PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR

OPERASIONAL PERUSAHAAN UMUM PENGANGKUTAN
PENUMPANG DJAKARTA (PERUM PPD)

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Persyaratan Ujian

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI

Oleh:

NITA HERAWATI
NIM: 2411806773

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK
2022
 JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

Skripsi Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
OPERASIONAL PERUSAHAAN UMUM PENGANGKUTAN
PENUMPANG DJAKARTA (PERUM PPD)

Oleh:

Nama : Nita Herawati

NIM : 241.18.07071
Jurusan : Manajemen

Telah Disetujui dan Disahkan di Depok pada tanggal ______________ 2022

Dosen Pembimbing, Menyetujui,

Ketua Jurusan Manajemen

Rubiah Fitriyanti, SKM,MM Atlatit Dianawati, S.Si, MM

Mengesahkan,
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI

Prof. Sri Gambir Melati Hatta, SH

ii
 JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GICI
DEPOK

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

Skripsi Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
OPERASIONAL PERUSAHAAN UMUM PENGANGKUTAN
PENUMPANG DJAKARTA (PERUM PPD)

Oleh:

Nama : Nita Herawati

NIM : 241.18.06773
Jurusan : Manajemen

Telah Dipertahankan di Hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi, pada:

Hari : ___________________
Tanggal : ___________________
Waktu : ________________Wib

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi

Ketua : _________________________________(….................................. )
Anggota I : _________________________________(…....................................)
Aanggota II : _________________________________ (….................................. )

Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

Altatit Dianawati, S.Si., MM

iii
 PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : NITA HERAWATI
Nim : 241.18.06773
Jurusan : Manajemen
Nomor KTP : 3216086309970003
Alamat : Griya Gandasari Indah Blok B3 No.9 Kec. Cikarang Barat

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Operasional Perusahaan Umum
Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD) merupakan hasil karya tulis saya
sendiri dan bukan merupakan hasil karya orang lain (plagiat)..

2. Memberikan ijin hak bebas Royalti Non-Eksklusif kepada Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI untuk menyimpan, mengalih mediakan atau mengalihformatkan,
mengelola, mendistribusikan dan mempublikasikan skripsi ini melalui internet atau
media lain demi kepentingan akademis dengan maupun tanpa sepengetahuan saya
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan penuh rasa tanggung jawab dan saya bersedia
menerima konsekuensi dalam bentuk apapun sesuai dengan aturan yang berlaku
termasuk dicopot gelar kesarjanaan saya apabila di kemudian hari diketahui bahwa
pernyataan ini tidak benar adanya.

Depok,

NITA HERAWATI

iv
 ABSTRAK

NITA HERAWATI. NIM 2411806773. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Umum
Pengangkutan Djakarta (Perum PPD).

Setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk swasta maupun pemerintah, tentunya
memiliki tujuan yang baik dalam jangka panjang maupun pendek yang hendak dicapai
melalui aktivitas yang dilakukannya. Sumber daya manusia dalam setiap perusahaan
mempunyai peran sangat dominan karena melalui peranan manusia tersebut dapat saling
bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Tercapainya kemajuan organisasi
apabila kinerja pegawai tinggi, yang dipengaruhi oleh budaya organisasi suatu
perusahaan, motivasi serta kepuasan pegawai yang tinggi, dan gaya kepemimpinan dari
pemimpinnya. Adapun permasalahan yang dihadapi di Kantor Operasional Perum PPD
adalah rendahnya tingkat kinerja pegawai.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sebarapa besar
pengaruh budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
di Kantor Operasional Perum PPD Cawang. Jenis penelitian yang digunakan adalah
asosiatif-korelatif dengan metode penelitian berupa pengumpulan data menggunakan
kuesioner. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu nonprobability sampling, sedangkan
cara pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh. Adapun sampel tersebut
berjumlah 50 responden yang merupakan pegawai kantor operasional Perum PPD.

Hasil uji regresi menunjukkan bahwa 80,1% faktor-faktor kinerja dapat dijelaskan oleh
budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan sedangkan sisanya sebesar 19,9%
dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Sedangkan
hasil uji F menunjukkan bahwa secara simultan budaya organisasi, motivasi dan gaya
kepemimpinan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan
hasil analisis yaitu Fhitung (66,925) > Ftabel (2,420). Hasil uji T menunjukkan bahwa
variabel motivasi menunjukkan hasil analisis thitung (5,023) dan variabel gaya
kepemimpinan menunjukkan hasil analisis thitung (8,281) dimana ttabel (2,018) maka
secara parsial kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
di Kantor Operasional Perum PPD Cawang. Adapun variabel budaya organisasi tidak
bepengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum PPD
Cawang dengan hasil analisis thitung (0,038). Variabel dominan yang mempengaruhi
kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum PPD Cawang adalah gaya kepemimpinan.

Kata Kunci : budaya organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan, kinerja pegawai

v
 ABSTRACT

NITA HERAWATI. NIM 2411806773. Influence Of Organizational Culture,

Motivation, and Leadership Style On Employee Performance At Operational Office of
Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta (Perum PPD).

Every organization or company in the form of private or govemment, of course has a

good goal in the long and short term to be achieved through the activities it carries out.
Human resources in every company have a very dominan role because through these
human roles the can work together to achieve organizational goals. Organizational
progress is achieved when employee performance is high, which is influenced by a
company’s organizational culture, high employee motivation, and leadership style. The
problem in the Operational Office of Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta
(Perum PPD).

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of organizational
culture, motivation, and leadership style on employee performance at Operational
Office of Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta (Perum PPD). The type of
research used is associative-correlative with research methods in the form of data
collection using a questionnaire. The data analysis model used is multiple linear
regression analysis. The sampling technique used is nonprobability sampling, while the
sampling method used is saturated sample. The sample is 50 respondents who are
employees at Operational Office of Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta (Perum
PPD).

The results of the regression test showed that 80,1% of the performance factors could be
explained by organizational culture, motivation, and leadership style while the
remaining 19,9% was explained by other factors not examined in this study. While the
results of the F test show that simultaneously organizational culture, motivation and
leadership style have a significant effect on employee performance with the results of the
analysis, namely Fcount (66,925) > Ftable (2,420). The results of the t-test indicate that
the motivation variable shows the results of the tcount analysis (5,023) and the
leadership style variable shows the results of the tcount analysis (8,281) where ttable
(2,018) then partially these two variables have a significant effect on employee
performance at Operational Office of Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta
(Perum PPD). The organizational culture variable has no significant and significant
effect on employee performance at Operational Office of Perusahaan Umum
Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) with the results of the tcount analysis (0,038).
The dominant variable that affects employee performance at Operational Office of
Perusahaan Umum Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) is leadership style.

Keywords : organizational culture, motivation, leadership style, employee

performance.
vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kekhadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, maha agung, penulis
panjatkan karena berkat rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan
penelitian dan skripsi ini tepat pada waktunya. Shalawat serta salam semoga terlimpah
curahkan kepada junjunan kita nabi Muhammad SAW semoga kita semua mendapat
syafaatnya kelak di yaumul akhir.

Penelitian dengan judul pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Operasional Perusahaan Umum
Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) di susun guna memenuhi persyaratan ujian
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI. Alasan pemilihan judul tersebut karena di era globalisasi, lingkungan
organisasi semakin kompleks dan mengalami perubahan secara cepat, berkaitan dengan
hal tersebut organisasi perlu mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Organisasi perlu mengetahui apa saja hal yang dapat menyebabkan kinerja pegawai
menurun dan mengevaluasinya demi kemajuan organisasi. Oleh sebab itu perlu adanya
penelitian lebih lanjut untuk mengetahui budaya organisasi, motivasi dan gaya
kepemimpinan yang didapatkan oleh pegawai yang nantinya akan mempengaruhi
kinerjanya.

Dalam proses penulisannya tentunya penulis dibantu oleh banyak pihak. Oleh karena
itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Rizqo Zaidan Muhammad selaku suami yang selalu memberikan dukungan

berupa moril dan materil. Dan anak pertamaku, Khalif Ibrahim yang baru saja
lahir ketika skripsi ini di susun.
2. Bapak H. Nurdin Rifa‟i, SE, MAP, CRBD selaku Ketua Yayasan Nusa Jaya
Depok yang telah berusaha untuk selalu mengembangkan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI ini dengan baik.
3. Ibu Prof. Sri Gambir Melati Hatta, SH selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi GICI yang telah mengelola kampus dengan baik.
4. Ibu Altatit Dianawati, S.Si, MM selaku ketua Program Studi Manajemen STIE
GICI yang terus berusaha untuk memajukan prodi hingga kini telah mendapat
akreditasi B.
5. Ibu Rubiah Fitriyanti, SKM, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
dengan sabar bersedia membimbing dan mengarahkan penulis dari awal hingga
penulis selesai menyusun skripsi dengan baik.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI yang tidak
dapat penulis tuliskan satu persatu yang telah dengan penuh ketekunan dan
dedikasi yang tinggi memberikan ilmu yang sangat bermanfaat kepada penulis
sehingga penulis dapat menjadi Sarjana Ekonomi seperti sekarang.
vii
 7. Para staff dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI yang telah
melayani dan membantu penulis dengan sepenuh hati.
8. Ibu Dwi Mulia Hati selaku kepala divisi administrasi SDM Perum PPD Cawang
dan Bapak Rizky Afrizal S. ST selaku kepala operasional Perum PPD Cawang
yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
9. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2018 yang telah bersama-sama berjuang
menjalani masa perkuliahan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI selama
empat tahun dengan penuh suka cita.
10. Ayahanda Dodong Suardi dan Ibunda Imas selaku orang tua yang saya muliakan
serta seluruh keluarga besar tercinta yang telah memberikan doa dan dukungan
penuh kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penyusunan skripsi dengan baik.
11. Sahabat terbaik yang tidak dapat penulis tuliskan satu persatu yang telah
memberikan bantuan yang luar biasa selama proses pembuatan skripsi ini.
12. Dan yang terakhir terima kasih untuk diriku sendiri karena melewati semuanya
sejauh ini yang sudah hebat menjalankan peran ganda sebagai seorang istri, ibu,
dan mahasiswa. Terima kasih untuk tidak menyerah dan terus berusaha hingga
akhir.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak memerlukan

penyempurnaan. Oleh sebab itu, penulis selalu mengharapkan saran dan kritik dari
pembaca semuanya. Harapan saya, di masa yang akan datang nanti tulisan ini
bermanfaat bagi orang lain. Akhir kata sekali lagi penulis mengucapkan terima kasih
yang sangat mendalam dan semoga kita semua selalu diberikan kesehatan, ketenangan
hati dan kesuksesan. Aamiin aamiin yarabbal‟alamin.

Depok, 26 Juli 2022

Penulis,

Nita Herawati
NIM : 241.18.06773

viii
 DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL...............................................................................................................i
LEMBARAN PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN....................................................ii
LEMBAR SIDANG..........................................................................................................iii
PERNYATAAN................................................................................................................iv
ABSTRAK.........................................................................................................................v
ABSTRACT......................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR......................................................................................................vii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ix
DAFTAR TABEL.............................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................................xiii

BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah .......................................................................................5
1.3. batasan Masalah..............................................................................................5
1.4. Rumusan Masalah...........................................................................................5
1.5. Tujuan Penelitian ...........................................................................................6
1.6. Manfaat Penelitian .........................................................................................7
1.7. Sistematika Penulisan ....................................................................................7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori ..............................................................................................8
2.1.1. Budaya Organisasi ...............................................................................8
2.1.2. Motivasi..............................................................................................11
2.1.3. Gaya Kepemimpinan .........................................................................15
2.1.4. Kinerja Pegawai .................................................................................17
2.2. Penelitian Terdahulu ....................................................................................21
2.3. Kerangka Konseptual ..................................................................................22
2.4. Hipotesis ......................................................................................................23

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................................24
3.2. Jenis Penelitian ............................................................................................24
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................................25
3.3.1. Populasi .............................................................................................25
3.3.2. Sampel ...............................................................................................25
3.4. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................................26
3.5. Definisi Operasional Variabel .....................................................................27
3.5.1. Variabel Bebas ..................................................................................27
3.5.2. Variabel Terikat.................................................................................30
3.6. Teknik Analisis Data...................................................................................30
ix
 3.6.1. Skala dan Angka Penafsiran ...............................................................30
3.6.2. Persamaan Regresi ....................................................................33
3.6.3. Uji Kualitas Data ......................................................................35
3.6.4. Uji Asumsi Klasik ....................................................................37
3.6.5. Uji Hipotesis .............................................................................49

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian...........................................................................................43
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan..........................................................43
4.1.2. Karakteristik Responden..................................................................46
4.1.3.Tanggapan Responden......................................................................48
1. Budaya Organisasi........................................................................48
2. Motivasi........................................................................................50
3. Gaya Kepemimpinan....................................................................54
4. Kinerja Pegawai............................................................................56
4.1.4.Hasil Uji Kualitas Data...............................................................................59
1. Uji Validitas............................................................................................59
2. Uji Reliabilitas.........................................................................................61
4.1.5.Hasil Uji Asumsi Klasik..............................................................................62
1. Uji Normalitas.........................................................................................62
2. Uji Multikolonieritas...............................................................................64
3. Uji Heteroskedastisitas............................................................................64
4.1.6.Hasil Uji Hipotesis......................................................................................65
1. Persamaan Regresi Linier Berganda.......................................................66
2. Hasil Uji F (Simultan).............................................................................67
3. Koefisien Determinansi...........................................................................68
4. Hasil Uji T (Parsial).................................................................................68
5. Pengaruh Dominan..................................................................................69
4.1.7.Pembahasan.................................................................................................69

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan......................................................................................................72
5.2. Saran............................................................................................................72

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................74
LAMPIRAN.....................................................................................................................76

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu........................................................................................21

Tabel 3.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian .......................................................................24
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel ........................................................................31
Tabel 3.3. Angka Penafsiran............................................................................................33
Tabel 4.1. Karakteristik Responden...............................................................................46
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi...........................48
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi............................................51
Tabel 4.4. Tanggapan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan.......................54
Tabel 4.5. Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai...............................56
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi..........................................59
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi...........................................................60
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan.......................................60
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai...............................................61
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas.....................................................................................62
Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolonieritas (Tolerance dan VIF)..........................................64
Tabel 4.12. Hasil Uji Regresi Linier Berganda................................................................66
Tabel 4.13. Hasil Uji F (Uji Simultan).............................................................................67
Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi...................................................................68
Tabel 4.15. Hasil Uji T (Uji Parsial)................................................................................68

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian .................................................................22

Gambar 4.1 Milestone Perum PPD..................................................................................45
Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas Dengan Pendekatan Histogram.................................63
Gambar 4.3. Dependent Variable Kinerja Pegawai..........................................................63
Gambar 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Pendekatan Grafik..........................65

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian.........................................................................76

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian....................................................................................77
Lampiran 3. Tabulasi Data...............................................................................................82
Lampiran 4. Hasil Output SPSS.......................................................................................83
Lampiran 5. Kartu Bimbingan..........................................................................................94
Lampiran 6. Daftar Riwayat Hidup..................................................................................95
Lampiran 7. Tabel r, F dan t.............................................................................................96

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk swasta maupun pemerintah,

tentunya memiliki tujuan yang baik dalam jangka panjang maupun pendek yang hendak
dicapai melalui aktivitas yang dilakukannya. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai
maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya.
Mereka harus mampu bersaing dengan terus meningkatkan produktivitas, efisiensi,
efektivitas dan kinerja perusahaan. Hal ini dilakukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaannya.

Sumber daya manusia dalam setiap perusahaan mempunyai peran sangat dominan
karena melalui peranan manusia tersebut dapat saling bekerjasama untuk mencapai
tujuan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang ada. Pegawai merupakan salah
satu aset penting perusahaan karena memiliki kemampuan, akal, keterampilan, serta
dorongan untuk memajukan perusahaan demi mencapai tujuan yang diharapkan.

Dengan kualitas sumber daya yang baik diharapkan dapat berperan dan berkontribusi
aktif sebagai pelaksana sekaligus pengawas dan berencana terhadap kegiatan manajemen
perusahaan. Bukan hanya meningkatkan kualitas sumber daya manusia tetapi pihak
perusahaan juga dituntut untuk meningkatkan daya saing kualitas manajemen. Agar
perusahaan dapat berkembang secara optimal, perusahaan harus memperhatikan
pemeliharaan hubungan terhadap para pegawai demi hubungan yang selaras dan
berkelanjutan.

Setiap organisasi baik negeri maupun swasta memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, salah satunya gaya seorang
pemimpin merupakan jadi tolak ukur bagi kemajuan sebuah organisasi tersebut.
Kemampuan memberikan perhatian terutama kepada sumber daya manusia adalah faktor
yang sangat menentukan kelangsungan Suatu organisasi dalam pencapaian tujuan yang
ditetapkan. Namun terkadang persoalan sumber daya manusia menjadi tantangan
1
tersendiri bagi manajemen bagaimana tergantung pada kualitas sumber daya manusia.
Dengan kata lain kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan tergantung pada
kinerja pegawai yang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah budaya
organisasi, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan.

Salah satu budaya organisasi yang baik dan kuat akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai baik secara individu maupun secara keseluruhan Dan dapat
merangsang sikap disiplin kerja terhadap perusahaan. Biasanya budaya organisasi akan
di sosialisasi kan kepada pegawai baru yang akan mempengaruhi perilaku di tempat
kerja. Contohnya bila sebuah perusahaan Memiliki budaya organisasi yang baik dan
berkualitas maka para pegawai akan memberikan pelayanan berkualitas tinggi karena
pengalaman berinteraksi terhadap para pegawai dengan kualitas budaya organisasi yang
baik.

Budaya organisasi juga mempunyai kekuatan untuk mengarahkan anggota kepada

pencapaian tujuan organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya bahkan
terhadap lingkungan kerja. Implementasi budaya organisasi pada perusahaan juga dapat
diwujudkan dalam bentuk perilaku individu masing masing anggota organisasi dalam
mengatasi persoalan yang dihadapi Dan berperan sebagai Perekat yang mendekatkan
sosial antar anggota organisasi karena adanya Pemahaman yang sama tentang
bagaimana harus berperilaku berdasarkan budaya organisasi.

