PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP ASSESSMENT

DALAM PENGEMBANGAN KARIR DI

PT. DIRGANTARA INDONESIA (IAe) BANDUNG

JURNAL METODOLOGI PENELITIAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah

Metodologi Penelitian Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Kuningan

Oleh:

Risna Anjeulina Ihtiarani

20200510021

UNIVERSITAS KUNINGAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

 2023

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat
menyelesaikan Proposal Penelitian yang berjudul “Persepsi Karyawan terhadap penerapan
Assessment dalam Pengembangan Karir di PT. Dirgantara Indonesia” dengan baik.

Proposal penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu Tugas Akhir Ujian Semester
Mata Kuliah Metodologi Penelitian dengan dosen pengampu Lili Karmela Fitriani, SE., M.Si.
semoga bisa bermanfaat untuk para pembaca dan untuk penulisnya itu sendiri. Serta Proposal
Penelitian ini disusun berdasarkan bebebrapa jurnal sebagai referensi.

Untuk itu saya tidak lupa menyampaikan terimakasih kepada seluruh referensi yang
telah membantu saya dalam pembuatan Proposal penelitian ini. Dengan kerendahan hati, kami
memohon maaf apabila ada ketidaksesuaian kalimat dan kesalahan. Meskipun demikian, kami
terbuka pada kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan Proposal
Penelitian yang telah dibuat.

