TESIS
Untuk Memenuhi salah satu syarat ujian
Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh :
MUHAMAD RIFKI SYARIFUDIN
20131005
LEMBAR JUDUL
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
NPM : 20131005
Proposal ini telah disetujui untuk diujikan dalam ujian sidang proposal
Rangkasbitung, 2022
Pembimbing 1 Pembimbing 2
Dr. Drs. H. Ade Jaya Sutisna, SH., MM., M.BA Dr. Yumhi, ST., MM
NIDN : 0428096404 NIDN : 0407016401
Mengetahui,
ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI
NPM : 20131005
Proposal ini telah diujikan dalam ujian sidang proposal dan dinyatakan LULUS
Rangkasbitung, 2022
Penguji 1 Penguji 2
Mengetahui,
iii
LEMBAR PERNYATAAN
NPM : 20131005
1. Merupakan hasil karya tulis ilmiah sendiri dan bukan merupakan hasil plagiat
dan penjiplakan terhadap karya orang lain, serta semua sumber baik yang
untuk dikelola oleh STIE La Tansa Mashiro sesuai dengan norma hukum dan
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila dikemudian
berupa pembatalan kelulusan dan pencabutan ijazah yang telah saya peroleh, serta
sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di STIE La Tansa Mashiro.
Rangkasbitung, 2022
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji syukur ke hadirat Allah SWT, karena telah memberi
berbagai nikmat-Nya sehingga dapat terselesaikannya tugas akhir ini. Shalawat beserta
salam tak lupa penulis ucapkan bagi nabi Muhammad SAW اللهم صلي علي سيد نا مح ّمد,
berkat jasanya keilmuan menjadi hal yang amat penting untuk dituntut. Tugas akhir ini
berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan Ponpes Daar El Qolam
Kabupaten Tangerang 2022)” ditujukan untuk memperoleh gelar Magister di program
studi Manajemen STIE La Tansa Mashiro.
Selanjutnya, dalam proses penulisan Proposal tesis ini penulis melibatkan
berbagai pihak, baik terlibat secara langsung maupun secara tidak langsung. Dan dalam
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada berbagai
pihak yang sudah terlibat dalam proses penyelesaian tugas akhir ini, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Ucapan terima kasih penulis tujukan kepada :
1. Ibu Hj. Zakiyya Tunnufus, S.E., M.M., selaku Pimpinan Perguruan Tinggi
STIE La Tansa Mashiro.
2. Bapak Dr. Yumhi, ST., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen STIE
La Tansa Mashiro.
3. Bapak Dr. Drs. H. Ade Jaya Sutisna, SH., MM., M.BA dan Bapak Dr.
Yumhi, ST., MM sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktunya untuk membimbing penulis, serta memberikan saran-saran dalam
menyusun tugas akhir ini.
4. Segenap Dosen program studi Manajemen STIE La Tansa Mashiro yang
telah mendidik penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan studi di
Program Studi Manajeme STIE La Tansa Mashiro.
v
5. Seluruh staf administrasi Program Studi Manajemen STIE La Tansa
Mashiro yang telah membantu kelancaran proses studi penulis selama
menjadi mahasiswa.
6. Keluarga Besar Pondok Pesantren Daar el-Qolam tempat penulis bernaung,
serta melakukan penelitian.
7. Orang tua serta keluarga penulis, atas do’a, dukungan, dorongan, dan
motivasi untuk penulis segera menyelesaikan studi.
8. Seluruh teman angkatan Program Studi Manajemen STIE La Tansa
Mashiro.
Semoga ketulusan dari semua pihak di atas dapat mendapatkan berkah dan
anugerah dari Allah SWT. Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis menyadari
bahwa masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu penulis memohon maaf atas kesalahan yang penulis lakukan, baik disengaja
maupun tidak. Selain itu penulis juga mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak
yang bersangkutan agar dapat digunakan bahan untuk instrospeksi penulis agar dapat
menjadi pribadi yang lebih baik lagi. Semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang membutuhkan.
Rangkasbitung, 2022
vi
KNOWLEDGEMENT
vii
ABSTRACT
ORGANIZATIONAL CULTURE INFLUENCES, ROMANTIC LEADERSHIP
AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(Correlation Study on Daar El Qolam Islamic Boarding School Employees
Tangerang Regency 2022)
By
MUHAMAD RIFKI SYARIFUDIN
ID : 20131005
(Master of Management Study Program)
This study aims to measure the influence of organizational culture, romantic leadership
and job satisfaction on employee performance at Pondok Pesantren Daar-El Qolam
Jayanti Tangerang Banten. This research is quantitative with a survey method used by
questionnaires from employees with primary data sources coming from a population
of 230 employees and with the Slovin formula, a sample of 105 employees is generated.
This sampling can be chosen randomly or by systematic techniques.
The results of the analysis in this study are divided into partial and simultaneous
effects. Partially produced important findings. First, organizational culture has a
significant positive effect on employee performance. Second, romantic leadership has
a significant positive effect on employee performance. Third, job satisfaction has a
significant positive effect on employee performance. Meanwhile, simultaneously,
organizational culture, romantic leadership and job satisfaction have a significant
positive effect on employee performance simultaneously. Simultaneous testing by
looking at the coefficient of determination R-Square (R2) of 74.40% while the
remaining 25.60% is influenced by other factors outside this research model. These
results conclude that partially and simultaneously the variables of organizational
culture, romantic leadership and job satisfaction can be used as predictor variables
for employee performance.
Keywords: organizational culture, romantic leadership, job satisfaction, employee
performance
viii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi Pada Karyawan Ponpes Daar El Qolam
Kabupaten Tangerang 2022)
Oleh
MUHAMAD RIFKI SYARIFUDIN
NIM : 20131005
(Program Studi Magister Manajemen)
ix
DAFTAR ISI
x
A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................. 47
B. Metode Penelitian ....................................................................................... 47
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 48
1. Populasi ....................................................................................................... 48
2. Sampel ......................................................................................................... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 50
E. Teknik Analisa Data ......................................................................................... 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................................... 83
A. Deskripsi Data............................................................................................. 83
B. Pengujian Persyaratan Analisis Data ...................................................... 88
C. Pengujian Hipotesis .................................................................................... 95
D. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................... 96
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN .......................................... 101
A. Kesimpulan ............................................................................................... 101
B. Implikasi .................................................................................................... 102
C. Saran .......................................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 106
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... 112
RIWAYAT HIDUP ................................................................................................. 132
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Triarki Kinerja Karyawan ............... Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. Model Hipotesis Penelitian ..................... Error! Bookmark not defined.6
Gambar 3. Diagram Fish Bone jadwal Penelitian ... 47Error! Bookmark not defined.
Gambar 4 Diagram Variabel Budaya Organisasi ........................................................ 85
Gambar 5. Diagram Variabel Kepemimpinan Romantis ............................................ 86
Gambar 6. Diagram Variabel Kepuasan Kerja ......... 8Error! Bookmark not defined.
Gambar 7. Diagram Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 88
Gambar 8. Gambar Uji Normalitas ............................................................................. 89
Gambar 9. Model Hipotesis Penelitian ....................................................................... 94
xii
DAFTAR TABEL
xiii
xiv
BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah
organisasi (Phillips & Landahl, 2021) yang membantu mereka untuk mencapai
keunggulan kompetitif (Obeidat et al., 2014) dan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditentukan (Ibrahim et al., 2017). Organisasi harus selalu hadir untuk
manusia adalah karyawan yang mau dan mampu bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk dapat mengelola dan dapat
dengan baik dan bertanggung jawab sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi
Kualitas sumber daya manusia terdiri atas unsur fisik dan mental yang prima sehingga
hasil atau keseluruhan tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam
kerja, target atau kriteria target yang telah ditentukan sebelumnya dan disepakati
dengan staf personalia dan beberapa karyawan menghasilkan temuan bahwa terlihat
masih ada beberapa karyawan yang kinerjanya masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari
fenomena yang muncul dilapangan yaitu beberapa karyawan belum mampu menyusun
rencana kerja, beberapa karyawan belum memenuhi jam wajib kerja yaitu 40 jam
dalam satu minggu, masih ada karyawan yang persentase kehadiran tidak mencapai
untuk melaksanakan tugasnya dan bahkan tidak masuk kerja karena ada kepentingan
Disamping itu, karyawan kurang kreatif dalam menciptakan suasana kerja yang
menarik dan nyaman. Karyawan kurang menjalin kerja sama yang baik dengan rekan
masih terlihat sangat kurang, masih adanya ketidakpuasan karyawan berkenaan dengan
pekerjaan, kompensasi dan kebijakan organisasi, bakat dan minat serta sikap karyawan
karyawan, pengharapan yang terlalu tinggi sehingga tidak sesuai dengan realitas,.