Selain itu buku motivasi juga berperan penting dalam kinerja pegawai.Memiliki
motivasi yang baik akan mendorong pegawai menjadi aktif dalam menyelesaikan
tanggung jawab dan tugas yang diberikan. Seorang pegawai yang sudah termotivasi
akan mempunyai kepuasan dan Performa kerja yang baik, serta memiliki keinginan kuat
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan hasil yang terbaik

Motivasi terhadap pegawai sangatlah penting karena dengan motivasi kinerja

pegawai akan meningkat dan perlunya manajemen perusahaan memperhatikan motivasi
pegawai karena apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang kurang baik maka
pegawai akan menurunkan kinerja dan pegawai bisa saja tidak bekerja sesuai peraturan
dan prosedur perusahaan yang akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan..
2
 Motivasi juga menjadi salah satu variabel yang penting di mana motivasi perlu
mendapat perhatian dari perusahaan karena sebagai Penunjang dalam peningkatan
kinerja pegawai yang signifikan. Macam-macam motivasi dalam meningkatkan kinerja
pegawai yaitu adanya peluang untuk berkembang dan tumbuh dalam suatu perusahaan
untuk meningkatkan kinerja pegawai, meningkatkan kualitas pelayanan terhadap
pegawai, meningkatkan kreativitas pekerja pegawai, menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan aman, memberikan pelatihan terhadap pegawai, serta gaya kepemimpinan
yang bijaksana dan bisa mengayomi pegawai.

Pengaruh gaya kepemimpinan seseorang dalam memimpin perusahaan dan sebuah

organisasi sangat menjadi penentu bagi kemajuan organisasi yang dapat dilihat dari
peningkatan atau penurunan kinerja pegawai karena seorang pemimpin menentukan
keberhasilan suatu organisasi dengan cara sebagai koordinator Dan motivator yang bisa
membawa organisasi dengan tujuan keberhasilan. Seorang pemimpin lah yang akan
menjadi salah satu faktor yang berpengaruh karena keputusan yang diambil seorang
pemimpin haruslah bijaksana dan mampu mengarahkan pegawai nya untuk mencapai
tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang berpengalaman akan memberikan dampak
pada efektif dengan pengarahan terhadap pegawai karena sikap dan kepribadiannya yang
bisa membangkitkan semangat dalam kinerja pegawai.

Pemimpin yang baik juga bisa mampu menyalurkan sikap optimis dan bagi
pemimpin yang memiliki pengalaman juga bisa menyalurkan pengetahuan yang
dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan
dengan sebaik mungkin. Dengan kata lain kepemimpinan meliputi proses yang dapat
mempengaruhi tujuan organisasi serta memotivasi dan bisa memperbaiki budaya
organisasi yang kurang baik.

3
Berdasarkan observasi pendahuluan, diperoleh hasil rekapitulasi data personalia tentang
daftar absensi pegawai Perum PPD tahun 2021 sebagai berikut:

Sumber: Dokumen SDM Personalia Perum PPD

Berdasarkan paparan latar belakang di atas, maka penulis tertarik melakukan

penelitian di Kantor Operasional Perusahaan Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta
(Perum PPD) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Operasional Perusahaan
Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD).

4
 1.2. Identifikasi Masalah

Beberapa permasalahan yang muncul dan dapat di identifikasi sebagai berikut:

1.2.1. Masih rendahnya budaya organisasi yang baik di Perum PPD.

1.2.2. Masih rendahnya motivasi dalam meningkatkan disiplin kerja di Perum PPD.

1.2.3. Kurang terjalinnya hubungan baik antar pegawai dan pemimpin yang
menyebabkan kurang tercapainya tujuan bersama perusahaan.
1.2.4. Kurangnya semangat kerja yang dimiliki pegawai.
1.2.5. Kurangnya optimalisasi kinerja pegawai terhadap organisasi.

1.3. Pembatasan Masalah

Sesuai dengan judul penelitian ini berdasarkan masalah di atas, terdapat banyak
masalah yang terjadi di lokasi penelitian. Untuk memfokuskan pembahasan dan
pemecahan masalah tersebut, maka diperlukan adanya pembatasan masalah. Masalah
yang akan di kaji dalam penelitian ini dibatasi pada aspek Pengaruh Budaya Organisasi
(X1), Motivasi (X2), Gaya Kepemimpinan (X3), dan Kinerja Pegawai (Y).

1.4. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang di ajukan
adalah sebagai berikut:

1.4.1 Apakah secara parsial budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Perum PPD?
1.4.2 Apakah secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Perum PPD?
1.4.3 Apakah secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Perum PPD?
1.4.4 Apakah secara simultan budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Perum PPD?

5
 1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan dari pembahasan penulisan skripsi ini adalah sesuai dengan rumusan masalah
diatas sehingga pembahasannya adalah sebagai berikut:

1.5.1 Untuk mengetahui apakah secara parsial budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Perum PPD.
1.5.2 Untuk mengetahui apakah secara parsial motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Perum PPD.
1.5.3 Apakah secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Perum PPD.
1.5.4 Untuk mengetahui apakah secara simultan budaya organisasi, motivasi, dan gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Perum PPD.
1.6. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan penulis bagi penelitian ini adalah:

1.6.1 Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dan bahan penelitian
bagi peneliti selanjutnya.
1.6.2 Dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai bidang Sumber
Daya Manusia dalam dunia pekerja.
1.6.3 Menjadi bahan evaluasi kembali terhadap budaya organisasi, motivasi, dan gaya
kepemimpinan di Perum PPD.
1.6.4 Menambah wawasan bagi penulis khususnya pada bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia.
1.7. Sistematika Penulisan

Agar memudahkan dalam memahami laporan penelitian ini, maka materi yang tertera
pada laporan skripsi akan di kelompokkan menjadi beberapa sub bab dengan sistematika
penyampaian sebagai berikut:

6
BAB I PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan itu sendiri.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisikan teori yang berupa pengertian dan definisi yang diambil
dari kutipan buku yang berkaitan dengan penyusunan laporan skripsi
serta beberapa literatur yang berhubungan dengan penelitian.

BAB III METODOLGI PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang tempat dan waktu penelitian, jenis penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, devinisi operasional
variabel dan teknik analisis data penelitian

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang gambaran obyek penelitian, hasil penelitian dan
pembahasan yang secara lebih lengkap mengupas berbagai fenomena
yang ada dalam penelitian.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan simpulan yang merupakan hasil akhir atas penelitian ini
dan juga saran yang berisi masukan untuk pihak obyek penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Berisi tentang bebagai buku, jurnal, rujukan yang secara sah digunakan
dalam menyusun penelitian ini.

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianggap penting dan diyakini

kebenarannya oleh setiap anggota perusahaan untuk digunakan dalam memecahkan
masalah eksternal maupun internal yang terjadi dalam perusahaan itu sendiri. Budaya
organisasi merupakan falsafah yang diciptakan oleh pendiri perusahaan dan kemudian
dikembangkan untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh
pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2017: 99) Budaya Organisasi adalah sebuah keyakinan,

sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan
dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini. Maka budaya
organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi didalam organisasi, hal ini
mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian
dari bisnis. Hal ini mungkin tidak didefinisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan,
namun budaya dapat memiliki pengaruh penting pada perilaku seseorang.

Menurut Ganyang (2018: 130) Nilai-nilai yang dimiliki oleh suatu organisasi yang
menunjukkan karakteristik, sikap, dan perilaku sehari-hari baik disadari maupun tidak
disadari, ditunjukkan oleh seluruh anggota organisasi, dan menjadi identitas yang
membedakan dari organisasi lainnya.

Jelas terlihat bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang menjadi
penentu keberhasilan suatu organisasi. Maka dari itu, keberhasilan suatu organisasi
bergantung juga terhadap seberapa baiknya budaya organisasinya. Pendapat lain dari
Sopiah & Sangadji (2018:128) “Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan,

8
diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan
nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi”.

Berdasarkan penjelasan menurut pendapat para ahli bahwa budaya organisasi

merupakan suatu nilai yang akan menjadi pedoman bagi sumber daya manusia di dalam
menjalankan setiap pekerjaan, merupakan suatu aspek subjektif dimana semua anggota
didalam organisasi atau perusahaan harus dapat menjalankan setiap pekerjaannya sesuai
dengan apa yang telah ada dalam budaya organisasi tersebut, dan menjadi landasan
dalam berperilaku agar mempunyai kinerja yang optimal dan dapat di pertanggung
jawabkan. Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas, memberikan informasi bahwa
oganisasi itu terdiri dari atas dua bagian besar, yaitu:

1) Organisasi sebagai wadah atau tempat, subsistem. Pemahaman ini bukan seperti
kita melihat rumah, kamar, kebun, kantor, dan lain sebagainya; hanya ada dalam
alam pikiran manusia.
2) Organisasi sebagai proses yang menggambarkan aktifitas yang akan, sedang,
atau telah dilaksanakan oleh manusia yang bergabung dalam sebuah organisasi
sosial. Organisasi yang dimaksut berkaitan dengan segi sosial, karena subjek dan
objeknya ialah manusia yang disatukan oleh nilai-nilai tertentu.Nilai merupakan
esensi moralitas kehendak untuk memenuhi tanggung jawab manusia, baik dalam
organisasi formal maupun organisasi informal.
2. Unsur-Unsur Budaya Organisasi
Menurut Ganyang (2018: 131-132) secara garis besar budaya organisasi memiliki
beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
Nilai-nilai ini menjadi kebiasaan yang ada di dalam organisasi dan telah
berlangsung selama bertahun-tahun menjadi nilai-nilai yang tertulis maupun tidak
tertulis sebagai pedoman bagi anggota organisasi tersebut.

9
 2. Sikap
Sikap yang sama yang ditunjukkan seluruh anggota organisasi dalam
menghadapi berbagai kondisi di dalam organisasi.
3. Perilaku
Perbuatan yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi dalam berbagai
kondisi yang ada.
4. Identitas
Karakteristik tetap dan menyeluruh yang dimiliki oleh suatu organisasi.
5. Pembeda
Nilai-nilai, sikap, perilaku, dan identitas yang dimiliki oleh suatu organisasi
yang menjadi pembeda dari organisasi lainnya, baik yang memiliki aktivitas pada
bidang yang sama atau yang beda.

3. Sumber Budaya Organisasi

Menurut Ganyang (2018: 133) sumber daya organisasi maksudnya faktor-faktor

yang dapat membentuk suatu budaya organisasi, faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

1. Pendiri Organisasi

Pada umumnya pendiri organisasi memiliki misi tertentu yang ingin diwujudkan.
Misi para pendiri akan berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi, misalnya
pendiri organisasi ingin menjadikan organisasi yang didirikannya sebagai alat untuk
mempermudah mencapai tingkat kesejahteraan, maka para pendiri organisasi akan
berupaya membentuk budaya organisasi sesuai dengan misi yang dimilikinya.

2. Manajemen Organisasi

Manajemen organisasi merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap

perkembangan organisasi. Mereka akan menciptakan suasana kondusif di dalam
organisasi, semua anggota organisasi diarahkan untuk bersikap dan berperilaku sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai. Sikap dan perilaku yang terjadi secar berulang-ulang
dalam jangka panjang ini pada akhirnya akan mewujudkan budaya organisasi.

10
3. Tujuan Organisasi

Setiap organisasi memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai, upaya untuk
mencapai tujuan organisasi ini akan membentuk budaya organisasi.

4. Sejarah Organisasi

Sejarah terbentuknya organisasi dapat mempengaruhi budaya organisasi yang

bersangkutan. Setelah negara kita dijajah selama berabad-berabad lamanya, para pejuang
menyadari arti pentingnya gotong-royong, bahu-membahu berjuang bersama-sama
untuk mencapai satu tujuan yaitu kemerdekaan. Gotong-royong akhirnya menjadi
budaya kita.

5. Kebiasaan Anggota Organisasi

Jika setiap anggota memiliki kebiasaan yang sudah berlangsung selama bertahun-
tahun, maka kebiasaan-kebiasaan tersebut akan membentuk budaya organisasi.

2.1.2. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak dan bahasa inggrisnya To Move. Menurut Busro (2018:51) mengatakan
bahwa Motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas
tertentu dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hendy Tannady (2017:187) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada
dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku
dalam pelaksanaan tugas di lingkungan pekerjaannya.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai adalah
suatu dorongan yang timbul dari diri seorang pegawai untuk melakukan suatu tugas
tertentu dalam mencapai tujuan, baik tujuan dari individu maupun lembaga pendidikan.
Dengan memberikan motivasi yang tepat, pegawai akan terdorong untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, dan mereka menyakini bahwa
dengan keberhasilan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-
kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.

11
 1. Jenis-jenis Motivasi

Merupakan suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri maupun yang bersumber dari luar diri
(lingkungan). Motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan tertentu. Apabila seseorang mempunyai motivasi yang tinggi, maka akan
terdorong dan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga diperoleh hasil kerja yang maksimal. Sehubungan dalam hal
tersebut, menurut Nawawi dalam Darmadi (2018:131) secara sederhana dapat dibedakan
dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut:

A. Motivasi intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja/pegawai sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau
manfaat/makna pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan,
atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja/pegawai
yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.

B. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja/pegawai sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja
karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang besar, pujian hukuman dan lain-lain.

2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok (Mangkunegara

dalam Busro, 2018:54), yaitu sebagai berikut:

a. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai melakukan
suatu tindakan/kegiatan. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow.

b. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory).

12
 Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai melakukan
suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan pada proses bagaimana
pegawai termotivasi. Contohnya teori motivasi pengharapan oleh Victor H. Vroom.

c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan
dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan. Contohnya teori
motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).

4. Faktor-Faktor Pendorong Motivasi

Adapun menurut Afandi (2018:29) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan hidup

Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah
makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.

2. Kebutuhan masa depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang,
harmonis dan optimis.

3. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan penghargaan prestasi dari pegawai
dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi
tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa
semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

5. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu

sebagai berikut :

13
1. Balas jasa

Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan kompensasi
yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada organisasi.

2. Kondisi kerja

Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat
bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang
baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya
dengan baik.

3. Fasilitas kerja

Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati oleh
pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran
pekerjaan.

4. Prestasi kerja

Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk
tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu satu sama lain berbeda.

5. Pengakuan dari atasan

Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan akan
motivasi yang telah diberikan atau tidak.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya bisa

menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin organisasi memiliki gaya (style) kepemimpinan yang diterapkan

agar pegawainya dapat bekerja mencapai tujuan organisasinya. Berbagai definisi gaya
kepemimpinan dikemukakan oleh para ahli menurut sudut pandang peneliti tersebut.
Definisi kepemimpinan menurut Samsuddin (2018:37) menyatakan gaya kepemimpinan
merupakan cara yang dilakukan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku

14
maupun pikiran bawahannya sehingga mampu menjalankan tugasnya dalam upaya untuk
mencapai tujuan organisasi.

2. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Ernie & Donni (2018: 15-19), terdapat berbagai macam gaya
kepemimpinan yang pada umumnya digunakan oleh pemimpin dalam melaksanakan
fungsi kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan tersebut antara lain:

1. Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan ini memperlakukan pegawai dengan sewenang-wenang karena

menganggap dirinya sebagai orang yang paling berkuasa dengan organisasi. Pegawai
digerakkan dengan jalan dipaksa sehingga pegawai dalam melakukan pekerjaannya
bukan karena kesadaran untuk melakukan pekerjaannya, melainkan karena takut.gaya
kepemimpinan otoriter memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung penuh oleh pemimpin;

b) Pegawai hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka tidak memperoleh
kesempatan untuk memberikan berbagai ide baru;
c) Pegawai bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah;
d) Pemimpin menentukan kebijakan organisasi secara sendiri, jika pemimpin
meminta pegawai terlibat maka keterlibatannya sangat terbatas untuk
memberikan masukan;
e) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap pegawai sehingga sering
membangun asumsi dan persepsi yang subjektif;
f) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah, serta;
g) Korektif dan meminta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.

2. Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini tampak dari cara pemimpin untuk selalu mengadakan
musyawarah dengan pegawainya dalam menyelesaikan berbagai pekerjaannya yang ada
di dalam organisasi sehingga pegawai merasa dihargai berbagai pikiran serta
pendapatnya, dan mempunyai pengalaman yang baik dalam menghadapi berbagai
persoalan rumit yang dihadapi dalam organisasi. Dengan demikian, pegawai mampu

15
bekerja dengan baik bukan karena paksaan, melainkan karena kesadaran dan tanggung
jawab.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah:

a. Beban kerja organisasi menjadi tangung jawab Bersama sumber daya manusia yang
ada di dalam organisasi tersebut;
b. Pegawai dianggap sebagai komponen utama dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga
peran pegawai yang strategis tersebut perlu disesuaikan dengan tugas dan tanggung
jawab yang diembannya;
c. Pemimpin masih memainkan perannya yang dominan, namun tidak kaku dalam
menyelesaikan masalah secara Bersama;
d. Kepercayaan tinggi terhadap pegawai dengan tidak melepaskan tanggung jawab
pengawasan;
e. Komunikasi dengan pegawai bersifat terbuka dan komunikatif.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini mirip dengan gaya kepemimpinan demokratis dimana

pemimpin melibatkan partisipatif dari seluruh pegawai untuk terlibat. Perbedaannya,
kepemimpinan demokratis lebih mengedepankan pikiran dan masukan dari pegawai,
sedangkan kepemimpinan partisipatif lebih memberdayakan pegawai untuk terlibat
langsung dalam pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Ciri-ciri kepemimpinan
partisipatif adalah sebagai berikut:

a) Pemimpin dan yang dipimpin sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan
penyelesaian masalah, atau dengan kata lain apabila pemimpin akan mengambil
keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat dari yang dipimpin;

b) Pemimpin memberikan keleluasaan kepada bawahannya untuk melaksanakan

pekerjaan;

c) Hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin terjalin dengan baik dan dalam
suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai;

d) Motivasi yang diberikan kepada yang dipimpin tidak hanya didasarkan atas berbagai
pertimbangan ekonomis, tetapi juga didasarkan pada pentingnya peranan yang dipimpi
dalam melaksanakan berbagai tugas organisasi.