Bandung, 02 Januari 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

BAB I

Latar Belakang

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

BAB II

Kajian Teori

Kerangka teori

Hipotesis

BAB III

Jenis Penelitian

Subjek Penelitian

Teknik Pengumpulan Data

Instrumen Pengumpulan Data

Teknik Analisis Data

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya perysahaan untuk
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Target perusahaan, jadi tujuan utama semua
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Sumber daya manusia juga merupakan
pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia juga menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dan lain-lain. Didalam sumber daya manusia, melakukan proses
mengelola orang-orang yang ada di dalam sebuah perusahaan secara terstruktur dan
menyeluruh serta mencakup beberapa proses diantaranya yaitu rekrutmen, pelatihan,
pemberian tunjangan, dan lain-lain. Oleh karena itu, proses sumber daya manusia ini
dibutuhkan agar orang-orang atau karyawan yang ada didalam suatu perusahaan dapat
dikelola dengan baik sehingga bisa memberikan kinerja terbaiknya.
Sumber daya manusia juga berkaitan dalam pengembangan karir di suatu
perusahaan atau organisasi karena sangat penting untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar makin memberikan kontribusi
yang terbaik dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia selain berkaitan dengan pengembangan karir juga
berkaitan dengan assessment karena untuk mengetahui kesesuaian kompetensi yang
dimiliki karyawan terhadap kompetensi yang di persyaratkan suatu jabatan menjadi
salah satu pertimbangan dalam menempatkan pegawai disuatu jabatan, serta merancang
program kapasitas sehingga kompetensi karyawan dapat sesuai dengan kompentensi
yang diperukan oleh perusahaan.
Assessment merupakan suatu metode yang dilakukan dalam dalam penilaian
kineja berorientasi masa depan khususnya dalam hal pengembangan karir karyawan.
Namun, seiring perkembangan assessment dalam penggunaannya dipandang bersifat
subjektif. Hal tersebut terjadi karena ukuran objektifnya sendiri sulit. Akan tetapi, di
dalam metode assessment ada semacam rangkaian tes untuk meminimalkan
subjektivitas itu, bila perusahaan berencana menyeleksi, mempromosikan, memutasi,
menempatkan, dan melatih seseorang untuk jabatan tertentu. Tujuan dari metode ini
menurut Veithzal Rivai, et.all. (2009:578) adalah (1) mengidentifikasi orang yang
cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan; (2) menentukan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, dan (3) untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada
jabatan tertentu.
Menurut Kotler (2002:198) persepsi adalah proses bagaimana seseorang
menyeleksi, mengatur dan mengintepretasikan masukan-masukan informasi untuk
menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti; yang tidak hanya tergantung pada
stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan
keadaan individu. Walgito (Irwanto, et.al 1983;53) mengemukakan bahwa persepsi
merupakan sutu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang
berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.
Persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indra yang berasal dari
lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk memperoleh gambaran
tentang rangsang tersebut. Pemberian arti tersebut berbeda-beda antara individu satu
dengan individu lainnya tergantung dari lingkungan dan keadaan individu tersebut.
Perepsi menunjukkan pada pandangan individu terhadap suatu rangsangan dan
kemudian merefleksikannya, rangsangan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan
manajer.
Perusahaaan sangat mementingkan pengembangan karir yang baik, untuk
membuat karyawan memiliki kesempatan bertemu dengan banyak pihak, baik internal
maupun eksternal perusahaan. Karena dengan adanya pe ngembangan karir kegiatan
kepegawaian dapat membantu para karyawan merencanakan karir untuk masa depan
ditempat mereka bekerja, sehingga karyawan yang bersangkutan dan juga pihak
perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.
Jadi menurut definisi diatas jika dikaitkan dengan manajemen sumber daya
manusia maka pengaruh persepsi karyawan terhadap assessment dalam pengembangan
karir di PT. Dirgantara Indonesia itu sangat berpengaruh karena itu pengembangan karir
yang efektif akan memberikan kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang,
sehingga akan memberikan karyawan agar lebih bersemangat dalam melaksanakan
tugasnya dan perusahaan akan dapat efek dari pengembangan karir para karyawannya
dari segi produktifitas perusahaannya dan juga kinerja perusahaan itu sendiri. Oleh
 sebab itu, maka dapat diketahui bahwa salah satu metode yang dianggap dapat
membantu menghasilkan karyawan dalam hal pengembangan karir mereka adalah
metode assessment. Karena metode assessment tersesbut menggunakan simulasi-
simulasi yang diprediksikan akan terjadi pada saat karyawan tersebut memangku
jabatan yang akan dijabatnya nanti.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka di rumuskan pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah persepsi karyawan berpengaruh terhadap perkembangan karir di PT.
Dirgantara Indonesia?
2. Apakah Persepsi karyawan terhadap assessment harus sesuai dengan pengembangan
karir di perusahaan?
3. Bagaimana pengaruh persepsi karyawan terhadap assessment dalam pengembangan
karir di PT. Dirgantara Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan terhadap pengembangan karir di
PT. Dirgantara Indonesia.
2. Untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap assessment harus sesuai dengan
pengembangan karir di perusahaan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh persepsi karyawan terhadap assessment
dalam pengembangan karir di PT. Dirgantara Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, manfaat penelitian ini antara lain sebagai
berikut:
1. Kegunaan praktis
Jadi maksudnya dengan diadakan penelitin ini diharapkan dapat
memberi saran dan masukan atau referensi yang positif bagi PT. Dirgantara
Indonesia. Dalam mengetahui pengaruh persepsi karyawan terhadap assessment
dalam pengembangan karir yang terdapat didalam perusahaan dan menentukan
kebijakan-kebijakan proses assessment yang lebih baik.
2. Kegunaan Teoritis
Jadi didalam manfaat kegunaan teoritis ini diharapkan untuk pembaca
agar dapat mengetahui dan memperkaya wawasan pengetahuan mengenai
 pengaruh signifikan dan tidak signifikan terhadap assessment dalam
pengembangan karir.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1 Assessment
2.1.1.1 Pengertian Assessment
Secara umum Istilah assessment digunakan untuk menyebut sebuah proses, prosedur, atau
metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Metode assessment itu sendiri
adalah metode yang digunakan untuk menilai kemampuan/potensi seseorang untuk dapat mengatasi
pekerjaan di masa depan dan dapat diukur melalui kemampuan karyawan dibandingkan dengan
kriteria manajemen yang efektif pada jabatan tersebut.
Assessment merupakan suatu metode atau proses dalam menilai (evaluasi) kemampuan
individu yang dimana didasarkan pada kebijakan sumber daya manusia, yang dilakukan secara
bertahap dan menggunakan beragam simulasi dan instrument perilaku. Dengan tingkat kesulitan
yang semakin tinggi tampaknya metode-metode seperti teknik interview, psikotes belum mencukupi
kebutuhan perusahaan dalam hal kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu dibutuhkan
sebuah metode yang dapat memenuhi kabutuhan perusahaan tersebut. Salah satunya dengan
digunakannya metode assessment.
Gary Dessler (Khawarita Siregar, 2004:4) menyatakan bahwa Assessment adalah kegiatan
dua sampai tiga hari dimana sekitar dua belas calon pimpinan melaksanakan tugas – tugas
manajemen realitas (seperti melakukan penyajian) di bawah pengamatan penilai ahli. Tiap calon
yang berpotensi sebagai pimpinan dinilai. Pusat itu sendiri mungkin hanya berupa sebuah ruang
pertemuan, tetapi sering diadakan dalam ruang khusus yang dibatasi kaca satu arah untuk
memudahkan penilaian, melakukan pengamatan, tanpa terlihat oleh peserta.
Mejia (2001:302) Menyatakan bahwa Assessment adalah suatu serangkaian latihan-latihan
situasional – seperti wawancara, latihan in-basket, dan permainan bisnis – yang semuanya itu sering
digunakan untuk menyeleksi kemampuan manajerial.
Prihadi (2004:4) Menyatakan pendapat yang lebih luas lagi bahwa assessment adalah suatu
proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus untuk
meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses
ini memperoleh kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun
kompetensinya dalam seperangkat metode assessment atau evaluasi yang terstandarisasi. Metode ini
memungkinkan evaluasi terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple
observer/assessor, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple instrument, dan multiple
peserta. Penilaian kompetensi sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam
simulasi-simulasi assessment yang didesaian khusus. Para peserta dalam proses assessement center
diuji dengan tes-tes kinerja yang merepresentasikan konteks jabatan dan bahkan mencerminkan
content jabatan.
Tujuan dilakukannya Assessment yaitu untuk memberikan kontribusi tak ternilai dalam
membantu para manajer lini dan manajer sumber daya manusia membuat keputusan mengenai
seleksi dan penempatan, perencanaan suksesi, dan training dan development.