bercerita di kantor atau di kantin sementara tugas belum selesai dikerjakan. Bahkan
masih ada karyawan yang tidak mengoreksi hasil pekerjaan anak buahnya. Mereka
2
hanya mengumpulkan pekerjaan dan menumpuknya di kantor atau dibawa pulang ke
rumah dan tidak melaporkan sesuai jadwal. Untuk menentukan nilai kerja didasarkan
pada pengalaman karyawan bukan performa. Keadaan ini terus berkembang dan
mendalam, maka kondisi ini erat kaitannya dengan faktor budaya organisasi, faktor
Qolam dapat dilihat melalui penilaian tahunan Assesmen Karyawan yang dilakukan
oleh atasan, teman sejawat dan self assessment lalu diambil nilai rata-rata dari ketiga
a. Sikap dan perilaku yang menerima perbedaan, baik dalam hal pemahaman agama,
b. Sikap dan perilaku jujur dan benar, satunya kata dan perbuatan
3
c. Menghormati diri sendiri dan orang lain serta bertanggungjawab atas semua
kewajibannya
d. Keyakinan akan diri sendiri yang memiliki kemampuan secara efektif dalam
menerima tantangan
e. Kemampuan untuk tetap menjaga emosi meskipun berada dalam tekanan atau
provokasi
f. Berniat tulus dan berperilaku untuk bekerja-sama dengan orang lain, bukan bekerja
terpisah atau berkompetisi untuk mencapai tujuan bersama yang lebih besar
g. Bersemangat dan berkemampuan untuk secara terus menerus belajar dan menggali
Dan berdasarkan hasil Tabel diatas maka dihasilkan rekap tahunan assesmen
Karyawan selama 3 tahun terakhir seperti dapat dilihat pada Tabel dibawah ini :
4
Tabel 2. Rekap Tahunan Assesmen Karyawan
Tahun
No Kriteria
2019 2020 2021
1 Need Improvement 0 2 4
2 Fair 15 31 43
3 Good 105 88 78
4 Very Good 83 90 89
5 Excellent 27 19 16
Total 230 230 230
Sumber : HRD Darr El-Qolam, 2022
Berdasarkan dari Tabel diatas diketahui bahwa dari rentang Tahun 2019 sampai
dengan Tahun 2021 terjadi trend penurunan performa Karyawan dimana untuk
kelompok kriteria Excellent terjadi penurunan sebesar 29,635 di tahun 2020 sedangkan
di tahun 2021 terjadi penurunan performa sebesar 15,79%. Bahkan untuk peringkat
Need Improvement mengalami Tren Kenaikan Juga. Hal ini berarti sudah terjadi
lingkungan Pesantren.
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut penelitian yang dilakukan oleh
Maamari & Saheb (2018) menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi dan
Sementara penelitian yang dilakukan oleh Maryati et al. (2019) menghasilkan temuan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh budaya organisasi dan
terhadap kinerja karyawan. Fahlevi et al. (2021) juga menyatakan bahwa kinerja
5
karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan
kepuasan kerja sementara motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
temuan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terbukti berpengaruh positif dan
pengaruh yang positif namun berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lalu penelitian yang dilakukan oleh Purwadi et al. (2020)
bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sutia
et al. (2022) menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
6
signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan gaya kepemimpinan dan kepuasan
kepemimpinan terdapat beberapa gaya dan teori lain, sehingga patut dicoba bagi
peneliti untuk mengganti teori kepemimpinan yang akan digunakan pada penelitian ini.
pembentukan budaya organisasi yang kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai
Budaya organisasi menciptakan nilai sebuah institusi tidak hanya dari sopan
santun dan perilaku setiap individu dalam organisasi tetapi juga oleh sikap dan perilaku
kolektif organisasi pada umumnya (Isa et al., 2016). Budaya, di tempat kerja, adalah
kekuatan yang sangat kuat, yang secara sadar dan sengaja dikembangkan dan
diteruskan pada karyawan yang masuk. Ini adalah benang yang dapat menyatukan
organisasi secara integral. Aturan dan tradisi budaya memiliki arti penting dalam
organisasi mana pun dan memiliki dampak yang besar dan dampak yang signifikan
terhadap karyawan dan organisasi pada umumnya (Stephen & Stephen, 2016).
7
Budaya organisasi juga merupakan acuan standar yang diberlakukan oleh suatu
sebagai tuntutan yang mengikat bagi para anggotanya karena dapat dirumuskan secara
formal dalam berbagai aturan dan peraturan organisasi. Dengan demikian, individu
dalam organisasi secara tidak langsung akan terikat untuk membentuk sikap dan
perilaku yang mengikuti visi organisasi,misi, dan strategi. Budaya organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan (Ahmed & Shafiq, 2014; Kuswati, 2020) karena
budaya dapat membentuk individu yang cakap dan memiliki integritas dan bentuk yang
tinggi dalam dirinya perilaku di tempat kerja. Selain memproduksi sumber daya
organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja yang
maksimal untuk meningkatkan kualitas kinerja melalui budaya organisasi (Isa et al.,
2016)
Budaya organisasi mengacu pada misi, tujuan, harapan, dan nilai perusahaan
dampak bagi kinerja karyawan, dimana budaya organisasi tersebut sangat erat
organisasi yang baik serta ditunjang oleh adanya kerja sama dengan sesama karyawan,
maka akan dapat dicapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
dicapainya tingkat kinerja yang baik maka harapan untuk menjadikan mutu pekerjaan
8
lebih baik akan dapat dicapai. Dengan budaya organisasi , Lembaga akan
membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang harus mereka lakukan
sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. apabila pedoman organisasi
telah menjadi budaya organisasi, maka budaya perusahaan akan dapat memberikan
pengaruh kepada kegiatan sekelompok anggota yang terkait dengan tugasnya (Stoner,
1992). Kepemimpinan adalah salah satu faktor utama dalam membawa hal positif
perubahan organisasi, karena jika tidak ada kepemimpinan dalam suatu organisasi
maka organisasi tidak akan bisa berubah ke arah yang menjadi tujuan dari organisasi
didirikan dan malah bisa mengalami perubahan negatif. Pemimpin adalah orang yang
mengendalikan dan mengambil alih operasi sebuah organisasi dan pemimpin yang baik
mampu mengatur tujuan dan sasaran yang optimis sambil mengarahkan operasi
perusahaan menuju tujuan tersebut melalui strategi yang efektif (Hao & Yazdanifard,
2015).
Kinerja dari karyawan, tenaga kependidikan dan siswa tidak dapat dipisahkan
dari kinerja pimpinan pondok pesantren. Sejalan dengan hal tersebut, kepemimpinan
pondok pesantren menjadi variabel yang sangat mempengaruhi kinerja seluruh sumber
daya manusia di tempat kerja (Arif et al., 2019; Hao & Yazdanifard, 2015). Bila
9
romantis, hal ini didasari pemikiran karena pesantren merupakan lembaga pendidikan
Islam dengan sistem asrama atau pondok, dimana kyai sebagai figur sentralnya, masjid
sebagai pusat kegiatan yang menjiwainya, dan pengajaran agama Islam di bawah
bimbingan kyai yang diikuti santri sebagai kegiatan utamanya (Kahar et al., 2019).
memiliki penilaian yang tinggi dalam sifat kepribadian kesadaran (pekerja keras atau
dapat diandalkan) dan namun mempunyai penilaian yang rendah dalam sifat
peran pemimpin, dalam hal ini Kyai, karena keberadaan pesantren sangat bergantung
yaitu Kyai.
tujuan organisasi. Atribusi bawah sadar ini untuk menyederhanakan hubungan sebab
akibat yang kompleks yang sering kali terlibat dalam hasil organisasi yang signifikan
sesuatu dan apa pun yang terjadi pada organisasi selama masa jabatan pemimpin
10
Kepemimpinan Romantis adalah aspek khusus dari kepemimpinan pengikut
bahwa kepemimpinan adalah "utama". Kekuatan dalam pola peristiwa atau peristiwa
mempengaruhi nasib organisasi, terlepas dari keadaan yang meringankan (Wong &
Gerras, 2017).
suatu organisasi dengan memberikan layanan yang efektif sangat tergantung pada
sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang dialami karyawan akan mempengaruhi
kualitas layanan yang dari pekerjaan yang mereka berikan (Crossman & Abou‐Zaki,
biasanya tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya cenderung lebih terlibat dalam
wawancara dan data awal dari bagian HRD kemudia ditambah dengan beberapa
perbedaan hasil (Riset Gap) penelitian terdahulu diatas , maka terdapat beberapa
temuan atau indikasi dapat mengakibatkan kinerja karyawan di pondok pesantren daar
11
kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
B. Identifikasi Masalah
(RPP) dengan baik, padahal RPP merupakan panduan bagi seorang karyawan dalam
2. Karyawan kurang menjalin kerja sama yang baik dengan rekan karyawan dalam
promosi karyawan yang naik jabatan sehingga timbul kecemburuan sosial diantara
sesama karyawan.
12
6. Kecenderungan rendahnya kepemimpinan dalam mengelola dan memaksimalkan
rendah
tahunnya.
C. Pembatasan Masalah
D. Rumusan Masalah
sebagai berikut :
13
3. Apakah terdapat Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Pondok
E. Tujuan Penelitian
F. Signifikansi Penelitian
14
Penelitian dimulai dengan menganaliasa pengaruh Budaya Organisasi terhadap
menjadi penghambat dan pendukung terhadap proses tersebut yang kesemuanya akan
menjadi bahan analisis atas implementasi yang telah dijalankan. Dengan demikian
Daar El Qolam.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada semua pihak yang
membutuhkan, diantaranya:
15
a. Bagi penulis, penelitian ini dapat menjadi nilai tambah bagi pengetahuan,
manusia.
b. Bagi lembaga : penelitian ini dapat menjadi masukan yang berguna bagi Pondok
c. Bagi pembaca : penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan dan ilmu pengetahuan
romantis, Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan atau bidang ilmu yang berkaitan
16
17
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja
Menurut Griffin et al. (2007) kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari
kerja yang ada pada diri pekerja. Sedangkan Schermerhorn dkk. (1991) menyatakan
kinerja kualitas dan kuantitas tugas yang dilakukan oleh perorangan, kelompok atau
perusahaan. Dan Stolovitch & Keeps (1992) juga menyatakan bahwa kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
Hersey & Blanchard (2001) menyebutkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, orang harus
pemahaman yang jelas apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
Menurut Robbins & Judge (2018) kinerja sebagai fungsi interaksi antara
atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
Menurut Pradhan & Jena, (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan terdiri
atas 3 dimensi yaitu Kinerja Tugas (Task Performance), Kinerja Adaptif (Adaptif
tinggi"), kinerja adaptif (misalnya, "Saya selalu berusaha untuk memperbaharui diri
dengan keterampilan dan pengetahuan baru yang dapat membantu saya untuk cepat
beradaptasi dengan perubahan dalam pekerjaan inti saya"), dan kinerja kontekstual
(misalnya, "Saya selalu membimbing kolega baru saya di luar lingkup pekerjaan
saya"). Berikut adalah gambar Model Kinerja seperti terlihat dibawah ini :
Menurut Colquitt et al. (2020) kinerja pekerjaan adalah sebagai nilai dari
seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, untuk
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
Indikator kinerja karyawan menurut Warren & Hale (2016) adalah kualitas kerja,
18
Terdapat beragam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya
sebagai faktor penyebab kinerja seseorang yang merupakan sesuatu yang fundamental
bagi proses pengawasan yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam
proses strategi perbaikan kinerja staf. Dalam bagian ini akan diungkap tabel analisis
yang diungkap oleh Maurice berkenaan dengan atribut penyebab kinerja menurun atau
meningkat.