16
2.1.4. Kinerja Pegawai

Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi
maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja pegawai baik untuk
kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Disisi lain, para
pekerja kepentingan berkepentingan untuk pengembangkan diri dan promosi pekerjaan.
Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai yang baik bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sistem kerja dilakukan oleh
setiap komponen yang ada dalam organisasi. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan
sistem manajemen kerja yang baik.

1. Pengertian Kinerja dan Kinerja Pegawai

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance atau level of performance, kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga
prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (job performance) diartikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu. Menurut Larasati (2018:194) mengatakan Kinerja (Prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil kerja dari pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang
sudah diberikan kepadanya. Kinerja pegawai menjadi tolak ukur keberhasilan sebuah
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Berikut ini penjelasan tentang
kinerja pegawai menurut para ahli:

Lijan Poltak Sinambela, dkk (2018:480) kinerja pegawai merupakan kemampuan

pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

Casio dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:481) kinerja merujuk pada

pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya.

Stephen Robbins dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:480) bahwa kinerja

diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu
dibandingkan dengan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.

Dari uraian tentang kinerja kerja, kinerja merupakan hasil dari beban kerja yang
diberikan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan setiap individu dalam sebuah
perusahaan atau organisasi. Namun perusahaan atau organisasi harus memiliki ukuran
atau target terhadap kinerja yang sudah dilakukan oleh pegawaiya atau sering disebut
dengan target.

17
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Robert Bacal dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:498) mengemukakan bahwa

pada dasarnya kinerja dibagi menjadi dua, sebagai berikut:

1. Individu (pegawai)

Hal-hal yang mengpengaruhi individu dalam mencapai kinerja yang sudah di

sepakati oleh perusahaan yaitu, sebagai berikut:

A. Banyak di antara pegawai yang memiliki pengalaman buruk dengan manajemen

kinerja
B. Tidak ada orang yang suka dikritik.
C. Kebingungan dalam mengartikan tugas pekerjaan.
D. Para pegawai sering kali tidak mengerti untuk apa manajemen kinerja
dilaksanakan dan tidak memandangnya sebagai sesuatu yang berguna bagi
mereka.

2. Perusahaan

A. Formulir dan prosedur yang digunakan organisasi tidak masuk akal, hanya
sekedar setumpuk pekerjaan administrasi yang tak ada tujuannya.
B. Tidak punya waktu.
C. Tidak suka bertengkar dengan pegawai, karena pegawai akan merasa diserang
dan hal ini tidak pernah terasa nyaman.
D. Susah memberikan umpan balik kepada pegawai.

3. Tujuan Kinerja

Kinerja bertujuan untuk mengetahui hasil dari tugas yang sudah diberikan
kepada pegawai, selain itu tujuan dari kinerja juga untuk mengetahui tingkat
keberhasilan dari perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tidak hanya bertujuan itu saja,
kinerja juga bertujan untuk menyusun strategi yang akan diambil oleh perusahaan untuk
mencapai target yang lebih tinggi.

Tujuan kinerja kerja pegawai menurut Lijan Poltak Sinambela (2018:503-504)

yaitu sebagai berikut:

a) Pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
b) Tentang arah perusahaan secara umum.
c) Sebuah aspirasi.
d) Tanggungjawab setiap individu.
e) Membantu mendefinisikan harapan atau target kinerja.
f) Mengusakan kerangka kerja bagi supervisor.

18
g) Berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu.
h) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawa untuk mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
i) Sifatnya luas.

Poin-poin yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penilain
kinerja yaitu agar tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan dengan maksimal dan
cara menanggulangi permasalahan yang dihadapi oleh setiap invidu atau perusahaan
sehingga mendapatkan jalan keluar dari permaslahan yang sedang di hadapi.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja haruslah dilakukan untuk mengetahui sejauh mana karayawan

menyelesaikan tugas-tugas yang sudah diberikan kepadanya. Penilaian juga dilakukan
untuk merancang langkah-langkah yang akan diambil, untuk mengetahui arah
perusahaan serta pencapaian kinerja pegawai dan pencapaian terhadap target organisasi
atau perusahaan selama melakukan produktivitas.

Simanjuntak yang dikutip dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:519) menyatakan

bahwa bhawa penilaian kinerja atau sering disebut evaluasi kinerja merupakan suatu
metode dan proses penialian pelaksanaan tugas seseorang, sekelompok orang, unit-unit,
kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau tujuan
yang dierapkan terlebih dahulu.

5. Dimensi dan Indikator Kinerja Kerja

Mengukur hasil kerja atas tugas yang sudah diberikan kepada pegawai harus
adanya penilaian terhadap pegawai tersebut.

Anwar Prabu Mangkunegara dikutip Lijan Poltak Sinambela (2018:527) adalah

sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi.
Indikatornya yaitu kerapian, kemampuan, dan keberhasilan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan instansi.
Indikatornya yaitu kecepatan dan kepuasan.

19
3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang
digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. Indikatornya yaitu hasil kerja, pengambilan
keputusan, sarana, dan prasarana.

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertikal
dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik. Indikatornya yaitu kekompakan dan hubungan baik dengan rekan kerja
dan atasan.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
alam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab
dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai. Indikatornya yaitu
kemandirian.

Dari penjabaran di atas dapat dipahami bahwa kinerja kerja pegawai sangat
menentukan pencapaian tujuan perusahaan melalui sumber daya manusia yang ada.
Dengan indikator penilaian kinerja inisiatif, kualitas, kuantitas, kerjasama, dan tanggung
jawab pada setiap pegawai maka dengan indikator tersebut terukur pula kinerja
perusahaan tersebut.

2.1.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang sudah pernah dilakukan ini menjadi rujukan untuk penulis dalam
melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperbanyak teori yang digunakan
dalam mengkaji pembahasan pada karya ilmiah ini. Selain memperkaya teori penulis
karya ilmiah terdahulu juga memberikan gambaran baik secara parsial maupun simultan
terhadap variabel yang diteliti oleh penulis. Pada karya ilmiah terdahulu yang menjadi
rujukan oleh penulis, penulis dapat menemukan beberapa judul dan permasalahan yang
sama. Namun, penulis menghimpun beberapa teori yang sama dengan apa yang dibahas
dalam karya ilmiah ini. Berikut beberapa jurnal penelitian terdahulu yang terkaitan
dengan penelitian yang dilakukan penulis.

20
 Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

PENELITI JUDUL VARIABEL ANALISIS HASIL

Junaidi & Pengaruh Gaya Gaya Analisis Hasil penelitian
Susanti (2018) Kepemimpinan Kepemimpinan, Regresi Linier ini manyatakan
dan Budaya Budaya Berganda bahwa terdapat
Organisasi Organisasi, pengaruh
Terhadap Kinerja signifikan
Kinerja Pegawai antara gaya
Pegawai Pada kepemimpinan
UPTD terhadap
Baltekkomdik kinerja
Dinas pegawai,
Pendidikan namun secara
Propinsi parsial budaya
Sumatera Barat organisasi tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.
Adha, R. N., Pengaruh Motivasi Kerja, Analisis Hasil penelitian
Qomariah, N., Motivasi Kerja, Lingkungan Regresi Linier ini menemukan
& Hafidzi, A. Lingkungan Kerja, Budaya Berganda bahwa motivasi
H. (2019) Kerja, Budaya Kerja, dan kerja tidak
Kerja Terhadap Kinerja berpengaruh
Kinerja Pegawai terhadap
Pegawai Dinas kinerja
Sosial pegawai.
Kabupaten
Jember
Sunarsi (2018) Pengaruh Gaya Gaya Uji Regresi Hasil penelitian
Kepemimpinan, Kepemimpinan, ini menyatakan
Motivasi, dan Motivasi, bahwa gaya
Disiplin Kerja Disiplin Kerja, kepemimpinan,
Terhadap Kinerja motivasi, dan
Kinerja Pendidik disiplin kerja
Pendidik berpengaruh
Yayasan terhadap
Marvin kinerja
pendidik.

21
2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori dengan

faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Dibawah ini adalah
gambaran kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini.

Perusahaan Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD)

Manajemen Sumber Daya Manusia

H1- Parsial
Budaya Organisasi (X1)

H2 - Parsial Kinerja
Motivasi (X2) Pegawai (Y)
H3 - Parsial
Gaya Kepemimpinan (X3)
H4 -Simultan

TEKNIK ANALISIS DATA

1. Uji Kualitas Data, meliputi :

a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik, meliputi :
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Multikolinieritas
3. Uji Hipotesis, meliputi :
a. Persamaan Regresi
b. Uji F (Simultan)
c. Koefisien Determinasi (R2)
d. Uji T (Uji Parsial)
e. Pengaruh Dominan

Pengaruh Tidak Pengaruh

SIMPULAN

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

22
2.3. Hipotesis

Sesuai dengan deskripsi teoritis serta kerangka pemikiran yang telah penulis sampaikan
di atas, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Hipotesis 1

Ho : βi = 0, berarti secara simultan budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Perum PPD.

H1 : βi ≠ 0, berarti secara simultan budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Perum PPD.

2. Hipotesis 2

Ho : β1 = 0, berarti secara parsial budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai di Perum PPD.

Ho : β1 ≠ 0, berarti secara parsial budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai di Perum PPD.

3. Hipotesis 3

Ho : β2 = 0, berarti secara parsial motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di Perum PPD.

Ho : β2 ≠ 0, berarti secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di Perum PPD.

4. Hipotesis 4

Ho : β3 = 0, berarti secara parsial gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai di Perum PPD.

Ho : β3 ≠ 0, berarti secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai di Perum PPD.

23
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Operasional Perusahaan Umum
Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD)” dilaksanakan di Kantor Operasional
Perum PPD Cawang, Jakarta Timur. Sesuai dengan jadwal penelitian yang tertera pada
tabel di bawah ini;

Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Maret April Mei Juni Juli Agustus

2022 2022 2022 2022 2022 2022
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi
Awal
2 Pengajuan Izin
Penelitian
3 Persiapan
Instrumen
Penelitian
4 Pengumpulan
Data
5 Pengolahan
Data
6 Analisis Dan
Evaluasi
7 Penulisan
Laporan
8 Seminar
Penelitian
Sumber: Rencana Hasil Penelitian(2022)

3.2 Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif-korelatif

dan penelitian kuantitatif. Menurut Muslich (2020:13) penelitian asosiatif adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Hasil penelitian ini akan dapat digunakan untuk membangun suatu teori yang dapat
berfungsi untuk menjelaskan, memprediksi dan mengontrol suatu gejala. Dan penelitian
24
kuantitatif disebut metode positivistik karena berdasarkan pada filsafat positivisme.
Metode ini sebagai metode ilmiah karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu
konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Disebut kuantitatif karena
data penelitiannya berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono,
2019:16)

3.3. Populasi Dan Sampel

3.3.1. Populasi

Banyak ahli yang menjelaskan tentang populasi. Salah satunya Sugiyono

(2017:80) mengatakan “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan
hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu”.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor operasional Perum
PPD Cawang. Jumlah populasi berdasarkan informasi dari pihak SDM Perum PPD ada
sebanyak 50 orang. Oleh sebab itu dalam penelitian ini saya menggunakan angka 50
sebagai populasi penelitian.

3.3.2. Sampel

Bersama dengan pengertian populasi, banyak juga ahli yang mendefinisikan

pengertian tentang sampel. Sugiyono (2017:81) mengatakan bahwa:
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel

25
yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).”
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Hal ini berarti bahwa sampel
mewakili populasi. Guna menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini, penulis
menggunakan teknik pengambilan sampel berupa sampling jenuh. Menurut Sugiyono
(2017:85) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
dijadikan sampel. Dengan demikian karena populasi dalam penelitian ini sebanyak 50
responden, maka semua populasi dijadikan sampel.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data sebenarnya dapat dilakukan dengan beberapa cara.

Sugiyono (2019:194) menyatakan bahwa:
“Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu
kualitas instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen
penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas
pengumpulan data. Oleh karena itu instrumen yang telah teruji validitas dan
reabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel, apabila
instrumen tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya.”
Selanjutnya perlu penulis sampaikan bahwa dalam melakukan penelitian ini
penulis mengumpulkan data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data, dan juga data sekunder yaitu sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen. Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi:
1. Kuesioner (Angket)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
2. Observasi
Teknik pegumpulan data lainnya yang digunakan adalah observasi. Observasi
sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan
dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan

26
kuesioner selalu komunikasi dengan orang, maka obervasi tidak terbatas pada orang,
tetapi juga objek-objek alam yang lain.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan aspek penelitian yang memberian

informasi tentang bagaimana cara mengukur variabel. Dengan demikian maka penulis
akan mampu mengetahui bagaimana cara melakukan pengukuran terhadap variabel yang
dibangun atas dasar sebuah konsep dalam bentuk indikator dalam sebuah kuesioner.
Dalam penelitian ini akan digunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas
(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).

3.5.1. Variabel Bebas

Variabel bebas (independent variable) atau yang bisa disebut dengan variabel X
yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependent variable) atau yang sering
disebut dengan variabel Y. dalam penelitian ini digunakan variabel bebas budaya
organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan yang penulis definisikan sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianggap penting dan diyakini
kebenarannya oleh setiap anggota perusahaan untuk digunakan dalam memecahkan
masalah eksternal maupun internal yang terjadi dalam perusahaan itu sendiri.
Indikator budaya organisasi Menurut Afandi (2018:101) adalah sebagai berikut:
a. Pelaksanaan norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon pegawai atau pegawai
mengenai apa yang dianggap tepat dan tidak tepat didalam situasi tertentu. Norma
organisasi dikembangkan dalam waktu lama oleh pendiri dan anggota organisasi. Norma
organisasi sangat penting karena mengatur perilaku anggota organisasi, sehingga
perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol.
b. Pelaksanaan nilai-nilai

27
 Nilai-nilai merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang
atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat
pilihan nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan apa
yang harus dilakukan individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, integritas
dan keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi.
c. Kepercayaan
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut organisasi
dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan karakteristik moral organisasi
atau kode etik organisasi, misalnya memberikan upah minimum sesuai dengan
kebutuhan layak akan meningkatkan motivasi pegawai atau pegawai.
d. Pelaksanaan kode etik
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang diwariskan
dari generasi ke generasi lainnya. Fungsi dari kode etik adalah pedoman perilaku bagi
anggota organisasi.

2. Motivasi (X2)
Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu
sebagai berikut :

1. Balas jasa

Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada organisasi.

2. Kondisi kerja

Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam lingkungan tersebut. Kondisi
kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan
aktivitasnya dengan baik.

3. Fasilitas kerja

28
 Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati oleh
pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran
pekerjaan.

4. Prestasi kerja

Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk
tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu satu sama lain berbeda.

5. Pengakuan dari atasan

Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan

akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya bisa

menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

3. Gaya Kepemimpinan (X3)

Menurut Veitzhal Rivai (2018: 53) mengemukan bahwa seorang pemimpin

dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara dewasa
melaksanakan terhadap instansi atau organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima
dimensi, yaitu:
1. Kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik yaitu membina kerjasama
dengan bawahan dan menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam
pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing
2. Kemampuan efektivitas yaitu mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
dan menyelesaikan tugas tepat waktu
3. Kepemimpinan partisipatif yaitu pengambilan keputusan secara musyawarah dan
mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan mendelegasikan tugas atau waktu yaitu bersedia untuk membawa
kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu
29
 kepentingan organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi serta
mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang yaitu tanggung jawab
seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani sendiri
dan mana yang harus ditangani secara berkelompok serta memberikan bimbingan
dan pelatihan dalam pengambilan keputusan.

3.5.2. Variabel Terikat

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dapat dipengaruhi

oleh variabel lain dalam hal ini variabel bebas (independent variable). Dalam penelitian
ini menggunakan kinerja pegawai. Menurut Larasati (2018:194) mengatakan Kinerja
(Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya (Anwar Prabu dalam Setiana, 2019:129).
Adapun indikator-indikator kinerja pegawai menurut Robbins dalam Setiana (2019:130)
yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian

Guna memahami lebih dalam tentang variabel, definisi variabel, indikator dan
pengukuran di atas maka dapat dilihat pada rangkuman tabel 3.1 di bawah ini.

30
 Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR SKALA

Budaya Budaya organisasi adalah nilai-nilai 1. Pelaksanaan norma Skala
Organisasi yang dianggap penting dan diyakini 2. Pelaksanaan nilai-nilai Likert
(X1) kebenarannya oleh setiap anggota 3. Kepercayaan
perusahaan untuk digunakan dalam 4. Pelaksanaan kode etik
memecahkan masalah eksternal
maupun internal yang terjadi dalam
perusahaan itu sendiri (Afandi,
2018:101)
Motivasi (X2) Menurut Hendy Tannady (2017:187) 1. Balas jasa Skala
yang menyatakan bahwa motivasi 2. Kondisi kerja Likert
kerja adalah dorongan, upaya dan 3. Fasilitas kerja
keinginan yang ada dalam diri 4. Prestasi kerja
manusia yang mengaktifkan, 5. Pengakuan dari atasan
memberi daya serta mengarahkan 6. Pekerjaan itu sendiri
perilaku dalam pelaksanaan tugas di
lingkungan pekerjaannya.
Gaya Menurut Samsuddin (2018:36), 1. Kemampuan kerjasama Skala
Kepemimpinan kepemimpinan adalah proses dan hubungan yang baik Likert
(X3) mempengaruhi orang lain kearah 2. Kemampuan efektivitas
tujuan organisasi. Kepemimpinan 3. Kepemimpinan partisipatif
merupakan kemampuan seseorang 4. Kemampuan
untuk memobilisasi, menyelaraskan, mendelegasikan tugas / waktu
memimpin kelompok, menjelaskan 5. Kemampuan
gagasan sehingga dapat diterima mendelegasikan tugas /
orang lain. wewenang
Kinerja Menurut Larasati (2018:194) 1. Kualitas kerja Skala
Pegawai (Y1) mengatakan Kinerja (Prestasi kerja) 2. Kuantitas kerja Likert
adalah hasil kerja secara kualitas dan 3. Tanggung jawab
kuantitas yang dicapai oleh seorang 4. Kerjasama
pegawai dalam melaksanakan 5. Inisiatif
fungsinya dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan masalah maupun

31
menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal. Data-data yang sudah
dikumpulkan akan diolah sehingga bisa diambil kesimpulansesuai dengan jenis uji yang
akan digunakan nantinya, pada akhir kesimpulan itulah nantinya akan diketahui
bagaimana pengaruh antara variabel dependen dan variabel independen yang peneliti
gunakan dalam penelitian ini.

