................41
2.5 Formulasi Hipotesis....................................................................42
2.6 Hipotesis Operasional.................................................................43
BAB III : METODE PENELITIAN..............................................................45
3.1 Ruang Lingkup Penelitian..........................................................45
3.2 Jenis Penelitian...........................................................................45
3.3 Lokasi Penelitian........................................................................46
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian..................................................46
3.4.1 Populasi............................................................................46
3.4.2 Sampel..............................................................................47
3.5 Teknik Pengambilan Sampel.....................................................47
3.5.1 Probability Sampling........................................................47
3.5.2 Nonprobability Sampling.................................................48
3.6 Penentuan Jumlah sampel..........................................................49
3.7 Data dan Teknik Pengumpulannya............................................49
3.7.1 Data...................................................................................49
x
3.7.2 Teknik Pengumpulannya..................................................50
3.8 Identifikasi Variabel..................................................................52
3.8.1 Variabel Bebas..................................................................52
3.8.2 Variabel Terikat................................................................53
3.9 Devinisi Operasional Variabel...................................................53
3.10 Teknik Analisis.........................................................................55
3.10.1 Uji Validitas....................................................................55
3.10.2 Uji Reliabilitas................................................................56
3.10.3 Uji Asumsi Klasik..........................................................57
3.10.3.1 Uji Linieritas.....................................................57
3.10.3.2 Uji Normalitas...................................................57
3.10.3.3 Uji Multikolinearitas.........................................58
3.10.3.4 Uji Heteroskedatisitas.......................................59
3.10.3.5 Uji Autokolerasi................................................59
3.10.4 Uji Regresi Linear Berganda..............................59
3.10.5 Uji Hipotesis........................................................60
3.10.5.1 Koefisien Determinasi (R Square)....................60
3.10.5.2 Uji t...................................................................60
3.10.5.3 Uji F..................................................................61
BAB VI : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................63
4.1 Hasil Penelitian........................................................................63
4.1.1 Gambaran Umum............................................................63
4.1.1.1 IDENTITAS SEKOLAH.....................................63
4.1.1.2 Sejarah Sekolah...................................................66
4.1.1.3 Logo Sekolah.......................................................68
4.1.1.4 Sasaran Mutu Sekolah.........................................68
4.1.2 VISI DAN MISI SMK PGRI 1 KEDIRI........................69
4.1.3 Gambar struktur organisasi.............................................71
4.1.4 Jam Kerja Karyawan.......................................................72
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian.....................................................72
4.2.1 Deskripsi Responden.......................................................72
4.2.2 Jumlah Responden berdasarkan Jenis Kelamin...............73
xi
4.2.3 Jumlah Responden berdasarkan Usia...............................73
4.2.4 Jumlah Responden berdasarkan Mulai Bekerja...............74
4.2.5 Jumlah Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir.....75
4.2.6 Deskripsi Variabel Penelitian..........................................76
4.2.7 Pengujian Intrumen Penelitian.........................................80
4.2.3.6. Uji t.....................................................................89
4.2.3.7 Uji F.....................................................................90
4.3 Interpretasi.................................................................................91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................94
5.1 Kesimpulan................................................................................94
5.2 Saran..........................................................................................94
5.2.1 Bagi Operasional..............................................................94
5.2.2 Bagi Akademik................................................................95
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................96
DAFTAR TABEL....................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 penelitian terdahulu .........................................................................11
Tabel 3.1 skala likert ........................................................................................52
Tabel 3.2 devinisi operasional .........................................................................53
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................73
Tabel 4.2 Jumlah Responden berdasarkan usia ...............................................74
Tabel 4.3 Jumlah Responden berdasarkan mulai bekerja ................................74
Tabel 4.4 Jumlah Responden berdasarkan pendidikan terakhir ......................75
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ..................................76
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kualitas Kerja ..................................77
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan …………............79
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja...............................................81
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja ..............................................81
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................81
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja ..............................................83
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Kualitas Kerja ............................................83
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ………….......................84
Tabel 4.14 Uji Linieritas...................................................................................84
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas ......................................................................85
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................85
Tabel 4.17 Hasil Uji Heterokedastisitas ..........................................................86
Tabel 4.18 Hasil Uji Autokolerasi ...................................................................87
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................87
Tabel 4.20 Hasil Uji R Square (R2) .................................................................88
Tabel 4.21 Hasil Uji t .......................................................................................89
Tabel 4.22 Hasil Uji F ......................................................................................91
DAFTAR GAMBA
xiii
gambar 2.1 kerangka teoritik ...........................................................................42
gambar 4.1 sekolah smk pgri 1 kediri ..............................................................63
gambar 4.2 logo sekolah ..................................................................................68
gambar 4.3 logo visi misi .................................................................................79
gambar struktur organisasi ...............................................................................71
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner ......................................................................................101

Lampiran II Kuesioner .....................................................................................104
lampiran III Data Hasil Sebar Kuesioner .........................................................106
Lampiran IV DATA DISTRIBUSI FREKUENSI …………………..............110
LAMPIRAN V UJI VALIDITAS DAN REABILITAS INSTRUMEN .........116
LAMPIRAN VI UJI ASUMSI KLASIK .........................................................121
LAMPIRAN VII DATA HASIL REGRESI LINIEAR BERGANDA ...........123
xiii
2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada saat ini, sumber daya manusia sangat berfungsi pada organisasi
ataupun perusahaan. Tenaga kerja memiliki aspek dalam mendorong
kemajuan organisasi atau perusahaan. Kemampuan yang terdapat dalam
sumber daya manusia di suatu perusahaan yang berkualitas akan menciptakan
suatu kegiatan yang optimal, sehingga dapat meningkatkan disiplin dan
kualitas kinerja karyawan di sebuah perusahaan untuk memacu daya saing.
Oleh karena itu, setiap organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas untuk mencapai tujuan yang direncanakan oleh perusahaan.
Pada perkembangan zaman yang terus menerus menjadi maju dalam
beberapa tahun belakang menuntut adanya Sumber Daya Manusia (SDM)
yang bermutu. SDM yang bermutu ialah modal utama buat menggapai tujuan
pembangunan, salah satu membuat tingkatkan mutu SDM tersebut merupakan
pembelajaran.
Sekolah adalah tempat penyelenggaraan kegiatan pendidikan
berlangsung. Sesuai fungsi dan tujuan pendidikan yang tertuang dalam
Undang-Undang yang telah disebutkan, guru sebagai salah satu faktor penentu
keberhasilan tujuan pendidikan dituntut memiliki kinerja yang mampu untuk

3
merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat
masyarakat umum yang telah mencapai sekolah dalam membina peserta didik.
3
3
Guru yang memiliki kinerja baik, memenuhi beberapa kompetensi
seperti yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen Bab IV Pasal 10 Ayat 1 yang menyatakan kompetensi guru
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang
diperoleh melalui pendidikan profesi.
Disisi lain, ada beberapa hal yang perlu dicermati dalam suatu
pencapaian kinerja yang tinggi yaitu mengenai disiplin kerja karyawan.
Seseorang yang berhasil atau berprestasi biasanya adalah mereka yang
memiliki disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajemen perusahaan untuk berkomunikasi dengan pegawai
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran norma-norma sosial yang berlaku
(Rivai, 2009:825).
Menurut Suharto dan Cahyono (2005:14), “Kinerja diartikan sebagai
hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu.” Karyawan sebagai individu dalam
organisasi wajib menjalankan segala tugas dan pekerjaan yang dibebankan.
Untuk mewujudkan semua itu dibutuhkan kemampuan (ability) dan keahlian
(skil) dari setiap karyawan serta adanya disiplin kerja yang kuat untuk
memacu semangat kinerja karyawan.

4
Selain memacu dalam menjalankan tugasnya, guru berusaha untuk tidak
mudah puas dengan hasil kerja yang telah dicapainya. Bahkan guru juga
berusaha untuk lebih produktif dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal. Kinerja guru yang baik tidak dapat
tercapai jika tidak disertai dengan kedisiplinan pada peraturan-peraturan yang
berlaku dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Pemeliharaan dan
peningkatan kedisiplinan guru di harapkan dapat meningkatkan suasana
kegiatan belajar mengajar yang efektif dan dapat meningkatkan kinerja guru
yang baik. Menjaga dan menjunjung tinggi kedisiplinan juga dapat
menjadikan pandangan masyarakat lebih baik, sehingga kepercayaan
masyarakat terhadap sekolah tersebut dapat meningkat.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh melalui
proses pengembangan sumber daya manusia. Perihal ini tentu saja
membutuhkan komitmen serta konsistensi keterlibatan staf sumber daya
manusia yang lebih besar, sehingga akan meningkatkan kompetensi sumber
daya manusia dalam mengelola organisasi di suatu perusahaan. Dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diharapkan karyawan dapat
bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang di capai akan
lebih memuasakan sesuai standar kinerja.
Dalam hal ini pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting
dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau posisi jabatan. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara meningkatkan keterampilan dan pengetahuan

5
tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk yang nyata, misalnya
pemberian pelatihan, mengadakan pengarahan yang efisien, pemberian kursus
pelatihan dan lain-lain. Perusahaan harus mempunyai cara untuk
pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar mempunyai hasil
yang mencapai sasaran. Jika karyawan memiliki potensi harus diketahui oleh
perusahaan sebelum melakukan progam pengembangan, karena dengan
mengetahui potensi ini dapat diarahkan ke jenjang karir yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai rasa keinginan yang sangat kuat
untuk dapat berkembang dan memiliki pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan
karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang baik
menyadari bahwa pengembangan ialah suatu bentuk proses yang berjalan
secara terus menerus. Masalah-masalah yang selalu muncul di dalam
organisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk
menempatkan karyawan yang telah memiliki kualitas kerja yang baik untuk
mencapai target atau tujuan yang telah diberikan.
Oleh kareana itu pelatihan dan juga pengembangan pekerja merupakan
sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk
di setiap bisnis yang berorientasi pada laba maupun bukan laba.

6
Tidak ada upaya manusia yang telah berhasil tanpa sumber daya
manusia yang berlatih dan memiliki pengetahuan yang memadai
(Sastradipoera, 2007:121).
Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Rioni, 2004:22) menyatakan
untuk dapat meningkatkan perfomance quality (kualitas kerja), ada beberapa
cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan
pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dalam menjalankan
teknologi yang dapat membantu meningkatkan kualitas kerja karyawan.
SMK PGRI 1 Kediri merupakan salah satu sekolah kejurusan yang ada
di kota Kediri yang beralamatkan Jalan Himalaya No. 6 RT. 09 RW. 02
Kelurahan Sukorame Kec Mojoroto Kota Kediri Kode Pos. 64114.
SMK PGRI 1 Kediri ini memiliki delapan jurusan yaitu Teknik Instalasi
Tenaga Listrik, Teknik Pemesinan, Teknik Kendaraan Ringan, Teknik Sepeda
Motor, Teknik komputer dan Jaringan, Teknik Ototronik, Multimedia, Teknik
perbaikan Body Otomotif. Yang memiliki sejumlah karyawan 133 yaitu Guru
92 staff 40 Dan 2058 Murid
Berdasarkan data absensi dari SMK PGRI 1 Kediri ditemukan bahwa
terjadi angka peningkatan cuti karyawan yang melebihi enam hari dalam satu
tahun yaitu sebanyak 8 orang karyawan pada tahun 2019, meningkat menjadi
18 karyawan pada tahun 2020.

7
Terjadinya peningkatan tingkat absensi karyawan yang melebihi dari
batas yang telah ditentukan dari pihak sekolah SMK PGRI 1 Kediri dalam
kurun waktu 1 tahun sebesar 4,55% dan masih banyaknya angka
keterlambatan karyawan dalam kurun waktu 3 bulan terakhir pada tahun 2020.
Sedangkan data penilaian kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri pada
tahun 2020 diketahui dengan jumlah 42 karyawan terdapat 18 karyawan yang
mendapatkan nilai baik dengan persentase 43%, 23 karyawan mendapatkan
nilai cukup dengan persentase 56% dan karyawan yang mendapat nilai kurang
sebanyak 1 orang dengan persentase 1%.
Dengan adanya peningkatan angka absensi cuti karyawan dan banyaknya
jumlah karyawan yang mengalami keterlambatan merupakan masalah yang
tidak bisa dibiarkan begitu saja oleh pihak sekolah. Permasalahan tersebut
dapat mengakibatkan semakin menurunnya kinerja karyawan yang akhirnya
berdampak pada tidak tercapainya tujuan organisasi tersebut. Berdasarkan data
di atas, masih banyaknya persentase kinerja karyawan yang cukup dapat
diartikan bahwa terjadi ketidak selarasan antara disiplin kerja dengan kinerja
karyawan. Semakin tinggi tingkat disiplin kerja karyawan akan semakin baik
kinerja karyawan dalam suatu organisasi tersebut.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Silvya (2019)
dengan judul penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. MEWAH INDAH JAYA – BINJAI,

8
hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa Secara parsial (Uji t) bahwa
disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Mewah Indah Jaya – Binjai.
Penelitian lain dilakukan oleh Putri (2020) dengan judul Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, hasil dari
penelitian tersebut menunjukkan bahwa pada lingkungan kerja yang baik
didukung dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi akan menghasilkan kinerja
karyawan yang baik, sebaliknya pada lingkungan kerja kurang baik dan
tingkat kedisiplinan yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan yang
kurang baik pula.
Selanjutnya penelitian serupa juga dilakukan oleh Nasution (2018)
dengan judul Pengaruh Kualitas Kerja Dan Pengawasan Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Medan, hasil dari penelitian
tersebut adalah pada variabel kualitas kerja sebesar 5.746 lebih besar dari t
tabel sebesar 1.662 dengan probabilitas t yakni sig 0,00 lebih kecil dari
batasan signifikan sebesar 0,1. Berdasarkan nilai tersebut maka variabel
kualitas kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka di jadikan dasar untuk
melaksanakan penelitian tentang disiplin kerja dan kualitas kerja terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul, “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN

9
KUALITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SMK
PGRI 1 KEDIRI.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang diatas maka pokok
permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
2. Apakah Kualitas kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
3. Apakah Disiplin kerja dan Kualitas kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
1.3 Batasan Masalah
Agar tujuan dari penelitan ini berjalan lebih fokus pada permasalahan
yang dihadapi maka peneliti memberikan batasan-batasan sebagai berikut :
1. Penelitian berlaku pada karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
2. Penelitian ini membahas tentang pengaruh Disiplin Kerja dan Kualitas
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menejelaskan apakah ada pengaruh yang signifikan
Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.