2.1.1.2 Indikator Assessment

Menurut (Mejia, dkk,2001:302) “Indikator Assessment adalah suatu serangkaian latihan-latihan
situasional – seperti wawancara, latihan in-basket, dan permainan bisnis – yang semuanya itu sering
digunakan untuk menyeleksi kemampuan manajerial”. Sebuah assessment mengkombinasikan
tujuan teknis penilaian yang akurat dengan tujuan konsultasi dalam hal rasa penerimaan dan
kepemilikan. bahwa indikator dalam assessment menggunakan kombinasi beberapa jenis
teknik dan metode assessment yang umum diantaranya:
a. Write Assessment
Jenis assessment yang pertama adalah write assessment (penilaian tertulis). Tes yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya berupa sejumlah soal tertulis dan nantinya karyawan harus
menjawab seluruh pertanyaan dalam kurun waktu tertentu.
b. Performance Assessment
Performance assessment adalah perusahaan menugaskan karyawannya untuk mengikuti tes
yang dibuat dalam berbagai situasi tertentu. Nantinya, perusahaan dapat menilai performa hingga
sikap karyawannya ketika menghadapi situasi tersebut.
c. Skill Assessment
Jenis assessment ini dapat membantu perusahaan dalam mengukur kemampuan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh perusahaan saat ingin
merekrut karyawan baru.
d. Diagnostic Assessment
Assessment diagnostic merupakan suatu penilaian yang dilakukan perusahaan untuk menguji
pengetahuan karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Perusahaan akan memberikan
sejumlah pertanyaan untuk mengidentifikasi karyawan tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan
tertentu.
e. Cognitive Assessment
Jenis assessment yang satu ini berfungsi untuk mengetahui kecerdasan calon karyawan pada saat
melamar pekerjaan di suatu perusahaan. Perusahaan akan menguji kecerdasan calon karyawan
untuk mengetahui seberapa kritis mereka berpikir hingga mencari solusi yang efektif ketika
 menghadapi suatu masalah yang kompleks.
f. Physical Assessment
Physical Assessment adalah penilaian yang dilakukan perusahaan untuk mencari tahu
kemampuan fisik dari karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Memang tidak semua
pekerjaan memerlukan fisik yang kuat, tapi terdapat sejumlah bidang pekerjaan yang
membutuhkan fisik yang prima, misalnya di sektor pertambangan. Karyawan yang bekerja di
lapangan tentu diwajibkan memiliki kondisi fisik yang prima agar pekerjaannya dapat diselesaikan
dengan baik.
2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Assessment
1. Faktor Psikologis
a. Inteligensi
Inteligensi besar pengaruhnya terhadap kemajuan karir. Dalam situasi yang sama,
karyawan yang mempunyai inteligensi yang tinggi akan lebih berhasil daripada yang
mempunyai tingkat inteligensi yang rendah.
a. Minat
Minat besar pengaruhnya terhadap belajar mengenai assessment yang akan
dilaksanakan, karena bila bahan yang dipelajari tidak sesuai dengan minat karyawan,
karyawan tidak akan belajar dengan sebaik-baiknya, karena tidak ada daya tarik
baginya.
b. Motif
Dalam proses assessment haruslah diperhatikan apa yang dapat mendorong karyawan
agar dapat menyelesaikan tes dengan baik atau padanya mempunyai motif untuk
berfikir dan memusatkan perhatian, merencanakan dan melaksanakan kegiatan yang
berhubungan dengan assessment tersebut.
c. Kematangan
Kematangan belum berarti karyawan dapat melaksanakn kegiatan tes secara terus
menerus, untuk itu diperlukan dengan latihan dan pelajaran. Belajarnya akan lebih
berhasil jika karyawan sudah siap (matang). Jadi kemajuan baru untuk memiliki
kecakapan itu tergantung dari kematangan dan belajar terkait soal assessment.
d. Kesiapan
Kesiapan ini perlu diperhatikan dalam proses assessment, karena jika karyawan sudah
mempersiapkan, maka hasilnya akan baik.
1.1.3 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian pengembangan Karir
 Menurut Veithzal Rivai, et.all. (2009:274) pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan.
Martoyo (1992:70) menjelaskan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam
jalur karier yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan.
. Menurut Fubrin (Anwar Prabu,2001:77) mendefinisikan pengembangan karir adalah
aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan
diri secara maksimum.
Menurut Sondang P. Siagiaan (2006:203) mengemukakan bahwa pengembangan karir
yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa
yang bisa dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu ke arah yang positif dengan tujuan
untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan kerja yang efektif serta
menunjang peningkatan karir karyawan. Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab,
status, kekuasaan dan ganjaran. Adapun dinamika perkembangannya bisa dalam bentuk
gerakan ke atas, menyilang menyamping maupun tugas-tugas khusus dalam struktur kerja
perusahaan.