3.6.1 Skala Angka Penafsiran

Penilaian dengan skala likert yaitu setaip jawaban istrumen dibuat menjadi lima
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata sebagai
berikut :
a. Sangat setuju (skor 5)
b. Setuju (Skor 4)
c. Netral (Skor 3)
d. Tidak setuju (Skor 2)
e. Sangat tidak setuju (Skor 1)

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk mneyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Jawaban atas pertanyaan atau pernyataan itulah akan diolah sampai menghasilkan
kesimpulan.
Guna menghasilkan gradasi hasil jawaban responden maka diperlukan angka
penafsiran. Angka penafsiran inilah yang digunakan dalam setiap penelitian kuantitatif
untuk mengolah data mentah yang akan dikelompok-kelompokkan sehingga dapat
diketahui hasil akhir degradasi atas jawaban responden, apakah responden sangat setuju,
setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju atas apa yang ada dalam pernyataan
tersebut.
Adapun penentuan interval angka penafsiran dilakukan dengan cara
mengarungkan skor tertinggi dengan skor terendah dibagi dengan jumlah skor sehingga
diperoleh internal penafsiran seperti terlihat pada tabel 3.3 di bawah ini.

32
 Interval angka penafsiran = (skor tertinggi – skor terendah)/n
= (5-1)/5
= 0,08

Tabel 3.2. Angka Penafsiran

Interval Penafsiran Kategori

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju
1,81 – 2,60 Tidak Setuju
2,61 – 3,40 Netral
3,41 – 4,20 Setuju
4,21 – 5,00 Sangat Setuju

Adapun rumus penafsiran yang digunakan adalah :

∑ 𝑓 (𝑥)
𝑚 = ____________
𝑛
Keterangan :

m = Angka penafsiran

f = Frekuensi Jawaban

x = Skala Nilai

n = Jumlah Seluruh Jawaban

33
3.6.2 Persamaan Regresi

Dalam penelitia ini digunakan analisis regresi berganda yaitu untuk mengetahui
sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi ganda
adalah suatu analisis peramalan nilai pegaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap
variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan
kausal antara dua varaibel bebas atau lebih (X1), (X2), (X3)...(Xn) dengan satu variabel
terikat (Sujarweni dalam Megawati, 2020:61). Guna menguji pengaruh beberapa
variabel bebas dengan variabel terikat dapat digunakan model matematika sebagai
berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Variabel terikat

a = Intersep (titik potong dengan sumbu Y)

b1....b3= Koefisien Regresi (Konstanta) X1, X2, X3

X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional

X2 = Motivasi

X3 = Kepuasan Kerja

`e = Standar error

Namun demikian dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda tidak
dilakukan secara manual dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan
menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS). Metode yang digunakan
adalah metode enter, stepwise, backward, serta forward (Situmorang dalam Megawati,
2020:62). Khusus penelitian ini penelitian akan menggunakan metode enter.

Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda lebih lanjut perlu dilakukan
analisis data. Dalam hal ini penulis akan menggunakan teknik analisis data yang sudah

34
tersedia selama ini. Pertama, dilakukan uji kualitas data berupa uji validitas dengan
reliabilitas. Kedua, dilakukan uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji
multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Ketiga, dilakukan uji hipotesis berupa uji F
(Uji simultan), koefisien determinasi dan uji T (Uji Parsial).

3.6.3 Uji Kualitas Data

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen kuesioner

harus dilakukan pengujian kualitas atas data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan
untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan reliabel atau tidak. Sebab
kebenaran data yang diperoleh akan sangat menentukan kualitas hasil penelitian.

1. Uji Validitas

Uji kualitas data pertama yang harus dilakukan adalah uji validitas. Berkaitan
dengan uji validitas ini Arikunto dalam Unaradjan (2019:164) menyatakan bahwa

“Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau

kesasihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-
bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat
ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir, dengan rumus Pearson
product Moment”, adalah:

r= n∑xy – (∑ x) (∑ y)
[n ∑ x2 – (∑ x)2] [n ∑y2- (∑y)2]

35
Keterangan :

rhitung = Koefisien

korelasi variabel bebas dan variabel terikat

ΣX1 = Jumlah skor item

ΣY1 = Jumlah skor total (sebuah item)

N = Jumlah responden

Namun demikian dalam penelitian ini uji validitas tidak dilakukan secara manual
dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan menggunakan Statistical Program
for Social Science (SPSS). Guna melihat valid tidaknya butir pernyataan kuesioner maka
kolom yang dilihat adalah kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel Item-Total
Statistic hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS tersebut. Dikatakan valid jika
rhitung > 0,3 (Situmorang dalam Megawati, 2020:63).

2. Uji Reliabilitas

Setelah semua butir pernyataan kuesioner dinyatakan valid, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan uji kualitas data kedua yaitu uji reliabilitas. Uji reliabilitas
bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi butir pernyataan. Butir prtnyataan
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan yang
diajukan selalu konsisten.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa uji reliabilitas bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya konsistensi kuesioner dalmam penggunaannya. Butir
pernyataan kuesioner dikatakan reliabel atau haldal jika butir pernyatan tersebut
konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Dalam uji reliabilitas
digunakan teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal
(reliabel) bila memiliki koefisien kehandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih, dengan
menggunakan rumus alpha sebagai berikut:

36
 𝐾
r11 = ( ) (1− ∑𝑆𝑖)
𝐾−1 𝑆𝑡

Keterangan :

r11 = Nilai reliabilitas

ΣSi = Jumlah variabel skor setiap item

St = Varian total

k = Banyaknya butir pernyataan

Namun demikian dalam penelitian ini uji reliabel tidak dilakuka secara manual
dengan menggunakan rumus di atas melainkan dengan menggunakan Program for Social
Science (SPSS). Guna melihat reliabel atau tidaknya butir pernyataan kuesioner maka
dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha yang tertera pada tabel Reliability Statistics hasil
pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Jika nilai Cronbach’s Alpha tersebut lebih
besar dari 0,6 maka dapat dikatakan bahwa semua instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini handal (reliabel) sehingga dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya
(Situmorang dalam Megawati, 2020:65).

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Merupakan uji yang wajib diakukan untuk melakukan analisis regresi linier
berganda khususnya yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji asumsi klasik yang
biasa digunakan dalam sebuah penelitian diantaranya meliputi : (1) uji normalitas, (2) uji
multikoinieritas, (3) uji heteroskedastisitas, (4) uji autokorelasi dan (5) uji linieritas.

37
Namun demakian dalam penelitian ini hanya akan digunakan 3 uji asumsi klasik saja
yaitu : uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji data ariabel bebas (X) dan data variabel
terikat (Y) pada sebuah persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan
baik jika mempunyai data variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati
normal atau bahkan normal. Dalam penelitian ini akan digunakan program Statistical
Program for Social Science (SPSS) dengan menggunakan pendekatan histogram,
pendekatan grafik maupun pendekatan Kolmogorv-Smirnov Test. Dalam penelitian ini
akan digunakan pendekatan histogram. Data variabel bebas dan variabel terikat
dikatakan berdistribusi normal jika gambar histogram tidak miring ke kanan maupun ke
kiri (Situmorang dalam Megawati, 2020:65)

2. Uji Multikolinieritas

Uji asumsi klasik multikolinieritas ini digunakan dalam analisis regresi linier
berganda yang menggunakan dua variabel bebas dua atau lebih (X1, X2, X3, ... Xn)
dimana akan diukur tingkat keeratan (asosiasi) pengaruh antar variabel bebas tersebut
melalui besaran koefisien korelasi (r). Dalam penelitian ini akan dilakukan uji
multikolonieritas dengan cara melihat nilai tolerance dan VIF yang terdapat pada tabel
Coefficient hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Dikatakan terjadi
multikolinieritas jika nilai tolerance < 0,1 atau VIF > 5 (Situmorang dalam Megawati,
2020:65).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk mengetahui terdapatnya perbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain atau
gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized delete residual nilai
tersebut. Prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varian yang sama
diantara anggota grup tersebut. Jika varian sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka
dikatakan ada homoskedastisitas (tidak terjadi heteroskedastisitas) dan ini yang

38
seharusnya terjadi. Sedangkan jika varian tidak sama maka dikatakan terjadi
heteroskedastisitas (Situmorang dalam Megawati, 2020:65).

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan melihat
pola gambar scatterplot maupun dengan uji statistik misalnya uji glejser ataupun uji
park. Namun demikian dalam penelitian ini akan digunakan SPSS dengan pendekatan
grafik yaitu dengan melihat pola gambar scatterplot yang dihasilkan SPSS tersebut.
Dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik yang ada menyebar secara acak
dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka nol pada sumbu Y dan di kanan maupun kiri angka nol sumbu X
(Situmorang dalam Megawati, 2020:66).

3.6.5 Uji Hipotesis

Setelah melakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik, maka langkah
selanjutnya yang harus dilakukan adalah melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis pada
dasarnya adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan pada analisis data.
Dalam penelitian ini akan dilakukan uji hipotesis yang meliputi uji F (uji simultan),
koefisien determinasi (R2), dan uji T (uji parsial).

1. Uji Serempak/Simultant (Uji F)

Uji F bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikatnya. Guna mengetahui apakah variabel
bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau tidak
dapat digunakan rumus :

𝑅2/𝑘
Fℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = _______________________________

(1 − 𝑅2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

39
Keterangan :

Fhitung = Nilai F yang dihitung

R2 = Nilai koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah sampel

Sumber : Sujarweni dalam Megawati (2020:67)

Namun demikian dalam penelitian ini semua uji tidak dilakukan secara manual
melainkan dengan menggunakan SPSS. Caranya dengan melihat nilai yang tertera dalam
kolom F pada tabel Anova hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS tersebut. Guna
menguji kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F yaitu untuk menguji keberartian
regresi secara keseluruhan, dengan rumus hipotesis, sebagai berikut :

H0 : βi = 0 ; artinya variabel bebas tidak berpegaruh terhadap variabel terikat

Ha : βi ≠ 0 ; artinya variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat

Pengujian hipotesis dengan uji F, variasinya dapat diperoleh dengan membandingkan

Fhitung dengan Ftabel pada taraf α – 0,05 dengan ketentuan :

a. Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa budaya organisasi,

motivasi, dan gaya kepemimpinansecara bersama-sama (simultan) tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

Artinya variasi model regresi berhasil menerangkan bahwa budaya organisasi,

motivasi, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.

40
2. Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur presentase

sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap naik turunnya variabel terikat.
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1) yang berarti
bahwa bila R2 = 0 berarti menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat, dan bila R2 mendekati 1 menunjukkan bahwa semakin kuatnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada kolom Adjusted R Square pada tabel Model Summary hasil perhitungan
dengan menggunakan SPSS.

3. Uji Parsial (Uji T)

Uji T bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas
yang diteliti dengan variabel terikat secara individu (parsial). Adapun rumus yang
digunakan, sebagai berikut :

𝑏
𝑇ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑠𝑒

Keterangan :
Thitung = Nilai T
b = Koefisien regresi
se = Standar errorkoefisien regresi X
Sumber : Arikunto dalam Megawati (2020:68)

41
Adapun bentuk pengujiannya adalah :
a. H0 : β1 = β2 = 0

Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikatnya.

b. Ha : minimal satu βi ≠ 0 dimana i = 1,2,3

Artinya variabel bebas yang diteliti, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikatnya.

Uji T dilakukan dengan cara membanndingkan T hitung dengan Ttabel pada taraf nyata
5% (α 0,05) dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Thitung < Ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

Artinya variabel budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan secara individual
(parsial) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Thitung ≥ Ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

Artinya variabel budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan secara individual
(parsial) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

42
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

Perusahaan Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD) merupakan

perusahaan milik pemerintah di bidang transportasi umum darat yang menjadi embrio dan
pioneer perkembangan angkutan bus di Jakarta. dimulai dengan angkutan umum trem
pada tahun 1920 (Bataviach Elektrische Tram Maatschappij – BVMNV).

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 205 tahun 1961, Perusahaan berubah

status menjadi Perusahaan Negara dibawah naungan Departemen Perhubungan Darat,
Pos, Telekomunikasi, dan Pariwisata. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
229 tahun 1961 tanggal 20 September 1961, pengelolaan PN PPD diserahterimakan dari
Departemen Perhubungan Darat, Pos, Telekomunikasi, dan Pariwisata kepada Pemerintah
Daerah DKI Jakarta. Pada tahun 1981, pengelolaan PN PPD kembali ke Pemerintah Pusat
Departemen Perhubungan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1981 tanggal
17 Juli 1981. Selanjutanya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1981 terjadi
perubahan status Perusahaan Negara Pengangkutan Penumpang Djakarta (PN PPD)
menjadi Perusahaan Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD).

Bentuk badan hukum Perum PPD dituangkan dalam Peraturan Pemerintah No.
32 tahun 1984 tentang Perum PPD sebagai penyempurnaan untuk menjiwai Tata Cara
Pembinaan dan Pengawasan sebagaimana diatur dan dituangkan dalam Peraturan
Pemerintah No. 3 tahun 1983 tentang Tata Cara pembinaan Perjan, Perum, dan Pesero.

Dengan diundangkannya Peraturan Pemerintah No. 13 tahun 1998 tentang

Perusahaan Umum, maka Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1984 tentang Perusahaan
Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta telah dicabut dan dinyatakan tidak berlaku
lagi. Untuk itu telah diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 91 tahun 2000 tentang
Perusahaan Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta.

43
 Pada tahun 2013 Perum PPD melakukan transformasi bisnis dari layanan bus
kota menjadi layanan Bus Rapid Transportasi. Pada tahun ini pula Perum PPD
bertransformasi dan menyehatkan manajemen di seluruh aspek strategis antara lain
financial, SDM, dan operasional. Strategi pembenahan yang diterapkan adalah fokus pada
membentuk manajemen perusahaan yang sehat dan transparan sehingga Perum PPD
pertamakali dapat meraup laba.

Perum PPD turut mengembangkan IT guna memposisikan diri sebagai

perusahaan transportasi umumyang handal dan terprcaya. Selain restrukturisasi SDM
hingga mengubah budaya perusahan, perusahaan juga tumbuh sesuai dengan
perkembangan zamannya guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyakarat.
Keterkaitan dengan para pemakai jasa transportasi ini pun tak lepas dari faktor produk,
layanan, dan keterjangkauan. Tercatat kini seluruh bus yang berjumlah sekitar 700 unit
ini, di dukung dengan Aplikasi Fleet Management System ( FMS ). FMS memiliki
berbagai fungsi seperti pembiayaan kendaraan, perawatan kendaraan, telematika
kendaraan ( pelacakan dan diagnostic ), driver management, manajem bahan bakar dan
manajemen kesehatan dan keselamatan. Fleet management System adalah fungsi yang
memungkinkan perusahaan-perusahaan yang mengandalkan transportasi dalam bisnis
mereka untuk menghapus atau meminimalkan risiko yang terkait dengan investasi
kendaran, meningkatkan efisiensi, produktivitas dan mengurangi biaya keseluruhan
transportasi perusahaan, dan menyediakan 100% sesuai dengan peraturan pemerintah (
tugas perawatan ) serta untuk kenyamanan penumpang.

44
 Gambar 4.1 Milestone Perum PPD

Visi Perum PPD :

Menjadi perusahaan transportasi yang andal, terintegrasi dan berwawasan lingkungan.

Misi Perum PPD :

1. Berperan Aktif dalam mendukung Integrasi Sektor Transportasi Darat berbasis

Smart Mobility.
2. Meningkatkan kesejahteraan dan kompetensi sumber daya manusia secara
terencana serta berkesinambungan.
3. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan bisnis yang
dinamis dan berkelanjutan berbasis Teknologi Informasi untuk mencapai
kepuasan pelanggan.
4. Meningkatkan nilai perusahaan dengan fokus pada akselerasi pertumbuhan
kinerja perusahaan sesuai prinsip kehati-hatian dan tata kelola perusahaan yang
baik.
5. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan bisnis yang
dinamis dan berkelanjutan berbasis Teknologi Informasi untuk mencapai
kepuasan pelanggan.
6. Meningkatkan nilai perusahaan dengan fokus pada akselerasi pertumbuhan
kinerja perusahaan sesuai prinsip kehati-hatian dan tata kelola perusahaan yang
baik.
7. Berperan serta dalam meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab perusahaan
terhadap lingkungan.

45
4.1.2. Karakteristik Responden

Merupakan karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian. Hal ini

menunjukan seperti apakah demografi responden di lihat dari jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, lama bekerja, serta penghasilan pehawai. Dengan mengetahui
demografi responden, diharapkan dapat mengetahui karakteristik responden pegawai
yang bekerja di Perum Pengangkuan Umum Penumpang Djakarta (Perum PPD).