10
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan apakah ada pengaruh yang signifikan
Kualitas kerja terhadap kinerja karyawan di SMK PGR 1 Kediri.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan apakah ada pengaruh yang signifikan
Disiplin kerja dan Kualitas kerja terhadap kinerja karyawan di SMK PGR
1 Kediri.
1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Operasional
Memberikan masukan dan saran kepada pihak yang bersangkutan pada
lembaga pendidikan sekolah menengah keatas SMK PGRI 1 Kediri untuk
mendapatkan gambaran tentang pengaruh disiplin kerja dan kualitas kerja
terhadap kinerja karyawan SMK PGRI 1 Kediri.
1.5.2 Manfaat Akademik

1.5.2.1 Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber referensi
pembaca dalam meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai
strategi yang tepat dalam meningkatkan disiplin kerja dan kualitas kerja
karyawan, sehingga kinerja pada perusahaan dapat secara maksimal
diselesaikan.
11
1.5.2.2 Bagi Akademisi
Hasil penelitian yang dilakukan ini nanti diharapkan dapat
memberikan sumbangsih keilmuan bagi akademis khususnya mengenai
sumber daya manusia, serta dapat dijadikan sebagai tambahan
pengetahuan dan sebagai pedoman untuk menambah wawasan yang
berkaitan dengan disiplin kerja dan kualitas kerja dalam hubungannya
dengan kinerja karyawan.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan bagi peneliti dalam
melakukan penelitian. Penelitian terdahulu memudahkan peneliti dalam
menentukan langkah-langkah yang sistematis untuk penyusunan penelitian
dari segi teori maupun konsep. Penelitian terdahulu yang digunakan oleh
peneliti adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu
1. Peneliti & Tahun BEBY SILVYA 2019
Judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. MEWAH
INDAH JAYA – BINJAI
Variabel Penelitian 1.Disiplin (X1)
2.Motivasi (X2)
3.Kinerja karyawan (Y)
Jenis Penelitian Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Medan (2019:1-
85)
Alat Analisis Yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Lanjutan Software SPSS forwindows version 24.0
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh
Tabel 2.1. mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasia
terhadap kinerja karyawan pada PT Mewah Indah
Jaya - Binjai. Dari uji ANOVA (Analysis Of
Varians) pada tabel diatas didapt Fhitung sebesar
142,796 sedangkan Ftabel diketahui sebesar 3,24.
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa
tingkat signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 sehingga
11
13
H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat

disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT Mewah Indah Jaya - Binjai.
Persamaan Persamaan teori terdahulu dan peneliti sama
variabel Disiplin kerja dan Kinerja karyawan.
Perbedaan Perbedaan tempat penelitian yang berbeda.
2. Peneliti & Tahun Sinta Herlini Putri (2020)
Judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Penelitian 1.Disiplin kerja (X1)
2.Lingkungan kerja (X2)
Jenis penelitian Jurnal Manajemen Modal Insani Dan Bisnis
(2020:1-14)
Software SPSS forwindows version 24.0
Hasil Penelitian Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
secara bersama-sama berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
pada The Medeline Hotel Bengkulu, hal ini
dibuktikan dengan uji F menunjukkan nilai
Fhitung>Ftabel , yaitu ( 5.1651 > 2.026) dan (sig
á = 0.000 < 0,05). Ini berarti H0 ditolak dan Ha
diterima.
Persamaan Persamaan pada variabel penelitian terdahulu
yaitu Disiplin kerja dan Kinerja karywan
Perbedaan Perbedaan tempat penelitian peneliti dan teori
terdahulu di lembaga pendidikan dengan
perhotelan
3. Peneliti & Tahun Muhammad Ali Musa Nasution 2018
Judul Pengaruh Kualitas Kerja Dan Pengawasan
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebersihan Dan
Lanjutan Pertamanan Kota Medan
Variabel Penelitian 1.Kualitas Kerja (X1)
Tabel 2.1.
14
2.Pengawasan (X2)
3.Kinerja Pegawai (Y)
Jenis Penelitian Skripsi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Medan Area Medan (2018 : 1-
61)
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat bahwa thitung
pada variabel kualitas kerja sebesar 5.746 lebih
besar dari t tabel sebesar 1.662 dengan probabilitas
t yakni sig 0,00 lebih kecil dari batasan signifikan
sebesar 0,1. Berdasarkan nilai tersebut maka
variabel kualitas kerja berpengaruh terhadap
variabel kinerja.
Persamaan Persamaan teori terdahulu dan peneliti di variabel
Kualitas kerja
Perbedaan Perbedaan tempat penelitian peneliti dan teori
terdahulu di lembaga pendidikan dengan
kedinasan
4. Peneliti & Tahun Nur Hasmalawati,Winda Putri Diah restya 2017
Judul Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya
Bakong Aceh Utara
Variabel Penelitian 1.Kualitas kehidupan kerja (X1)
2.Motivas kinerja (X2)
3.Kinerja Karyawan (Y)
Jenis Penelitian Jurnal Sains Psikologi
Lanjutan Software SPSS forwindows version 16.0
Hasil Penelitian Berdasarkan tabel di atas, hasil analisis
Tabel 2.1.
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Hal ini dilihat dari nilai R Square 0,423 dengan
nilai F 38,199 dan nilai sig 0,000 yang artinya
kualitas kehidupan kerja sebagai variabel bebas
mempengaruhi variabel terikat yaitu motivasi
kerja sebesar 42,3 %, sedangkan sisanya 57,7 %
15
dipengaruhi oleh variabel lain seperti gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Persamaan Persamaan peneliti mengunakan variabel yang
sama yaitu Kinerja karyawan.
Perbedaan Perbedaan tempat penelitian dan teori terdahulu
di lembaga pendidikan dengan puskesmas
5. Nama Peneliti Zusnita Muizu,Umi Kaltrum,Ernie T (2020)
Judul Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan
Variabel Penelitian 1.Kepemimpinan (X)
Jenis Penelitian Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia
(2020 : 42-50)
Alat Analisis explanatory survey dan descriptive survey
method
Hasil Penelitian Hasil analisis deskripsi mengenai tanggapan
responden mengenai kinerja karyawan dapat
dilihat pada Tabel 4.8 yang menunjukkan bahwa
rata- rata skor kinerja karyawan perbankan
Sulawesi Tenggara adalah 1856.33. Skor tersebut
termasuk dalam kategori cenderung baik. Hal ini
mengindikasikan bahwa secara umum, karyawan
perbankan Sulawesi Tenggara cenderung dapat
mencapai kinerja karyawan dengan baik, melalui
budayaorganisasi yang diterapkan,
kepemimpinan yang diterapkan dalam
perusahaan, dan motivasi kerja.
Persamaan Persamaan peneliti dan penelitian teori terdahulu
Lanjutan sama menggunakan variabel Kinerja karyawan.
Tabel 2.1.
Perbedaan Perbedaan teori terdahulu dan peneliti yaitu pada
metode alat penelitian menggunakan spss
sedangkan teori terdahulu menggunakan
explanatory survey dan descriptive survey
method
6. Nama Peneliti YULI SUWATI (2013)
Judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. TUNAS
16
HIJAU SAMARINDA
Variabel Penelitian 1.Kompensasi (X1)
2.Motivasi kerja (X2)
3Kinerja Karyawan (Y)
Jenis Penelitian eJurnal ilmu administrasi bisnis (2013 : 41-55)
Hasil Penelitian Berdasarkan perhitungan Ftabel diperoleh hasil
sebesar 3,16 Fhitung diperoleh 6,531 berarti
Fhitung > Ftabel dan diperoleh hasil signifikan
0,003 < 0,05 dengan demikian variabel
kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-
sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan sehingga dapat
dinyatakan H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya
semakin tinggi nilai kedua variabel bebas
tersebut maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.
Kinerja karyawan yang indikatornya terdiri dari
kinerja kuantitatif dan kinerja kualitatif pada PT.
Tunas Hijau Samarinda semakin menurun, hal ini
ditunjukkan dengan meningkatnya intensitas
karyawan yang mengundurkan diri dari
perusahaan. Kinerja atau performance adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral
Lanjutan maupun etika
Tabel Persamaan
2.1. peneliti menganalisis sama menggunakan
aplikasi SPSS untuk mengetahui pengaruh
terhadap kinerja karyawan
Perbedaan Perbedaan pada peenliti dan teori terdahulu diatas
berbeda pada fariabel X yang di ambil
Sumber : Data diolah, 2021
17
2.2 Tinjauan dan Kajian Pustaka

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-
fungsi manajemen. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk
mewujudkan sebuah tujuan yang telah diinginkan. Dalam manajemen terdapat
beberapa unsur manajemen yang terdiri dari human (manusia), money (uang),
methods (metode), materials (bahan), mahine (mesin) and market (pasar). Supaya
unsur-unsur manajemen tersebut lebih berdaya, berhasil guna integrasi, dan
terkoordinasi dalam mencapai berbagai tujuan yang optimal, maka pimpinan
perusahaan dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengaturnya
melalui proses dari urutan dan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Untuk lebih jelasnya berikut ini
akan dijelasakn beberapa pengertian menurut para ahli.
Menurut George R Teery (2010:16) adalah :
“Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber lainnya.”.
Menurut Hasibuan (2011:2) adalah :

18
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dari sejumlah pengertian diatas maka dapat diartikan bahwa manajemen
adalah suatu proses atau kegiatan mulai dari perencanaan, pengorganisasian,
aktualisasi, mengendalikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya secara efektif dan efisien.
2.2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling
penting guna mencapai sebuah tujuan suatu perusahan. Keberhasilan pengelolaan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
manusia, karena itu manajemen sumber daya manusia menentukan pengelolaan
manusia bukan pada sumber daya yang lain. Secara umum manajemen mencakup
di dalam bidang yang sangat luas, salah satu nya adalah manajemen sumber daya
manusaia yang memfokuskan diri pada peran dalam perusahaan guna
mewujudkan tujuan perasaan secara optimal. Pengelolaan sumber daya manusia
berkaitan langsung dengan proses produksi dalam perusahaan, yaitu dimana
manusiayang akan menggunakan dan memanfaatkan unsur sumber daya lainnya
seperti dari manusia, uang, metode, bahan, mesin, pasar demi untuk mencapai
tujuan padaperusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia sering disebut juga
dengan MSDM. Oleh karena itu kita perlu mengetahui terlebih dahulu pengertian
dari manajemen surber daya manusia.

19
Berikut ini para ahli yang akan mengemukakan pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia, sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2011:22), MSDM adalah :

“Ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga
kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2012:2), MSDM adalah :

“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2009:13), MSDM adalah :

“Kebijakan dan praktik menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi, penghargaan dan penilaian”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat di simpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola
tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara baik ataupun tidak baik
dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tenaga kerja yang efektif dan efisien,
sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya dengan baik dan berjalan dengan
mulus dan lancar.
2.2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari
pelaksanaan sebagai proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan
20
efisien dalam mencapai tujuan dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan
(2011:21) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan progam kepegawaian. Progam
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Progam kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

21
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
22
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
8. Pengintergrasian
Pengintergasian adlah kegiatan untuk memersatukan kepentikan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisipinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

23
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2.2 Disiplin Kerja

2.2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangatlah penting dalam kehidupan manusia yang tidak
luput dari kesalahan. Penanaman disiplin seharusnya dilakukan sejak dini dan
dilakukan secara terus-menerus terbiasa dalam individu seorang maupun
organisasi. Orang-orang yang berhasil dalam pekerjaan, pada umumnya
mempunyai kedisiplinan yang sangat tinggi. Sebaliknya, orang yang gagal pada
umumnya dikarenakan tidak mempunyai kedisiplinan individu maupun
organisasi.
Menurut Hasibuan (2016:193) disiplinan adalah :

“Fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.” Tanpa
disiplin yang baik, sulit bagi organisasi maupun instansi mencapai
hasil yang optimal. Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan-peraturan instansi yang telah
dibuat oleh manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat
dijalankan semua pegawai dengan kesadaran sendiri maupun dengan
paksaan.
Menurut Mohammad Arifin (2012:112), disiplinan adalah :
“Disiplin kerja sebagai suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk
mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran
diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi”.
24
Menurut A.S Moenir (1995:94), disiplinan adalah :

“Disiplin sebagai suatu bentuk ketaatan terhadap peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan”.
Menurut S.P Hasibuan (2006:193), disiplinan adalah :
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan yang wajib dilakukan bagi seseorang
secara teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang telah ditetapkan
lembaga tempat dia bekerja. Begitu juga di sekolah, seorang guru maupun
karyawan di lembaga pendidikan tersebut dituntut untuk sesalu mentaati terhadap
tata tertib yang berlaku karena dapat mendukung kelancaran pelaksanaan tugas
yang diberikan kepadanya.
2.2.2.2 Arti penting Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sigian (2009:305) disiplin memiliki arti penting untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan, dan berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karywan sehingga
para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Menuurut Sirait (2008:11), menyatakan bahwa :
“Tujuan utama dari sebuah sikap kedisiplinan adalah untuk

mengarahkan supaya ia mampu untuk mengontrol dirinya sendiri.
Selain itu juga supaya dapat melakukan aktivitas dengan terarah dengan
sesuai peraturan yang berlaku”.
Menurut Sutrisno (2009:87) , menyatakan bahwa :
25
“Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah suatu

metode untuk memlihara keteraturan tersebut”.
Dengan demikian disiplin kerja sangatlah diperlukan untuk menunjang
kelancaran segala aktivitas organisani agar sebuah organisasi tersebut tercapai
secara baik yang maksimal.
Menurut Sutrisno (2009:87) tujuan utama di diplin kerja adalah :
1. Untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi
2. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan
karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan.
3. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu
awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan dan
kemalasan.
4. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antara karyawan
dan mencegah ketidaktaatan yang di sebabkan oleh salah pengertian dan
salah penafsiran.
Dengan demikian disiplin kerja di sangat diperlukan untuk bertujuan agar
organisasi tersebut agar melangkah yang lebih maju kedepannya, berguna agar
menjaga efiensi untuk mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu
maupun kelompok dalam berperilaku baik atau tidak baiknya perilaku kepada
kelompok maupun perusahaan.

26
2.2.2.3 Fungsi-fungsi Disiplin Kerja
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:186) yang mengemukakan beberapa
fungsi disiplin kerja yaitu :
1. Menata kehidupan bersama
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau masyarakat. Dengan begitu kehidupan yang terjalin antara individu
satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan
yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.
Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram,
sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku dan pola kehidupan
yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu
proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan
dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal yang ada diorganisasi
tersebut.
4. Hukuman
27
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,
karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya.
Tanpa ada nya ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
berkurang.
5. Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata kehidupan
berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.2.2.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:190) jenis-jenis disiplin kerja meliputi
berbagai hal yaitu :
1. Disiplin diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini
merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-
nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, pegawai merasa bertanggung
jawab dan dapat mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok
28
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individu, sehingga
selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa disiplin kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok
terhadap peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita
dan tujuan tertentu, serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan
standar – strandar organisasional.
3. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk mendorong
pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar
peraturan yang telah ditetapkan. Menurut T. Hani Handoko , disiplin preventif
adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan dapat
dicegah.
4. Disiplin korektif
Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-
aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang .hal ini
sejalan dengan yang dikemukakan Prabu Mangkunegara bahwa disiplin korektif
adalah upaya untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku dalam instansi.
5. Disiplin progresif
29
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat
terhadap pelnggaran yang berulang.seperti yang dikemukan oleh Veithzal Rivai’I
bahwa disiplin progresif dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi
kekeliruannya secara sukarela.
2.2.2.5 Indikator Disiplin Kerja
Kedisiplinan perlu diterapkan dan ditingkatkan untuk menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas guru. Malayu S.P. Hasibuan (2006:194)
menyatakan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi,di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan,
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan,
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
30
akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa,
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan,
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Pengawasan melekat,
Pengawasan melekat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman,
31
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus
ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan
secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan,
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal
maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.

32
2.2.3 Kualitas Kerja

2.2.3.1 Pengertian Kualitas Kerja
Menurut Marcana (2013:21) menyebutkan bahwa : “Kualitas kerja adalah
wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan
kebutuhan atau tujuan yang hendak dicapai secara efektif dan efisien”
Menurut Hardjosoedarmo (1996 :7), mengemukakan bahwa :
“secara umum dapat dikatakan bahwa mutu sebagai karateristik produk
atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau konsumen dan diperoleh melalui
proses serta melalui perbaikan yang berkelanjutan”.
Menurut Matutina, (2001: 205) Kualitas kerja mengacu pada kualitas
sumber daya manusia kualitas sumber daya manusia mengacu pada:
1) Pengetahuan (knowledge)
yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
karyawan.
2) Keterampilan (skill),
kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang
dimiliki karyawan.
33
3) Kemampuan (abilities)
yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung
jawab.
Menurut Flippo (dalam Sari, 2009: 45) berpendapat tentang kualitas kerja
sebagai berikut: meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar
dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi
ukuran yang umum. Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari
pengembangan perusahan yaitu:
1) Perbaikan kinerja.
2) Penyesuaian kompensasi.
3) Keputusan penempatan.
4) Kebutuhan pelatihan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier.
6) Efisiensi proses penempatan staf.
7) Kesempatan kerja yang sama.
Berdasarkan pengertian para ahli yang telah di sampaikan diatas. Yang
dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu seperti, kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisispasi para karyawan.