2.1.2.2 Indikator pengembangan karir

Menurut Rivai (2015: 97) ada beberapa indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:

A. Kebutuhan karir
Membantu para karyawan dalam menyesuaikan kebutuhankebutuhan karir internal mereka
sendiri.
B. Pelatihan
Meningkatkan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam bidang operasional.
C. Perlakuan
yang adil dalam berkarir Memberikan kesempatan yang sama dalam berkarir kepada
karyawannya untuk mengembangkan dirinya.
D. Informasi karir
Memberikan informasi kebutuhan karir yang dibutuhkan untuk mengetahui kemungkinan
jabatan yang dapat dicapai karyawan untuk mengembangkan karirnya.
E. Promosi
Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan
 yang berprestasi tinggi.
F. Mutasi
Memindahkan dan menempatkan karyawan dalam jabatannya yang didasarkan pada prestasi
kerja karyawan.

G. Pengembangan tenaga kerja

Memberikan program pendidikan dan pelatihan untuk karyawan meningkatkan potensi dalam
dirnya.

1.1.3.1 Faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2013: 278) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier adalah
sebagai berikut:

A. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Dengan mengetahui hasil atas
kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karier.
Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karier yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai.
Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
B. Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
C. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan
profesional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam
pengembangan karirnya.
D. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan
tinggi, terkini yang disebabkan oleh ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya
bekerja pertama kali, sehingga sering kali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga
terjadi pada kelompok professional dimana loyalitas pertamanya diperuntukkan bagi profesi.
Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan
praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karier.
E. Pembimbing dan sponsor
 Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan kariernya.
Pembimbing akan memberikan nasehatnasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.

F. Peluang untuk tumbuh

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan
karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