Di bawah ini penulis sajikan tabel karakteristik responden secara lengkap dengan
kategori, jumlah serta presentasenya. Harapannya dengan diketahui karakteristik
tersebut maka dapat diketahui kaitan antara jawaban responden atas pernyataan yang
disampaikan dengan perilaku responden sehingga akan menjadi lebih jelas nantinya.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden

KARAKTERISTIK KATEGORI JUMLAH PRESENTASE
Laki-laki 21 42%
Jenis Kelamin
Perempuan 29 58%
Jumlah 50 100%
< 20 Tahun 0 0%
20 - 30 Tahun 48 96%
30 - 40 Tahun 2 4%
Usia
40 - 50 Tahun 0 0%
> 50 Tahun 0 0%
Jumlah 50 100%
SD/SMP 0 0%
SMA/SMK 19 38%
Pendidikan Diploma (D3) 7 14%
Sarjana (S1) 21 42%
> S1 3 6%
Jumlah 50 100%
> 1 Tahun 3 6%
1 - 3 Tahun 22 44%
Lama Bekerja 3 - 5 Tahun 13 26%
5 - 10 Tahun 8 16%
> 10 Tahun 4 8%
Jumlah 50 100%
< 1 Juta 2 4%
2 -3 Juta 3 6%
Penghasilan 3 - 4 Juta 4 8%
4 - 5 Juta 12 24%
> 5 Juta 29 58%
Jumlah 50 100%

46
 Tabel 4.1. di atas menunjukan bahwa dilihat dari jenis kelamin, pegawai Perum
PPD didominasi oleh perempuan yaitu sebesar 58% dibandingkan laki-laki yang hanya
sebesar 42%. Hal ini menunjukkan bahwa kaum perempuan dalam dunia kerja memang
lebih detail, rapi dan lebih terampil dalam bertindak adil dibandingkan laki-laki.

Jika dilihat dari usia, pegawai Perum PPD didominasi oleh kaum remaja dengan
rentang usia antara 20 hingga 30 tahun sebanyak 96% dan usia 30 – 40 tahun sebanyak
4%. Hal ini menunjukan bahwa kalangan remaja atau usia muda lebih memiliki daya
kerja yang kuat, kreatif dan inovatif.

Jika dilihat dari pendidikan terakhir, pegawai Perum PPD didominasi oleh
lulusan S1 yang jumlahnya mencapai 42% disusul dengan lulusan SMA/SMK sebanyak
38%. Hal ini menunjukan pegawai termasuk sudah memiliki tingkat pendidikan yang
cukup tinggi, yang tentunya akan menjadi kelebihan tersendiri bagi perusahaan karena
pegawai memiliki pemahaman yang lebih dalam sehingga perusahaan akan jauh lebih
mudah dalam mengimplementasikan program ke depannya.

Jika dilihat dari seberapa lama masing-masing pegawai bergabung menjadi

pegawai Perum PPD, dapat dilihat pada data bahwa lamanya pegawai bekerja
didominasi oleh pegawai yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebesar 44% disusul
dengan selama 3-5 tahun sebesar 26%. Hal ini menunjukkan bahwa kemungkinan besar
pegawai Perum PPD memiliki motivasi dan loyalitas yang kuat serta tinggi terhadap
pekerjaan yang dikerjakan sebagaimana mestinya.

Terakhir, jika dilihat dari tingkat penghasilan pegawai Perum PPD sebagian
besar didominasi oleh pegawai yang memiliki penghasilan diatas Rp.5 juta sebesar 58%
dan penghasilan sekitar Rp.4-5 juta sebesar 24%. Hal ini menunjukkan penghasilan
pegawai Perum PPD sudah mencapai nilai upah minimum regional

47
4.1.3. Tanggapan Responden

Dalam sebuah penelitian, tanggapan responden yang merupakan jawaban atas

apa yang di dalam benak fikiran responden menjadi hal yang sangat penting. Ini karena
apa yang mereka sampaikan merupakan data awal yang akan digunakan untuk berbagai
uji nantinya. Oleh sebab itu, pengumpulan data yang dilakukan khususnya dengan
menggunakan kuesioner harus benar-benar diperhatikan keabsahannya. Tujuannya agar
data yang didapatkan tersebut mewakili persepsi yang ada pada diri masing-masing
responden bukan sekedar sembarang isi saja.
Berdasarkan hasil penelitian yang melibatkan 50 orang responden pegawai
Perum PPD, dibawah ini disajikan deskripsi tanggapan responden yang berhubungan
dengan masing-masing variabel bebas yang diteliti sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi (X1)

Berdasarkan hasil penelitian, di bawah ini peneliti sajikan tanggapan responden

mengenai item pernyataan variabel budaya organisasi sebagai berikut :

Tabel 4.2. Tanggapan Responden Atas Variabel

Budaya Organisasi

STS TS N S SS TAFSIR
NO PERNYATAAN NILAI F(X)
[=f(x)/n]
FK % FK % FK % FK % FK %
1 PELAKSANAAN_NORMA 0 0% 3 6% 3 6% 30 60% 14 28% 205 4,1
2 PELAKSANAAN_NORMA2 0 0% 4 8% 7 14% 31 62% 8 16% 193 3,86
3 PELAKSANAAN_NILAI_NILAI 0 0% 1 2% 9 18% 24 48% 16 32% 205 4,1
4 PELAKSANAAN_NILAI_NILAI2 0 0% 1 2% 4 8% 22 44% 23 46% 217 4,34
5 KEPERCAYAAN 0 0% 2 4% 16 32% 16 32% 16 32% 196 3,92
6 KEPERCAYAAN2 0 0% 1 2% 11 22% 30 60% 8 16% 195 3,9
7 PELAKSANAAN_KODE_ETIK 0 0% 0 0% 8 16% 25 50% 17 34% 209 4,18
8 PELAKSANAAN_KODE_ETIK2 0 0% 0 0% 7 14% 31 62% 12 24% 205 4,1
RATA-RATA 0 0% 2 3% 8,1 16% 26 52% 14,3 29% 203,125 4,0625

Tabel 4.2. di atas menunjukan tanggapan responden atas variabel budaya

organisasi mulai dari pernyataan pertama yaitu pelaksanaan norma sampai dengan
pernyataan terakhir yaitu pelaksanaan kode etik. Pada indikator pertama yaitu
48
pelaksanaan norma memiliki dua pernyataan. Pada pernyataan pelaksanaan norma
(pemimpin perusahaan mampu menentukan respon pegawai mengenai apa yang di
anggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu) sebanyak 6% reponden menjawab
tidak setuju, sebanyak 6% responden menjawab netral, 60% responden menjawab setuju,
sementara sebanyak 28% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran
4,1 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa pemimpin
perusahaan mampu menentukan respon pegawai mengenai apa yang di anggap tepat
dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Pada pernyataan pelaksanaan_norma2 (pemimpin
perusahaan mampu mengatur perilaku organisasi sehingga perilaku pegawai dapat
diramalkan atau teratur), sebanyak 8% reponden menjawab tidak setuju, sebanyak 14%
responden menjawab netral, 62% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 16%
responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 3,86 (Setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa pemimpin perusahaan mampu
mengatur perilaku organisasi sehingga perilaku pegawai dapat diramalkan atau teratur.
Pada indikator kedua yaitu pelaksanaan nilai-nilai memiliki dua pernyataan. Pada
pernyataan pelaksanaan_nilai_nilai (pemimpin perusahaan mampu melaksanakan nilai-
nilai pedoman untuk bersikap) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 18%
responden menjawab netral, 48% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 32%
responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,1 (Setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa pemimpin perusahaan mampu
melaksanakan nilai-nilai pedoman untuk bersikap. Pada pernyataan
pelaksanaan_nilai_nilai2 (pemimpin harus membuat nilai-nilai berhubungan erat dengan
moral dan kode etik yang menentukan pencapaian organisasi dengan anggota yang jujur
dan berintegritas tinggi) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 8% responden
menjawab netral, 44% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 46% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,34 (Sangat setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden sangat setuju bahwa pemimpin harus membuat
nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan pencapaian
organisasi dengan anggota yang jujur dan berintegritas tinggi..
Pada indikator ketiga yaitu kepercayaan. Pada pernyataan kepercayaan
(pemimpin perusahaan dapat dipercaya) sebanyak 4% responden menjawab tidak setuju,

49
32% responden menjawab netral, 32% responden menjawab setuju, sementara sebanyak
32% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 3,92 (Setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa pemimpin perusahaan dapat
dipercaya. Pada pernyataan kepercayaan2 (pemimpin perusahaan dapat melukiskan
karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi) sebanyak 2% responden
menjawab tidak setuju, 22% responden menjawab netral, 60% responden menjawab
setuju, sementara sebanyak 16% responden menjawab sangat setuju, dengan angka
penafsiran 3,9 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden sangat setuju
bahwa pemimpin perusahaan dapat melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode
etik organisasi.
Pada indikator keempat yaitu pelaksanaan kode etik. Pada pernyataan
pelaksanaan_kode_etik (pemimpin memberikan nasihat yang baik dan bermanfaat sesuai
dengan kode etik) sebanyak 16% responden menjawab netral, 50% responden menjawab
setuju, sementara sebanyak 34% responden menjawab sangat setuju, dengan angka
penafsiran 4,18 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa
pemimpin memberikan nasihat yang baik dan bermanfaat sesuai dengan kode etik. Pada
pernyataan pelaksanaan_kode_etik2 (pemimpin bisa menjadi pedoman perilaku yang
baik bagi anggota organisasi) sebanyak 14% responden menjawab netral, 62%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 24% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 4,1 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar
responden sangat setuju bahwa pemimpin bisa menjadi pedoman perilaku yang baik bagi
anggota organisasi.

2. Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian, di bawah ini peneliti sajikan tanggapan responden
mengenai item pernyataan variabel motivasi sebagai berikut :

50
 Tabel 4.3. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi

STS TS N S SS TAFSIR
NO PERNYATAAN NILAI F(X)
[=f(x)/n]
FK % FK % FK % FK % FK %
1 BALAS_JASA 0 0% 0 0% 9 18% 18 36% 23 46% 214 4,28
2 BALAS_JASA2 0 0% 2 4% 11 22% 14 28% 23 46% 208 4,16
3 KONDISI_KERJA 0 0% 2 4% 6 12% 18 36% 24 48% 214 4,28
4 KONDISI_KERJA2 0 0% 3 6% 6 12% 20 40% 21 42% 209 4,18
5 FASILITAS_KERJA 0 0% 1 2% 8 16% 20 40% 21 42% 211 4,22
6 FASILITAS_KERJA2 0 0% 1 2% 1 2% 23 46% 25 50% 222 4,44
7 PRESTASI_KERJA 0 0% 2 4% 10 20% 20 40% 18 36% 204 4,08
8 PRESTASI_KERJA2 1 2% 1 2% 7 14% 18 36% 23 46% 211 4,22
9 PENGAKUAN_DARI_ATASAN 0 0% 1 2% 5 10% 21 42% 23 46% 216 4,32
10 PENGAKUAN_DARI_ATASAN2 1 2% 0 0% 4 8% 18 36% 27 54% 220 4,40
11 PEKERJAAN_ITU_SENDIRI 0 0% 1 2% 7 14% 29 58% 13 26% 204 4,08
12 PEKERJAAN_ITU_SENDIRI2 1 2% 0 0% 11 22% 24 48% 14 28% 200 4
RATA-RATA 0,3 0,5% 1,2 2,3% 7,1 14,2% 20,3 40,5% 21,3 42,5% 211 4,22167

Tabel 4.3. di atas menunjukan tanggapan responden atas variabel motivasi mulai
dari pernyataan pertama yaitu balas jasa sampai dengan pernyataan terakhir yaitu
pekerjaan itu sendiri. Pada indikator pertama yaitu balas jasa ada dua pernyataan. Pada
pernyataan balas_jasa (perusahaan memberikan tunjangan kinerja untuk pegawai berupa
uang) sebanyak 18% responden menjawab netral, 36% responden menjawab setuju,
sementara sebanyak 46% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran
4,28 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa
perusahaan memberikan tunjangan kinerja untuk pegawai berupa uang. Pada pernyataan
balas_jasa2 (Perusahaan memberikan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup
pegawai) sebanyak 4% responden menjawab tidak setuju, 22% responden menjawab
netral, 28% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 46% responden menjawab
sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,28 (Sangat setuju). Hal ini menunjukan
sebagian besar responden setuju bahwa perusahaan memberikan gaji yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup pegawai.

Pada indikator kedua yaitu kondisi kerja. Pada pernyataan kondisi_kerja

(perusahaan memberikan jaminan kondisi kerja yang nyaman bagi para pegawai)
sebanyak 4% responden menjawab tidak setuju, 12% responden menjawab netral, 36%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 48% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 4,28 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian

51
besar responden setuju bahwa perusahaan memberikan jaminan kondisi kerja yang
nyaman bagi para pegawai. Pada pernyataan kondisi_kerja2 (perusahaan memberikan
jaminan lingkungan yang aman bagi para pegawai) sebanyak 6% responden menjawab
tidak setuju, 12% responden menjawab netral, 40% responden menjawab setuju,
sementara sebanyak 42% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran
4,18 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden sangat setuju bahwa
perusahaan memberikan jaminan lingkungan yang aman bagi para pegawai.
Pada indikator ketiga yaitu fasilitas kerja. Pada pernyataan fasilitas_kerja
(perusahaan memberikan fasilitas kerja yang baik bagi para pegawai) sebanyak 2%
responden menjawab tidak setuju, 16% responden menjawab netral, 40% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 42% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 4,22 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden
setuju bahwa perusahaan memberikan fasilitas kerja yang baik bagi para pegawai. Pada
pernyataan fasilitas_kerja2 (pemimpin maupun pegawai berhak mendapatkan fasilitas
yang sesuai dengan keperluan untuk mendukung kelancaran pekerjaan) sebanyak 2%
responden menjawab tidak setuju, 2% responden menjawab netral, 46% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 50% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 4,44 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden
sangat setuju bahwa pemimpin maupun pegawai berhak mendapatkan fasilitas yang
sesuai dengan keperluan untuk mendukung kelancaran pekerjaan.
Pada indikator keempat yaitu prestasi kerja. Pada pernyataan prestasi_kerja
(perusahaan menghargai para pegawai yang berprestasi) sebanyak 4% responden
menjawab tidak setuju, 20% responden menjawab netral, 40% responden menjawab
setuju, sementara sebanyak 36% responden menjawab sangat setuju, dengan angka
penafsiran 4,08 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa
perusahaan menghargai para pegawai yang berprestasi. Pada pernyataan prestasi_kerja2
(pegawai mendapat reward (bonus) apabila mencapai target kerja) sebanyak 2%
responden menjawab sangat tidak setuju, 2% responden menjawab tidak setuju, 14%
responden menjawab netral, 36% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 46%
responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,22 (Sangat setuju). Hal
ini menunjukkan sebagian besar responden sangat setuju bahwa pegawai mendapat

52
reward (bonus) apabila mencapai target kerja.
Pada indikator kelima yaitu pengakuan dari atasan. Pada pernyataan
pengakuan_dari_atasan (pegawai berhak mendapat pengakuan dan apresiasi atas apa
yang telah dikerjakan) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 10% responden
menjawab netral, 42% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 46% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,32 (Sangat setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa pegawai berhak mendapat
pengakuan dan apresiasi atas apa yang telah dikerjakan. Pada pernyataan
pengakuan_dari_atasan2 (perusahaan memberikan kesempatan jenjang karier (kenaikan
jabatan) atas kinerja pegawai yang baik) sebanyak 2% responden menjawab sangat tidak
setuju, 8% responden menjawab netral, 36% responden menjawab setuju, sementara
sebanyak 54% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,40
(Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden sangat setuju bahwa
perusahaan memberikan kesempatan jenjang karier (kenaikan jabatan) atas kinerja
pegawai yang baik.
Pada indikator keenam yaitu pekerjaan itu sendiri. Pada pernyataan
pekerjaan_itu_sendiri (pegawai bekerja dengan baik dan bisa memotivasi pegawai
lainnya) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 14% responden menjawab
netral, 58% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 26% responden menjawab
sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,08 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden
setuju bahwa pegawai bekerja dengan baik dan bisa memotivasi pegawai lainnya. Pada
pernyataan pekerjaan_itu_sendiri2 (pegawai bekerja dengan baik dan bisa memberi
contoh bagi pegawai lainnya) sebanyak 22% responden menjawab netral, 48%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 28% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 3,98 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju
bahwa pegawai bekerja dengan baik dan bisa memberi contoh bagi pegawai lainnya.

3. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil penelitian, di bawah ini peneliti sajikan tanggapan
respondenmengenai item pernyataan variabel motivasi sebagai berikut :

53
 Tabel 4.4. Tanggapan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan

STS TS N S SS TAFSIR
NO PERNYATAAN NILAI F(X)
[=f(x)/n]
FK % FK % FK % FK % FK %
1 Kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik 0 0% 0 0% 4 8% 30 60% 16 32% 212 4,24
2 Kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik2 0 0% 1 2% 9 18% 24 48% 16 32% 205 4,1
3 Kemampuan_Efektivitas 1 2% 0 0% 5 10% 26 52% 18 36% 210 4,2
4 Kemampuan_Efektivitas2 0 0% 1 2% 7 14% 27 54% 15 30% 206 4,12
5 Kepemimpinan_Partisipatif 0 0% 1 2% 6 12% 30 60% 13 26% 205 4,1
6 Kepemimpinan_Partisipatif2 1 2% 0 0% 9 18% 25 50% 15 30% 203 4,06
7 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_dan_waktu 0 0% 7 14% 16 32% 21 42% 6 12% 176 3,52
8 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang 0 0% 2 4% 13 26% 25 50% 10 20% 193 3,86
9 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang2 0 0% 1 2% 6 12% 29 58% 14 28% 206 4,12
RATA-RATA 0,2 0,4% 1,4 2,9% 8,3 16,7% 26,3 52,7% 13,7 27,3% 202 4,036

Tabel 4.4. di atas menunjukan tanggapan responden atas variabel gaya

kepemimpinan mulai dari pernyataan pertama yaitu kemampuan kerjasama dan
hubungan yang baik sampai dengan pernyataan terakhir yaitu kemampuan
mendelegasikan tugas atau wewenang. Pada indikator pertama yaitu kemampuan
kerjasama dan hubungan yang baik ada dua pernyataan. Pada pernyataan
kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik (pegawai dan Pemimpin saling
menjalin kerjasama satu sama lain) sebanyak 8% responden menjawab netral, 60%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 32% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 4,24 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian
besar responden setuju bahwa pegawai dan Pemimpin saling menjalin kerjasama satu
sama lain. Pada pernyataan kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik2
(pegawai dan pemimpin saling membantu meringankan tugas sesuai divisi) sebanyak
2% responden menjawab tidak setuju, 12% responden menjawab netral, 48% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 32% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 4,1 (Setuju). Hal ini menunjukan sebagian besar responden setuju
bahwa pegawai dan pemimpin saling membantu meringankan tugas sesuai divisi.