34
Kualitas kerja adalah suatu standar fisik atau kemampuan yang telah
dimiliki seorang karyawan yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau
dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. bahwa kualitas kerja dapat diukur
melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksud ketepatan adalah
ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, artinya terdapat
kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah
ditetapkan.
2.2.3.2 Faktor – Faktor Kualitas Kerja
Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja Menurut Bitner dan
Zeithaml (dalam Sari, 2009: 46) menyatakan untuk dapat meningkatkan
performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan
insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat
membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
Menurut Sunu (dalam Sari, 2009:46) menyatakan bahwa penting untuk
menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:
1) Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan
peningkatan kualitas.
2) Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
meningkatkan mutu.
3) Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.

35
4) Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
5) Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan
perilaku untuk meningkatkan mutu.
Menurut Leiter (dalam Sari, 2009:47) berpendapat bahwa enam faktor
utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja karyawan yaitu:
1) Beban kerja berlebihan yaitu terlalubanyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu
yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan cadangan
sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja.
2) Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul
namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.
3) Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan volume
pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai,
terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya.
4) Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang
berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja.
5) Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan
berdasarkan kompetensi.
6) Terjadinya konflik nilai yaitu ketidaksesuaian antara prinsip pribadi dengan
tuntutan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas faktor-faktor kualitas kerja
sangatlah penting untuk perlu ditingkatkan dan menghindari dari faktor-faktor
penurunan kualitas kerja pada perusahaan yang telah di tempati untuk bekerja.
36
2.2.3.3 Pengukuran Kualitas Kerja
Peningkatan kualitas suatu organisasi harus didukung dengan standar atau
ukuran untuk menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja yang
baik atau tidak. Adapun beberapa faktor penentu kinerja menurut T.R. Mitchell
(dalam Dewi K. Soedarsono, 2014:86) mengemukakan bahwa terdapat lima
indikator kinerja yang dapat diukur, antara lain sebagai berikut :
1) “Quality of Work (kualitas pekerjaan), yaitu ukuran yang menyatakan seberapa
jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang
dihasilkan dari suatu pekerjaan.
2) Promptness (kecepatan/ketepatan), menunjukan waktu yang diperlakukan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Initiative (inisiatif), menunjukan apresiasi seseorang terhadap pekerjaannya
dengan berusaha mencari, menemukan dan mengembangkan metode-metode
yang efektif untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan hasil yang
gemilang.
4) Capability (kemampuan), potensi yang dimiliki seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
5) Communication (komunikasi), kemampuan seseorang dalam berinteraksi
dengan sesama rekan sekerja maupun lingkungannya yang berguna untuk
mendukung aktivitas pekerjaan.”

37
2.2.3.4 Indikator Kualitas Kerja
Adapun indikator dari kualitas kerja pegawai menurut Hasibuan (2008:95)
yaitu :
1) Potensi diri
Merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun
yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang tetapi belum sepenuhnya terlihat
atau dipergunakan secara.
2) Hasil kerja optimal
Harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa memberikan
hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari produktivitas
organisasi, kualitas kerja dan kuantitas kerja.
3) Proses kerja
Merupakan suatu tahapan penting dimana pegawai menjalankan tugas dan
perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat
dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif dalam melaksanakan
pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja, melakukan tindakan perbaikan.
4) Antusiasme
38
Merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai melakukan kepedulian
terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan pelayanan yaitu
kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen kerja.
5) Kerjasama
Merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orangb dalam mencapai
suatu tujuan yang diinginkan, kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang
mengantarkan pada kesuksesan.
2.2.4 Kinerja Karyawan

2.2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan yang tinggi bias tercapai apabila setiap elemen pada
organisasi terintegrasi dengan sangat baik dan juga bisa menjalankan perannya.
Menurut Rivai (2005:6) menyatakan bahwa :
“kinerja karyawan adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggungjawab dengan hasil seperti yang diharapkan.”
Menurut Robbins (2006) Menyatakan bahwa :
“Kinerja Karyawan merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang

diharapkan berupa sesuatu yang optimal.”
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas yang telah sampaikan,
dipahami bahwa kinerja karyawan merupakan salah satu prestasi yang telah
39
dicapai oleh karyawan dengan berdaskan standar dan ukuran yang telah di
tetapkan perusahaan maupun organisasi tersebut.
2.2.4.2 Aspek-aspek Kinerja Karyawan
Menurut Soeprahinto (1996:6) ada beberapa aspek-aspek kinerja karyawan
adalah :
a. Kualitas pekerjaan.
b. Kuantitas pekerjaan.
c. Kemampuan bekerja sendiri.
d. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan.
e. Kemampuan memecahkan perseoalan.
Aspek-aspek kinerja karyawan menurut Prabu Mangekunegara (2010: 67),
bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yaitu
sebagai berikut :
a. Hasil kerja bagaimana seseorang mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya.
b. Kedisiplinan, adalah ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan.
c. Tanggung jawab dan kerjasama, adalah bagaimana seseorang bisa bekerja
dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidak adanya pengawasan.
40
Berdasarkan beberapa aspek-aspek kinerja karyawan diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas,
kemampuan dan pemahaman yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan
dalam melaksanakan tugasnya.
2.2.4.3 Tujuan Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2010:311) tujuan kinerja karyawan pada dasarnya
meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan.
2. Memberi imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
pokok dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja
mereka.
8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya
manusia dan karir.
9. Membantu menempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjanya.
10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.

41
2.2.4.4 Manfaat Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2013:315) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi:
1. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi
karyawan.
2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya.
3. Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.
5. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk diseluruh
perusahaan maupun organisai mengidentifikasi seberapa baik Sumber Daya
Manusia berfungsi.
2.2.4.5 Penilaian Kinerja karyawan
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2010:179), terdapat beberapa
cara penilaian kinerja yaitu :
1. Kualitas
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas
42
Merupakan jumlah yang dihasilakn, misalnya jumlah rupiah, unii, siklus
kegiatan yang dilakukan.
3. Batas waktu
Merupakan sejauh mana kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,
dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan orang lain.
4. Efektifitas sumber daya
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dan
pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
5. Kebuthan pengawasan
Merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk
mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Integritas pribadi
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik,
dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

43
2.2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang dihitung dan diukur. Adapun
indikator kinerja Mathis dan Jakson (2009:78) menyatakan yaitu :
1. Kualitas pekerjaan.
Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran
2. Kuantitas pekerjaan.
Kualitas pekerjaan meliputi : kontribusi terhadap pekerjaan dan volum
keluaran.
3. Jangka waktu.
Jangka waktu meliputi : ketepatan waktu dan memiliki inisiatif dalam bekerja.
4. Kehadiran di tempat kerja.
Kehadiran ditempat kerja meliputi : ketepatan waktu absensi.
5. Sikap kooperatip.
Sikap kooperatif meliputi : hubungan kerjasama anatara pagawai dan
perusahaan.
44
Maka dengan demikian, bahwa untuk dapat melihat baik atau tidaknya
kinerja atau hasil kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat dilihat dari
beberapa aspek seperti baik atau tidak kualitasnya pekerjaan yang dilakukan,
kedisiplinan kehadiran ditempat kerja, jangka waktu yang meliputi seberapa lama
pekerjaan seorang karyawan dengan membandingkan hasil yang diperoleh, dan
sikap kooperatif dimana dilihat dari kerja sama yang dilakukan para karyawan.
2.3 Teori Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1
Kediri
Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan yaitu ketika seorang
karyawan yang dinilai kinerjanya memiliki penurunan dari hasil penilaian kerja,
maka karyawan tersebut akan sulit untuk membantu perusahaan untuk mencapa
tujuan. Maka oleh karena itu perlu adanya sebuah disiplin kerja agar kinerja
karyawan tersebut bisa meningkat lebih tinggi, karena kinerja karyawan yang baik
dipengaruhi oleh disiplin kerja yang baik pula.
Menurut Siagian (2009:305) menyatakan bahwa :

“Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.”
Sehubungan dengan teori di atas dibuktikan dengan adanya penelitian
yang dilakukan oleh Beby silvia (2019) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Mewah Indah Jaya – Binjai
45
dan penelitian dilakukan oleh Sinta Herlin Putri 2020 dengan judul Pengaruh
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di The
Madeline Hotel Bengkulu dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.3.2 Hubungan Kualitas Kerja dengan Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1
Kediri
Hubungan kualitas kerja dengan kinerja karyawan yaitu ketika seorang
karyawan yang dinilai kinerjanya memiliki penurunan dari hasil penilaian kerja
maka karyawan tersebut akan sulit untuk membantu perusahaan untuk mencapa
tujuan. Maka oleh karena itu perlu adanya sebuah kualitas kerja agar kinerja
karyawan tersebut bisa meningkat lebih tinggi, karena kinerja karyawan yang baik
dipengaruhi oleh kualitas kerja yang baik pula.
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Matutina
(2001:205),
“kualitas sumber daya manusia mengacu pada Pengetahuan

(Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu
yang luas yang dimiliki karyawan.Keterampilan (Skill), kemampuan
dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki
karyawan.”
Sehubungan dengan teori di atas dibuktikan dengan adanya penelitian
yang dilakukan oleh Muhammad Ali musa Nasution (2018) dengan judul
46
Pengaruh Kualitas Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebersihan
Dan Pertamanan Kota Medan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
variabel kualitas kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.4 Kerangka Teoritik
Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan
hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran yang diajukan
meliputi variabel disiplin kerja, kualitas kerja dan kinerja karyawan. Maka dapat
dibuat sebuah kerangka konseptual seperti gambar dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Teoritik
Disiplin Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kualitas Kerja
(X2)
47
Sumber : Peneliti, 2021
Keterangan :
= Pengaruh Secara Parsial (sendiri)
= Pengaruh Secara Simultan (bersama)
2.5 Formulasi Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:132), hipotesis merupakan jawaban atau dugaan
sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang akan diteliti, dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis
dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas
masalah yang dirumuskan oleh peneliti. Berdasarkan rumusan masalah dan
batasan masalah diajukan dalam penelitian sebagai berikut:.
1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri.
2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Kualitas Kerja

48
3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Disiplin kerja
dan Kualitas Kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan SMK PGRI 1
Kediri.
2.6 Hipotesis Operasional
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2016:64)
H0 (Hipostesis nol atau hipotesis nihil) yaitu hipotesis yang menyatakan
tidak adanya pengaruh signifikan antar variabel X dengan Variabel Y.
Ha (Hipostesis alternatif) yaitu hipotesis yang menyatakan adanya
pengaruh signifikan antar variabel X dengan Variabel Y.
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian data empiris yang telah
dilakukan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai
berikut :
1. H0.1. : Diduga secara parsial Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan
Ha.1. : Diduga secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri.

49
2. H0.2. : Diduga secara parsial Kualitas kerja tidak berpengaruh signifikan
Ha.2. : Diduga secara parsial Kualitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri.
3. H0.3. : Diduga secara simultan Disiplin Kerja dan Kualitas kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri.
Ha.3. : Diduga secara parsial Disiplin Kerja dan Kualitas kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri.

50
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini menjelaskan permasalahan mengenai
pengaruh disiplin kerja dan kualitas kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian
ini dilakukan di SMK PGRI 1 Kediri dengan menggunakan populasi seluruh
karyawan yang berjumlah 133 orang dan sampel yang digunakan sebanyak 40
orang yang bekerja di tempat tersebut. Periode penelitian ini di lakukan pada
Bulan Maret 2021 hingga Juli 2021.
3.2 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:7-9) menyatakan bahwa ada beberapa jenis
metode penelitian :
1) Metode penelitian kuantitatif
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian
yang berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.

51
3.3 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMK PGRI 1 Kediri yang berada di
Jl.Himalaya No. 6 Telp/fax. (0354)771130 Sukorame-Mojoroto Kota Kediri Jawa
timur. Adapun yang menjadi alasan pengambilan lokasi penelitian tersebut adalah:
a. Data yang dibutuhkan dapat diperoleh dengan mudah
b. Data tersebut layak untuk dijadikan obyek penelitian yang terkait dengan
disiplin kerja dan kualitas kerja dan kinerja karyawan.
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

3.4.1 Populasi
“Populasi adalah wilayah generalisai yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiono,
2018:80). Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-
benda alam yang lain. Menurut Hartono (2011:46), populasi dengan
karakteristik tertentu ada yang jumlahnya tak terhingga. Penelitian hanya
dapat dilakukan dengan jumlah yang terhingga saja.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan
bahwa, populasi adalah sekumpulan manusia yang mempunyai ciri dan
dimensi yang sama yang berada dalam satu ruang atau wilayah tertentu.
52
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan pada SMK PGRI 1 Kediri
yang berjumlah 133 orang.
3.4.2 Sampel
sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono 2016:81). Nana Sudjana dan Ibrahim
(2004:85), menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari populasi
terjangkau yang memiliki sifat yang sama dengan populasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa sampel merupakan sebagian dari beberapa anggota populasi. Sampel
dalam penelitiaan ini adalah karyawan di SMK PGRI 1 Kediri yang
berjumlah 40 orang.
3.5 Penentuan Jumlah sampel
Berdasarkan teknik purposive sampling dengan tolak ukur tertentu, maka
dari populasi 133 responden yang ada di SMK PGRI 1 Kediri diperoleh jumlah
sampel sebesar 40 responden yang sesuai dengan tolak ukur yang tersebut diatas.
3.6 Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2016:81) Teknik pengambilan sampel adalah
bagaimana cara untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,
53
terdapat berbagai teknik sampel yang digunakan. Secara sistematis, berikut
macam-macam teknik pengambilan sampel :
3.6.1 Sumber Data
Menurut Sanusi (2011:104) jenis data cenderung pada pengertian data
macam apa yang harus dikumpulksn oleh peneliti. Adapun data yang berdasarkan
sumber data itu berasal. Data tergolong menjadi dua bagian, yaitu data primer dan
data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Sanusi (2011:104) data primer adalah data yang pertama kali
dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti. Data primer memiliki kelebihan
dibandingkan data sekunder, antara lain peneliti dapat mengontrol kualitas
data tersebut dan peneliti lebih leluasa menghubungkan masalah penelitiannya
dengan kemungkinan ketersediaan data di lapangan. Data primer diperoleh
dari kuisioner.
2. Data Sekunder
Menurut Sanusi (2011:104) data sekunder adalah data yang sudah tersedia
dan dikumpulkan oleh pihak lain. Peneliti tinggal memanfaatkan data tersebut
menurut kebutuhannya. Data sekunder selain tersedia di instansi tempat
dimana penelitian itu dilakukan, juga tersedia di luar instansi atau lokasi
penelitian. Data yang sekunder tersedia di lokasi penelitian disebut data
sekunder internal, sedagkan yang tersedia di luar lokasi penelitian disebut

54
data sekunder eksternal. Data sekunder diperoleh dari data orang transaksi
dibulan Januari 2020.
3.7 Data dan Teknik Pengumpulannya

3.7.1 Data
Menurut Sugiyono (2011:137), pengumpulan data dapat
menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah
sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan
sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpulan data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder.
Data merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang didalam
penelitian, untuk memperoleh data sebagai bahan penelitian tersebut agar di
katakan baik dan relevan serta terarah dan bertujuan sesuai dengan masalah
yang di hadapi, maka data dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1) Data Primer
Data primer merupakan data yang pertama kali dicatat dan
dikumpulkan oleh peneliti melalui observasi atau pengamatan secara
langsung dari tempat penelitian.
Baik itu melalui observasi dan wawancara secara langsung dengan
pimpinan dan karyawan SMK PGRI 1 Kediri sehubungan dengan kebutuhan

55
dalam penelitian ini. Data yang diperoleh berupa informasi mengenai
gambaran umum dari SMK PGRI 1 Kediri.
2) Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul (Sugiyono, 2011). Dan juga diperoleh secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Juga bisa
sebagai pendukung penelitian tentang beberapa informasi terkait dengan
disiplin kerja, kualitas kerja dan kinerja karyawan melalui buku referensi dan
sarana dan prasarana di SMK PGRI 1 Kediri.
3.7.2 Teknik Pengumpulannya
Menurut Sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah pendapatan data. Untuk memperoleh data dapat dilakukan
dengan cara mencari informasi secara langsung dari lembaga terkait,
diantaranya :
1. Observasi
Menurut Sugiyono (2016:145) sebagai teknik pengumpulan data
mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,
yaitu wawancara dan kuesioner.