Pekerjaan mudah
Kemauan tinggi
Kinerja baik Nasib baik
Kerja Keras Bantuan dari rekan kerja
Pimpinan yang baik
Pekerjaan sulit
Kinerja Kemauan rendah
Nasib buruk
buruk Upaya terbatas Rekan-rekan kerja tidak produktif
Pimpinan tidak simpatik
Sumber: Villere, Maurice, F. dalam Indrasari (2017)
sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain atau dengan
kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan tertentu. Tentu saja melalui proses
mereka bekerja.
Dalam hal indikator kinerja menurut Lohman (2003) adalah suatu variabel yang
19
Dan lebih rinci Soomro & Shah (2019) menyatakan bahwa untuk mengukur
6. Tepat waktu
7. Tanpa pengawasan
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
seseorang yang terlihat dari kuantitas kerja maupun kualitas kerja melaui proses yang
2. Budaya Organisasi ( X1 )
Menurut Enny (2019) kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
nilai, anggapan,keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
20
“organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata menyiratkan bahwa organisasi
nilai, dan keyakinan yang memandu organisasi. Sedangkan Robbins & Judge (2018)
mendeskripsikan budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota organisasi dari organisasi lain. Yang penting karakteristik budaya adalah
inovasi dan toleransi risiko, perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi
norma, keyakinan pemandu, dan pemahaman dibagikan oleh anggota organisasi dan
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan
cara melakukan sesuatu dalam sebuah organisasi. Ini mendefinisikan suasana di mana
seorang karyawan bekerja dan bagaimana dia seharusnya berperilaku untuk mencapai
tugasnya.
organisasi (organizational culture) adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima
secara implisit begitu saja serta dipegang oleh suatu kelompok yang menentukan
bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang
beragam.
Budaya organisasi tidak muncul dengan begitu saja, sekali dibentuk tidak begitu
saja pula ia menghilang. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum untuk melakukan segala
21
sesuatu di sebuah organisasi yang berlaku sekarang pada umumnya muncul oleh apa
yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah
dalam organisasi.
Menurut Robbins & Judge (2018) dimensi dan indikator budaya organisasi
kerja.
Keperluan pribadi.
yang berkesinambungan.
22
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa budaya organisasi adalah
nilai, norma, dan aturan yang dimiliki bersama oleh organisasi untuk menentukan
3. Kepemimpinan Romantis ( X2 )
bahwa kepemimpinan adalah "utama". Kekuatan dalam pola peristiwa atau peristiwa
mempengaruhi nasib organisasi, terlepas dari keadaan yang meringankan (Wong &
Gerras, 2017).
kecenderungan yang berlaku di antara pengikut dan pengamat dalam organisasi atau
masyarakat untuk memiliki pandangan kepemimpinan yang heroik dan lebih besar dari
percaya bahwa kepemimpinan “adalah yang utama”. "Felfe & Petersen, (2007); Meindl
23
ketika kinerja dijelaskan sebagai karena pemimpin organisasi daripada ketika itu
karena terjadi tidak hanya dengan kinerja organisasi yang positif tetapi juga dengan
negatif.
dari kebutuhan individu untuk memahami dunia mereka. Ada banyak faktor penentu
yang kompleks dari kinerja organisasi. Lebih mudah untuk mengurangi kerumitan ini,
yaitu sulit untuk dipahami, tidak pasti, dan terkadang tidak dapat diketahui, hingga ide
adanya seorang pemimpin yang dapat membantu mereka mencapai tujuannya untuk
kesalahan atas kekalahan yang menyakitkan, bahkan jika mereka tidak pantas
hubungan sebab akibat yang kompleks yang sering kali terlibat dalam hasil organisasi
untuk segala sesuatu dan apa pun yang terjadi pada organisasi selama masa jabatan
pemimpin.
24
dan budaya yang dikembangkan manusia kecenderungan yang hanya dapat dijelaskan
melalui pemahaman yang lebih dalam tentang pengikutnya. Penggabungan krisis yang
dirasakan dan kecenderungan romantis yang tinggi, dan lainnya faktor menciptakan
karisma kepemimpinan, dalam kasus seperti itu, mungkin ada hubungannya dengan
faktor pribadi, budaya, dan situasional dan sangat sedikit hubungannya dengan yang
kepemimpinan,
transformasional,
25
3. Faktor demografi pengikut,termasuk kedewasaan dan latar belakang budaya
1991). Faktor situasional, seperti krisis dan Faktor situasional, seperti krisis
1. Teori Kepemimpinan Romantis Berakar Pada Teori Konstruksi Pribadi Dan Sosial
Psikologi.
bahwa orang secara aktif membangun atau membuat pengetahuannya sendiri dan
realitas ditentukan oleh pengalaman orang itu sendiri pula (Abimanyu, 2008).
sendiri secara aktif, kreatif dan produktif berdasarkan pengetahuan terdahulu dan
sebuah teori yang memberikan kebebasan terhadap manusia yang ingin belajar atau
26
kebutuhannya tersebut dengan bantuan fasilitas orang lain. Manusia untuk belajar
dibangun sedikit demi sedikit, hasilnya diperluas melalui konteks yang terbatas
Berasal dari alternativisme konstruktif Kelly (1963) adalah tiga hal penting
b) Potensi tidak adanya objektivitas dalam proses konstruksi pribadi. Seperti semua
27
2. Teori Kepemimpinan Romantis Berakar Pada Teori Atribusi Kepemimpinan
Teori atribusi kepemimpinan merupakan salah satu bagian dari teori kepemimpinan
yang dilakukan untuk memahami penyebab-penyebab perilaku kita dan orang lain.
perilaku orang lain, dan dalam beberapa kasus juga penyebab di balik perilaku kita
Teori Atribusi yang hingga saat ini masih banyak diakui keberadaanya antara lain:
merupakan sumber informasi yang kaya. Perilaku yang diamati secara khusus
adalah:
28
Contoh: kebiasaan seseorang selalu bekerja individual dan hanya dapat
3. Teori atribusi internal dan eksternal yaitu teori yang berfokus pada akal sehat.
Menurut teori ini ada tiga hal yang perlu diperhatikan, apakah suatu perilaku
beratribusi internal atau eksternal, yaitu: konsensus, konsistensi dan distingsi atau
kekhususan
pada perilaku karyawan, bisa membuat keputusan yang berkaitan dengan tingkat
merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena bisa memanfaatkan kebijakan atau program penilaian
29
melakukan perubahan sikap dan perilaku karyawan terhadap aktivitas
pekerjaannya itu.
maklumat yang diterima. Gaya ini mempengaruhi cara seseorang mengimbas dan
dalam bentuk peta minda serta teori yang akan merangsang tindakan seterusnya.
tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban atau tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima
pelaksanaan masih ada karyawan yang merasa ketidak sesuaian terhadap hasil dari
pekerjaan. Sehingga tingkat pencapaian hasil kerja yang ingin dicapai oleh
4. Intervensi pimpinan
diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan
30
masalah yang dijumpai dalam proses diagnosis. Kegiatan-kegiatan tersebut
tim ataupun mereka mengelola suatu tim serta memelihara (sustainable) organisasi
agar teteap dapat beralan dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.