Pada indikator kedua yaitu kemampuan efektivitas. Pada pernyataan

kemampuan_efektivitas (pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang
sesuai) sebanyak 2% responden menjawab sangat tidak setuju, 10% responden
menjawab netral, 52% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 36% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,2 (Sangat setuju). Hal ini
54
menunjukkan responden setuju bahwa pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
waktu yang sesuai. Pada pernyataan kemampuan_efektivitas2 (pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai kemampuan.) sebanyak 2% responden menjawab tidak
setuju, 14% responden menjawab netral, 54% responden menjawab setuju, sementara
sebanyak 30% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,12
(Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa pegawai mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai kemampuan.

Pada indikator ketiga yaitu kepemimpinan partisipatif. Pada pernyataan

kepemimpinan_partisipatif (pemimpin dan yang dipimpin sama-sama terlibat dalam
pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah) sebanyak 2% responden menjawab
tidak setuju, 12% responden menjawab netral, 60% responden menjawab setuju,
sementara sebanyak 26% responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran
4,1 (setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa pemimpin dan yang dipimpin
sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah. Pada
pernyataan kepemimpinan_partisipatif2 (hubungan antara pemimpin dengan yang
dipimpin terjalin dengan baik dan dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling
mempercayai) sebanyak 2% responden menjawab sangat tidak setuju, 18% responden
menjawab netral, 50% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 30% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,06 (Setuju). Hal ini menunjukkan
responden setuju bahwa hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin terjalin
dengan baik dan dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.

Pada indikator keempat yaitu kemampuan mendelegakan tugas dan waktu. Pada
pernyataan kemampuan_mendelegasikan_tugas_dan_waktu (pegawai bersedia untuk
membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan yang lebih luas)
sebanyak 14% responden menjawab tidak setuju, 13% responden menjawab netral, 42%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 12% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 3,52 (setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju
bahwa pegawai bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
kepentingan yang lebih luas.

55
 Pada indikator kelima yaitu kemampuan mendelegasikan tugas atau wewenang.
Pada pernyataan kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang (seorang
pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani sendiri) sebanyak 4%
responden menjawab tidak setuju, 26% responden menjawab netral, 50% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 20% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 3,86 (setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa seorang
pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani sendiri. Pada
pernyataan kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang2 (seorang pemimpin
memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan) sebanyak 2%
responden menjawab sangat tidak setuju, 12% responden menjawab netral, 58%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 28% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 4,12 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju
bahwa seorang pemimpin memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
keputusan.

4. Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, di bawah ini peneliti sajikan tanggapan responden

mengenai item pernyataan variabel motivasi sebagai berikut :

Tabel 4.5. Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai

STS TS N S SS TAFSIR
NO PERNYATAAN NILAI F(X)
[=f(x)/n]
FK % FK % FK % FK % FK %
1 Kualitas_Kerja 0 0% 1 2% 12 24% 28 56% 9 18% 195 3,9
2 Kualitas_kerja2 0 0% 1 2% 1 2% 23 46% 25 50% 222 4,44
3 Kuantitas_Kerja 0 0% 3 6% 6 12% 20 40% 21 42% 209 4,18
4 Kuantitas_Kerja2 3 6% 9 18% 15 30% 19 38% 4 8% 162 3,24
5 Tanggung_jawab 0 0% 1 2% 7 14% 27 54% 15 30% 206 4,12
6 Tanggung_jawab2 2 4% 0 0% 10 20% 30 60% 8 16% 192 3,84
7 Kerjasama 0 0% 0 0% 2 4% 32 64% 16 32% 214 4,28
8 Kerjasama2 0 0% 1 2% 7 14% 27 54% 15 30% 206 4,12
9 Inisiatif 0 0% 2 4% 10 20% 26 52% 12 24% 198 3,96
10 Inisiatif2 0 0% 2 4% 11 22% 14 28% 23 46% 208 4,16
RATA-RATA 0,5 1% 2,0 4,0% 8,1 16,2% 24,6 49,2% 14,8 29,6% 201,2 4,024

56
 Tabel 4.5. di atas menunjukan tanggapan responden atas variabel kinerja
pegawai mulai dari pernyataan pertama yaitu kualitas kerja sampai dengan pernyataan
terakhir yaitu inisiatif. Pada indikator pertama yaitu kualitas kerja ada dua pernyataan.
Pada pernyataan kualitas_kerja (kualitas kerja pegawai harus saling menjadi yang
terbaik diantara sesama pegawai) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 24%
responden menjawab netral, 56% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 18%
responden menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 3,9 (Setuju). Hal ini
menunjukkan sebagian besar responden setuju bahwa kualitas kerja pegawai harus
saling menjadi yang terbaik diantara sesama pegawai. Pada pernyataan kualitas_kerja2
(pegawai memiliki keahlian/skill yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan) sebanyak
2% responden menjawab tidak setuju, 2% responden menjawab netral, 46% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 50% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 4,44 (Sangat setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden
setuju bahwa pegawai memiliki keahlian/skill yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaan.

Pada indikator kedua yaitu kuantitas_kerja (pegawai melakukan pekerjaan

tambahan apabila memiliki jam kerja kosong) sebanyak 6% tidak setuju, 12% responden
menjawab netral, 40% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 42% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,18 (Setuju). Hal ini menunjukkan
responden setuju bahwa pegawai melakukan pekerjaan tambahan apabila memiliki jam
kerja kosong. Pada pernyataan kuantitas_kerja2 (pegawai melakukan pekerjaan
tambahan apabila memiliki jam kerja kosong) sebanyak 6% responden menjawab sangat
tidak setuju, 18% responden menjawab tidak setuju, 30% responden menjawab netral,
38% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 8% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 3,24 (Setuju). Hal ini menunjukkan sebagian besar
responden setuju bahwa pegawai melakukan pekerjaan tambahan apabila memiliki jam
kerja kosong.

Pada indikator ketiga yaitu tanggung jawab. Pada pernyataan tanggung_jawab

(peraturan jam masuk & jam pulang kerja efektif bagi pegawai) sebanyak 2% responden
menjawab tidak setuju, 14% responden menjawab netral, 54% responden menjawab

57
setuju, sementara sebanyak 30% responden menjawab sangat setuju, dengan angka
penafsiran 4,12 (setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa peraturan jam
masuk & jam pulang kerja efektif bagi pegawai. Pada pernyataan tanggung_jawab2
(pegawai dapat mencapai target sesuai dengan waktu yang ditargetkan) sebanyak 4%
responden menjawab sangat tidak setuju, 20% responden menjawab netral, 60%
responden menjawab setuju, sementara sebanyak 16% responden menjawab sangat
setuju, dengan angka penafsiran 3,84 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju
bahwa pegawai dapat mencapai target sesuai dengan waktu yang ditargetkan.

Pada indikator keempat yaitu kerjasama. Pada pernyataan kerjasama

(kemampuan kerjasama yang baik antar rekan pegawai) sebanyak 4% responden
menjawab netral, 64% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 32% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,28 (Sangat setuju). Hal ini
menunjukkan responden setuju bahwa kemampuan kerjasama yang baik antar rekan
pegawai. Pada pernyataan kerjasama2 (pegawai dapat berkerja secara individu maupun
berkelompok) sebanyak 2% responden menjawab tidak setuju, 14% responden
menjawab netral, 54% responden menjawab setuju, sementara sebanyak 30% responden
menjawab sangat setuju, dengan angka penafsiran 4,12 (Setuju). Hal ini menunjukkan
responden setuju bahwa pegawai dapat berkerja secara individu maupun berkelompok.

Pada indikator kelima yaitu inisiatif. Pada pernyataan inisiatif (pegawai tidak
harus menunggu perintah untuk mengerjakan pekerjaan) sebanyak 4% responden
menjawab tidak setuju, 20% responden menjawab netral, 52% responden menjawab
setuju, sementara sebanyak 24% responden menjawab sangat setuju, dengan angka
penafsiran 3,96 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa pegawai tidak
harus menunggu perintah untuk mengerjakan pekerjaan. Pada pernyataan inisiatif2
(pegawai dapat membantu pekerjaan rekan lain apabila dibutuhkan) sebanyak 4%
responden menjawab tidak setuju, 22% responden menjawab netral, 28% responden
menjawab setuju, sementara sebanyak 26% responden menjawab sangat setuju, dengan
angka penafsiran 4,16 (Setuju). Hal ini menunjukkan responden setuju bahwa pegawai
dapat membantu pekerjaan rekan lain apabila dibutuhkan.

58
4.1.4. Hasil Uji Kualitas Data

Langkah selanjutnya dilakukan setelah mengetahui berbagai tanggapan atas

responden adalah melakukan uji kualitas data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah
berbagai item pernyataan atau indikator yang digunakan tersebut valid atau tidak dan
reliabel atau tidak. Hal ini pentin karena salah satu syarat bahwa sebuah data dapat
dilakukan uji hipotesis adalah harus valid dan reliabel. Dibawah ini disajikan hasil uji
kualitas data berupa uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu bisa
mengukur apa yang ingin diukur. Guna melihat valid atau tidaknya sebuah data maka
kolom yang dilihat adalah kolom Corrected Item-Total Correlation. Dikatakan valid jika
rhitung >0,3 maka dinyatakan valid. Untuk melihat tingkat validitas semua item
pernyataan kuesioner yang peneliti susun, dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

NO PERNYATAAN rhitung SIMPULAN KETERANGAN
1 PELAKSANAAN_NORMA 0,436 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
2 PELAKSANAAN_NORMA2 0,383 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
3 PELAKSANAAN_NILAI_NILAI 0,305 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
4 PELAKSANAAN_NILAI_NILAI2 0,374 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
5 KEPERCAYAAN 0,419 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
6 KEPERCAYAAN2 0,531 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
7 PELAKSANAAN_KODE_ETIK 0,522 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
8 PELAKSANAAN_KODE_ETIK2 0,397 VALID Karena nilai rhitung > 0,3

Pada tabel 4.6. menunjukkan bahwa semua nilai rhitung yang disajikan pada
kolom Corrected Item-Total Correlation hasil perhitungan menggunakan SPSS
(terlampir) lebih besar dibandingkan 0,3 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item
pernyataan tentang variabel budaya organisasi tersebut valid dan dapat digunakan untuk
uji-uji selanjutnya.

59
 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
NO PERNYATAAN rhitung SIMPULAN KETERANGAN
1 BALAS_JASA 0,496 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
2 BALAS_JASA2 0,583 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
3 KONDISI_KERJA 0,744 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
4 KONDISI_KERJA2 0,689 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
5 FASILITAS_KERJA 0,614 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
6 FASILITAS_KERJA2 0,621 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
7 PRESTASI_KERJA 0,591 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
8 PRESTASI_KERJA2 0,755 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
9 PENGAKUAN_DARI_ATASAN 0,434 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
10 PENGAKUAN_DARI_ATASAN2 0,742 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
11 PEKERJAAN_ITU_SENDIRI 0,345 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
12 PEKERJAAN_ITU_SENDIRI2 0,388 VALID Karena nilai rhitung > 0,3

Pada tabel 4.7. menunjukkan bahwa semua nilai rhitung yang disajikan pada kolom
Corrected Item-Total Correlation hasil perhitungan menggunakan SPSS (terlampir)
lebih besar dibandingkan 0,3 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item pernyataan
tentang variabel motivasi tersebut valid dan dapatdigunakan untuk uji-uji selanjutnya.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

NO PERNYATAAN rhitung SIMPULAN KETERANGAN
1 Kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik 0,468 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
2 Kemampuan_kerjasama_dan_hubungan_yang_baik2 0,689 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
3 Kemampuan_Efektivitas 0,501 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
4 Kemampuan_Efektivitas2 0,575 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
5 Kepemimpinan_Partisipatif 0,479 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
6 Kepemimpinan_Partisipatif2 0,588 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
7 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_dan_waktu 0,366 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
8 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang 0,651 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
9 Kemampuan_mendelegasikan_tugas_atau_wewenang2 0,648 VALID Karena nilai rhitung > 0,3

Pada tabel 4.8. menunjukkan bahwa semua nilai rhitung yang disajikan pada kolom
Corrected Item-Total Correlation hasil perhitungan menggunakan SPSS (terlampir)
lebih besar dibandingkan 0,3 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item pernyataan
tentang variabel gaya kepemimpinan tersebut valid dan dapat digunakan untuk uji-uji
selanjutnya.

60
 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
NO PERNYATAAN rhitung SIMPULAN KETERANGAN
1 Kualitas_Kerja 0,311 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
2 Kualitas_kerja2 0,322 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
3 Kuantitas_Kerja 0,477 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
4 Kuantitas_Kerja2 0,414 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
5 Tanggung_jawab 0,599 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
6 Tanggung_jawab2 0,437 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
7 Kerjasama 0,486 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
8 Kerjasama2 0,401 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
9 Inisiatif 0,351 VALID Karena nilai rhitung > 0,3
10 Inisiatif2 0,314 VALID Karena nilai rhitung > 0,3

Pada tabel 4.9. menunjukkan bahwa semua nilai rhitung yang disajikan pada kolom
Corrected Item-Total Correlation hasil perhitungan menggunakan SPSS (terlampir)
lebih besar dibandingkan 0,3 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item pernyataan
tentang variabel kinerja pegawai tersebut valid dan dapat digunakan untuk uji-uji
selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat sejauh mana suatu alat ukur dapat
dipercaya atau diandalkan bila alat ukur tersebut digunakan berkali-kali untuk mengukur
gejala yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
atas pernyataan yang disampaikan konsisten dari waktu ke waktu. Dikatakan handal
(reliabel) jika memiliki koefisien keandalan atau Cronbach’s Alpha sebesar 0,6 atau
lebih. Dibawah ini peneliti sajikan daftar Cronbach Alpha untuk semua variabel
penelitian yang ada baik variabel bebas maupun variabel terikat atas dasar perhitungan
dengan menggunakan SPSS.

61
 Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas
NO VARIABEL Cronbach's Alpha SIMPULAN KETERANGAN
1 Budaya Organisasi 0,724 Reliabel Karena Cronbach a > 0,6
2 Motivasi 0,884 Reliabel Karena Cronbach a > 0,6
3 Gaya Kepemimpinan 0,836 Reliabel Karena Cronbach a > 0,6
4 Kinerja Pegawai 0,741 Reliabel Karena Cronbach a > 0,6

Pada tabel 4.10. tersebut menunjukan bahwa semua nilai Cronbach Alpha yang
tertera dalam tabel Reability Statistic (terlampir) hasil perhitungannya dengan
menggunakan SPSS untuk masing-masing variabel lebih besar dari 0,6 sehingga dapat
dikatakan bahwa semua instrumen penelitian ini handal (reliabel) dan dapat digunakan
untuk uji selanjutnya.

4.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik

Setelah melakukan uji kualitas data dan semua data yang dihasilkan layak untuk
digunakan dalam uji selanjutnya maka yang perlu dilakukan adalah uji asumsi klasik.
Uji ini wajib dilakukan sebelum seseorang melakukan analisis regresi linier berganda.
Adapun uji klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi (1) uji normalitas, (2) uji
multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi norma atau tidak. Seperti diketahui bahwa
uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual harus mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. Uji ini dapat dilakukan dengan pendekatan histogram, pendekatan grafik dan
pendekatan Kolmogorv-Smirnov. Adapun uji normalitas dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan histogram dan juga menggunakan grafik normal P-P Plot Of
Regression Standardized Residual, hasilnya seperti terliat pada gambar 4.1. di bawah
ini.

62
 Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data Diolah)

Pada gambar histogram di atas terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal
ini ditujukkan oleh gambar histogram tidak miring ke kiri ataupun ke kanan sehingga
model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.

Gambar 4.3. Dependent Variable Kinerja Pegawai

Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data diolah)
63
 Pada grafik P-P Plot pada gambar 4.2. di atas terlihat bahwa variabel
berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh gambar lingkaran-lingkaran kecil yang
berada pada gambar mengikuti garis diagonal (tidak berada jauh) sehingga model regresi
layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk melihat apakah terdapat korelasi antara

variabel bebas atau tidak. Multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF). Dikatakan tidak terjadi multikolonieritas jika nilai
tolerance > 0,1 atau VIF < 5. Dibawah ini disampaikan hasil uji multikolonieritas
dengan melihat Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) nya.

Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolonieritas (Tolerance dan VIF)

COLLINEARITY STATISTICS
VARIABEL TOLERANCE VIF
HASIL SIMPULAN HASIL SIMPULAN
Budaya Organisasi 0,808 > 0,1 1,238 <5
Motivasi 0,700 > 0,1 1,428 <5
Gaya Kepemimpinan 0,677 > 0,1 1,476 <5

Data di atas menunjukkan bahwa semua nilai tolerance variabel independen yang
ada yaitu di atas 0,1 serta nilai VIF semua variabel independennya dibawah 5 yang
berarti bahwa tidak terjadi multikolonieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan pendekatan grafik. Di bawah ni peneliti sampaikan hasil uji
heteroskedastisitas menggunakan pendekatan grafik.
64
 Gambar 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Pendekatan Grafik
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)

Grafik Scatterplot di atas memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar acak (tidak

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas) serta tersebar baik di atas maupun di abwah
angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai
berdasarkan masukan variabel independennya.

4.1.5. Hasil Uji Hipotesis

Setelah semua data dinyatakan layak untuk dilakukan uji selanjutnya, maka
langkah terakhir yang dilakukan adalah melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis ini
bertujuan untuk menjawab rumusan masalah sekaligus sementara atas jawaban rumusan
masalah tersebut yang tertuang dalam hipotesis. Beberapa hal yang termasuk ke dalam
uji hipotesis ini antara lain persamaan regresi, uji F (uji simultan), koefisien determinasi
(R2) dan uji t (uji parsial).