56
Cara pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada obyek penelitian serta melakukan pencatatan
secara sistematis mengenai hal-hal yang diteliti.
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2016:137) wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ini melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteiti. Proses pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka secara langsung
dengan pimpinan perusahaan.
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2018:329) dokumentasi merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara mencari dan mengumpulkan dokumen pada
lokasi penelitian. Yang menjadi dokumen dalam penelitian ini adalah data
mengenai latar belakang perusahaan, dan data jumlah karyawan yang diteliti.
4. Kuisioner atau Angket
Menurut Sugiyono (2016:142) merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini jawaban

57
yang diberikan oleh karyawan kemudian diberi skor dengan mengacu pada
skala likert. Dengan skala likert ini peneliti dapat mengetahui bagaimana
respon yang telah di berikan masing-masing responden. Kuisoner yang akan
diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif jawaban diberi
skor mulai dari angka bobot kriteria jawaban skala likert seperti contoh di
bawah
Tabel 3.1
Skala likert
Isian
Sumber : Data diolah, 2021 Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
5. Studi Pustaka
Pengambilan data ini juga menggunakan studi kepustakaan yaitu
dengan mencari referensi dan kajian literature dari buku, dokumen dan jurnal-
jurnal ilmiah.
58
3.8 Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu dua variabel bebas
(Independent Variable) dan satu variabel terikat (Dependent Variable).
3.8.1 Variabel Bebas
Adapun variabel bebas atau dependent variable dalam penelitian ini
adalah:
1. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat
untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran
diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
2. Kualitas Kerja (X2)
Kualitas kerja merupakan kegiatan untuk mengevaluasi perilaku dan
hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
3.8.2 Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas
atau independent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
59
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
3.9 Devinisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel yaitu devinisi yang disusun berdasarkan apa
Lanjutan tabel
yang 3.2 diukur dan diamati tentang variabel dalam suatu penelitian. Agar
dapat
penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan peneliti, maka
perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian
ilmiah yang termuat dalam devinisi operasional variabel penelitian. Secara lebih
rinci, operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Devinisi Operasional
No.
N
Variabel Indikator Item Ite Sumber data
o
m
1 Disiplin Tujuan dan 1. Tujuan yang akan dicapai
Kerja kemampuan, harus jelas dan ditetapkan 1
(X1) secara ideal
“disiplin Teladan 2. Pimpinan dijadikan teladan Barnawi, dan
kerja pimpinan, dan panutan 2 Arifin, M.2012.
sebagai Kinerja Guru
suatu sikap 3.Keadilan yang dijadikan Profesional.
dan perilaku dasar kebijaksanaan dalam 3 Yogyakarta: Ar-
Balas jasa,
yang berniat pemberian balas jasa Ruzz Media.
untuk
menaati Keadilan, 4.Keadilan yang dijadikan
segala dasar kebijaksanaan dalam 4
peraturan pemberian balas jasa
60
Pengawasan 5.Pengawasan melekat berarti

melekat, atasan harus aktif dan 5
langsung mengawasi
Sanksi 6.Berat atau ringannya sanksi

hukuman, hukuman yang akan
6
diterapkan ikut
mempengaruhi
organisasi Ketegasa, 7.Pimpinan harus berani dan
yang tegas, bertindak untuk
7
didasarkan menghukum setiap karyawan
atas
kesadaran Hubungan 8.Hubungan kemanusiaan
diri untuk kemanusiaan Hubungan-hubungan baik
menyesuaik 8
bersifat vertikal maupun
an dengan horizontal
peraturan
Kualitas Potensi diri 9.kemampuan, kekuatan, baik
Kerja (X2) yang belum terwujud maupun 1
Lanjutan tabel 3.2
penilaian yang telah terwujud
adalah Hasil kerja 10.harus dimiliki oleh
kegiatan optimal seorang pegawai, pegawai
manajemen harus bisa memberikan hasil 2
untuk kerjanya yang terbaik
mengevalua
si perilaku Proses kerja 11.merupakan suatu tahapan
dan hasil penting dimana pegawai
kerja menjalankan tugas dan
3
karyawan perannya dalam suatu
serta organisasi
2 menetapkan
kebijaksana Antusiasme 12.suatu sikap dimana
an seorang pegawai melakukan Hasibuan,
selanjutnya. kepedulian terhadap 4 Melayu S.P
pekerjaannya 2007,
keluaran Manajemen
Sumber Daya
Kerja sama 13.Merupakan sinergisitas Perusahaan,Ban
kekuatan dari beberapa dung,PT. Bumi
orangb dalam mencapai Aksa.
suatu tujuan yang diinginkan, 5
kerjasama akan menyatukan
kekuatan ide-ide yang
mengantarkan pada
kesuksesan.
61
3 Kinerja Kualitas 14.akurasi, ketelitian,

pekerjaan penampilan dan penerimaan 1
Karyawan
(Y)
standar Kuantitas 15.kontribusi terhadap
kinerja pekerjaan dan volum 2
seseorang keluaran Mathi, Robeth
yang dilihat L dan John H.
kualitas Jangka waktu 16.ketepatan waktu dan Jackson. 2009.
output, memiliki inisiatif dalam 3 Manajemen
kuantitas bekerja Sumber Daya
output, Kehadiran di 17.ketepatan waktu absensi Manusia:Buku
jangka 4 Dua.Salemba
tempat kerja
waktu Empat:
Sikap 18.hubungan kerjasama Jakarta.
output,
kooperatip. anatara pagawai dan
kehadiran
perusahaan
ditempat 5
kerja, dan
sikap
kooperatif.
Sumber : Data diolah, 2021
3.10 Teknik Analisis
Adapun teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara
lain sebagai berikut :
3.10.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Mahmoud, 2015). Untuk menguji
validitas digunakan uji korelasi produck moment dengan kriteria pengujian
sebagai berikut :
62
a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa item
pertanyaan angket adalah valid.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan item pertanyaan
angket tidak valid ( Ghozali, 2014:52).
Untuk mengukur Dalam penelitian ini uji reabilitas peneliti akan
menggunakan alat bantu progam SPSS versi 16.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kendala suatu kuesioner
yang yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Pengujian reabilitas
dilakukan dengan menggunakan uji Cronbach Alpha dengan kriiteria hasil
pengujian sebagai berikut :
a. Jika nilai Cronbach Alpha hasil hasil perhitungan > 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa item pertanyaan angket penelitian adalah reliable.
b. Jika nilai Cronbach Alpha hasil hasil perhitungan < 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa item pertanyaan angket penelitian adalah tidak
reliable. (Ghozali, 20014 : 54).
Untuk mengukur Dalam penelitian ini uji reabilitas peneliti akan
menggunakan alat bantu progam SPSS versi 16.

63
3.10.3 Uji Asumsi Klasik

3.10.3.1 Uji Linieritas
Menurut Ghozali (2012:59) menyatakan bahwa uji linieritas
digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empris
sebaiknya berbentuk linear, kuadrat, atau kubik. Data yang baik seharusnya
memiliki hubungan linier antara variabel dependen dan variabel independen.
1. H0 diterima jika nilai sig. <0,05 maka hubungan antara variabel bebas
disiplin kerja (X1) dan kualitas kerja (X2) dengan variabel terikat kinerja
karyawan (Y) adalah linear.
2. H0 ditolak jika nilai sig. >0,05 maka hubungan antara variabel bebas
disiplin kerja (X1) dan kualitas kerja (X2) dengan variabel terikat kinerja
karyawan (Y) adalah tidak linear.
3.10.3.2 Uji Normalitas
Pada penelitian ini, ujinormalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen
mempunyai distribusi normal atau tidak normal. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji t dan uji
F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika
asumsi ini di langgar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sempel kecil (Ghozali, 2012:17).

64
Pengujuan ini menggunakan uji Kolmogrorov-Smirnov dengan dasar
pengambilan keputusan dalam uji K-S sebagai berikut :
1. Apabila nilai signifikan atau nilai probabilitas > 0,05 maka data
terdistribusi normal.
2. Apabila nilai signifikan atau nilai probabilitas < 0,05 maka data
terdistribusi tidak normal.
3.10.3.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi antara variabel
independen. Apabila variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel yang nilai
korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali,
2012:25).
Metode pengujian yang digunakan untuk menegetahui
multikolinesritas adalah dengan melihat tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor). Sebagai dasar acuannya dapat disimpulkan :
1. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolineritas antar variabel independen dalam model
regresi.
65
2. Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan
bahwa ada multikolineritas antar variabel independen dalam medel
regresi.
3.10.3.4 Uji Heteroskedatisitas
Menurut Ghozali (2012:55), uji heteroskedatisitas adalah alat untuk
mengetahui keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi. Model regresi yang baik yang
baik terjadi heteroskedatisitas. Uji heteroskedatisitas ini akan dilakukan
dengan penggunaan SPSS versi 16, Dalam penelitian peneliti menggunakan
metode pengujian dengan Spearman Rho dengan dasar analisis uji
heteroskedatisitas sebagai berikut :
1. Jika nilai probabilitasnya diatas 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedatisitas.
2. Jika nilai probabilitasnya dibawah 0,05 maka terjadi heteroskedatisitas.
3.10.3.5 Uji Autokolerasi
Menurut Ghozali (2012:63) menyatakan bahwa uji autokolerasi
Bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linear berganda
terdapat kolerasi antara residual pada periode t dengan residual periode t-1
(sebelumnya). Pengujian autokolerasi dilihat daro output Durbin-Waston
(DW) dengan ketentuan sebagai berikut :
1. d < dL atau d > 4-dL maka terjadi autokolerasi.

66
2. dU < d < 4-dU maka tidak terjadi autokolerasi.
3. dL < d< dL atau 4-dU < d < 4dL maka tidak ada kesimpulan.
3.10.4 Uji Regresi Linear Berganda
Analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel bebas kepada variabel terikat, yaitu pengaruh komitmen (X1)
Disiplin kerja (X2) Kualitas kerja (Y) terhadap Kinerja karyawan. Dalam uji
regresi linear berganda di penelitian ini peneliti menggunakan alat bantu
progam SPSS versi 16. Serta apabila dihitung secara manual maka rumus
regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2
Dimana :
Y : Variabel Kinerja Karyawan
a : konstanta
b1, b2 : Regresi variable bebas
x1 : Variabel Disiplin Kerja
x2 : Variabel Kualitas Kerja

67
3.10.5 Uji Hipotesis

3.10.5.1 Koefisien Determinasi (R Square)
Apabila teknik analisis datanya hanya terdiri dari satu
sampai dua variabel bebas, kita menggunakan R Square, tetapi
apabila jumlah variabel bebasnya lebih dari 2 (dua) maka lebih baik
menggunakan Adjusted R Square yang nilainya selalu lebih kecil
dari R Square (Totalia & Hindrayani, 2013). Untuk menentukan nilai
koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square.
3.10.5.2 Uji t
Untuk mengetahui banyak pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial (individu), maka digunakan
uji t dengan persamaan (Sugiyono, 2017).
Kriteria Uji t :
a. Jika signifikan t < 0,05, maka Ho ditolak atau Ha diterima. Artinya
terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja (X1)
Kualitas Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y).
b. Jika signifikan t > 0,05, maka Ho diterima atau Ha ditolak. Artinya
terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja (X1)
Kualitas Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y).

68
Demikian beberapa metode analisis data yang gunakan
dalam menguji serta membuktikan hipotesa yang peneliti ajukan
dalam penelitian ini, untuk serangkaian perhitungannya akan
memakai alat bantu program SPPS versi 16.
3.10.5.3 Uji F
Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk melihat apakah
variabel bebas yaitu variabel Disiplin kerja (X1) Kualitas kerja (X2)
secara bersama mempunyai pengaruh positif atau negativ yang
signifikan terhadap variabel terikat Kinerja karyawan (Y).
(Sugiyono,2017).
Kriteria Uji F :
Membuktikan keberadaan pengaruh yang berarti dari
variabel-variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat.
1. Apabila signifikan F < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja (X1) dan Kualitas kerja (X2) secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan.
2. Apabila signifikan F > 0,05 makat tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara Disiplin Kerja (X1) dan Kualitas kerja (X2) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan.

69
Demikian beberapa metode analisis data yang digunakan
dalam menguji serta membuktikan hipotesa yang peneliti ajukan
dalam penelitian ini, untuk serangkaian perhitungannya akan
memakai alat bantu program SPPS versi 16.