2.1.3 Persepsi Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Persepsi Karyawan
Menurut Suharnan (2005) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses
penginterpretasian atau pengartian informasi yang diperoleh dari sistem alat indera manusia.
Menurut Sarwono (2010:85) mengemukakan bahwa persepsi dimulai dari sensasi, sensasi
adalah stimulan dari dunia luar yang dibawa ke dalam sistem saraf. Kemunculan penambahan
informasi yang merupakan wujud interpretasi menjadikan sensasi yang diawal hanya fisik
bertambah informasi yang berupa perbandingan dari informasi terdahulu. Objek-objek yang
diamati muncul sebagai wujud (figure), sedangkan hal-hal lain adalah latar (ground)
Menurut (Arni Muhammad,2005:207) Persepsi adalah proses pengamatan, pemilihan,
pengorganisasian stimulus yang sedang diamati dan membuat interpretasi mengenai
pengamatan itu.
Menurut Sobur (2003:446) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan bagian dari
keseluruhan proses yang menghasilkan tanggapan setelah rangsangan ditetapkan. Subproses
psikologis yang lain adalah pengenalan, perasaan, dan penalaran, dimana pengenalan, perasaan,
dan penalaran sangat berhubungan erat agar persepsi dapat tercipta.
Menurut Shaleh (2004:110) mengemukakan bahwa persepsi merupakan pengungkapan
tentang pengalaman mengenai suatu benda atau kejadian yang telah dialami oleh individu.
Persepsi dianggap sebagai sebuah pengaruh atau kesan oleh benda yang hanya menggunakan
pengamatan indra.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah proses hasil
tanggapan yang telah dialami oleh individu melalui pengamatan indra yang kemudian individu
memberikan makna kepada lingkungan sekitar.

1.3 Indikator Persepsi

Menurut Bimo Walgito (2004), indikator-indikator persepsi terdiri dari:
 1. Penyerapan terhadap Rangsang
Penyerapan atau penerimaan rangsang oleh panca indera baik berupa penglihatan, pendengaran,
peraba, pencium, dan pengecap di lakukan secara sendiri-sendiri maupun bersamasama. Alat-
alat indera yang menerima atau menyerap rangsangan tersebut akan menciptakan suatu
gambaran, tanggapan atau kesan di dalam otak.
2. Pengertian atau Pemahaman
Setelah terjadi kesan atau gambaran didalam otak, maka gambaran atau kesan tersebut di kelola,
di golongkan, dibandingkan maupun diinterpretasi sehingga terbentuklah pengertian atau
pemahaman. Gambaran-gambaran lama yang telah dimiliki individu sebelumnya (apersepsi)
dapat membentuk suatu pengertian atau pemahaman secara unik dan cepat.
3. Penilaian atau Evaluasi Penilaian individu terjadi setelah seseorang memiliki pengertian atau
pemahaman. Melalui pengertian atau pemahamannnya tersebut, individu membandingkan
dengan kriteria yang dimiliki individu tersebut. Penilaian setiap individu berbeda-beda
meskipun objeknya sama, karena itu persepsi bersifat subjektif.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang mempunyai topik sama, pernah dilakukan oleh
beberapa peneliti. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang
sama seperti judul penelitian. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait
dengan penelitian yang dilakukan penulis tentang Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Assessment
dalam Pengembangan Karir Di PT. Dirgantara Indonesia (IAe)
No Nama Judul Artikel dan Nama Hasil penelitian Perbedaan
Pengarang Judul

1 Maya Pengaruh Persepsi Karyawan Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa Melalui uji Penelitian Terdahulu:
Widianingrum Mengenai Metode Assesment korelasi diketahui bahwa ada hubungan antara persepsi Tempat Penelitian di PT
Terhadap Pelaksanaan karyawan mengenai penggunaan metode assessment Telkom,tbk Jakarta Selatan.
Pengembangam Karir Karyawan center terhadap pelaksanaan pengembangan karir Menggunakan model Regresi
PT Telkom,tbk. Jakarta Selatan karyawan dan mempunyai hubungan yang sangat kuat. Sederhana.
Dengan demikian pada penelitian ini dapat diketahui Tidak ada pengaruh yang
bahwa karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan positif yang dirasakan
mempunyai pengaruh positif yang dirasakan karyawan karyawan tentang
tentang penggunaan metode assessment center terhadap penggunaan metode
pelaksanaan pengembangan karir. assessment center terhadap
pelaksanaan pengembangan
karir karyawan.
Penelitian Sekarang:
Tempat Penelitian di PT
Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung.
Menggunakan Model
Regresi Moderasi.
Ada pengaruh yang positif
yang dirasakan karyawan
tentang penggunaan metode
 assessment center terhadap
pelaksanaan pengembangan
karir karyawan.