1. Persamaan Regresi Linier Berganda

Hasil perhitungan dan pengolahan data dengan menggunakan Statistical Program

for Social Science (SPSS), didapatkan tabel Coefficients seperti terlihat pada tabel 4.12.
di bawah ini. Dari tabel tersebut dapat diambil beberapa kesimpulan, salah satunya
adalah persamaan regresi linier berganda.

65
 Tabel 4.12. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3,168 3,076 1,030 ,308
Budaya_Organisasi ,003 ,088 ,003 ,039 ,969 ,808 1,238
Motivasi ,257 ,051 ,382 5,023 ,000 ,700 1,428
Gaya_Kepemimpinan ,657 ,079 ,640 8,281 ,000 ,677 1,476
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data diolah)

Melihat tabel Unstandardized Coeffiecients Beta di atas, maka dapat ditentukan

persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan dari penelitian ini, sebagai berikut :

Y = 3,168 + 0,003 X1 + 0,257 X2 + 0,657 X3 + e

Yang berarti bahwa :

a. Konstanta sebesar 3,168 yang berarti jika variabel budaya organisasi, motivasi
dan gaya kepemimpinan dianggap nol, maka variabel kinerja pegawai hanya
sebesar 3,168.
b. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) diperoleh nilai sebesar
0,003, yang berarti jika variabel budaya organisasi mengalami kenaikan satu
poin, sementara variabel motivasi dan gaya kepemimpinan diasumsikan tetap
maka kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,003
c. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) diperoleh nilai sebesar 0,257 yang
berarti jika variabel motivasi mengalami kenaikan satu poin, sementara
variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan diasumsikan tetap, maka
kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,257.
d. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X3) diperoleh nilai sebesar
0,657 yang berarti jika variabel gaya kepemimpinan mengalami kenaikan satu
poin, sementara variabel budaya organisasi dan motivasi diasumsikan tetap,
maka gaya kepemimpinan (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,657
e. e (nilai error) menunjukkan penyimpangan koefisien regresi variabel X.
Semakin kecil penyimpangan dalam koefisien regresi, itu berarti semakin berarti

66
 kontribusi variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), gaya kepemimpinan
(X3) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

2. Hasil Uji F (Uji Simultan)

Uji F atau dikenal dengan uji simultan bertujuan untuk melihat seberapa besar
pengaruh semua variabel bebas (independent) dalam hal ini budaya organisasi, motivasi
dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (dependent).
Adapun hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel Annova di bawah ini..

Tabel 4.13. Hasil Uji F

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 746,165 3 248,722 66,925 ,000

Residual 170,955 46 3,716

Total 917,120 49

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

b. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Budaya_Organisasi, Motivasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data diolah)

Tabel 4.13. di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung yang diolah dengan SPSS
adalah sebesar 66,925. Sementara itu nilai Ftabel yang dilihat pada tabel nilai-nilai untuk
distribusi F adalah 2,42. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa Fhitung > dari
Ftabel = 2,42. Ini berarti bahwa variabel independen yang terdiri dari budaya organisasi,
motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Perum PPD.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Setelah variabel independen dinyatakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

Perum PPD, maka untuk melihat seberapa besar pengaruhnya dapat dilihat pada tabel
Model Summary hasil perhitungan dengan menggunakan Statistical Program for Sosial
Science (SPSS), seperti pada tabel di bawah ini :

67
 Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,902 ,814 ,801 1,92780

a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Budaya_Organisasi,

Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (Data diolah)

Tabel 4.14. di atas menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,801
atau 80,1%. Yang berarti bahwa variabel idependen berupa budaya organisasi, motivasi
dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen kinerja
pegawai di Perum PPD sebesar 80,1% sedangkan sisanya sebesar 19,9% dipengaruhi
oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini, misalnya kompensasi,
pelatihan, komitmen dan lain sebagainya.

4. Hasil Uji t (Uji Parsial)

Langkah terakhir yang harus dilakukan adalah melakukan uji t atau yang lebih
dikenal sebagai uji parsial. Jika uji F bertujuan untuk melihat pengaruh secara bersama-
sama, maka uji t ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependennya secara parsial atau sendiri-sendiri. Jadi dalam penelitian ini akan
dilihat bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, motivasi
terhadap kinerja pegawai, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang ada di
Kantor Operasional Perum PPD Cawang.

Hasil uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.12. Coefficient di atas
yaitu dengan melihat nilai t maupun sig-nya. Guna lebih jelasnya dapat dilihat pada
salinan tabel di bawah ini

Tabel 4.15. Hasil Uji t (Uji Parsial)

T Sig.
VARIABEL KESIMPULAN
thitung ttabel HASIL a = 5%
Budaya Organisasi 0,038 < 2,018 0,969 > 0,05 Tidak berpengaruh signifikan
Motivasi 5,023 > 2,018 0,00 < 0,05 Berpengaruh signifikan
Gaya Kepemimpinan 8,281 > 2,018 0,00 < 0,05 Berpengaruh signifikan
68
 Guna menentukan H0 maupun H1 yang ditolak ataupun diterima maka nilai thitung
di atas dapat dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat signifikansi 5% (a = 0,05).
Nilai ttabel pada tingkat signifikansi 5% (a = 0,05) adalah 2,018. Dengan membandingkan
thitung dan ttabel maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

a. Secara parsial budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di kantor operasional Perum PPD Cawang, karena thitung (0,038) < ttabel
(2,018) serta nilai signifikansinya diatas 0,05.
b. Secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
kantor operasional Perum PPD Cawang, karena thitung (5,023) > ttabel (2,018) serta
nilai signifikansinya dibawah 0,05.
c. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di kantor operasional Perum PPD Cawang, karena thitung (8,281) > ttabel
(2,018) serta nilai signifikansinya dibawah 0,05.

5. Pengaruh Dominan

Guna mengetahui variabel independen yang berpengaruh paling dominan

terhadap variabel dependennya adalah dengan cara melihat besarnya nilai Standardized
Coefficient Beta seperti terlihat dalam tabel 4.12. di atas. Tabel tersebut memperlihatkan
bahwa variabel independen yang mempunyai nilai Standardized Coefficient Beta paling
besar adalah variabel gaya kepemimpinan yaitu sebesar 0,640 yang berarti bahwa
variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum PPD Cawang

4.1.7. Pembahasan
4.1. Pengaruh Parsial Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t telah menunjukkan
tidak terdapatnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Operasional Perum PPD. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan terdapat nilai
thitung (0,038) < ttabel (2,018) dengan taraf nilai signifikansinya sebesar 0,969 tersebut
lebih besar dari 0,05. Ini berarti H0 diterima dan H1 ditolak yaitu secara parsial budaya
organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Indikator yang memiliki angka penafsiran terendah pada variabel budaya

organisasi adalah pelaksanaan norma pada pernyataan kedua yaitu “Pemimpin mampu
mengatur perilaku organisasi sehingga perilaku pegawai dapat diramalkan atau teratur.”
dengan angka penafsiran sebesar 3,86. Sedangkan indikator yang memiliki angka
penafsiran tertinggi adalah pelaksanaan nilai-nilai pada pernyataan kedua yaitu
69
“Pemimpin harus membuat nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang
menentukan pencapaian organisasi dengan anggota yang jujur dan berintegritas tinggi.”
dengan angka penafsiran 4,34. Sekalipun budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, pemimpin perlu memperhatikan kepemimpinannya terhadap
pegawai.

4.2. Pengaruh Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t telah menunjukkan
terdapatnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum
PPD. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan terdapat nilai thitung (5,023) > ttabel
(2,018) dengan taraf nilai signifikansinya sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05. Ini
berarti H0 ditolak dan H1 diterima yaitu secara parsial motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai

Indikator yang memiliki angka penafsiran terendah pada variabel motivasi adalah
pekerjaan itu sendiri pada pernyataan kedua yaitu “Pegawai bekerja dengan baik dan bisa
memberi contoh bagi pegawai lainnya.” dengan angka penafsiran sebesar 4. Sedangkan
indikator yang memiliki angka penafsiran tertinggi adalah fasilitas kerja pada pernyataan
kedua yaitu “Pemimpin maupun pegawai berhak mendapatkan fasilitas yang sesuai
dengan keperluan untuk mendukung kelancaran pekerjaan.” dengan angka penafsiran
4,44.

4.3. Pengaruh Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini, pengujian secara parsial dengan uji t telah menunjukkan
terdapatnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Operasional Perum PPD. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan terdapat nilai
thitung (8,281) > ttabel (2,018) dengan taraf nilai signifikansinya sebesar 0,000 tersebut
lebih kecil dari 0,05. Ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima yaitu secara parsial gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan serta berpengaruh dominan terhadap
kinerja pegawai.

Indikator yang memiliki angka penafsiran terendah pada variabel gaya

kepemimpinan adalah kemampuan mendelegasikan tugas dan waktu pada pernyataan
“Pegawai bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada
kepentingan yang lebih luas.” dengan angka penafsiran sebesar 3,52. Sedangkan indikator
yang memiliki angka penafsiran tertinggi adalah kemampuan kerjasama dan hubungan
70
yang baik pada pernyataan pertama yaitu “Pegawai dan Pemimpin saling menjalin
kerjasama satu sama lain.” dengan angka penafsiran 4,24.

4.4. Pengaruh Simultan Budaya Organisasi, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian model secara simultan diperoleh nilai Fhitung yang diolah
dengan SPSS adalah sebesar 66,925. Sementara itu nilai Ftabel yang dilihat pada tabel
nilai- nilai untuk distribusi F adalah 2,42. Oleh karena itu dikatakan bahwa Fhitung > dari
Ftabel = 2,42. Demikian juga dengan nilai signifikansi yang dihasilkan yaitu 0,000 yang
jauh lebih kecil dari nilai signifikansi yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya bahwa budaya
organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan secara bersama- sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum PPD Cawang.

Dalam penelitian ini koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai Adjusted R

Square adalah 0,801 atau 80,1%. Yang berarti bahwa variabel independen berupa budaya
organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum PPD sebesar 80,1%
sedangkan sisanya sebesar 19,9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak termasuk
dalam penelitian ini, misalnya kompensasi, pelatihan, kepuasan kerja, komitmen dan lain
sebagainya.

71
 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis dan evaluasi data yang telah dilakukan terhadap variabel-
variabel dalam penelitian ini, maka dapat diambil beberapa kesimpulan dan saran
sebagai berikut :

5.1. Simpulan

Sesuai dengan uraian-uraian di atas serta hasil analisis dan interpretasi data yang
telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan, sebagai berikut :

1. Secara parsial budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Operasional Perum PPD
2. Secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Kantor Operasional Perum PPD.
3. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Operasional Perum PPD
4. Secara simultan budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Operasional Perum
PPD

5.1. Saran

Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penulis dapat memberikan beberapa

saran, sebagai berikut :

1. Berdasarkan tinjauan nilai tafsir terendah pada tanggapan responden, pegawai

Kantor Operasional Perum PPD sebaiknya melakukan pekerjaan tambahan
apabila memiliki jam kerja kosong guna menambah produktivitas dan hasil yang
optimal, hal yang perlu ditindaklanjuti selanjutnya adalah dengan memperhatikan
arahan yang baik dari pemimpin kepada pegawai. Berdasarkan nilai tafsir
tertinggi pada tanggapan responden maka hendaknya pegawai tetap
mempertahankan keahlian/skill yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Pemimpin kantor operasional Perum PPD hendaknya memperhatikan motivasi
pegawainya dengan pemberian arahan menggunakan bahasa yang sopan agar
tetap dipertahankan oleh pemimpin karena hal tersebut membuat pegawai merasa
terpenuhi kebutuhan harga dirinya. Lalu hal yang dapat menjadi perhatian dan
pemimpin maupun pegawai teteap berhak mendapatkan fasilitas yang sesuai
dengan keperluan untuk mendukung kelancaran pekerjaan.

72
3. Kaitannya dengan gaya kepemimpinan mengingat bahwa variabel ini adalah
variabel yang paling dominan berpenaruh terhadap kinerja pegawai, berdasarkan
hasil pengamatan penulis di lokasi maka dapat disarankan sesuai tanggapan
responden yaitu pegawai dan pemimpin saling menjalin kerjasama satu sama lain
dan saling membantu meringankan tugas sesuai divisi agar hubungan antar
pemimpin dan pegawai senantiasa terjaga dengan baik. Selain itu pemimpin
kiranya memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan
agar pegawai mendapatkan arahan yang terbaik untuk suatu keputusan.
4. Berdasarkan tinjauan nilai tafsir pada tanggapan responden yang berkaitan
dengan kinerja pegawai adalah pemimpin hendaknya memperbaiki dan
menindaklanjuti kuantitas kerja pegawai, agar mencapai target yang maksimal.
Demikian pula hal yang perlu dipertahankan pemimpin adalah menjaga kualitas,
keahlian/skill pegawai dalam memecahkan masalah atau menyelesaikan
pekerjaan.

73
 DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.

Ahmad, Yulia dkk. (2019). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan.

Busro, Muhammad (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Prenada
Media Group.

Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan “Melejitkan

Produktivitas kerja kepala sekolah dan faktor-faktor yang mempengaruhi.”
Yogyakarta: CV Budi Utama.

Ernie Tisnawati Sule, Donni Juni Priansa. (2018). Kepemimpinan Dan Prilaku
Organisasi, Bandung: PT Refika Aditama.

Ganyang, Machmed Tun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita.
Bogor: IN MEDIA.

Hendy Tannady (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Expert. Yogyakarta.

Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Propinsi
Sumatera Barat. Skripsi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Tidak
Dipublikasikan.

Kartono. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Larasati, Sri. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.

Megawati, R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Teradap Kinerja Pegawai PT. Bhakti Persada Gas Kabupaten Bekasi.
Skripsi STIE GICI Business School Depok. Tidak Dipublikasikan.

Muslich, A. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif Edisi 2. Surabaya: Penerbit Airlangga

University Press. ISBN : 978-602-6606-198.

Samsudin. (2018). Kinerja Pegawai. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

74
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.

Setiana, A.A Anwar Prabu & Robbins. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Andi

Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.

Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

(D.Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Edisi Cet.26.
Bandung: Penerbit Alfabeta. ISBN : 979-843-364-5.

_______. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Edisi ke-2 Cetakan
Ke-1. Bandung: Penerbit Alfabeta. ISBN : 978-602-289-533-6.

Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen.

Unaradjan, Dominikus Dolet. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Universitas

Katolik Indonesia Atma Jaya.

Veithzal Rivai. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers
ISBN: 978-979-769-261-2.

75
Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

76
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Bapak, Ibu, Saudara/i yang terhormat,

Dalam rangka memenuhi syarat untuk menyelesaikan pendidikan strata 1 (S1)
Program Studi Manajemen, perkenankanlah kami untuk melakukan sebuah
penelitian dengan topik “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Operasional Perusahaan
Umum Pengangkutan Penumpang Djakarta (Perum PPD)”, Oleh karena itu,
mohon dengan kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan
sebenar-benarnya. Atas kesediaannya dengan penuh hormat kami ucapkan terima
kasih.

A. IDENTITAS RESPONDEN

Untuk mengisi pernyataan di bawah ini, silahkan Bapak/Ibu/Saudara/i

memilih salah satu jawaban di bawah ini dengan memberi tanda ceklis (√) pada
angka yang dipilih.
Jenis kelamin : Laki - laki Perempuan

Usia : < 20 Tahun 20 – 30 Tahun 30 – 40 Tahun

40 – 50 T ahun > 50 Tahun

Pendidikan Terakhir : SD/SMP SMA/SMK Diploma (D3)

Sarjana (S1) > Diatas S 1

Lama Bekerja : < 1 Tahun 1- 3 Tahun 3 - 5 Tahun

5- 10 Tahun > 10 Tahun

Penghasilan : < Rp. 1 juta Rp. 2 – 3 Juta Rp. 3 - 4 Juta

Rp. 4 – 5 Juta Diatas Rp. 5 Juta

77
B. PETUNJUK PENELITIAN

1. Berikan tanda ceklis (√) pada tempat yang sudah tersedia sesuai jawaban
Bapak/i/saudara/i.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja
3. Mohon Bapak/i/saudara/i dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.
4. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban yaitu :
 SS = SANGAT SETUJU
 S = SETUJU
 N = NETRAL
 TS = TIDAK SETUJU
 STS = SANGAT TIDAK SETUJU

C. PERNYATAAN PENELITIAN

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai menurut pendapat Bapak.Ibu/Saudara/i dengan
membelikan ceklis (√) pada jawaban yang dianggap sesuai.

STS TS N S SS
NO PERNYATAAN
(1) (2) (3) (4) (5)
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X1)
Indikator : Pelaksanaan Norma
1. Pemimpin perusahaan mampu menentukan
respon pegawai mengenai apa yang di anggap
tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu.
2.
Pemimpin perusahaan mampu mengatur perilaku
organisasi sehingga perilaku pegawai dapat
diramalkan atau teratur.
Indikator : Pelaksanaan nilai-nilai
1. Pemimpin mampu melaksanakan nilai-nilai
pedoman untuk bersikap.

2. Pemimpin harus membuat nilai-nilai

berhubungan erat dengan moral dan kode etik
yang menentukan pencapaian organisasi dengan

78
 anggota yang jujur dan berintegritas tinggi.
Indikator : Kepercayaan
1. Pemimpin perusahaan dapat dipercaya.
2. Pemimpin perusahaan dapat melukiskan
karakteristik moral organisasi atau kode etik
organisasi.
Indikator : Pelaksanaan Kode Etik
1. Pemimpin memberikan nasihat yang baik dan
bermanfaat sesuai dengan kode etik.
2. Pemimpin bisa menjadi pedoman perilaku yang
baik bagi anggota organisasi.

VARIABEL MOTIVASI (X2)

Indikator : Balas Jasa
1. Perusahaan memberikan tunjangan kinerja untuk
pegawai berupa uang.

2.
Perusahaan memberikan gaji yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup pegawai.
Indikator : Kondisi Kerja
1. Perusahaan memberikan jaminan kondisi kerja
yang nyaman bagi para pegawai.