BAB VI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
gambar 4.1 sekolah

SMK PGRI 1 Kediri 1
(Sumber :
Dokumentasi peneliti 2021)
4.1.1.1 IDENTITAS SEKOLAH
NPSN : 20534397
NSS : 10420563107
63
71
Nama Sekolah : SMK PGRI 1 KEDIRI
Status : Swasta
PBM : Pagi
Alamat : Jalan Himalaya No. 6 RT. 09 RW. 02
Kelurahan Sukorame Kec Mojoroto Kota Kediri
Kode Pos. 64114
Telepon : 0354 – 771130 Fax. 0354 – 771130
Email : smkpgri1kdr@gmail.com
Website : www.smkpgri1kediri.sch.id
Surat Keputusan (SK) Pendirian Nomor : 004/32.8.4/84
Tanggal : 2 Juni 1984
Lembaga yang mengeluarkan SK : Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Kantor Wilayah

72
Prop. Jawa Timur
Jenjang Akreditasi Program Keahlian :
1. Teknik Ketenagalistrikan : nilai 91 peringkat A
2. Teknik Mesin : nilai 91 peringkat A
3. Teknik Otomotif : nilai 91 peringkat A
4. Teknik Komputer dan Informatika : nilai 91 peringkat A
Nomor : 164/BAP-S/M/SK/XI/2017
Tanggal : 17 November
Lembaga yang mengeluarkan SK : Badan Akreditasi Nasional
Sekolah
/ Madrasah (BAN-S/M) Propinsi
Jawa Timur
Kepala Sekolah Nama : Drs. ROJIUN SUNARTO,MM
N I P : 19621225 198710 1 001
Nomor SK : 274/C.1/YPLP-PGRI /SMK /08 / XII / 2019

73
Tanggal SK : 18 Desember 2019
Lembaga yang mengeluarkan SK : YPLP DASMEN PGRI Prop. Jawa
Timur
Sertifikasi ISO 9001 – 2008
Status : sudah bersertifkat / dalam proses
sertifikasi / belum disertifikasi
Nomor : IDN 111252
Tanggal : 04 Juni 2012
Lembaga yang mengeluarkan Sertifikat ISO : BUREAU VERITAS
PERPANJANGAN IZIN OPERASIONAL SEKOLAH SWASTA
Nomor : P2T/1212/19.08/02/X/2019
Masa Berlaku : Mulai tanggal 30 September 2019
s.d 29 September 202

74
Lembaga yang mengeluarkan SK :
Pemerintah Provinsi Jawa Timur Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu Satu Pintu UPT PELAYANAN PERIZINAN TERPADU.
4.1.1.2 Sejarah Sekolah
Mengingat arti pentingnya pendidikan dalam membangun bangsa negara
serta keinginan membantu pemerintah dalam hal penyediaan sumber daya
manusia (SDM) melalui dunia pendidikan serta melihat kemampuan dan
keterbatasan daya tampung yang dimiliki sekolah kejuruan teknik negeri pada saat
itu khususnya STM Negeri Kodya Kediri, maka atasa gagasab dan prakasa rekan-
rekan guru STM Negeri Kodya Kediri, muncul ide untuk mendirikan sekolah
yang berbasis teknologi, atas dasar pemikiran bersama para pemrakasa untuk
mencerdaskan masyarakat kodya kediri dengan membuka kesempatan belajar
yang seluas luasnya maka ide pendirian sekolah tersebut disepakati dengan nama
“STM PGRI 1 kediri”. dengan kepala sekolah pertama yaitu Bapak Drs. Joko
Sutrisno (Guru STM Negeri Kediri) sedangkan guru-gurunya sebagian besar dari
gugru STM Negeri Kodya Kediri.
Pemerkasa berdirinya sekolah terdiri dari 6 (enam) orang yang
kesemuanya tercatat sebagai guru di STM Negeri Kodya Kediri yaitu :
1. Drs. Joko Sutrisno, Guru STM Negeri Kediri, Pendidikan IKIP Jurusan Listrik
Instalasi.
75
2. Soepandi BA, guru STM Negeri Kediri, Pendidikan IKIP Jurusan Listrik
Instalasi.
3. Soerodjo Hadi Poespito, Guru STM Negeri Kediri, Pendidikan SGPT dan
PPPGT Jurusan Mesin Tenaga.
4. Kaboel Zainudin, Guru STM Negeri Kedri, Pendidikan PGSLP dan PPPGT
Jurusan Mesin Tenaga.
5. Winarko, B.A, Guru STM Negeri Kediri, Pendidikan IKIP Jurusan Bangunan
Gedung.
6. Soedjito, B.A Guru STM Negeri Kediri, Pendidikan IKIP Jurursan Bangunan
Gedung.
Berdasarkan Akta Pendirian Nomor : 335/34.4.1984 Tanggal 17 April
1984 Status Sekolah TERCATAT, Keenam pemrakasa bersepakat menetapkan
pada hari Sabtu Pahing, Tanggal 2 Bulan Mei Tahun 1984, STM PGRI 1 Kodya
Kediri mulai beroprasi, dengan mengambil tempat untuk proses belajar mengajar
(KBM) pertama di STM Negeri Kodya Kediri. Dengan membuka jurusan-jurusan
yaitu :
1. Mesin Tenaga (MT)
2. Listrik Instalasi (TIL)
3. Bangunan Gedung (GB)
Waktu pelaksanaan KBM dilaksanakan Siang hari yaitu pukul 13.30 s/d
17.30.
76
Sejak berdiri sampai saat ini Misi dan Visi sekolah STM PGRI 1 Kediri
adalah sebagai berikut :
Visi : Terwujudnya sekolah yang mampu menghasilkan tamatan berkualitas
sesuai dengan dunia usaha/ dunia industri
Misi : Mengembangkan proses pembelajaran, pengembangan sarana dan
prasarana, meningkatkan sumberdaya tenaga pendidikan dan
mengembangkan extrakulikuler.
Berdasarkan surat edaran Sekjen Depdikbud Nomor : 41007/A;AS/01
1997 tanggal 3 April 1997, sebagai tindak lanjut dari Kepmen Depdikbud Nomor
034, 035 dan 036/O/1997 tentang perubahan NOMENKLATOR maka STM PGRI
1 Kediri berubah menjadi Sekolah Menengah Kejuruan PGRI 1 (SMK PGRI 1)
Kediri, sejak saat itulah sekolah sekolah kejuruan seluruh Indonesia berubah nama
menjadi SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK).
4.1.1.3 Logo Sekolah
Logo STM PGRI 1 Kodya Kediri mengikuti logo yang sudah ada yaitu
logo yang digunakan oleh YPLP PGRI Pusat, karena sekolah berada pada
naungan hukum YPLP PGRI.
Berikut gambar logonya :
Gambar 4.2. Logo Sekolah

77
(Sumber : data peneliti 2021)
4.1.1.4 Sasaran Mutu Sekolah
pada tahun 2011, SMK PGRI 1
Kediri, telah memperoleh kesempatan
untuk Sertifikasi ISO 2009 – 2008, oleh
lembaga Sertifikasi Internasional Bueau
Verietas (BV) yang di tunjuk oleh Depdiknas. Oleh karenanya lembaga harus
mempunyai Logo tersendiri yang
mencerminkan Sasaran Mutu sekolah yang
menjadi acuan didalam
melaksanakan tugasnya, menyikapi
hal tersebut maka telah ditetapkan perubahan
2 (dua) hal yaitu :
a. Membuat logo yang mendukung Visi dan Misi sekolah, logo sebagai berikut :
Gambar 4.3. Logo Visi Misi

78
(Sumber : data peneliti 2021)
Provide the best service = memberikan layanan yang terbaik
b. Mengganti Visi dan Misi yang sesuai dengan perkembangan arah
pembangunan dan progam pemerintah, adapun Visi Dan Misi tersebut
adalah :
4.1.2 VISI DAN MISI SMK PGRI 1 KEDIRI
Visi
Terwujudnya sekolah yang mampu menghasilkan tamatan yang
berkwalitas, berbudi pekerti luhur sesuai dengan tuntutan masyarakat, Dunia
Usaha / Dunia Industri.
Misi
a. Mengembangkan proses pembelajaran sejalan kemajuan dan
perkembangan IPTEK
79
b. Mengembangkan sarana / prasarana pendidikan dan pelatihan.
c. Mengembangkan sumber datya tenaga kependidikan.
d. Meningkatkan kegiatan Ekstra kulikuler sejalan dengan potensi dan
kemampuan sekolah.
e. Meningkatkan / mengembangkan hubungan kerja sesuai dengan
masyarakat Dunia Usah / Dunia Industri, serta Institusi / lembaga
terkait.
f. Meningkatkan sistem organisasi dan managemen sekolah
4.1.3 Gambar struktur organisasi
(Sumber: Data Primer 2021)

80
Adapun tugas-tugas dari struktur masing-masing bagian adalah sebagai
berikut:
1. Komite Sekolah : meningkatkan mutu pelayanan pendidikan di sekolah.
2. Kepala Sekoloah : memimpin dan bertanggung jawab membina dan
mengembangkan sekolah, baik berupa moral maupun materi demi mencapai
kemajuan sekolah dan mencapai tujuan yang diharapkan oleh orang tua peserta
didik, masyarakat, maupun pemerintah.
3. Wakil Kepala sekolah : membantu kepala sekolah dalam menjalankan tugas
dan kegiatan kepala sekolah dalam bidang masing masing.
4. Kepala Tata Usaha : melaksanakan ketata usahaan sekolah dan betanggung
jawab kepada kepala sekolah dalam kegiatan-kegiatan nya.
5. Bendahara : membantu kepala sekolah dalam mengelola keuangan sekolah
menerima , membukukan, menyimpan, mengeluarkan, dan mempertanggung
jawabkan.
6. Kompetensi Keahlian : membuat program jurusan serta mengembangkan
kurikulum sesuai dengan progam keahlian yang ada di sekolah SMK PGRI 1
Kediri.
7. Koordinator : menyusun progam kerja serta mengkoordinir tugas guru dalam
pembelajaran.
8. Kepala Laboratorium : perencanaan pengadaan alat dan bahan laboratorium
serta mengelola labolatorium.

81
9. Guru : melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar secara selektif dan
efisien.
4.1.4 Jam Kerja Karyawan
Jam kerja pada karyawan SMK PGRI 1 Kediri sebagai berikut:
Karyawan SMK PGRI 1 Kediri
Senin – Rabu : Jam 06.30 – 16.00
Kamis : Jam 06.30 – 15.00
Jumat : Jam 06.30 – 11.30
Sabtu – Mingu : Libur
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Responden
Deskripsi responden ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai
responden di SMK PGRI 1 Kediri yang menjadi subjek dalam penelitian ini
dengan jumlah sampel sebanyak 40 responden. Karakteristik tersebut meliputi
jenis kelamin,usia dan pendidikan akhir.
Adapun penjelasanya sebagai berikut:

82
4.2.2 Jumlah Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Laki-Laki 23 42,5%
2 Perempuan 17 57,5%
Total 40 100%
(Sumber: Diolah oleh peneliti, 2021)
Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dari jumlah responden 40 laki-laki lebih
banyak dibandingkan dengan responden perempuan. Responden laki-laki
berjumlah 23 orang atau 42,5% sedangkan responden perempuan berjumlah 17
orang atau 57,5% dari keseluruhan responden. Hal ini disebabkan karena SMK
PGRI 1 Kediri adalah sekolah kerjuruan dengan jurusan yang membutuhkan
banyak tenaga kopetensi keahlian laki-laki.
4.2.3 Jumlah Responden berdasarkan Usia
Dari hasil penelitian jumlah responden berdasarkan usia dapat dilihat
sebagai berikut:
83
Tabel 4.2
Jumlah Responden berdasarkan usia
No Usia Jumlah Presentase

1 <30 9 22,5%
2 31 – 40 8 20%
3 >40 23 57,5%
Jumlah 40 100%
(Sumber: Diolah oleh peneliti 2021)
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dari jumlah responden 40, umur >40 tahun
lebih banyak dibandingkan responden umur <30 dan 31 – 40 tahun. Responden
umur <30 tahun berjumlah 9 orang atau 22,5% sedangkan responden umur 31 - 40
tahun berjumlah 8 orang atau 20% dan responden umur >40 tahun berjumlah 23
orang atau 57,5% dari keseluruhan responden. Responden usia >30 tahun lebih
banyak dibandingkan usia lainya, hal ini disebabkan karena masih banyak tenaga
professional yang menguasai bidang pekerjaan disitu.

84
4.2.4 Jumlah Responden berdasarkan Mulai Bekerja
Dari hasil penelitian jumlah responden berdasarkan pekerjaan dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4.3
Jumlah Responden berdasarkan mulai bekerja
No Mulai Bekerja Jumlah Presentase

1 < 2000 4 10%
2 2001 – 2010 16 40%
3 > 2010 10 25%
Jumlah 40 100%
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dari jumlah responden 40, mulai bekerja di
tahun 2001 - 2010 lebih banyak dibandingkan dengan < 2000 dan > 2010.
Responden < 2000 berjumlah 4 orang atau 10% sedangkan responden > 2010
berjumlah 10 orang atau 25%, responden 2001 - 2010 berjumlah 16 orang atau
40% dari keseluruhan responden. Hal ini disebabkan karena masih banyak tenaga
ahli dalam bidang yang diperlukan di tahun 2001 sampai 2010.

85
4.2.5 Jumlah Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dari hasil penelitian jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir
dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.4
Jumlah Responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan Jumlah Presentase

1 SMA Sederajat 7 17,5%
2 Diploma 14 35%
3 Sarjana 19 47,5%
Jumlah 40 100%
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dari jumlah responden 40, Sarjana lebih
banyak dibandingkan dengan SMA Sederajat dan Diploma. Responden SMA
Sederajat berjumlah 7 orang atau 17,5% sedangkan responden diploma berjumlah
14 orang atau 35%, responden sarjana berjumlah 19 orang atau 47,5%, dari
keseluruhan responden. Hal ini disebabkan karena mayoritas pengajar disana
adalah lulusan sarjana.

86
4.2.6 Deskripsi Variabel Penelitian
Berikut ini merupakan analisis jawaban responden yang diperoleh dari
hasil penyebaran kuesioner untuk menggambarkan tanggapan dan pendapat
responden.
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
N S K T ST Tota
Indikator % S % % % % %
o S S S S l
Tujuan dan 37,5 2 57,5 100
1 15 2 5% - - - - 40
kemampuan % 3 % %
Teladan 27,5 2 67,5 100
2 11 2 5% - - - - 40
pimpinan % 7 % %
37,5 2 62,5 100
3 Balas jasa 15 - - - - - - 40
% 5 % %
2 100
4 Keadilan 12 30% 70% - - - - - - 40
8 %
Pengawasa 3 100
5 10 25% 75% - - - - - - 40
n melekat 0 %
Sanksi 22,5 1 2,5 100
6 9 45% 12 30% 1 - - 40
hukuman % 8 % %
27,5 2 72,5 100
7 Ketegasan 11 - - - - - - 40
% 9 % %
Hubungan
2 67,5 2,5 100
8 kemanusiaa 12 30% 1 - - - - 40
7 % % %
n

87
Berdasarkan tabel 4.5 tanggapan responden mengenai variabel disiplin
kerja sebagai berikut:
Berdasarkan Indikator nomor 1 yaitu tujuan dan kemampuan, jawaban
paling banyak 23 responden atau sebesar 57,5% menyatakan setuju tentang tujuan
dan kemampuan. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden ketika dalam
mengajar ada tujuan dan kemampuan yang harus mereka capai.
Berdasarkan Indikator nomor 2 yaitu teladan pimpinan, jawaban paling
banyak 27 responden atau sebesar 67,5% menyatakan setuju tentang teladan
pimpinan. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden suka dengan prinsip teladan
sebagai pemimpin.
Berdasarkan Indikator nomor 3 yaitu balas jasa, jawaban paling banyak 25
responden atau sebesar 62,5% menyatakan setuju tentang balas jasa. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden menpunya sifat balas jasa ketika bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 4 yaitu keadilan, jawaban paling banyak 28
responden atau sebesar 75% menyatakan setuju tentang keadilan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden suka dengan keadilan yang ditegakan saat bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 5 yaitu pengawasan melekat, jawaban paling
banyak 30 responden atau sebesar 75% menyatakan setuju tentang pengawasan

88
melekat. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden suka ketika ada pengawasan
pada saat jam bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 6 yaitu sanksi hukuman, jawaban paling
banyak 18 responden atau sebesar 45% menyatakan setuju tentang hukuman. Hal
ini dapat dibuktikan dengan responden setuju ketika salah satu dari mereka
melanggar peraturan akan diberikan sanksi hukuman.
Berdasarkan Indikator nomor 7 yaitu ketegasan, jawaban paling banyak 29
responden atau sebesar 72,5% menyatakan setuju tentang ketegasan. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden suka ketika ada ketegasan saat melakukan
pekerjaan.
Berdasarkan Indikator nomor 8 yaitu hubungan kemanusiaan, jawaban
paling banyak 27 responden atau sebesar 67,5% menyatakan setuju tentang
hubungan kemanusiaan. Hal ini dapat dibuktikan dengan mereka selalu saling
membutuhkan satu sama lain saat melakukan pekerjaan.
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Kualitas Kerja
N
Indikator SS % S % KS % TS % STS % Total %
o
62,5
1 Potensi diri 15 37,5% 25 - - - - - - 40 100%
%
89
Hasil kerja 62,5

2 12 30% 25 3 7,5% - - - - 40 100%
optimal %
Proses 37,5 2,5
3 13 32,5% 15 11 27,5% 1 - - 40 100%
kerja % %
Antusiasm
4 20 50% 20 50% - - - - - - 40 100%
e
57,5
5 Kerja sama 17 42,5% 23 - - - - - - 40 100%
%
Berdasarkan tabel 4.6 tanggapan responden mengenai variabel kualitas
kerja sebagai berikut:
Berdasarkan Indikator nomor 1 yaitu potensi diri jawaban paling banyak
25 responden atau sebesar 62,5% menyatakan setuju tentang potensi diri. Hal ini
dapat dibuktikan dengan responden mempunya potensi diri masing-masing.
Berdasarkan Indikator nomor 2 yaitu hasil kerja optimal jawaban paling
banyak 12 responden atau sebesar 30% menyatakan setuju tentang kerja optimal.
Hal ini dapat dibuktikan dengan responden bekerja secara optimal ketika
melaksanakan pekerjaan atau perintah.