5. Pengaruh eksternal
Faktor eksternal adalah faktor bawahan dan situasi. Faktor bawahan adalah faktor
yang disebabkan oleh karakter bawahan, di dalamnya terkait dengan status social,
pendidikan, pekerjaan, harapan, ideologi, agama dll, faktor-faktor itu tentu akan
itu adalah karyawan, maka kepemimpinan akan menjalan pola sesuai dengan
pendekatan pedagogi ada juga pendekatan andragogi. Faktor eksternal lain adalah
situasi, disini faktor situasi. Situasi ini berkitan dengan aspek waktu, tempat,
adalah pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk membantu, memperhatikan dan
31
4. Kepuasan Kerja ( X3 )
kerja adalah “The appraisal of one s job as attaining or allowing the attainment of
one’s important job value, providing these value are congruent with or help full fit
one’s basic needs”. Artinya, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa
Menurut Robbins & Judge (2018) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, mengacu pada
sikap individu secara total terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Menurut Luthans (2011) Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2011) kepuasan kerja adalah keadaan
Dan menurut Kreitner & Kinicki (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
Teori dua faktor adalah teori kepuasan kerja yang didasarkan pada kepuasan dan
32
motivators dan hygiene factors (maintainance factors). Pada umumnya orang
tidak puas ketika mereka tidak. Dalam teori ini ketidakpuasan berhubungan dengan
pengawasan dan hubungan dengan orang lain). Dan sebaliknya kepuasan diambil
dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti
sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
mengembangkan diri dan diakui. Karena faktor ini berhubungan dengan indeks
2. Value Theory
Menurut konsep teoretis ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkat di mana hasil
pekerjaan yang diterima oleh orang tersebut sesuai dengan yang diharapkan. Lebih
banyak orang mendapatkan hasil, akan lebih puas. Teori nilai berfokus pada hasil
orang yang menilai orang tidak peduli siapa mereka. Kunci kepuasan dalam
pendekatan ini, perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Menurut Robbins & Judge
33
1. Pekerjaan itu sendiri.
hasil kerja yang mereka lakukan. Pekerjaan yang memiliki sedikit tantangan akan
Pegawai biasanya menginginkan sistem upah dan promosi yang sesuai dengan
harapan mereka. Mereka cenderung akan merasa puas jika upah didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat kemampuan individu, dan standar upah yang berlaku
besarnya jumlah upah yang mereka terima, tetapi pada keadilan, demikian pula
3. Kondisi kerja
lebih menyukai fisik yang aman dan nyaman. Secara umum, kondisi lingkungan
biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-
benar buruk.
34
4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
Bagi kebanyakan pegawai, tempat kerja juga merupakan tempat untuk sosialisasi,
sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung
menekankan pula pengaruh atasan pada kepuasan kerja pegawai. Mereka biasanya
Ada suatu unsur yang cukup penting dan berperan dalam kepuasan kerja, yaitu
bahwa pegawai cenderung akan merasa puas jika ada kecocokan antara
merasa telah menemukan kesamaan antara bakat dan kemampuan yang dimiliki
pekerjaan tersebut.
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
pandangan dan sikap seseorang yang senang, giat dan ikhlas dalam bekerja.
dicantumkan beberapa penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian ini. Penulis
35
menggunakan beberapa penelitian terdahulu yang relevan sebagai referensi juga
1. Maamari, Bassem E. & Saheb, Adel (2018) "How organizational culture and
total, dan mendistribusikan total 550 kuesioner melalui daftar email yang diterima,
gender secara positif lemah berkorelasi dengan budaya organisasi dan kinerja.
Budaya organisasi lebih penting dan kinerja perempuan lebih tinggi daripada pria.
Budaya organisasi berkorelasi positif kuat dengan kinerja, dan gaya kepemimpinan
2. Pujiono, Bjardianto; Setiawan, Margono; Sumiati & Wijayanti, Risna (2020), The
dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK) Indonesia. Populasi adalah 308 staf
36
PPATK dan berdasarkan Rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan 95%, jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 175 responden. Hasil temuan yaitu Gaya
Nagoyae, Rocky; Wanasida, Albert Surya & Purwanto, Agus (2021). The Role of
Kerja dan Kinerja Karyawan : Studi Empiris Pada Sekolah Menengah Atas
karyawan melalui kepuasan kerja dan pengaruh pekerjaan kepuasan atas kinerja
kabupaten Tangerang dan Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 210 karyawan. Hasil temuan diketahui bahwa motivasi kerja belum
37
signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja, tidak
ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja,
atau dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terbukti menjadi variabel yang
4. Isa, Mohd Faizal Mohd; Ugheoke, Solomon Ozemoyah & Noor, Wan Shakizah
Karyawan: Bukti dari Oman). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji
peran budaya organisasi pada kinerja karyawan dalam konteks organisasi sektor
Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa dua dari tiga dimensi budaya memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu budaya birokrasi
38
5. Stephen, Ekpenyong Nkereuwem & Stephen, Ekpenyong Alfred (2016).
Studi Kasus Niger Delta University, Amassoma). Penelitian ini bertujuan untuk
kepuasan kerja. Serta hubungan antara budaya organisasi, kinerja karyawan dan
kepuasan pekerjaan. Objek penelitian adalah staf di Universitas Delta Niger dengan
sebanyak 100 orang. Dari temuan diamati bahwa mayoritas responden setuju
bahwa organisasi budaya memang berdampak pada kinerja dan tingkat kepuasan
untuk mencapai prestasi akademik siswa. Sebuah studi kualitatif dengan studi kasus
39
manajemen profesional, kebijakan sekolah, prosedur, dan pelaksanaan dinamika
sekolah dan prestasi akademik siswa. Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa
kepala sekolah MAN adalah figur sentral dalam sekolah Islam. Secara khusus
7. Meindl, James R.; Ehrlich, Sanford B & Dukerich Janet M. (1985). The Romance
kesadaran kita. Dalam tiga studi arsip, dilakukan pemeriksaan perhatian dan minat
40
dalam konteks konsepsi kepemimpinan yang diromantisasi. Konsepsi
yang menjadi tanggung jawabnya. asumsi kontrol dan tanggung jawab ini bagaikan
pedang bermata dua dimana tidak hanya menyiratkan pemberian pujian untuk hasil
positif, tetapi juga berarti menyalahkan hasil negatif terhadap apa yang terjadi pada
suatu organisasi.
8. Bligh, Michelle C.; Kohles, Jeffrey C & Pillai, Rajnandini (2011). Romancing
dan masa depan). Penelitian ini menyajikan ulasan tentang romansa kepemimpinan
diperkenalkan. perkembangan pendekatan teoretis ini dari rumusan asli teori roman
sebagai aktivitas akal sehat yang terutama 'di mata yang melihatnya. Penelitian
yang diterbitkan dalam jurnal manajemen dan psikologi organisasi dari tahun 1985
pada pengikut, termasuk karakteristik peran pengikut, persepsi, dan motivasi dalam
41
CEO di media. Meindl dan Ehrlich (1987) berpendapat bahwa kepemimpinan
mungkin lebih ilusi daripada nyata, dan bahwa pengikut dapat menghubungkan
kinerja dengan pemimpin hanya sebagai fungsi dari mereka yang diberi label
pengendalian hasil kinerja sebelumnya dalam studi persepsi pemimpin harus sama
C. Kerangka Teoretis
Menurut Enny (2019) kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
nilai, anggapan,keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
“organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata menyiratkan bahwa organisasi
dilakukan karyawan pada suatu perusahaan. Suatu organisasi dengan budaya yang kuat
budaya organisasinya baik maka kinerja karyawan pun akan baik dan begitupun
sebaliknya.
42
2. Kepemimpinan Romantis dan Kinerja Karyawan
Makna kata kepemimpinan erat kaitannya dengan makna kata memimpin. Kata
yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Sulhan (2020) Tipe kepemimpinan dapat diartikan
bahwa kepemimpinan adalah "utama". Kekuatan dalam pola peristiwa atau peristiwa
mempengaruhi nasib organisasi, terlepas dari keadaan yang meringankan (Wong &
Gerras, 2017).
pemimpin dan bawahan atau karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
suatu lembaga. Dapat dilihat dari meningkatnya suatu lembaga tersebut dan bagaimana
cara kerjanya. Gaya kepemimpinan ini sangat menuntut bagi seorang karyawan, karena
43
bagi para karyawan jika mereka dipimpin oleh seorang pemimpin yang baik, jujur,
ramah, dan gampang bergaul dengan mereka, mereka akan merasa senang dalam
bawahan pun akan semena-mena dalam bekerja, tidak sepenuh hati dalam menjalankan
tugasnya. Maka dari itu gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat membantu
Menurut Robbins & Judge (2018) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya;
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut.
