See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/361363663

Evaluasi Prestasi Kinerja

Article in Jurnal Manajemen · June 2022

CITATIONS READS

0 221

2 authors:

Dian Puspita Sentot Imam Wahjono

Universitas Muhammadiyah Surabaya Universitas Muhammadiyah Surabaya, Indonesia
12 PUBLICATIONS 0 CITATIONS 1,760 PUBLICATIONS 10,490 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Dian Puspita on 17 June 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

" EVALUASI KINERJA PERGURUAN TINGGI

MUHAMMADIYAH "

Dosen pembimbing:

DR. DRS. EC. Sentot Imam Wahjono. M. SI

Di Susun Oleh :

Nama : Dian Puspita Sari

NIM : 20191221080
No. Absen : 13

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

APRIL
2022
TUJUAN

Tujuan dari makalah ini adalah evaluasi kinerja perguruan tinggi, terutama perguruan tinggi
Muhammadiyah. Makalah ini didasarkan atas studi literature dari sumber-sumber yang
tersedia termasuk di dalamnya dari search engine seperti google, dan juga berasal dari akun-
akun google scholar para dosen.

LITERATUR

Berisi literature yang relevan tentang evaluasi kinerja perguruan tinggi, terutama
perguruan tinggi Muhammadiyah. Evaluasi kinerja (Performance Appraisal) haruslah
dilakukan secara periodik dan formal. Untuk menghilangkan efek negatif pelaksanaan
evaluasi kinerja secara periodik yang cenderung hanya dianggap sebagai kegiatan yang rutin
yang hanya mencari-cari kesalahan dan kelemahan karyawan, maka kegiatan Evaluasi
kinerja haruslah di review secara berkelanjutan, melibatkan karyawan, dan perlunya
pengakuan kinerja karyawan meskipun belum mencukupi standar. Elemen-elemen pokok
sistem penilaian mencakup banyak kriteria yang berhubungan dengan pelaksanaan kerja,
standar dan tolok ukur keberhasilan dan kegagalan, juga tata cara penilaian. Meskipun
secara administratif departemen SDM yang membuat sistem evaluasi kinerja karyawan
namun kebanyakan yang melaksanakan penilaian adalah para atasan langsung karena
merekalah yang mengetahui secara persis apa dan bagaimana pelaksanaan kerja oleh
karyawan.

Evaluasi kinerja (Performance Appraisal) sangat diperlukan sebagai feed back dari
serangkaian kegiatan dalam organisasi. Evaluasi kinerja sangat diperlukan karena didalam
kegiatan evaluasi kinerja setiap karyawan di dalam organisasi akan dinilai dan dievaluasi
prestasi kerjanya. Evaluasi kinerja dengan pendekatan sifat bertujuan untuk memusatkan
perhatian pada seberapa jauh individu memiliki karakter atau sifat tertentu yang dapat
diandalkan untuk mendukung keberhasilan organisasi. Beberapa karakter atau sifat yang
dimaksud antara lain : inisiatif, kepemimpinan dan daya saing. Pendekatan sifat ini sering
juga disebut dengan Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. Meskipun
pendekatan sifat ini dianggap sulit memotivasi karyawan, tetapi dalam praktek dilapangan
masih sering dipakai. Hal ini bisa dimengerti karena pendekatan ini mempunyai beberapa
kelebihan :
1) lebih mudah diukur dan cenderung faktual sesuai dengan kenyataan,

2) lebih mudah untuk mengembangkan dan mengeneralisir variasi karakter atau sifat
individu karyawan pada setiap karyawan lebih mudah menerima hasil penilaian yang
obyektif karena dasar penilaian berasal dari data historis sehingga bila
dikomunikasikan dan diselaraskan dengan tujuan-tujuan perusahaan, akan dapat
memperbaiki prestasi karyawan di masa mendatang. Teknik-teknik tersebut antara
lain ;
1) Rating scale

2) Checklist

3) Tes dan observasi prestasi kerja

4) Metode evaluasi kelompok

5) Metode peristiwa kritis

6) Field review method

Penggunaan metode penilaian yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan

seperti mengendarai mobil dengan melihat ke belakang melalui kaca spion. Kita hanya
mengetahui siap dan apa yang ada dibelakang, seharusnya bila kita ingin aman kita harus
melihat ke depan tanpa adanya halangan di kaca depan. Penilaian yang berorientasi ke
depan akan mengedepankan potensi dan penetapan sasaran-sasaran individual yang
terinspirasi oleh kriteria-kriteria baik-buruk yang dipandu oleh poin-poin penilaian prestasi
karyawan. Teknik-teknik yang biasa digunakan adalah :

1) Penilaian diri (self appraisal)

2) Penilaian psikologis

3) Pendekatan MBO (management by objectives)

4) Teknik pusat penilaian.