90
Berdasarkan Indikator nomor 3 yaitu proses kerja jawaban paling banyak
15 responden atau sebesar 37,5% menyatakan setuju tentang proses kerja. Hal ini
dapat dibuktikan dengan responden menghargai proses mereka saat bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 4 yaitu antusiasme jawaban paling banyak
20 responden atau sebesar 20% menyatakan sangat setuju tentang antusiasme. Hal
ini dapat dibuktikan dengan responden sangat antusias ketika ada sesuatu di
pekerjaanya.
Berdasarkan Indikator nomor 5 yaitu kerjasama jawaban paling banyak 23
responden atau sebesar 57,5% menyatakan setuju kerjasama. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden lebih suka kerjasama antar pekerja pada saat
melakukan pekerjaan.
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
N T Tota
Indikator SS % S % KS % % STS % %
o S l
Kualitas 2
1 6 15% 57,5% 11 27,5% - - - - 40 100%
pekerjaan 3
2
2 Kuantitas 15 25% 62,5% - - - - - - 40 100%
5
Jangka 2
3 10 25% 57,5% 7 17,5% - - - - 40 100%
waktu 3
Kehadiran
2
4 di tempat 13 32,5% 57,5% 4 10% - - - - 40 100%
3
kerja
91
Sikap 2
5 13 32,5% 67,5% - - - - - - 40 100%
kooperatif 7
Berdasarkan tabel 4.6 tanggapan responden mengenai variabel kinerja
karyawan sebagai berikut:
Berdasarkan Indikator nomor 1 yaitu kualitas pekerjaan jawaban paling
banyak 23 responden atau sebesar 57,5% menyatakan setuju tentang kualitas
pekerjaan. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden selalu mengedepankan
kualitas mereka saat bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 2 yaitu kuantitas jawaban paling banyak 25
responden atau sebesar 62,5% menyatakan setuju tentang kuantitas. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden selalu mengedepankan kuantitas.
Berdasarkan Indikator nomor 3 yaitu jangka waktu jawaban paling banyak
23 responden atau sebesar 57,5% menyatakan setuju jangka waktu. Hal ini dapat
dibuktikan dengan responden suka dengan jangka waktu ketika mereka bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 4 yaitu kehadiran di tempat kerja jawaban
paling banyak 23 responden atau sebesar 57,5% menyatakan setuju tentang

92
kehadiran di tempat kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden selalu tepat
waktu dan tidak membolos ketika bekerja.
Berdasarkan Indikator nomor 5 yaitu sikap kooperatif jawaban paling
banyak 27 responden atau sebesar 67,5% menyatakan setuju tentang sikap
kooperatif. Hal ini dapat dibuktikan dengan responden mempunyai sifat
kooperatif kepada sekolah.
4.2.7 Pengujian Intrumen Penelitian

4.2.7.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas menunjukan sejauh mana alat penguukur yang digunakan
untuk mengukur apa yang diukur. Adapun caranya adalah dengan
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item pernyataan
dengan skor total individu.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Item Pearson Correlation Sig.(2-tailed) Keterangan

1 0,658 0,000 Valid
2 0,436 0,005 Valid
3 0,772 0,000 Valid
4 0,787 0,000 Valid
5 0,576 0,000 Valid
6 0,313 0,049 Valid
7 0,717 0,000 Valid
93
8 0,721 0,000 Valid
(Sumber: Data diolah peneliti 2021 dari Output SPSS 16)
Berdasarkan hasil tabel 4.8 menunjukan bahwa tiap item pertanyaan nilai
sig.(2-tailed) nya lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa seluruh item
Disiplin Kerja adalah valid.
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja
No Pearson Correlation Sig.(2-tailed) Keterangan

1 0,778 0,00 Valid
2 0,577 0,00 Valid
3 0,777 0,00 Valid
4 0,738 0,00 Valid
5 0,558 0,00 Valid
(Sumber: Diolah oleh peneliti 2021 dari Ouput SPSS 16)
Kualitas Kerja adalah valid.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

94
No Pearson Correlation Sig.(2-tailed) Keterangan

1 0,798 0,00 Valid
2 0,676 0,00 Valid
3 0,671 0,00 Valid
4 0,685 0,00 Valid
5 0,611 0,00 Valid
(Sumber: Diolah oleh peneliti 2021 dari Output SPSS 16)
Kinerja Karyawan adalah valid.
4.2.7.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid.
Suatu variabel dilakukan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pernyataan
selalu konsisten.
Koefisien reliabilitas instrument dimaksudkan untuk melihat konsistensi
jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan responden. Adapun alat analisisnya
menggunakan metode belah dua (split half) dengna mengkolerasikan total skor
ganjil lawan genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan rumus
“Alpha Cronchbach”. Perhitungan dibantu dengan computer programs SPSS 16.

95
Adapun reliabilitasm untuk masing masing variabel hasilnya disajikan pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.728 8
Nilai koefisien reliabilitas atau cronbach’s alpha diatas 0,728. Sesuai
kriteria, nilai ini sudah lebih besar dari 0,60, maka hasil data angket memiliki
tingkat reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat
dipercaya.
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Kualitas Kerja

96
Cronbach's
Alpha N of Items
.702 5
dipercaya.
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

97
Cronbach's
Alpha N of Items
.720 5
dipercaya.
4.2.7.3 Asumsi Klasik
1. Linieritas
Ujii linieritasi bertujuani untuki mengetahuii apakahi duai variabeli
mempunyaii hubungani yangi linieri ataui tidaki secarai signifikan.
Tabel 4.14
Uji Linieritas
ANOVA Table
98
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Impulse Between (Combined

75.637 6 12.606 5.152 .001
Buying * Groups )
Hedonic
Shopping
Motives Linearity 68.426 1 68.426 27.968 .000
Deviation
from 7.211 5 1.442 .589 .708
Linearity
Within Groups 80.738 33 2.447
Total 156.375 39
Berdasarkan hasil analisis diatas menunjukan bahwa nilai F yang
ditemukan adalah sebesar 0,589 dengan sig 0,708. Oleh karena itu nilai sig
tersebut lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara disiplin
kerja dan kualitas kerja bersifat liniear.
2.Uji Normalitas
99
Ujii normalitasi bergunai untuki mengujii apakahi syarati dalami modeli
regresi,i variabeli dependenti dani variabeli independenti memilikii distribusii normali
ataui tidak.
Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas

100
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kualitas
Disiplin Kinerja
kerja kerja karyawan
N 40 40 40
Normal Parametersa Mean 33.9000 21.5250 20.8750
Std.
2.53994 2.63810 3.39530
Deviation
Most Extreme Absolute .223 .157 .169

Differences
Positive .223 .157 .169
Negative -.146 -.114 -.156
Kolmogorov-Smirnov Z 1.409 .995 1.068
Asymp. Sig. (2-tailed) .058 .276 .204
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai sig. KS sebesar 0,058
(X1), 0,276 (X2) dan 0,204 (Y). Karena nilai sig. KS lebih besar dari 0,05 maka
berarti data berdistribusi normal.

101
3. Uji Multikolinieritas
Ujii mulrikolinieritasi bergunai untuki mengujii apakahi modeli regresii
ditemukani adanyai korelasii antarai variabeli independen.i Carai mengetahuii adai
tidaknyai penyiimpangani ujii multikolinieritasi adalahi dengani melihati nilaii
Tolerancei dani VIFi masing-masingi variabeli independen,i jikai Tolerancei >i 10i
makai datai bebasi darii gejalai multikolinieritas.
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas

102
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
Lanjutan
1 tabel 4.16
(Constant) .159 2.927 .054 .686
Disiplin
LanjutanKerja
tabel 4.16 .377 .105 .478 3.592 .001 .636 1.573
Kualitas
.369 .132 .373 2.800 .000 .636 1.573
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja

Karyawan
Berdasarkan tabel 4.16 diketahui bahwa nilai tolerance 0,636 diatas 0,1
dan VIF 1,573 dibawah 10. Maka artinya bahwa data diatas tidak terjadi
multikolinieritas.
4. Uji Heterokedastisitas
Ujii heteroskedastisitasi bertujuani untuki mengetahuii apakahi dalami sebuahi
modeli regresii terjadii ketidaki samaani variani darii residuali antarai satui
pengamatani yangi lain.i Jikai variani darii residuali antarai satui pengamatani dengani
103
pengamatani laini berbedai disebuti heteroskedastisitas,i sedangkani modeli yangi
baiki adalahi tidaki terjadii heteroskedastisitas.
Tabel 4.17
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .438 1.588 .276 .784
Disiplin
.093 .057 .323 1.638 .110
Kerja
Kualitas
.119 .071 .327 1.659 .106
Kerja
a. Dependent Variable:abs_res
Berdasarkan tabel 4.17 diatas menujukkan bahwa nilai sig. lebih besar dari
0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian tidak terjadi
heterokedastisitas.
104
5. Uji Autokolerasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi linier berganda terdapat kolerasi antara residual pada periode t dengan
residual t-1 (sebelumnya)
Tabel 4.18
Hasil Uji Autokolerasi
Model Summaryb
Adjusted Std. Error of

Model R R Square R the Estimate Durbin-Watson
Square
1 . . .560 1.327 1.4695
764a 683 61
a. Predictors: (Constant) Disiplin Kerja, Kualitas Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Kartawan
Berdasarkan tabel 4.19 diatas menunjukkan bahwa dL< d< 4-du yaitu
1,3283<1,4695<(4-1,6575) yang artinya bahwa tidak terjadi autokolerasi pada
penelitian.
4.2.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Ujii analisisi regresii linieri bergandai digunakani untuki mengetahuii
pengaruhi variabeli independeni terhadapi variabeli dependen.i Untuki mengetahuii
hasili analisisi regresii linieri bergandai yangi telahi dilakukani makai secarai lengkapi
dapati dilihati padai tabeli 4.19i berikut:

105
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant
.159 2.927 .054 .957
)
Disiplin
.377 .105 .478 3.592 .001
Kerja
Kualitas .369 .132 .373 2.800 .008

Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data diolah oleh peneliti 2021)
Bagian tabel 4.19 menampilkan persamaan regresi yang dapat dilihat pada
kolom unstandardized Coefficients bagian B. Dengan persamaan garisnya adalah:

106
Y = 0,159 + 0,377 X1 + 0,369 X2
Dari persamaan regresi diatas maka dapat dilakukan interpretasi sebagai berikut:
1. Besar konstanta dari regresi diatas yaitu 0,159
2. Variabel X1 memiliki nilai koefisien sebesar 0,377. Tidak adanya tanda negatif
ada koefisien berarti bahwa X1 dan kinerja karyawan memiliki hubungan
linier.
3. Variabel X2 memiliki nilai koefisien sebesar 0,369. Tidak adanya tanda negatif
ada koefisien berarti bahwa X1 dan kinerja karyawan memiliki hubungan
linier.
4.2.7.5 Uji R Square
Uji R Square digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuas
variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Apabila
besarnya koefisien determinasi mendekati angka 1, maka variabel independen
akan berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen.
Tabel 4.20
Hasil Uji R Square (R2)

107
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .764a .683 .560 1.32761
a. Predictors: (Constant), Kualitas Kerja, Disiplin Kerja
(Sumber: Data diolah oleh peneliti)
Tabel 4.20 menampilkan:
1. R= 0,764 artinya koefisien korelasinya 0,764.
2. R Square = 0,683 menunjukan angka koefisien determinasinya (R2).
Artinya variansi dalam Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh Disiplin
Kerja dan Kualitas Kerja sebesar 68,3% dan sisanya 31,7 % dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
4.2.3.6. Uji t
Uji t (Secara Parsial) digunakan untuk menguji pengaruh variabel
bebas (Independent) secara parsial memiliki pengaruh signifikan atau tidak
dengan variabel terikat (Dependent). Dalam penelitian ini variabel bebas
meliputi Disiplin Kerja (X1), Kualitas Kerja (X2) terhadap variabel terikat
(Dependent) Kinerja Karyawan (Y). Berikut hasil pengujian uji t dapat dilihat
108
pada tabel berikut :
Tabel 4.21
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant
.159 2.927 .054 .957
)
Disiplin
.377 .105 .478 3.592 .001
Kerja
Kualitas .369 .132 .373 2.800 .008

Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data diolah oleh peneliti 2021)
Bagian di atas menampilkan hasil pengujian t sebagai berikut:

109
1. Untuk Variabel Disiplin Kerja ditemukan nilai Sig. = 0,001. Dikarenakan nilai
Sig. kurang dari 0,05 maka variabel X1 yaitu Disiplin Kerja berpengaruh
secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
2. Untuk variabel Kualitas Kerja ditemukan nilai Sig. = 0,008. Dikarenakan nilai
Sig. kurang dari 0,05 maka variabel X2 yaitu Kualitas Kerja berpengaruh
secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
4.2.3.7 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
(Independent) mempunyai pengaruh terhadap variabel bebas (Dependent)
secara simultan atau bersama-sama. Uji F dapat dilakukan dengan cara yaitu
melihat tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). Pengujian dengan
tingkat signifikansi pada tabel annova < 0,05 maka, Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya variabel independent secara simultan berpengaruh terhadap
variabel dependent dan sebaliknya apabila tingkat signifikansi pada tabel
annova > 0,05 maka, Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel
independent secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependent.
Dapat dilihat dari hasil Uji F dibawah ini: Tabel 4.22 Hasil Uji Simultan (Uji
F) Fhitung Signifikan Kesimpulan

110
Tabel 4.22
Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 91.161 2 45.581 25.861 .000a
Residual 65.214 37 1.763
Total 156.375 39
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kualitas Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data diolah peneliti 2021)
Bagian di atas menampilkan hasil pengujian Sig. = 0,000. Dikarenakan
nilai Sig. kurang dari 0,05 maka H0 ditolak, yang artinya Disiplin Kerja dan
Kualitas Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di SMK
PGRI 1 Kediri
111
4.3 Interpretasi
Hasili pengolahani datai dengani analisisi regresii linieri bergandai yangi telahi
dilakukani dani dijelaskani sebelumnyai memperlihatkani bahwai variabeli Disiplin
Kerjai dani Kualitas Kerja berpengaruhi positifi terhadapi Kinerja Karyawan secarai
simultani dani parsial.
4.3.1i Pengaruhi secarai Parsiali Disiplin Kerja Terhadapi Kinerja Karyawan
(Dii SMK PGRI 1 Kediri)
Hasili penelitiani menunjukani bahwai disiplin kerja berpengaruhi secarai
parsiali terhadapi kinerja Karyawan dii SMK PGRI 1 Kediri.i Hali inii ditunjukani
dengani nilaii signifikani sebesari 0,001i lebihi kecili darii nilaii αi (0,05).i Sehinggai
variabeli disiplin kerja yangi digunakani dalami penelitiani inii dapati menolaki H0.
Menuruti pendapati respondeni bawasanyai disiplin kejra dii SMK PGRI 1
Keidiri benari adanya.i karyawan merasai ketika bekerja tanpa harus dilihat atasan
atau rekan kerja lainya mereka bekerja disiplin sesuai pekerjaanya masing
masing.i Makai disiplin kerja berpengaruhi terhadapi kinerja karyawan di SMK
PGRI 1 Kediri
Adapuni pembandingi penelitiani inii dengani penelitiani terdahului darii Beby
Silvya (2017),i yaitui koefisieni regresii disiplin kerja darii penelitiani terdahului lebihi
kecili 0,291i sedangkani untuki penelitiani inii sebesari 0,377.i Bisai diambili
112
kesimpulani untuki variabeli disiplin kerja di SMK PGRI 1 Kediri lebihi
berpengaruhi darii padai penelitiani terdahulu.
4.3.2 Pengaruh secara Parsial Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Di SMK PGRI 1 Kediri)
Hasil penelitian menunjukan bahwa kualitas kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri. Hal ini ditunjukan
dengan nilai signifikan sebesar 0,008 lebih kecil dari nilai α (0,05). Sehingga
variabel kualitas kerja yang digunakan dalam penelitian ini dapat menolak H0.
Menurut pendapat responden bawasanya kualitas kerja di SMK PGRI 1
Kediri sudah sangat baik, para karyawan memiliki kualitas dan keahlian masing-
masing disetiap pekerjaanya. Maka kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
Adapun pembanding penelitian ini dengan penelitian terdahulu dari
Muhammad Ali Musa Nasution (2018), yaitu koefisien regresi kualitas kerja dari
penelitian terdahulu lebih besar 0,784 sedangkan untuk penelitian ini sebesar
0,369. Bisa diambil kesimpulan untuk variabel kualitas kerja di SMK PGRI 1
Kediri kurang berpengaruh dari pada penelitian terdahulu.