prestasi yang baik dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang maka akan semakin maksimal kinerja
yang diberikanya. Dengan adanya perasaan positif dan rasa cinta terhadap pekerjaanya
akan membuat setiap tugas yang diberikan dianggap sebagai sebuah tantangan yang
dapat mengasah kemampuan dan keahlianya bukan dianggap sebagai sebuah beban
44
atau tuntutan yang memberatkanya. Kepuasan kerja merupakan faktor utama yang
dapat mendorong tingginya tingkat kinerja karyawan, jika terjadi ketidakpuasan pada
D. Hipotesis Penelitian
penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat
1. Hipotesis Penelitian
2. Hipotesis Statistik
H0 : β1 ≤ 0
45
H1 : β1 > 0
H0 : β2 ≤ 0
H1 : β2 > 0
H0 : β3 ≤ 0
H1 : β3 > 0
H0 : Ry123 ≤ 0
H1 : Ry123 > 0
E. Model Penelitian
46
47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
April Juni
Pengolahan Data
Mei
B. Metode Penelitian
Metode merupakan cara untuk memecahkan suatu masalah. Dalam hal ini jenis
metode survey artinya dimana teknik pengumpulan data informasi yang dilakukan
1. Populasi
dan bagian dari subjek penelitian yang memiliki karakteristik tertentu dan
meliputi kumpulan objek riset yang mempunyai karakteristik dan kriteria tertentu
penelitian ini adalah seluruh karyawan (karyawan) pondok pesantren Daar el-Qolam
48
2. Sampel
Menurut Bickman & Rog dalam Stockemer (2019) sampel adalah kumpulan orang-
orang yang diambil dari sebagian populasi yang ditunjuk oleh peneliti berdasarkan
kriteria yang sudah ditentukan. Sampel yang dipilih selanjutkan akan diambil
datanya dan dari data yang terkumpul pada sampel bertujuan untuk mendapatkan
informasi tentang seluruh populasi. Tata cara pengambilan sampel adalah ketika
peneliti memiliki daftar nama-nama dalam populasi dan dapat mengambil sampel
tersebut secara langsung. Terdapat dua jenis teknik sampling dalam penelitian
untuk dapat dijadikan sampel, pengambilan sampel ini dapat dipilih secara acak atau
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒
Dimana
49
E = tingkat kesalahan (error level, 0,05 atau 5%
Berdasarkan rumusan di atas, pada penelitian ini popu;asinya 230 orang dengan
tingkat dignidikansi 0,05 atau 5%, maka besaran sampel dapat kita lihat
230
𝑛=
1 + (230 × 0,05 )
𝑛 = = 104,54 ≈ 105
penelitian ini adalah 105 orang. pengambilan sampel ini dapat dipilih secara acak
penelitian kuantitatif, karena jika tidak dilakukan dengan baik maka hasil data tidak
akan sesuai dengan permasalahan yang sedang diteliti. Terdapat cara-cara dalam
instrumen utama untuk membuat hasil survei valid dan reliabel. Selain menggunakan
kuesioner sebagai Instrumen Pengumpulan Data, Peneliti Juga menggunakan data yang
bersifat sekunder untuk menunjang penelitian. Data tersebut meliputi studi pustaka,
referensi buku cetak, e-book, jurnal akademik dan artikel. Menurut penjelasan
Kriyantono (2020) Pengukuran adalah usaha atau cara untuk memberikan nilai pada
50
setiap variabel. Nilai tersebut berbentuk angka (numerik) yang berguna bagi peneliti
untuk mengukur variable agar tidak terjadi kesalahan dalam mengelola data. Untuk
mengukur data tersebut, Peneliti menggunakan skala likert dengan empat poin untuk
Alat ukur yang dikonsep berbentuk kisi-kisi angket, kisi-kisi angket kemudian
dijabarkan ke dalam variabel dan indikator. Selanjutnya dijadikan dasar dan pedomaan
pertanyaan yang diajukan disesuaikan dengan aspek yang tertuang dalam kisi-kisi yang
telah disusun. Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing pernyataan
yang diajukan dengan modifikasi skala likert, merupakan teknik mengukur sikap
dimana subjek diminta untuk mengidentifikasikan tingkat setuju atau tidak setuju
kuesioner dapat mengukur objek penelitian yang diukur. Menurut Stockemer (2019)
harus menguji terlebih dahulu mengenai pertanyaannya untuk melihat apakah survei
secara keseluruhan dan pertanyaan individu masuk akal dan mudah dipahami oleh
responden atau tidak. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2018) adalah alat untuk
memastikan apakah kuesioner bersifat reliabel atau tidak. kuesioner akan dinyatakan
reliabel ketika jawaban pernyataan dari seluruh responden memiliki tingkat konsistensi
dan stabilitas yang tinggi. Tabel alpha reliabilitas berguna untuk menguji tingkat
51
1. Instrumen Kinerja Karyawan ( Y )
a. Definisi Konseptual
Kinerja adalah hasil kerja seseorang yang terlihat dari kuantitas kerja maupun
kualitas kerja melaui proses yang dilakukan sesuai dengan petunjuk kerja.
b.Definisi Operasional
Kinerja penilaian karyawan terhadap hasil kerja dengan indikator : (1) Kuantitas,
(2) Kualitas.
Dengan instrumen berbentuk lima skala likert yang terdiri dari pernyataan-
c. Kisi-Kisi Instrumen
52
d. Pengujian Validitas dan Perhitungan Reliabilitas
Sebagaimana telah dijelaskan pada tabel di atas, bahwa uji validitas butir
Secara empirik, hal ini dilakukan dengan melihat koefisien korelasi pearson
nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan
derajat keabsahannya (DK). Dalam uji coba instrument ini, taraf signifikansi
sampel uji coba dikurangi satu (n-1). Jumlah sampel uji coba instrumen adalah
yang mnejadiacuan ini, batas validitasnya sebuah butir pada daftar tabel (tabel
r) adalah 0,4259. Dengan demikian, jika suatu butir mempunyai nilai r- hitung>r-
tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung<r-tabel, maka dinyatakan
moment (PPM) ternyata dari jumlah 15 butir instrumen yang telah diuji
53
menghasilkan 15 butir instrumen yang valid dan layak untuk digunakan dalam
pengambilan data.
2. Perhitungan Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukka sejauh mana suatu alat
dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel.
atau handal jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
a. Definisi Konseptual
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma dan aturan yang dimiliki
b. Definisi Operasional
Budaya organisasi adalah penilaian karyawan terhadap indikator : (1) Nilai, (2)
Dengan instrumen berbentuk lima skala likert yang terdiri dari pernyataan-
54
Tabel 7. Nilai pernyataan Budaya Organisasi
c. Kisi-Kisi Instrumen
SPSS-23.
55
total skor jawaban. Kriteria validitasnya satu butir instrumen penelitian
adalah, jika nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan oleh taraf
tabel, maka dinyatakan tidak valid, sehingga butir yang tidak valid di drop
(dikeluarkan).
telah diuji menghasilkan 13 butir instrumen yang valid dan layak untuk
2. Perhitungan Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukka sejauh mana suatu alat
dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel.
56
item. Instrumen untuk mengukur masing-masing variabel dikatakan reliabel
atau handal jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
a. Definisi Konseptual
bawahannya.
b. Definisi Operasional
Dengan instrumen berbentuk lima skala likert yang terdiri dari pernyataan-
57
c. Kisi-Kisi Instrumen
Sebagaimana telah dijelaskan pada tabel di atas, bahwa uji validitas butir
Secara empirik, hal ini dilakukan dengan melihat koefisien korelasi pearson
nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan
derajat keabsahannya (DK). Dalam uji coba instrument ini, taraf signifikansi
sampel uji coba dikurangi satu (n-1). Jumlah sampel uji coba instrumen adalah
58
yang mnejadiacuan ini, batas validitasnya sebuah butir pada daftar tabel (tabel
r) adalah 0,4259. Dengan demikian, jika suatu butir mempunyai nilai r- hitung>r-
tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung<r-tabel, maka dinyatakan
moment (PPM) ternyata dari jumlah 10 butir instrumen yang telah diuji
menghasilkan 10 butir instrumen yang valid dan layak untuk digunakan dalam
pengambilan data.
2. Perhitungan Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukka sejauh mana suatu alat
dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel.
atau handal jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
a. Definisi Konseptual
Kepuasan kerja adalah suatu pandangan dan sikap seseorang yang senang, giat dan
b. Definisi Operasional
Dari definisi konseptual diatas indikator kepuasan kerja meliputi: (1) Senang
59
bekerja, (2) Giat bekerja, (3) Iklas Bekerja
Dengan instrumen berbentuk lima skala likert yang terdiri dari pernyataan-
c. Kisi-Kisi Instrumen
Sebagaimana telah dijelaskan pada tabel di atas, bahwa uji validitas butir
60
instrumen penelitian. Uji validitas butir diperlukan untuk menegaskan bahwa
Secara empirik, hal ini dilakukan dengan melihat koefisien korelasi pearson
nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan
derajat keabsahannya (DK). Dalam uji coba instrument ini, taraf signifikansi
sampel uji coba dikurangi satu (n-1). Jumlah sampel uji coba instrumen adalah
yang mnejadiacuan ini, batas validitasnya sebuah butir pada daftar tabel (tabel
r) adalah 0,4259. Dengan demikian, jika suatu butir mempunyai nilai r- hitung>r-
tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung<r-tabel, maka dinyatakan
moment (PPM) ternyata dari jumlah 14 butir instrumen yang telah diuji
menghasilkan 14 butir instrumen yang valid dan layak untuk digunakan dalam
pengambilan data.
2. Perhitungan Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukka sejauh mana suatu alat
61
dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing variabel.
atau handal jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
Penelitian ini adalah penelitian survey yang menggunakan data primer untuk
hubungan variabel yang satu dengan variabel lainnya. Dimana jika variabel dependen
dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen tertentu, maka dapat dinyatakan
Kegiatan paling penting dalam proses penelitian ini adalah pengolahan data.
Dengan pengolahan data diketahui makna dari data yang terkumpul dari proses
1. Statistik Deskriptif
simpangan baku, modus, median dan distribusi frekuensi. Setelah harga-harga tersebut
62
2. Statistik Inferensial
yang dibuat berdasarkan hasil pengujian hipotesis adalah terkait dengan persyaratan
analisis, persyaratan yang harus dipenuhi sebelum melakukan analisis regresi dan
korelasi sebagai pengujian hipotesis adalah: (1) Sampel harus diambil secara acak dan
memenuhi sampel minimum. (2) Skor variabel untuk setiap kelompok harus berasal
dari populasi yang memiliki distribusi normal, dan (3) Untuk kelompok X, varians S 2x
harus sama. Mengingat syarat pertama telah terpenuhi pada saat penetapan dan
pengambilan data, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian normalitas dan
distribusi sampling berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal, teknik yang
data yang terkumpul dianalisis untuk melakukan analisis regresi dan korelasi sederhana
dengan rumus pearson product moment (PPM), dan dilanjutkan dengan menghitung
F. Hipotesis Statistika
H0 : β1 ≤ 0
H1 : β1 > 0
63
b. Pengujian Pengaruh X2 Terhadap Y
H0 : β2 ≤ 0
H1 : β2 > 0
H0 : β3 ≤ 0
H1 : β3 > 0
H0 : Ry123 ≤ 0
H1 : Ry123 > 0
64
BAB IV
A. Deskripsi Data
baik dan diinterpretasikan dengan mudah. Deskripsi data merupakan katagorisasi dan
1. Deskripsi responden
Gambaran responden dalam penelitian ini dibagi ke dalam empat kategori, yaitu:
jenis kelamin, usia, ppendidikan terakhir dan lamanya bekerja. Deskripsi karakteristik
83
10-15 tahun 25 23,81%
>15 tahun 13 12,38%
total 105 100%
D3 12 11,43%
S1 60 57,14%
Pendidikan Terakhir
S2 33 31,43%
total 105 100,00
dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 62 orang atau 59,05 persen dan perempuan
sebanyak 43 orang atau 40,95 persen. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
Berdasarkan data deskriptif di atas, diketahui usia responden antara 20-30 tahun
sebanyak 11 orang atau 10,48 persen, usia antara 31-40 tahun sebnayak 30 orang atau
28,57 persen, usia antara 41-50 tahun sebanyak 38 orang atau 36,19 persen dan usia
Berdasarkan data deskriptif di atas, diketahui lama kerja responden kurang dari
5 tahun sebanyak 4 orang atau 3,81 persen, lama kerja antara 5-10 tahun sebnayak 63
orang atau 60 persen, lama kerja antara 10-15 tahun sebanyak 25 orang atau 23,81
persen dan lama kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 13 orang atau 12,38 persen.
sebanyak 12 orang atau 11,43 persen, pendidikan terakhir S 1 sebanyak 60 orang atau
57,14 persen dan pendidikan terakhir S2 sebanyak 33 orang atau 31,43 persen.