IMPLIKASI EVALUASI KINERJA PERGURUAN TINGGI

Evaluasi kinerja mempunyai dampak pada kelancaran karier. Oleh karena itu agar
penilaian dapat memandu karyawan untuk senantiasa produktif, berkembang, dan bekerja
dalam suasana yang penuh dengan inisiatif danantusiasme yang tinggi, maka upaya-upaya
lanjutan setelah penilaian haruslah maton dalam arti sesuai dengan prestasi baik-buruk
yang telah dihasilkan karyawan di masa lalu atau sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai.
Sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dengan
prestasi kerja. Berbagai bentuk rencana insentif mengkaitkan upah dengan produktivitas
individual, kelompok, dan perusahaan secara keseluruhan. Karyawan yang bekerja dibawah
sistem insentif berarti besar kecilnya kompensasinya akan terkait secara langsung oleh
prestasi kerjanya. Tujuan utama sistem insentif adalah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang
finansial diatas dan melebihi upah atau gaji dasar. Evaluasi kinerja perguruan tinggi,
terutama perguruan tinggi Muhammadiyah menjadi sangat menarik sebab peran dan
kontribusi Perguruan Tinggi Muhammadiyah seringkali dinafikan dan dikesampingkan.
KESIMPULAN DAN SARAN

Lembaga perguruan tinggi mempunyai otonomi untuk menciptakan dan mengembangkan ilmu
pengetahuan. Sehingga Perguruan Tinggi harus dikelola secara professional dengan menggunakan
system manajemen yang professional. Di era globalisasi saat ini khususnya di perguruan tinggi,
ditandai dengan kompetisi ketat antar perguruan tinggi di tingkat lokal maupun internasional.
Keberadaan maupun kelangsungannya pada dunia pendidikan, amat tergantung pada daya saingnya.
Salah satu kunci sukses dalam persaingan global agar kelulusan dapat memiliki skill dan
ketrampilan yang mampu bersaing di pasaran kerja. Pada era globalisasi saat ini perguruan tinggi
sangat dipengaruhi oleh trend (global) ekonomi, teknologi dan pengetahuan.

Saran untuk perguruan tinggi adalah Trend ekonomi terkait dengan “privat good” dan
aksesibilitas, sedangkan trend teknologi berupa penggunaan IT dalam pengelolaan perguruan tinggi
dan pembelajaran, dan trend terakhir adalah pengetahuan, yang harus bisa di ikuti oleh perguruan
tinggi adalah : publikasi, kerjasama, penggunaan bahasa, sebaran nilai – nilai budaya. Manajemen
ilmiah dipandang sebagai konsep dasar dalam menjalankan perguruan tinggi, yang berpangkal pada
keterampilan, rutinitas, dan kontrol. Perguruan tinggi secara umum perlu menerapkan manajemen
strategis, manajemen berbasis tujuan, dan manajemen mutu dalam rangka menciptakan masa depan
lembaga yang berkesinambungan
DAFTAR PUSTAKA

Colquitt, Jason A. Lepine, Jeffery A. Wesson, Michael J. 2013. Organizational Behavior. McGraw-
Hill. New York.
Griffin, Ricky W. & Moorhead, Gregory. 2016. Organizational Behavior. Boston: Houghtton
Muhlin Company.
Harahap, Sofyan Safri, 2016, Manajemen Kontemporer, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Jones, Gareth R. George, Jennifer M.. 2014. Contemporary Management. Global Edition. McGrall
Hill.
Lipshitz R, & Strauss O., 2017, Copy with Uncertainty: A Naturalistic Decision Making Analysis,
Journal of Organization Behavior and Human Decision Process (69).2.p.149-164.
Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior. McGraw-Hill. Twelfth Edition. Singapore.
Mohr, Lawrence B. 2012. Explaining Organiztion Behavior. San Fransisco: Jossey – Bass Publishers
Palazzeschi, Letizia. Bucci, Ornella, and Di Fabio, Annamaria. 2018. Re-thinking Innovation in
Organizations in the Industry 4.0 Scenario: New Challenges in a Primary Prevention
Perspective. Frontiers in Psychology Journal. January. doi: 10.3389/fpsyg.2018.00030
Radel, Juergen. 2017. Organizational Change and industry 4.0 (id4). A perspective on possible
future challenges for Human Resources Management. Industrie von Morgen. November.
Robbins, Stephen P. 2014. Organizational Behavior. Pearson: Boston.
Anis Rahmawati Ningrum, Sentot Imam Wahjono*, Andi Wardhana, Noer Choidah 2021.
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Siantar
Top, Tbk di Sidoarjo. Isoquant: Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi. DOI
(PDF): http://dx.doi.org/10.24269/iso.v5i2.791.g548. Journal homepage:
http://studentjournal.umpo.ac.id/index.php/isoquant/article/view/791/548 e-ISSN:
2599-0578. ISSN: 2599-7496. Vol. 5, No.2, Oktober 2021, Pp.255-264. Publisher:
Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Wahjono, Sentot Imam. Marina, Anna. Rahim, Abdul Rahman. Rasulong, Ismail. Indrayani, Tri Irfa.
2020. Perilaku Organisasi, di era revolusi industri 4.0. Penerbit RajaGrafindo Perkasa,
Depok, Jakarta, Indonesia. http://www.rajagrafindo.co.id/produk/perilaku-organisasi-di-
erarevolusi-industry-4-0-sentot-wahono-dkk/
Wahjono, Sentot Imam. 2009. Perilaku Organisasi. Graha Ilmu Publisher, Yogyakarta, ISBN No. 978-979-
756-594-7, pp: 321+ xvii. Link: https://www.grahailmu.com/ perilaku-organisasi-sentot-imam-
wahjono
Wahjono, Sentot Imam. 2022. Evaluasi Kinerja & Kompensasi, Bahan Ajar Perilaku Organisasi 6. Penerbit:
ResearchGate
https://www.researchgate.net/publication/359999186_Evaluasi_Kinerja_Kompensasi

https://ejournal.umpri.ac.id/index.php/JIEM/article/view/1206
 https://ejournal.umpri.ac.id/index.php/JIEM/article/view/1206

View publication stats