113
4.3.3 Pengaruh secara simultan Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Di SMK PGRI 1 Kediri)
Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja dan kualitas kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri.
Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α
(0,05). Sehingga dari variabel disiplin kerja dan kualitas kerja yang digunakan
dalam penelitian ini dapat menolak H0 dan menerima Ha. juga nilai signifikansi
lebih kecil α menunjukan bahwa disipling kerja dan kualitas kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini sejalan dengan Sinta Herlini Putri (2020) menjelaskan
bahwa disiplin kerja dan kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
artinya ada kemungkingan pengaruh variabel disiplin kerja dan kualitas kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut pendapat responden bawasanya disiplin kerja dan kualitas kerja
sangatlah berperan dalam meningkatkan kinerja para karyawan, karena ketika
mereka melakukan disiplin saat melakukan pekerjan dengan kualitas sumber daya
manusianya yang mumpuni membuat kinerja para karyawan menjadi lebih baik
dari sebelumnya.
114
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil kajian penelitian dan pembahasan yang telah
disampaikan pada bab sebelumnya, maka dapat diuraikan beberapa kesimpulan
dari hasil penelitian sebagai berikut:
1. Disiplin kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
di SMK PGRI 1 Kediri, hal ini terlihat dari nilai signifikansi t sebesar
0,001 < 0,05.
2. Kualitas kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
di SMK PGRI 1 Kediri, hal ini terlihat dari nilai signifikansi t sebesar
0,008 < 0,05.
3. Secara simultan, disiplin kerja dan kualitas kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kualitas kinerja karyawan di SMK PGRI 1 Kediri, hal
ini terlihat dari nilai signifikan uji f yaitu 0,000 < 0,05.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh,
maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:

115
5.2.1 Bagi Operasional
1. Perusahaan perlu menerapkan disiplin kerja yang efektif pada karyawan agar
meningkatkan kinerja dalam menjalankan pekerjaanya sesuai peraturan
perusahaan. Seperti setiap karyawan yang diberikan pekerjaan oleh atasan
dengan segera dan tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, serta
karyawan hadir lebih awal (setengah jam sebelum jam kerja dimulai)
sehingga siap untuk bekerja ketika jam kerja dimulai. Jika hal ini diterapkan
maka dapat meningkatkan kinerja pada karyawan. Sehingga kinerja yang
didapatkan oleh karyawan semakin meningkat.
2. Oleh karena kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka
faktor tersebut perlu mendapat perhatian yang lebih besar untuk ditingkatkan
kualitasnya dengan meperhatikan dimensi-dimensi kualitas kerja karyawan.
3. Perusahaan harus menerapkan displin kerja pada karyawan serta
memperhatikan kualitas kerja karyawan agar dapat menghasilkan kinerja
yang baik, Perusahaan memberikan pekerjaan sesuai jobdesk masing-masing
karyawan agar hasil kerja sesuai yang diharapkan serta memberikan pelatihan
disiplin kerja sesuai prosedur perusahaan agar karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaanya sesuai dengan waktu yang ditetapkan, sehingga kinerja karyawan
dapat meningkat.
116
5.2.2 Bagi Akademik
Untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini ada baiknya dilakukan
penelitian lanjut dengan pendekatan dan metode serupa tetapi dengan obyek yang
berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar sehingga dapat digeneralisasikan
dengan hasil penelitian yang lebih baik dari sekarang ini.

117
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Arifin, Zainal. (2012). Penenlitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru.

Bandung: Remaja Rosda Karya.
Arini, K. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Perkebunan Nusantara X
(Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 22(1), 85849.
Bawono, Anton. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga press.
Celik, A., Yaman, H., Turan, S., Kara, A., Kara, F., Zhu, B., Qu, X., Tao, Y., Zhu,
Z., Dhokia, V., Nassehi, A., Newman, S. T., Zheng, L., Neville, A.,
Gledhill, A., Johnston, D., Zhang, H., Xu, J. J., Wang, G., … Dutta, D.
(2018). No Title. Journal of Materials Processing Technology, 1(1), 1–8.
Ceswirdani, Sjafitri, H., & Candra, Y. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Kualitas
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kuranji.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 8(1), 1–6.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Online Program Studi Pendidikan
Ekonomi, 5(1), 1.
Fatriani, M. D. (2015). Keefektifan Penerapan Pendekatan Keterampilan Proses

Dalam Pembelajaran IPA Terhadap Minat Belajar Siswa Kelas IV SD
Negeri Golo Yogyakarta, 16(2), 39–55.
Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS. Yogyakarta: Universitas Diponegoro.
118
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Andi Offset.
Hartatik, Puji Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta:

Suka Buku.
Hardjosoedarmo, Soewarso, 1996. Dasar-Dasar Total Quality Management.

Yogyakarta: Penerbit AndiHasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen
Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.

Jakarta: PT Bumi Aksara.
________. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara.
________. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

Penerbit PT Bumi Aksara.
________. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Disiplinkerja
Hasmalawati, N., & Resta, W. P. D. (2017). Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya Bakong Aceh
Utara. Jurnal Sains Psikologi, 6(2), 64–68.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., Alimah, V. ’, & Priyadi, S. A. P. (2020).

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Kahatex. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 3(2), 58–69.
Mahmoud Jamal. (2015). The Effectiveness of Jigsaw Strategy on the

Achievement and Learning Motivation of the 7th Primary Grade Students in
the Islamic Education. Educational Sciences Division Petra Private
University Jordan. Vol 5(4).
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L, John H. Jackson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia:

119
Buku Dua. Salemba Empat: Jakarta.
Moenir, (1995). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan. Perwira-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan
Indonesia, 2(1), 70-78.
Nasional, D. P. (2005). Undang-undang nomor 14 tahun 2005, tentang guru dan

dosen. Jakarta: Depdiknas.
Nasution, M. A. M. (2018). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Pengawasan Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Medan.
Putri, S. H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. JURNAL MANAJEMEN MODAL INSANI DAN BISNIS
(JMMIB), 1(1), 26-39.
Riorini, Sri vandayuli, “Quality Performance dan Komitmen Organisasi”, Jurnal

Media Riset Bisnis dan Manajemen. Volume 4, Nomor 3, 2004, hal 253‐
274.
Rivai, Veithzal (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo.
________. (2009). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
________. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan

oleh: Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Erlangga.
120
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23.
Sari, A. R. (2013). Hubungan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Guru Di Smk Muhammadiyah 2 Yogyakarta.
Sari, Astutin. (2009). Pengaruh Firm Size, Growth, Profitability, Business Risk
Dan Tangible Asset, Terhadap Financial Leverage Pada Industri Manufaktur
Yang Terdaftar Di BEI. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 11(4), 345-370.
Sari, Y. K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Patra Komala Di Dumai. Jurnal Tepak
Manajemen Bisnis, VI(2), 119–127.
Sastradipoera, Komaruddin .(2007). Asas-asas Manajemen Perkantoran : Suatu

pendekatan sistem informasi manajemen. Bandung : Kappa-Sigma.
Satedjo, A. D., & Kempa, S. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura.
Agora, 5(3), 1–9.
Sedarmayanti, M.Pd,. APU. (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja. Bandung : Penerbit Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT

Rineka Cipta.
Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional USM (Vol. 2, No. 1, pp. 134-
147).
Sirait, Bistak. (2008). http://oreniffmilano,wordpress,com/2009/04/03/pengaruh

disiplinbelajar-lingkungan-keluarga-sekolah-terhadap-prestasi-belajar-
siswa.
Situmorang, C. V. (2017). Jurnal kewirausahaan. Jurnal Kewiraushaan, 3(2), 50–

58.
121
Soares, A. P. (2013). No Title No Title. Journal of Chemical Information and

Modeling, 53(9), 1689–1699.
Soedarsono, K. Dewi. (2014). Sistem Manajemen Komunikasi (Teori, Model,

Dan Aplikasinya. Refika. Bandung.
Soeprahinto. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kedisiplinan Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Gemilang Libra Logistics (Doctoral dissertation,
STIA DAN MANAJEMEN KEPELABUHANAN BARUNAWATI
SURABAYA).
Sudjana, Nana dan Ibrahim. (2004). Penelitian dan Penilaian Pendidikan.

Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta.
________. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D, Bandung :

CV. Alfabeta.
________. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.
________. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV

Alfabeta.
Suharto & Cahyono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat
DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol. 1. Jurnal Riset Bisnis
Indonesia, 1(1), 13-30.
Sujoko, Efferin.(2008).Metode Penelitian Akuntansi: Mengungkap Fenomena

dengan pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga ,

122
Jakarta : kencana.
________. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi
Bisnis, 1(1), 41–55.
Terry, George, (2010). Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT. BumiAksara
Tjiong Fei Lie, H. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora,
6(1).
Totalia, Salman.A & Hindrayani, Aniek. (2013). SPSS & DEA: Implementasi
pada Bidang Pendidikan dan Ekonomi. Yogyakarta : Pohon Cahaya.
Widyaningrum, Yunita. (2015). Pengaruh Profitabilitas, Struktur Aktiva, dan

Ukuran Perusahaan Terhadap Struktur Modal Pada Perusahaan Manufaktur
yang Terdaftar di BEI 2010-2013. Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta.
Wijaya, H., & Wijaya, M. (2019). Kinerja Karyawan Pada PT Berlian.

123
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I
Kuesioner
Perihal : Permohonan Pengisian Angket
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdra/i Karyawan/Staf
SMK PGRI 1 Kediri
Di Tempat
Assalamu’alaikum Wr,Wb.
Saya adalah mahasiswa progam strata satu (S1) Jurusan Manajemen

MSDM Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri (UNISKA) Kediri yang
sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyusun karya ilmiah (skripsi)
dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kualitas Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan SMK PGRI 1 Kediri”.
Sehubungan dengan itu, saya memohon dengan hormat Bapak/Ibu/Sdra/i

bersedia untuk mengisi angket (kuesioner) penelitian ini sebagai terlampir.
Semua data tersebut hanya untuk menyusun skripsi, bukan untuk

dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya dan kerahasiaan
identitas akan tetap terjaga. Peran Bapak/Ibu/Sdra/i sangat bermanfaat untuk
skripsi saya.
Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdra/i dalam menjawab pertanyaan pada

kuesioner ini, saya sampaikan terimakasih.
Hormat Saya
124
Moh Rizki Sururi
KUESIONER
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KUALITAS KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN SMK PGRI 1 KEDIRI
I. Identitas Responden
Nama Lengkap : ......................................... (jika keberatan boleh tidak
.............................................diisi/hanya inisial)
No Hp : ..................................................................................
Alamat : ..................................................................................
II. Karakteristik Responden

petunjuk pengisian
Isilah karakteristik responden di bawah ini dan berikan tanda
checklist( √ ) pada pilihan yang sesuai. Identitas Bapak/Ibu/Sdra/i akan
dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti.
1. Jenis Kelamin :
□ Laki-laki □ Perempuan
2. Usia :
□ < 30 tahun □ 31 – 40 tahun □ > 40 tahun
3. Mulai Bekerja di SMK 1 PGRI Kediri pada tahun : .........
□< 2000 □ 2001 – 2010 □ > 2010

125
4. Jenjang pendidikan terakhir* :
□ SMA/Sederajat □ Diploma □ Sarjana
III. Tanggapan Responden tentang variabel Disiplin Kerja , Kualitas

Kerja serta Kinerja Karyawan pada SMK PGRI 1 KEDIRI
Berikan tanda checklist( √ ) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdra/i pilih
sesuai keadaan yang sebenarnya, dengan alternatif jawaban sebagai
berikut :
Keterangan : 1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. KS : Kurang Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju
TERIMAKASIH TELAH MELUANGKAN WAKTU UNTUK MENGISI

KUESIONER INI
Kurang lebihnya mohon di maklumi
Wassalamualaikum Wr.Wb
126
LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Kinerja STS TS KS S SS

1. Saya mampu membuat keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan
2. Saya bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang diberikan
3. Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
4. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan teliti sesuai dengan harapan
5. Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa
harus diperintah atau diminta dahulu oleh
atasan
Disiplin Kerja (X1)

No Pertanyaan Disiplin kerja STS TS KS S SS
1. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam
kerja
2. Saya selalu merapikan kembali peralatan
kerja setelah selesai dipakai
3. Saya mampu menggunakan peralatan kerja
dengan baik
4. Saya selalu mentaati peraturan yang
diterapkan di tempat kerja
5. Saya selalu menggunakan seragam kerja di
dalam tempat kerja
6. Saya selalu menggunakan tanda pengenal
127
di dalam tempat kerja

7. Saya selalu mengerjakan tugas dengan
penuh tanggung jawab
8. Saya melakukan tugas-tugas kerja sama
selesai setiap harinya
Kualitas Kerja (X2)

No Pertanyaan Kualitas kerja STS TS KS S SS
1. Saya dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan progam kerja
2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan jam kerja yang ada
3. Saya terampil dalam menyelesaikan
pekerjaan yang di bebankan
4. Saya senang membantu rekan kerja yang
kesulita dalam bekerja
5. Saya bekerja sama dengan rekan kerja saya
128
LAMPIAN III
LAPORAN SPSS DATA HASIL SEBAR KUESIONER
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja

Item-item Pertanyaan
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total
1 4 4 4 4 5 5 5 5 36
2 4 4 4 4 4 3 4 4 31
3 5 4 4 4 5 4 4 4 34
4 5 5 5 5 5 2 5 5 37
5 4 4 4 4 4 3 4 4 31
6 3 4 5 4 4 5 5 5 35
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 5 4 5 4 4 4 34
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 4 4 4 4 4 3 4 4 31
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32
14 4 4 4 4 4 3 4 4 31
15 3 4 4 4 4 4 4 4 31
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 5 5 5 5 4 4 4 4 36
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 4 4 4 4 4 4 4 3 31
20 5 4 4 4 4 4 4 4 33
21 5 4 5 4 4 4 4 4 34
22 5 4 4 5 4 4 4 4 34
23 4 4 4 4 4 3 4 4 31
24 4 5 4 5 4 5 4 5 36
25 4 5 4 4 4 3 4 4 32
26 4 4 4 4 4 3 4 4 31
27 4 5 4 4 4 3 4 4 32
129
28 4 4 4 4 4 5 4 4 33
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 3 5 4 4 5 5 4 34
31 5 5 5 5 5 5 5 4 39
32 5 5 5 5 4 4 5 5 38
33 5 5 5 4 5 3 4 5 36
34 5 5 5 5 4 5 5 5 39
35 5 5 5 4 4 3 5 5 36
36 5 4 4 5 5 3 5 5 36
37 5 5 5 5 5 3 5 5 38
38 4 4 5 5 4 5 4 5 36
39 5 4 5 5 5 4 4 5 37
40 5 3 5 5 5 5 5 4 37
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kualitas Kerja