84
2. Deskripsi Data Budaya Organisasi
empirik menyebar dari skor terendah 42 sampai dengan skor tertinggi 65 dengan total
skor 5796. Rata-rata 55,20 simpangan baku 5,163. Sebaran variabel budaya organisasi
Perbedaan skor budaya organisasi ini secara visual dapat diperhatikan dalam
85
3. Deskripsi Data Kepemimpinan Romantis
empirik menyebar dari skor terendah 30 sampai dengan skor tertinggi 50 dengan total
skor 4481. Rata-rata 42,68 simpangan baku 6,624. Sebaran variabel kepemimpinan
Dari data hasil penelitian mengenai variabel kepuasan kerja melalui penyebaran
angket dengan jumlah pernyataan 14 butir dengan penggunaan skala pilihan jawaban
5, mempunyai skor teoritik antara 14 sampai 70 sedangkan skor empirik menyebar dari
skor terendah 30 sampai dengan skor tertinggi 70 dengan total skor 6186. Rata-rata
86
58,91 simpangan baku 5,836. Sebaran variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
Perbedaan skor kepuasan kerja ini secara visual dapat diperhatikan dalam bentuk
diagram pada gambar berikut ini :
35
30
25
20
15
10
0
40-43 44-47 48-51 52-55 56-59 60-63 64-67 68-71
empirik menyebar dari skor terendah 43 sampai dengan skor tertinggi 74 dengan total
skor 61461. Rata-rata 61,53 simpangan baku 6,024 . Sebaran variabel kinerja karyawan
87
Tabel 17. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan
Perbedaan skor kinerja karyawan ini secara visual dapat diperhatikan dalam
bentuk diagram pada gambar berikut ini :
35
30
25
20
15
10
0
43-46 47-50 51-54 55-58 59-62 63-66 67-70 71-74
Uji persyaratan analisis data diperlukan untuk mengetahui apakah analisis data
untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Dalam penelitian ini uji yang
digunakan adalah uji normalitas, uji linieritas antar variabel dan pengujian asumsi
klasik.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui aakah data diambil berasal dari
populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat dari
88
gambar Normal P-P Plot di bawah ini. Perlu diingatkan bahwa asumsi normalitas yang
dimaksud dalam asumsi klasik pendekatan OLS adalah (data) residual yang dibentuk
model regresi linier terdistribusi normal, bukan variabel bebas ataupun variabel
terikatnya. Kriteria sebuah (data) residual terdistribusi normal atau tidak dengan
pendekatan Normal P-P Plot dapat dilakukan dengan melihat sebaran titik-titik yang
ada pada gambar. Apabila sebaran titik-titik tersebut mendekati atau rapat pada garis
lurus (diagonal) maka dikatakan bahwa (data) residual terdistribusi normal, namun
apabila sebaran titik-titik tersebut menjauhi garis maka tidak terdistribusi normal.
Sebaran titik-titik dari gambar Normal P-P Plot di atas relatif mendekati garis lurus,
sehingga dapat disimpulkan bahwa (data) residual terdistribusi normal. Hasil ini
sejalan dengan asumsi klasik dari regresi linier dengan pendekatan OLS.
89
2. Uji Linieritas antar Variabel
hubungan yang linier secara signifikan atau tidak. Uji ini merupakan syarat
a. Linieritas Y atas X1
Berdasarkan tabel hasil uji linieritas antar variabel di atas, disebut nilai F hitung
sebesar 1,513 lebih kecil dari Ftabel (0,05;1;21) sebesar 4,325. Selanjutnya
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,096 lebih besar dari 0,05.
Maka berdasarkan dua nilai acuan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel budaya
organisasi (X1)
b. Linieritas Y atas X2
Berdasarkan tabel hasil uji linieritas antar variabel di atas, disebut nilai F hitung
sebesar 2,381 lebih kecil dari Ftabel (0,05;1;17) sebesar 4,451. Selanjutnya
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05.
Maka berdasarkan dua nilai acuan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
90
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel
c. Linieritas Y atas X2
Berdasarkan tabel hasil uji linieritas antar variabel di atas, disebut nilai F hitung
sebesar 1,581 lebih kecil dari Ftabel (0,05;1;23) sebesar 4,279. Selanjutnya
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,070 lebih besar dari 0,05.
Maka berdasarkan dua nilai acuan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel kepuasan
kerja (X3)
Berdasarkan nilai Fhitung sebesar 97,742 lebih besar dari nilai Ftabel (α;k;n-k) = Ftabel
(0,05;3;105-3) = 2,69 dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini
91
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan
memperhatikan nilai R Square sebesar 0,744 hal ini berarti bahwa secara simultan
kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 74,40% sedangkan sisanya
besar dari nilai ttabel (α/2;n-k-1) = ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688 dan merujuk pada nilai
signifikansi dari ketiga variabel yaitu X1 = 0,038, X2 = 0,000 dan X3 = 0,019 lebih
kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y),
kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
Hasil ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial budaya organisasi
(X1), kepemimpinan romantis (X2) dan kepuasan kerja (X3) dapat dijadikan
coeficient beta untuk X1 adalah 0,064, X2 adalah 0,754 dan X3 adalah 0,175.
92
4. Koefisien Jalur
karyawan (Y)
(X1 → Y ) = 0,064
karyawan (Y)
- (X2 → Y ) = 0,754
karyawan(Y)
(X3 → Y ) = 0,175
Rangkuman dari koefisien jalur, pengaruh langsung dan total dari Pengaruh
budaya organisasi (X1), kepemimpinan romantis (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap
93
Tabel 20. Rangkuman Pengaruh Langsung
Berdasarkan data empirik yang dihasilkan pada penelitian ini maka model teoritis
menjadi :
Budaya Organisasi
(X1)
ρyx1 = 0,064
ρyx3 = 0,175
e1 =0,993
94
C. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien jalur ρ yx1 = 0,064. Harga
thitung = 2,066 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan
bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien jalur ρ yx2 = 0,754. Harga
thitung = 13,886 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan
bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien jalur ρ yx3 = 0,175. Harga
thitung = 2,383 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan
bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini
95
4. Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan Romantis (X2) dan Kepuasan Kerja
0,064X1 + 0,754 X2 +0,175 X3. Harga thitung = 0,993 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1)
= 0,67688. Fakta ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1
(X2) dan Kepuasan Kerja (X3) secara simultan berpengaruh langsung positif terhadap
berkorelasi positif kuat dengan kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa budaya
96
asumsi penting yang membuat organisasi menjadi kuat dan stabil dalam
menghadapi perubahan budaya (Linnenluecke & Griffiths, 2010; Soomro & Shah,
2019).
Penelitian Altındağ & Kösedağı, (2015) ; Ugheoke, (2019) dan Kayoi et al.,
2021) pun menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
Robbins & Judge (2018) yang menjelaskan bahwa dukungan dari manajemen
dukungan yang jelas kepada bawahan. Hal ini juga sesuai dengan teori budaya
pendukung yang dikemukakan oleh McKenna & Beech (2002) bahwa dengan
dimotivasi oleh pemimpin yang pada akhirnya mau bekerja keras untuk
menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Selain itu, karyawan diberikan peran
kepercayaan ini, karyawan merasa diberi tanggung jawab dan akhirnya berusaha
untuk memenuhi tanggung jawab tersebut sehingga berdampak pada kinerja yang
lebih baik.
97
Berdasarkan temuan-temuan tersebut diatas, maka sistem organisasi
organisasi yang kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai tulang punggung
karyawan.
dalam menemukan dirinya memimpin tim yang lebih efisien yang memiliki semangat
tertentu terhadap pekerjaan yang menantang, dan itu secara alami berakhir dengan
memberikan tingkat kinerja yang lebih tinggi (Maamari & Saheb, 2018).
kepemimpinan romantis yang tinggi cenderung lebih termotivasi untuk memimpin baik
memimpin dalam suatu lembaga maupun memimpin dirinya sendiri dalam mencapai
98
dilakukan dengan totalitas dan maksimal dan pada akhirnya berdampak pada kinerja
karyawan tersebut.
tugasnya yang dapat memperkuat pemahaman dan solidaritas diantara karyawan untuk
Dari uraian tersebut di atas, maka diketahui bahwa hubungan antara terwujudnya
kepemimpinan romantis yang baik berhungan erat dengan kinerja karyawan di Pondok
terhadap kinerja karyawan, temuan ini didukung oleh penelitian sebelumnya Crossman
terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja merupakan salah satu kriteria untuk
sangat tergantung pada sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang dialami
karyawan akan mempengaruhi kualitas layanan yang dari pekerjaan yang mereka
99
tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya cenderung lebih terlibat dalam
pembentukan kepuasan kerja yang baik berhungan erat dengan kinerja karyawan di
Pondok Pesantren Daar El Qolam. Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan kerja
Romantis dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, temuan
ini yaitu didukung oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian Pawirosumarto et al.,
(2017) d; Ratnasari et al., (2019); Purwadi et al., (2020) dan Kayoi et al., (2021)
baik berhubungan erat dengan kinerja karyawan di Pondok Pesantren Daar El Qolam.