2. Perusahaan memberikan jaminan lingkungan yang

aman bagi para pegawai.
Indikator : Fasilitas Kerja
1.
Perusahaan memberikan fasilitas kerja yang baik
bagi para pegawai.
2. Pemimpin maupun pegawai berhak mendapatkan
fasilitas yang sesuai dengan keperluan untuk
mendukung kelancaran pekerjaan.

Indikator : Prestasi Kerja

1. Perusahaan menghargai para pegawai yang
berprestasi.
2. Pegawai mendapat reward (bonus) apabila
mencapai target kerja

Indikator : Pengakuan dari atasan

1.
Pegawai berhak mendapat pengakuan dan apresiasi
atas apa yang telah dikerjakan.

79
2. Perusahaan memberikan kesempatan jenjang
karier (kenaikan jabatan) atas kinerja pegawai yang
baik.
Indikator : Pekerjaan itu sendiri
1.
Pegawai bekerja dengan baik dan bisa memotivasi
pegawai lainnya
2.
Pegawai bekerja dengan baik dan bisa memberi
contoh bagi pegawai lainnya.

VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X3)

Indikator : Kemampuan Kerjasama dan Hubungan Yang Baik
1.
Pegawai dan Pemimpin saling menjalin kerjasama
satu sama lain.
2.
Pegawai dan pemimpin saling membantu
meringankan tugas sesuai divisi
Indikator : Kemampuan Efektivitas
1. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
waktu yang sesuai.
2. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
kemampuan.

Indikator : Kepemimpinan Partisipatif

1.
Pemimpin dan yang dipimpin sama-sama terlibat
dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian
masalah.
2. Hubungan antara pemimpin dengan yang
dipimpin terjalin dengan baik dan dalam
suasana yang penuh persahabatan dan saling
mempercayai.
Indikator : Kemampuan Mendelegasikan Tugas atau waktu
1.
Pegawai bersedia untuk membawa kepentingan
pribadi dan organisasi kepada kepentingan yang
lebih luas.
Indikator : Kemampuan Mendelegasikan Tugas atau Wewenang
1.
Seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas
mana yang harus ditangani sendiri
2. Seorang pemimpin memberikan bimbingan dan
pelatihan dalam pengambilan keputusan.

80
VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator : Kualitas Kerja
1. Kualitas kerja pegawai harus saling menjadi
yang terbaik diantara sesama pegawai.

2. Pegawai harus memiliki keahlian/skill yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaan

Indikator : Kuantitas Kerja

1. Kuantitas pegawai harus melebihi rata-rata pegawai
di divisi lain
2. Pegawai melakukan pekerjaan tambahan apabila
memiliki jam kerja kosong
Indikator : Tanggung Jawab
1. Peraturan jam masuk & jam pulang kerja efektif
bagi pegawai
2. Pegawai dapat mencapai target sesuai dengan
waktu yang ditargetkan

Indikator : Kerjasama
1. Kemampuan kerjasama yang baik antar rekan
pegawai
2. Pegawai dapat berkerja secara individu maupun
Berkelompok
Indikator : Inisiatif
1. Pegawai tidak harus menunggu perintah untuk
mengerjakan pekerjaan.
2. Pegawai dapat membantu pekerjaan rekan lain
apabila dibutuhkan.

81
Lampiran 3. Tabulasi Data

BO (X1) TOTAL MOTIVASI (X2) TOTAL GK (X3) TOTAL KP (Y) TOTAL

RES JK U PD LB PS
1 2 3456 7 8 (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (X2) 1 2 34567 8 9 (X3) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 (Y)
1 1 2 3 3 5 4 4 4554 5 4 35 5 3 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 54 4 4 55552 4 4 38 4 5 3 3 5 5 5 5 4 3 42
2 2 3 4 2 4 4 4 5434 4 4 32 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 58 5 5 55554 4 5 43 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 45
3 2 2 4 3 4 4 4 4454 4 4 33 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 4 4 54 4 4 44454 3 4 36 3 5 5 4 5 4 4 4 4 5 43
4 1 2 4 2 5 4 2 4444 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 45 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 37
5 2 2 4 1 1 4 5 4555 5 5 38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 57 4 4 44443 4 4 35 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43
6 2 2 2 2 4 5 4 5544 4 4 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 4 5 55443 5 4 39 5 5 5 3 4 3 4 5 3 5 42
7 2 2 2 2 2 3 3 2233 3 3 22 4 2 2 2 2 4 2 3 5 3 4 4 37 3 2 44433 4 3 30 4 4 2 1 3 4 4 4 3 2 31
8 2 2 2 4 5 4 4 3443 4 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 3 55442 4 4 36 4 5 5 2 4 4 4 5 3 5 41
9 1 2 2 4 5 4 4 4554 5 4 35 4 4 5 5 5 4 3 5 3 4 4 4 50 4 4 54553 4 4 38 4 4 5 3 5 5 5 4 5 4 44
10 1 3 2 5 5 4 5 3434 4 3 30 3 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 43 4 3 42343 3 4 30 3 4 3 3 4 3 5 2 3 3 33
11 2 2 4 4 5 4 4 4534 3 3 30 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 4 4 40 4 4 44444 4 3 35 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 37
12 2 2 2 2 5 4 4 5554 4 4 35 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 55 4 5 54443 4 4 37 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 42
13 2 2 3 4 3 4 4 4444 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 2 2 4 2 4 4 3 4534 4 4 31 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52 4 4 33433 5 4 33 5 5 4 3 3 3 4 3 3 5 38
15 2 2 4 2 4 3 2 5322 3 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 55555 5 5 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
16 2 2 2 2 5 4 4 5433 4 5 32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 55435 4 4 40 4 5 5 3 3 4 4 5 4 5 42
17 2 2 2 2 4 4 4 4444 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 5 4 44444 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 2 2 2 2 2 5 4 4454 4 5 35 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 57 4 4 44453 4 5 37 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44
19 2 2 3 3 5 4 4 4444 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 2 2 3 2 3 4 4 4444 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 1 2 4 2 3 5 5 5555 5 5 40 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 53 5 5 55555 4 5 44 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 44
22 2 2 2 3 5 4 4 5445 5 3 34 5 3 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 52 5 5 43442 4 4 35 4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 37
23 1 2 4 1 2 5 4 3543 4 4 32 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 3 3 48 5 3 34443 3 3 32 3 4 4 2 4 3 4 4 3 5 36
24 1 2 4 3 1 2 3 3555 5 5 33 4 2 2 2 3 2 2 1 2 1 3 3 27 3 3 34323 3 2 26 3 2 2 2 2 3 3 4 4 2 27
25 1 2 2 2 5 4 3 5555 5 5 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 55442 3 5 38 3 5 5 3 4 4 5 5 5 5 44
26 1 2 3 2 5 5 4 5455 5 4 37 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 54 4 5 54554 5 5 42 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
27 1 2 5 4 5 5 5 5554 4 4 37 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 55 5 5 55555 5 5 45 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 45
28 1 2 2 3 5 5 4 3554 5 5 36 4 5 3 3 3 4 5 4 3 5 5 5 49 4 3 44543 3 5 35 3 4 3 2 4 4 5 4 4 5 38
29 1 2 4 2 5 4 3 3444 4 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 56 4 3 44444 3 4 34 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 42
30 2 2 4 2 5 2 2 3534 3 3 25 3 3 3 2 3 5 3 5 5 5 5 3 45 3 3 33433 3 4 29 3 5 2 2 3 3 4 3 5 3 33
31 2 2 2 2 5 4 4 4433 3 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 50 4 4 44444 5 5 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
32 2 2 4 2 5 4 4 5555 5 5 38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 5 5 45552 5 5 41 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 46
33 1 2 2 4 5 5 5 4434 5 5 35 5 5 4 5 4 3 5 5 4 5 4 4 53 5 4 54444 4 4 38 4 3 5 4 4 4 5 4 3 5 41
34 1 2 3 3 4 4 4 4434 5 4 32 3 5 3 3 4 5 3 3 5 5 4 3 46 4 4 35552 3 4 35 3 5 3 3 5 3 4 5 4 5 40
35 1 2 4 4 5 4 5 5323 5 4 31 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 54 5 5 15434 3 4 34 3 5 4 1 3 1 3 5 4 5 34
36 1 2 4 3 5 4 4 4545 3 4 33 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 47 4 4 44444 4 4 36 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40
37 2 2 2 3 5 4 4 4444 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 4 4 43444 4 4 35 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 36
38 1 2 4 2 5 5 4 4533 4 4 32 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 43443 4 4 34 4 4 5 3 4 4 4 3 4 5 40
39 2 2 4 2 4 4 3 4343 4 4 29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 46 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 1 2 5 5 5 5 4 4454 5 4 35 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 54 5 4 54335 4 3 36 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 46
41 1 2 3 3 4 4 4 5443 3 3 30 3 3 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 46 5 5 55555 5 5 45 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 47
42 2 2 4 4 5 2 4 3533 5 4 29 5 3 5 5 5 5 5 3 5 4 3 4 52 5 3 43443 3 3 32 3 5 5 2 4 3 4 3 4 3 36
43 2 2 4 3 5 5 4 3534 3 4 31 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 56 4 3 43342 2 3 28 2 5 5 1 4 4 5 3 5 5 39
44 2 2 4 2 4 4 2 4453 4 4 30 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3 3 49 4 4 44233 4 4 32 4 4 5 2 3 4 4 4 2 5 37
45 2 2 2 2 4 4 4 4544 4 3 32 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 47 4 4 44344 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
46 2 2 2 1 3 4 4 5354 4 4 33 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 47 4 5 54354 4 5 39 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
47 1 2 4 5 5 5 5 4534 5 5 36 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 46 4 4 44444 5 4 37 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 38
48 2 2 2 3 5 5 3 5534 5 4 34 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 55 4 5 55554 4 5 42 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 46
49 1 2 2 3 4 3 4 4434 4 4 30 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45 4 4 44444 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
50 2 2 5 5 5 5 5 5544 4 5 37 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 2 3 52 3 5 55553 3 5 39 3 5 5 2 5 4 5 5 3 3 40

82
Lampiran 4. Hasil Output SPSS

1. Variabel Budaya Organisasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,767 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

PELAKSANAAN_NORMA 4,1000 ,76265 50

PELAKSANAAN_NORMA2 3,8600 ,78272 50
PELAKSANAAN_NILAI_NIL
4,2000 ,75593 50
AI
PELAKSANAAN_NILAI_NIL
4,3400 ,71742 50
AI2
KEPERCAYAAN 3,9200 ,89989 50
KEPERCAYAAN2 3,9000 ,67763 50
PELAKSANAAN_KODE_ET
4,1800 ,69076 50
IK
PELAKSANAAN_KODE_ET
4,1000 ,61445 50
IK2

83
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

PELAKSANAAN_NORMA 28,5000 10,867 ,386 ,756

PELAKSANAAN_NORMA2 28,7400 10,809 ,382 ,757
PELAKSANAAN_NILAI_NIL
28,4000 10,000 ,589 ,720
AI
PELAKSANAAN_NILAI_NIL
28,2600 10,972 ,400 ,753
AI2
KEPERCAYAAN 28,6800 9,855 ,482 ,741
KEPERCAYAAN2 28,7000 10,459 ,563 ,727
PELAKSANAAN_KODE_ET
28,4200 10,330 ,581 ,723
IK
PELAKSANAAN_KODE_ET
28,5000 11,439 ,378 ,756
IK2

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

32,6000 13,388 3,65893 8

2. Variabel Motivasi (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

84
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,884 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

BALAS_JASA 4,2800 ,75701 50

BALAS_JASA2 4,1600 ,91160 50
KONDISI_KERJA 4,2800 ,83397 50
KONDISI_KERJA2 4,1800 ,87342 50
FASILITAS_KERJA 4,2200 ,78999 50
FASILITAS_KERJA2 4,4400 ,64397 50
PRESTASI_KERJA 4,0800 ,85332 50
PRESTASI_KERJA2 4,2200 ,91003 50
PENGAKUAN_DARI_ATAS
4,3200 ,74066 50
AN
PENGAKUAN_DARI_ATAS
4,4000 ,80812 50
AN2
PEKERJAAN_ITU_SENDIRI 4,1400 ,70015 50
PEKERJAAN_ITU_SENDIRI
4,0000 ,83299 50
2

85
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

BALAS_JASA 46,4400 36,251 ,496 ,879

BALAS_JASA2 46,5600 34,292 ,583 ,875
KONDISI_KERJA 46,4400 33,476 ,744 ,865
KONDISI_KERJA2 46,5400 33,600 ,690 ,868
FASILITAS_KERJA 46,5000 34,990 ,614 ,873
FASILITAS_KERJA2 46,2800 36,124 ,621 ,874
PRESTASI_KERJA 46,6400 34,684 ,591 ,874
PRESTASI_KERJA2 46,5000 32,663 ,755 ,864
PENGAKUAN_DARI_ATAS
46,4000 36,898 ,434 ,883
AN
PENGAKUAN_DARI_ATAS
46,3200 33,732 ,742 ,866
AN2
PEKERJAAN_ITU_SENDIRI 46,5800 37,881 ,345 ,886
PEKERJAAN_ITU_SENDIRI
46,7200 36,736 ,388 ,886
2

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

50,7200 41,349 6,43029 12

3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X3)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

86
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,836 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Kemampuan_kerjasama_da
4,2400 ,59109 50
n_hubungan_yang_baik
Kemampuan_kerjasama_da
4,1000 ,76265 50
n_hubungan_yang_baik2
Kemampuan_Efektivitas 4,2000 ,78246 50
Kemampuan_Efektivitas2 4,1200 ,71827 50
Kepemimpinan_Partisipatif 4,1000 ,67763 50
Kepemimpinan_Partisipatif2 4,0600 ,81841 50
Kemampuan_mendelegasik
3,5200 ,88617 50
an_tugas_dan_waktu
Kemampuan_mendelegasik
3,8600 ,78272 50
an_tugas_atau_wewenang
Kemampuan_mendelegasik
4,1200 ,68928 50
an_tugas_atau_wewenang2

87
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

Kemampuan_kerjasama_da
32,0800 17,096 ,468 ,828
n_hubungan_yang_baik
Kemampuan_kerjasama_da
32,2200 15,073 ,689 ,803
n_hubungan_yang_baik2
Kemampuan_Efektivitas 32,1200 15,985 ,501 ,825
Kemampuan_Efektivitas2 32,2000 15,918 ,575 ,817
Kepemimpinan_Partisipatif 32,2200 16,624 ,479 ,826
Kepemimpinan_Partisipatif2 32,2600 15,298 ,588 ,815
Kemampuan_mendelegasik
32,8000 16,327 ,366 ,844
an_tugas_dan_waktu
Kemampuan_mendelegasik
32,4600 15,151 ,651 ,807
an_tugas_atau_wewenang
Kemampuan_mendelegasik
32,2000 15,714 ,648 ,809
an_tugas_atau_wewenang2

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

36,3200 19,732 4,44210 9

4. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100,0

a
Excluded 0 ,0

Total 50 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

88
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,696 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Kualitas_Kerja 3,9000 ,70711 50

Kuantitas_kerja 3,2600 1,04608 50
Tanggung_jawab 4,1200 ,71827 50
Tanggung_jawab2 3,8400 ,84177 50
Kerjasama 4,2800 ,53605 50
Inisiatif 3,9600 ,78142 50

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

Kualitas_Kerja 19,4600 7,151 ,316 ,688

Kuantitas_kerja 20,1000 5,561 ,444 ,661
Tanggung_jawab 19,2400 6,349 ,548 ,620
Tanggung_jawab2 19,5200 5,887 ,551 ,611
Kerjasama 19,0800 7,177 ,481 ,653
Inisiatif 19,4000 6,980 ,304 ,694

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

23,3600 8,847 2,97445 6

89
 a
Variables Entered/Removed

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 Gaya_Kepemimpi
nan,
. Enter
Budaya_Organisa
b
si, Motivasi

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

b. All requested variables entered.

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,902 ,814 ,801 1,92780

a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Budaya_Organisasi, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 746,165 3 248,722 66,925 ,000

Residual 170,955 46 3,716

Total 917,120 49

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

b. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Budaya_Organisasi, Motivasi

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 3,168 3,076 1,030 ,308

Budaya_Organisasi ,003 ,088 ,003 ,039 ,969 ,808 1,238

Motivasi ,257 ,051 ,382 5,023 ,000 ,700 1,428

Gaya_Kepemimpinan ,657 ,079 ,640 8,281 ,000 ,677 1,476

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

90
 a
Coefficient Correlations

Model Gaya_Kepemimpinan Budaya_Organisasi Motivasi

1 Correlations Gaya_Kepemimpinan 1,000 -,265 -,441

Budaya_Organisasi -,265 1,000 -,197

Motivasi -,441 -,197 1,000

Covariances Gaya_Kepemimpinan ,006 -,002 -,002

Budaya_Organisasi -,002 ,008 -,001

Motivasi -,002 -,001 ,003

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

a
Collinearity Diagnostics

Condition Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Budaya_Organisasi Motivasi Gaya_Kepemimpinan

1 1 3,979 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,009 20,726 ,12 ,30 ,59 ,04

3 ,007 24,697 ,00 ,11 ,40 ,91

4 ,005 27,021 ,88 ,59 ,00 ,04

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

a
Residuals Statistics

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 27,2992 48,2356 40,2400 3,90229 50

Std. Predicted Value -3,316 2,049 ,000 1,000 50
Standard Error of Predicted
,299 1,179 ,506 ,205 50
Value
Adjusted Predicted Value 27,4779 47,3106 40,2274 3,86179 50
Residual -5,48881 5,18398 ,00000 1,86785 50
Std. Residual -2,847 2,689 ,000 ,969 50
Stud. Residual -2,919 2,744 ,003 1,011 50
Deleted Residual -5,76915 5,39679 ,01264 2,03988 50
Stud. Deleted Residual -3,198 2,967 ,002 1,044 50
Mahal. Distance ,200 17,337 2,940 3,704 50
Cook's Distance ,000 ,179 ,024 ,042 50
Centered Leverage Value ,004 ,354 ,060 ,076 50

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

91
Charts

92
93
Lampiran 5. Kartu Bimbingan

94
Lampiran 6. Daftar Riwayat Hidup

95
Lampiran 7. Tabel r, F, dan t

96
97
98
99
100