Item-item pertanyaan
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total
1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 3 4 4 19
3 5 4 5 5 5 24
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 2 4 5 19
6 4 4 3 4 4 19
7 4 4 4 4 4 20
8 4 5 4 5 4 22
9 5 4 5 5 5 24
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 3 4 4 19
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 3 4 5 5 21
15 4 4 4 5 4 21
16 4 4 4 4 4 20
130
17 4 4 4 4 4 20
18 5 4 5 4 4 22
19 4 4 4 5 4 21
20 5 4 5 4 4 22
21 4 4 4 4 4 20
22 5 4 4 5 4 22
23 4 4 3 4 4 19
24 4 5 4 5 4 22
25 4 4 3 4 4 19
26 4 4 3 4 4 19
27 4 4 3 4 5 20
28 5 4 4 5 4 22
29 5 5 5 5 5 25
30 4 3 5 5 4 21
31 5 5 5 5 5 25
32 5 5 5 5 5 25
33 4 4 3 5 5 21
34 4 5 4 5 5 23
35 5 4 3 4 5 21
36 5 5 3 4 5 22
37 4 5 3 4 5 21
38 5 5 5 5 4 24
39 5 5 5 5 5 25
40 4 3 5 5 5 22
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja karyawan

Item-item Pertanyaan
Responden Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 total
1 4 4 5 4 5 22
2 3 4 3 4 4 18
3 5 4 4 5 4 22
4 4 5 5 4 5 23
5 4 4 4 5 4 21
131
6 4 4 5 4 4 21
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 4 5 4 5 4 22
10 4 4 4 4 4 20
11 3 4 3 4 4 18
12 4 4 4 4 4 20
13 4 5 5 4 4 22
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 4 4 4 4 4 20
18 4 5 4 5 4 22
19 3 4 3 4 4 18
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 4 5 4 22
22 4 4 4 4 4 20
23 3 4 3 4 4 18
24 4 4 4 4 5 21
25 3 4 4 3 4 18
26 3 4 3 4 4 18
27 3 4 4 3 4 18
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 5 21
30 5 5 4 5 5 24
31 5 5 5 5 5 25
32 4 4 4 5 5 22
33 3 5 3 5 5 21
34 4 5 5 5 5 24
35 3 5 5 3 4 20
36 3 5 3 4 5 20
37 3 5 5 3 5 21
38 5 5 4 5 4 23
132
39 5 5 5 5 5 25
40 5 5 5 5 5 25
Lampiran IV
LAPORAN HASIL SPSS DATA DISTRIBUSI FREKUENSI
(X1) Disiplin Kerja
Frequency Table
x1.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Kurang 2 5.0 5.0 5.0

Setuju
Setuju 23 57.5 57.5 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

133
x1.2
Valid Cumulative
Valid Kurang 2 5.0 5.0 5.0

Setuju
Setuju 27 67.5 67.5 72.5
Sangat Setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.3
Valid Cumulative
Valid Setuju 25 62.5 62.5 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

134
x1.4
Valid Cumulative
Valid Setuju 28 70.0 70.0 70.0
Sangat Setuju 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.5
Valid Cumulative
Valid Setuju 30 75.0 75.0 75.0
Sangat Setuju 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

135
x1.6
Valid Cumulative
Valid Tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Kurang
12 30.0 30.0 32.5
Setuju
Setuju 18 45.0 45.0 77.5
Sangat Setuju 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

136
x1.7
Valid Cumulative
Valid Setuju 29 72.5 72.5 72.5
Sangat Setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.8
Valid Cumulative
Valid Kurang
1 2.5 2.5 2.5
Setuju
Setuju 27 67.5 67.5 70.0
Sangat Setuju 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
(X2) Kualitas Kerja

137
Frequency Table
x1.1
Valid Cumulative
Valid Kurang
2 5.0 5.0 5.0
Setuju
Setuju 23 57.5 57.5 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

138
x1.2
Valid Cumulative
Valid Kurang
2 5.0 5.0 5.0
Setuju
Setuju 27 67.5 67.5 72.5
Sangat Setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.3
Valid Cumulative
Valid Setuju 25 62.5 62.5 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

139
x1.4
Valid Cumulative
Valid Setuju 28 70.0 70.0 70.0
Sangat Setuju 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.5
Valid Cumulative
Valid Setuju 30 75.0 75.0 75.0
Sangat Setuju 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

140
x1.6
Valid Cumulative
Valid Tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Kurang
12 30.0 30.0 32.5
Setuju
Setuju 18 45.0 45.0 77.5
Sangat Setuju 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

141
x1.7
Valid Cumulative
Valid Setuju 29 72.5 72.5 72.5
Sangat Setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
x1.8
Valid Cumulative
Valid Kurang
1 2.5 2.5 2.5
Setuju
Setuju 27 67.5 67.5 70.0
Sangat Setuju 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

142
(Y) Kinerja Karyawan
Frequency Table
y1.1
Valid Cumulative
Valid Kurang
11 27.5 27.5 27.5
Setuju
Setuju 23 57.5 57.5 85.0
Sangat Setuju 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

143
y1.2
Valid Cumulative
Valid Setuju 25 62.5 62.5 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
y1.3
Valid Cumulative
Valid Kurang
7 17.5 17.5 17.5
Setuju
Setuju 23 57.5 57.5 75.0
Sangat Setuju 10 25.0 25.0 100.0
Total 40 100.0 100.0

144
y1.4
Valid Cumulative
Valid Kurang
4 10.0 10.0 10.0
Setuju
Setuju 23 57.5 57.5 67.5
Sangat Setuju 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0

145
y1.5
Valid Cumulative
Valid Setuju 27 67.5 67.5 67.5
Sangat Setuju 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
LAMPIRAN V UJI VALIDITAS DAN REABILITAS INSTRUMEN
Uji validitas X1 (Disiplin Kerja)
Correlations
VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0

0001 0002 0003 0004 0005 0006 0007 0008 0009
VAR0 Pears
0001 on
1 .344* .468** .589** .485** -.135 .339* .303 .658**
Correl
ation
Sig. .030 .002 .000 .002 .408 .032 .057 .000

(2-
tailed)
146
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0002 on
.344* 1 .259 .344* .083 -.298 .163 .432** .436**
Correl
ation
Sig.
(2- .030 .107 .030 .612 .062 .315 .005 .005
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0003 on
.468** .259 1 .507** .388* .190 .564** .504** .772**
Correl
ation
Sig.
(2- .002 .107 .001 .013 .240 .000 .001 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0004 on
.589** .344* .507** 1 .378* .175 .452** .513** .787**
Correl
ation
Sig.
(2- .000 .030 .001 .016 .281 .003 .001 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
147
VAR0 Pears
0005 on
.485** .083 .388* .378* 1 -.055 .420** .376* .576**
Correl
ation
Sig.
(2- .002 .612 .013 .016 .734 .007 .017 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0006 on
-.135 -.298 .190 .175 -.055 1 .170 .024 .313*
Correl
ation
Sig.
(2- .408 .062 .240 .281 .734 .293 .883 .049
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0007 on
.339* .163 .564** .452** .420** .170 1 .558** .717**
Correl
ation
Sig.
(2- .032 .315 .000 .003 .007 .293 .000 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
148
VAR0 Pears
0008 on
.303 .432** .504** .513** .376* .024 .558** 1 .721**
Correl
ation
Sig.
(2- .057 .005 .001 .001 .017 .883 .000 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
VAR0 Pears
0009 on
.658** .436** .772** .787** .576** .313* .717** .721** 1
Correl
ation
Sig.
(2- .000 .005 .000 .000 .000 .049 .000 .000
tailed)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant
at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant

at the 0.01 level (2-tailed).
Validitas X2 (Kualitas Kerja)
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR0

149
VAR0000 Pearson Correlation 1 .419** .555** .361* .379*

1
Sig. (2-tailed) .007 .000 .022 .016
N 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .419** 1 .157 .219 .282

2
Sig. (2-tailed) .007 .332 .174 .078
N 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .555** .157 1 .598** .121

3
Sig. (2-tailed) .000 .332 .000 .457
N 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .361* .219 .598** 1 .354*

4
Sig. (2-tailed) .022 .174 .000 .025
N 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .379* .282 .121 .354* 1

5
Sig. (2-tailed) .016 .078 .457 .025
N 40 40 40 40 40
150
VAR0000 Pearson Correlation .778** .577** .777** .738** .558**

6
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Validitas Y (Kinerja Karyawan)
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
VAR0000 Pearson Correlation 1 .232 .505** .647** .219 .798**

1
Sig. (2-tailed) .150 .001 .000 .175 .000
N 40 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .232 1 .389* .390* .455** .676**

2
Sig. (2-tailed) .150 .013 .013 .003 .000
N 40 40 40 40 40 40
151
VAR0000 Pearson Correlation .505** .389* 1 .021 .332* .671**

3
Sig. (2-tailed) .001 .013 .900 .037 .000
N 40 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .647** .390* .021 1 .268 .685**

4
Sig. (2-tailed) .000 .013 .900 .094 .000
N 40 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .219 .455** .332* .268 1 .611**

5
Sig. (2-tailed) .175 .003 .037 .094 .000
N 40 40 40 40 40 40
VAR0000 Pearson Correlation .798** .676** .671** .685** .611** 1

6
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

152
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X1 reliabilitas (Disiplin Kerja)
Cronbach's
Alpha N of Items
X2 reliabilitas (Kualitas Kerja)
.728 8
Cronbach's
Alpha N of Items
.702 5
Y reabilitas (Kinerja Karyawan)
Cronbach's
Alpha N of Items
.720 5
LAMPIRAN VI UJI ASUMSI KLASIK

153
Asumsi klasik linieritas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Y * X2 Between Groups (Combined) 75.637 6 12.606 5.152 .001
Linearity 68.426 1 68.426 27.968 .000
Deviation from
7.211 5 1.442 .589 .708
Linearity
Within Groups 80.738 33 2.447
Total 156.375 39
Asumsi klasik normalitas

154
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
N 40 40 40
Normal Parametersa Mean 33.9000 21.5250 20.8750
Std. Deviation 2.53994 2.02532 2.00240
Most Extreme Differences Absolute .223 .157 .169
Positive .223 .157 .169
Negative -.146 -.114 -.156
Kolmogorov-Smirnov Z 1.409 .995 1.068
Asymp. Sig. (2-tailed) .058 .276 .204
a. Test distribution is Normal.
Asumsi klasik multikolinearitas

155
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .159 2.927 .054 .957
X1 .377 .105 .478 3.592 .001 .636 1.573
X2 .369 .132 .373 2.800 .008 .636 1.573
a. Dependent Variable: Y
Asumsi klasik heteroskedatisitas

156
Coefficientsa
1 (Constant) .438 1.588 .276 .784
X1 .093 .057 .323 1.638 .110
X2 .119 .071 .327 1.659 .106
a. Dependent Variable: abs_res
Asumsi klasik autokolerasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .764a .683 .560 1.32761 1.495
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
157
LAMPIRAN VII DATA HASIL REGRESI LINIEAR BERGANDA
Regresi Linier berganda

158
Coefficientsa
1 (Constant) .159 2.927 .054 .957
VAR0000
.377 .105 .478 3.592 .001
1
VAR0000
.369 .132 .373 2.800 .008
2
a. Dependent Variable: VAR00003
R square
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .764a .683 .560 1.32761
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
Uji t
159
Coefficientsa
1 (Constant) .159 2.927 .054 .957
VAR0000
.377 .105 .478 3.592 .001
1
VAR0000
.369 .132 .373 2.800 .008
2
a. Dependent Variable: VAR00003
Uji F
160
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 91.161 2 45.581 25.861 .000a
Residual 65.214 37 1.763
Total 156.375 39
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
b. Dependent Variable: VAR00003

SRIPSI Rizky Sururi BAB 1-5 Revisi Bu Diana

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SRIPSI Rizky Sururi BAB 1-5 Revisi Bu Diana

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KUALITAS KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN SMK PGRI 1 KEDIRI

Nama : Moh Rizki Sururi

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna

Nama : Moh Rizki Sururi

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

ditulis dengan sungguh-sungguh dan tidak ada bagian yang merupakan

skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri.

sanggup menerima hukuman / sanksi sesuai peraturan berlaku”.

Moh Rizki Sururi

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Menyusun Skripsi

Nama : Moh Rizki Sururi

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Diana Ambarwati, S.Pd., M,M. Heru Sutapa, S.Pd., M.M

Telah dipertahankan / diujikan dan disahkan untuk memenuhi syarat guna

Nama : Moh Rizki Sururi

Penguji I / Pembimbing Skripsi 1 : Diana Ambarwati, S.Pd., M,M. (……...….)

Penguji II / Pembimbing Skripsi 2 : Heru Sutapa, S.Pd., M.M (…….…...)

Dr. Sri Luayyi, SE., M.SA

Nama Mahasiswa : Moh Rizki Sururi

Yang menjadikan fokus penelitian ini menjelaskan problematika pengaruh

Kata kunci : Disiplin kerja, Kualitas kerja dan Kinerja karyawan

dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Ucapan terima kasih ini peneliti sampaikan kepada yang terhormat :

1. Allah SWT. Yang senantiasa memberikan rahmat, hidayah-Nya berupa nikmat

Universitas Islam Kadiri.

memberika saran, masukan dan bimbingannya selama proses penelitian ini

berlangsung sampai terselesaikan.

membimbing dan memberikan arahan-arahan kepada penulis dalam menyusun

skripsi ini mulai dari awal hingga akhir.

yang telah memberi ijin untuk pelaksanaannya penelitian ini.

memberi data karyawan untuk pelaksanaannya penelitian ini.

memfasilitasi alat dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga segala bantuan, dukungan dan bimbingan yang telah diberikan

Lampiran I Kuesioner ......................................................................................101

1.1 Latar Belakang Masalah

ataupun perusahaan. Tenaga kerja memiliki aspek dalam mendorong

kemajuan organisasi atau perusahaan. Kemampuan yang terdapat dalam

sumber daya manusia di suatu perusahaan yang berkualitas akan menciptakan

suatu kegiatan yang optimal, sehingga dapat meningkatkan disiplin dan

kualitas kinerja karyawan di sebuah perusahaan untuk memacu daya saing.

berkualitas untuk mencapai tujuan yang direncanakan oleh perusahaan.

Pada perkembangan zaman yang terus menerus menjadi maju dalam

beberapa tahun belakang menuntut adanya Sumber Daya Manusia (SDM)

pembangunan, salah satu membuat tingkatkan mutu SDM tersebut merupakan

Sekolah adalah tempat penyelenggaraan kegiatan pendidikan

berlangsung. Sesuai fungsi dan tujuan pendidikan yang tertuang dalam

keberhasilan tujuan pendidikan dituntut memiliki kinerja yang mampu untuk

merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat

Guru yang memiliki kinerja baik, memenuhi beberapa kompetensi

seperti yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang

diperoleh melalui pendidikan profesi.

pencapaian kinerja yang tinggi yaitu mengenai disiplin kerja karyawan.

Seseorang yang berhasil atau berprestasi biasanya adalah mereka yang

digunakan para manajemen perusahaan untuk berkomunikasi dengan pegawai

upaya untuk meningkatkan kesadaran norma-norma sosial yang berlaku

Menurut Suharto dan Cahyono (2005:14), “Kinerja diartikan sebagai

perbuatan dalam situasi tertentu.” Karyawan sebagai individu dalam