100
BAB V
A. Kesimpulan
romantis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian ini
kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi menjadi lebih
bersatu sebagai hasilnya globalisasi dan standardisasi, dan upaya organisasi yang
kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai tulang punggung organisasi karena
101
harus menyadari pentingnya memberikan dukungan dan menghargai
3. Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja merupakan salah satu
yang efektif sangat tergantung pada sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang
dialami karyawan akan mempengaruhi kualitas layanan yang dari pekerjaan yang
baik dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya cenderung
B. Implikasi
102
penelitian menunjukkan baik secara parsial maupun simultan organisasi,
Tiga faktor tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam
kinerja karyawan. Implikasinya adalah jika budaya organisasi meningkat maka akan
karyawan melalui budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Selalu melakukan evaluasi kinerja karyawan secara rutin minimal per bulan
103
b. Menciptakan budaya saling percaya antara pemimpin dan bawahan kedalam
kinerja karyawan. Implikasinya adalah jika kepuasan kerja meningkat maka akan
karyawan melalui kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Pemberian Insentif dan bonus bagi karyawan terbaik yang dapat menjadi
C. Saran
104
2. Penelitian ini juga dapat menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel
intervening
3. Menciptakan Budaya Organisasi yang kuat melalui sisi religius dari pondok
perubahan zaman dan perubahan budaya serta senantiasa dapat menjaga kinerja
dalam hidupnya.
5. Kepuasan Kerja tidak hanya sebatas pada materi saja, apalagi di likungan
105
DAFTAR PUSTAKA
Altındağ, E., & Kösedağı, Y. (2015). The Relationship Between Emotional Intelligence
of Managers, Innovative Corporate Culture and Employee Performance.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 210, 270–282.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.367
Atikah, K., & Qomariah, N. (2020). The Effect of Leadership Style and Organizational
Culture and Work Motivation on Lecturer Performance. Jurnal Manajemen
Dan Bisnis Indonesia, 6(2).
Bligh, M. C., Kohles, J. C., & Pillai, R. (2011). Romancing leadership: Past, present,
and future. The Leadership Quarterly, 22(6), 1058–1077.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.09.003
Chen, C. C., & Meindl, J. R. (1991). The Construction of Leadership Images in the
Popular Press: The Case of Donald Burr and People Express. Administrative
Science Quarterly, 36(4), 521. https://doi.org/10.2307/2393273
Choiriyah, Djazuli, A., Indah, S., Anggeraini, D. U., & Ulfa, F. A. (2021). The
Influence of Leadership Style, Motivation, and Work Discipline against
Employee Performance in the Regional SecretariatOgan Komering Ulu (OKU)
Regency South Sumatra. International Journal of Business, Management and
Economics, 2(1).
106
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2020). Organizational Behaviour.
Improving Performance and Commitment in the Workplace (7th ed.). McGraw-
Hill Education.
Crossman, A., & Abou‐Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of
Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368–376.
https://doi.org/10.1108/02683940310473118
Daft, R. L. (2016). Organization Theory and Design (11th ed.). MA Cengage Learning.
Felfe, J., & Petersen, L.-E. (2007). Romance of leadership and management decision
making. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(1), 1–
24. https://doi.org/10.1080/13594320600873076
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. BP
Undip.
Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K. (2007). A New Model of Work Role
Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts.
Academy of Management Journal, 50(2), 327–347.
https://doi.org/10.5465/amj.2007.24634438
Hao, M. J., & Yazdanifard, R. (2015). How Effective Leadership can Facilitate Change
in Organizations through Improvement and Innovation. Global Journal of
Management and Business Research: A Administration and Management,
15(9).
107
employees’ work performance in an organization. Asia Pacific Management
Review, 22(2), 104–111. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2016.10.002
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi
Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan.
Indomedia Pustaka.
Kahar, S., Barus, M. I., & Wijaya, C. (2019). Peran Pesantren dalam Membentuk
Karakter Santri. Anthropos: Jurnal Antropologi Sosial Dan Budaya (Journal of
Social and Cultural Anthropology), 4(2), 170.
https://doi.org/10.24114/antro.v4i2.11949
Kayoi, E. M., Bharanti, B. E., & Ratnasari, S. L. (2021). The Influence of Leadership
Style, Organizational Culture, and Job Satisfaction on Employee Performance
Department of Education and Culture of Yapen Islands. Britain International
of Humanities and Social Sciences (BIoHS) Journal, 3(2).
https://doi.org/10.33258/biohs.v3i2.466
Kriyantono, R. (2020). Teknik Praktis Riset Komunikasi: Disertai Contoh Praktis Riset
Media, Public Relations, Advertising, Komunikasi Organisasi, Komunikasi
Pemasaran. Kencana Prenada Media Group.
108
Lohman. (2003). Analisis Kuantitatif. Erlangga.
Maamari, B. E., & Saheb, A. (2018). How organizational culture and leadership style
affect employees’ performance of genders. International Journal of
Organizational Analysis, 26(4), 630–651. https://doi.org/10.1108/IJOA-04-
2017-1151
Maryati, T., Astuti, R. J., & Udin, U. (2019). The Effect of Spiritual Leadership and
Organizational Culture on Employee Performance: The Mediating Role of Job
Satisfaction. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 9(3).
Meindl, J. R., Ehrlich, S. B., & Dukerich, J. M. (1985). The Romance of Leadership.
Sage Publications, Inc. and Johnson Graduate School of Management, 30(1).
Obeidat, B. Y., Masa’deh, R. (Moh’d T., & Abdallah, A. B. (2014). The Relationships
among Human Resource Management Practices, Organizational Commitment,
and Knowledge Management Processes: A Structural Equation Modeling
Approach. International Journal of Business and Management, 9(3), p9.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v9n3p9
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work
environment, leadership style, and organizational culture towards job
satisfaction and its implication towards employee performance in Parador
Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management,
59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
109
Phillips, B. D., & Landahl, M. (2021). Managing human resources. In Business
Continuity Planning (pp. 109–130). Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-
12-813844-1.00008-7
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat.
Schermerhorn, Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (1991). (5th ed.). John Wiley & Sons.
Schyns, B., & Bligh, M. C. (2007). Introduction to the Special Issue on the Romance
of Leadership—In Memory of James R. Meindl. Applied Psychology, 56(4),
501–504. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00301.x
Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. In
Media.
110
University, Amassoma. Canadian Research & Development Center of Sciences
and Cultures, 11(5).
Sutia, S., Sukendar, Saparudin, M., Adha, S., & Rahardjo, B. (2022). Leadership style,
organizational culture and job satisfaction on employee performance (Study in
Food Manufacturing Companies). Priviet Social Sciences Journal, 2(1).
Warren, J. M., & Hale, R. W. (2016). The Influence of Efficacy Beliefs on Teacher
Performance and Student Success: Implications for Student Support Services.
Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 34(3), 187–208.
https://doi.org/10.1007/s10942-016-0237-z
Wong, L., & Gerras, S. (2017, February 15). Beware the Romance of Leadership. War
on the Rocks. https://warontherocks.com/2017/02/beware-the-romance-of-
leadership/
111
DAFTAR LAMPIRAN
112
Variabel Kepemimpinan Romantis
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,925 10
113
Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
.745 14
114
Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.429 15
115
Lampiran 2 : Data Hasil Uji Coba Instrumen
116
Lampiran 3 : Instrumen Penelitian
Kepada
Yth. Bapak/Ibu karyawan
Di
Pondok Pesantren Daal El Qolam
Dengan Hormat,
Teriring salam dan doa kami sampaikan semoga bapak/ibu/sdr/i senantiasa berada
dalam lindungan Allah SWT, serta selalu sukses dalam menjalankan tugas dan aktifitas
sehari-hari, Amin
saya adalah mahasiswa program Strata 2 (S2) STIE La Tansa Mashiro Rangkasbitung,
Bermaksud melakukan penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pondok Pesantren Daar El Qolam. Untuk kepentingan tersebut, kami membutuhkan
informasi berupa data tentang beberapa faktor terkait dengan perseroan dimana
bapak/ibu/sdr/i bekerja saat ini.
Data yang bapak/ibu/sdr/i berikan, dijamin kerahasiaannya dan hanya saya pergunakan
semata untuk keperluan penelitian saja. Harapan saya, bapak/ibu/sdr/i dapat
mengisikan kuesioner ini dengan pernyataan pada kondisi kerja sesungguhnya.
Demikian permohonan pengisian kuesioner penelitian ini saya sampaikan, atas
kesediaan dan kerjasamanya diucapkan terima kasih.
Hormat Saya
117
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PONDOK
PESANTREN DAAR EL QOLAM
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
Berilah tanda (√) pada karakteristik Responden Bapak/Ibu yang sesuai
Jabatan : …………………………………………
Lama kerja : <5 tahun 5-10 tahun 10-15 tahun >15 tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan dan seluruh jawaban
2. Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan tersebut berdasarkan kenyataan
yang bapak/ibu/sdr/I rasakan di tempat bekerja saat ini.
3. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang anda pilih
Berikan jawaban hanya menandai salah satu jawaban yang telah disediakan di masing-
masing pertanyaan (tanda X).
Skala berikut ini dipakai untuk mendefinisikan pengukuran dari jawaban yaitu :
5 = Sangat setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Netral (N)
2 = Tidak setuju (TS)
1 = Sangat tidak setuju (STS)
118
Variabel Budaya Organisasi
Pilihan Jawaban
No Indikator
SS S TB TS STS
Nilai
Saya selalu menjalankan tugas kerja sesuai
1
jabatan dan tanggung jawab yang diberikan
Saya menyelesaikan tugas yang di berikan
2
dengan baik
Setiap bekerja saya lebih mengutamakan
3 terhadap pelayanan umum daripada
kepentingan pribadi/kelompok
Saya memotivasi karyawan yang lain untuk
4
bekerja lebih keras lagi agar kinerja meningkat
Setiap bekerja saya lebih mengutamakan
5 terhadap pelayanan umum daripada
kepentingan pribadi/kelompok
Norma
Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja
6
tanpa izin dari atasan
7 Saya mematuhi aturan yang ada di perusahaan
Saya mampu menutupi kekurangan yang ada
8
dalam perusahaan.
Saya setia terhadap perusahaan dengan
9 pengabdikan pikiran dan tenaga demi
kepentingan publik.
Aturan
Pelayanan yang diberikan sesuai dengan
10
prosedur yang telah ditetapkan
Saya datang kerja sesuai dengan waktu yang
11
ditentukan instansi
Saya pulang kerja sesuai dengan peraturan
12
kerja yang sudah ditetapkan
Kehadiran sangat penting dalam penegakan
13
disiplin
119
Variabel Kepemimpinan Romantis
Pilihan Jawaban
No Indikator
SS S TB TS STS
Memperhatikan
Pimpinan secara demokratis menerima gagasan-
1
gagasan karyawan yang inovatif
Pimpinan menciptakan hubungan yang
2 harmonis untuk terwujudnya suasanan kerja
yang kondusif/menyenangkan
Pimpinan memberikan penghargaan kepada
3 karyawan yang mampu menunjukan prestasi
kerja yang baik
Pimpinan menghargai segala pendapat yang
4
diberikan oleh karyawan
Membantu
Demi tercapainya tujuan lembaga saya harus
5
saling membantu dalam melaksanakan tugasnya
Pimpinan memberi dorongan kepada saya untuk
6
bekerja secara maksimal
Pimpinan memberikan bimbingan, arahan
7 terhadapTanggung jawab hasil kinerja
karyawan untuk menempati posisi tertentu
Menyesuaikan
Pemimpin memiliki dan memberi contoh
8
semangat kerjayang baik
Saya bekerja keras karena adanya Intervensi
9
pimpinan
Intervensi pimpinan dalam bekerja menciptakan
10
suasana kerja yang kurang kondusif
120
Variabel Kepuasan Kerja
Pilihan Jawaban
No Indikator
SS S TB TS STS
Senang Bekerja
1 Saya menyenangi tugas pekerjaan saya.
Pekerjaan ini sangat tepat bagi saya, karena
2 itu saya merasa sangat senang bekerja di
lembaga ini.
Saya senang dengan pekerjaan saat ini
3 karena sesuai dengan pendidikan dan
pengalaman yang saya miliki.
Saya senang berusaha menemukan cara-cara
4 baru yang lebih efektif untuk menyelesaikan
setiap tugas atau pekerjaan
Saya puas jika dapat melaksanakan tugas
5
dengan maksimal
Giat Bekerja
Saya mengamati keterbukaan di lembaga
tetap terjaga terutama dalam hal
6
menyelesaikan tugas, sehingga bekerja giat
menimbulkan suasana ceria
Kebanggaan karena pekerjaan yang saya
7
miliki membuat saya giat bekerja
Adanya peluang saya untuk maju dalam
8 pekerjaan saat ini, membuat bekerja lebih
giat
9 Kesempatan mengerahkan potensi terbaik.
Iklas Bekerja
Kesempatan mencoba pekerjaan yang
10
berbeda dari rutinitas kerja semestinya.
Bekerja tanpa bertentangan dengan hati
11
nurani
Kesempatan melakukan pekerjaan yang
12 menuntut saya mengerahkan kemampuan
terbaik saya
Saling membantu ketika rekan kerja
13
mengalami kesulitan dalam bekerja.
Kesempatan berguna bagi orang lain sesuai
14
kadar kemampuan saya.
121
Variabel Kinerja
Pilihan Jawaban
No Indikator
SS S TB TS STS
Kuantitas Pekerjaan
Saya menyelesaikan pekerjaan yang
1
diberikan sesuai dengan target jumlah
Karyawan selalu menyelesaikan tugas-
2 tugas dengan tepat waktu dan
mengutamakan prinsip efisiensi.
Pimpinan meminta laporan pertanggung
3 jawaban dari setiap personil atas peran dan
fungsinya
Saya mengerjakan beberapa fungsi
4
pekerjaan yang diberikan dengan baik
Pimpinan melakukan pencatatan kegiatan
5
harian di dalam agenda pimpinan
Saya dapat mencapai target mutu
6 pembelajaran di atas standar yang
ditetapkan
Karyawan berusaha menyelesaikan
7 pekerjaan sesuai standar yang telah
ditetapkan perusahaan.
Kualitas Pekerjaan
Pimpinan menjadi pemrakarsa
8
pembaharuan untuk kemajuan kegiatan
Pimpinan mengimformasikan gagasan -
9 gagasan karyawan untuk meningkatkan
layanan pembelajaran
Pimpinan memandang karyawan sebagai
10 patner kerja dalam melaksanakan setiap
kegiatan.
Pimpinan memberikan teladan tentang
11 disiplin dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
Pimpinan menciptakan hubungan yang
12 harmonis untuk terwujudnya suasanan
kerja yang kondusif/ menyenangkan
Pimpinan memberikan penghargaan
13 kepada karyawan yang mampu
menunjukan prestasi kerja yang baik
122
Pimpinan memberikan motivasi kepada
14 karyawan untuk melanjutkan pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi
Pimpinan secara proaktif menggali
15 sumberdaya karyawan untuk meningktkan
kualitas layanan
123
Lampiran 4. Data Hasil Penelitian
Budaya Kepemimpinan Kepuasan Kinerja
No.
Organisasi Romantis Kerja Karyawan
Responden
(X1) (X2) (X3) (Y)
1 57 46 62 67
2 54 31 60 51
3 57 50 55 74
4 61 50 53 72
5 51 47 51 62
6 61 50 62 71
7 50 47 51 60
8 50 40 56 61
9 52 43 53 60
10 52 40 56 60
11 62 47 66 65
12 52 47 52 62
13 54 44 58 58
14 51 47 57 61
15 53 45 58 59
16 53 47 56 65
17 54 37 60 58
18 58 50 64 70
19 56 38 62 49
20 58 46 59 61
21 58 31 60 52
22 56 48 64 62
23 61 45 65 69
24 57 48 63 60
25 60 35 62 59
26 48 47 48 60
27 57 47 60 67
28 57 47 59 68
29 59 48 58 65
30 58 47 62 69
31 60 44 61 64
32 57 31 63 56
33 59 45 66 63
34 57 31 64 54
124
35 49 40 54 58
36 52 47 57 63
37 51 32 58 56
38 51 35 55 57
39 49 35 49 54
40 53 47 52 60
41 58 50 57 70
42 48 41 54 58
43 60 44 68 63
44 49 39 53 56
45 61 49 59 65
46 53 38 53 54
47 51 48 52 60
48 61 33 63 59
49 55 31 59 52
50 61 45 62 65
51 62 47 69 64
52 60 47 68 63
53 64 47 67 63
54 59 50 63 70
55 61 48 69 67
56 60 50 61 66
57 59 48 64 66
58 52 47 52 66
59 50 47 53 62
60 60 50 64 72
61 62 45 62 65
62 62 47 62 65
63 52 40 54 56
64 52 43 56 60
65 53 47 55 63
66 55 30 54 55
67 53 31 59 56
68 65 45 70 61
69 53 30 63 51
70 62 48 70 66
71 60 32 60 59
72 62 46 65 69
125
73 55 34 52 59
74 57 30 65 57
75 59 45 68 65
76 48 30 50 52
77 58 47 61 65
78 47 35 50 57
79 49 30 50 53
80 63 46 63 66
81 63 50 61 72
82 58 48 67 66
83 49 47 57 67
84 49 31 49 53
85 62 46 62 64
86 53 31 51 53
87 58 47 64 64
88 62 47 64 66
89 42 31 40 48
90 60 49 63 63
91 59 48 62 66
92 46 38 53 58
93 59 47 58 62
94 52 46 63 62
95 47 50 64 71
96 52 48 64 67
97 44 47 59 68
98 51 48 62 69
99 55 35 63 58
100 57 47 59 63
101 45 37 56 58
102 52 45 56 58
103 47 46 62 68
104 51 33 47 43
105 47 37 50 51
126
Lampiran 5 : Distribusi Frekuensi Data Responden
Jenis Kelain
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Lama Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
127
Lampiran 6: Data Interval, Modus, Median, Simpangan Baku, Rata-Rata
128
Lampiran 7: Uji Normalitas
129
Lampiran 8 : Uji Linieritas
130
Lampiran 10 : Uji Model- Faktor Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
131
RIWAYAT HIDUP
Silahkan DI ISI
132