2 Andi syamsul rijal Persepsi Karyawan Terhadap Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa timbulnya Penelitian Terdahulu:

Penerapan Assessment dan permasalahan tidak luput dari pelaksanaan metode Tempat Penelitian PT. Coca-
Implikasinya Terhadap assessment centre ini, yaitu kurangnya pemahaman cola amatil indonesia

Pengembangan Karir di PT. karyawan terhadap metode ini sehingga belum ada southern sulawesi
Coca-cola amatil indonesia operation.
kesamaan persepsi antar pegawai khususnya dalam
southern sulawesi operation Penggunaan Assessment
hal pengembangan karier. Karena pandangan
Center masih berpengaruh
seseorang akan dapat mempengaruhi pelaksanaan
negative dalam
metode ini, baik atau buruk proses yang dilakukan. pengembangan Karir.
Penelitian Sekarang:
Tempat Penelitian PT.
Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung.
Penggunaan Assessment
Center berpengaruh positive
dalam pengembangan karir.
3 Ni Putu Eka Pengaruh metode assesment Hasil penelitian pada PT. Tirta Investama Bali yaitu: Penelitian Terdahulu:
Pebriani terhadap pengembangan karir PT. metode assesment center berpengaruh positif dan Tempat Penelitian PT. Tirta
Tirta investama bali signifikan terhadap pengembangan karir PT. Tirta Investama Bali.
 Investama Bali. Menggunakan model Regresi
Sederhana.
Penelitian Sekarang:
Tempat Penelitian PT.
Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung.
Menggunakan model Regresi
Moderasi.
4 Andi Yusniar Pengaruh penerapan assessment Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan Peneitian Terdahulu:
Mendo, Melan terhadap prestasi kerja pada bahwa penelitian ini setiap penambahan kegiatan Tempat Penelitian PT. BPR
Anggriani karyawan PT BPR Parodana assessment center akan meningkatkan prestasi kerja Parodana Gorontalo.
Asnawi, Gorontalo karyawan PT. Parodana. Assesment center yang Menggunakan Model analisis
Moh. Rifky P. dijalankan PT. BPR Parodana Gorontalo memiliki regresi sederhana.
Kadullah. pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi kerja Penelitian Sekarang:
karyawannya, dan variabel Assesment center memiliki Tempat Penelitian PT.
kontribusi untuk mempengaruhi Prestasi kerja karyawan Dirgantara Indonesia (IAe)
di PT. BPR Parodana Gorontalo. Bandung.
Menggunakan Model
Regresi Moderasi.
5 Bavarian Pengaruh Metode Assessment Hasil penelitian ini menunjukan bahwa dengan cara Penelitian Terdahulu:
Vivaldi, Terhadap Pengembangan Karir menyebarkan kuesioner kepada 62 karyawan yang Tempat Penelitian PT. Bank
Azwar Karyawan PT Bank Tabungan menjabat manager di PT Bank Tabungan Negara Tabungan Negara (Persero)
Negara (Persero) Tbk Kantor (Persero) Kantor Pusat menunjukan bahwa assessment Tbk. Kantor Pusat.
Pusat. center berpengaruh terhadap pengembangan karir Menggunakan Model analisis
 karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk regresi sederhana
Kantor Pusat. Penelitian Sekarang:
Tempat Penelitian PT.
Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung.
Menggunakan Model analisis
Regresi Moderasi.
6 Nimita Faktor-faktor yang Hasil penelitian menunjukkan bahwa e-billing tidak Penelitian terdahulu:
Candraswari, mempengaruhi pelaksanaan Self berpengaruh dan tidak signifikan terhadap pelaksanaan Tempat penelitian Kantor
Indra Pahala, Assessment system wpop jakarta self assessment system. Kesadaran wajib pajak Pelayanan Pajak (KPP) di
Santi Susanti. pada masa pandemi covid-19 berpengaruh dan tidak signifikan terhadap pelaksanaan Jakarta Tahun 2021.
self assessment system. Pemahaman perpajakan tidak Menggunakan model analisis
berpengaruh dan signifikan terhadap pelaksanaan self regresi berganda.
assessment system. Pelayanan fiskus tidak berpengaruh Penelitian Sekarang:
dan signifikan terhadap pelaksanaan self assessment Tempat Penelitian PT.
system pada masa pandemi Covid-19. Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung.
Menggunakan Model analisis
Regresi Moderasi.
7. Zulkarnain, Kecemasan dalam Menghadapi Hasil studi menunjukkan bahwa big lebih rileks dalam Penelitian terdahulu:
Vivi Gusrini R. Assessment Centre di Kalangan menghadapi tes. five personality dan dukungan Metode analisis data yang
Pohan, Endang Pekerja Telekomunikasi organisasi berkaitan dengan kecemasan karyawan Saran digunakan adalah korelasi
Sulistyawati dalam menghadapi assessment centre. Bagi sebagian pearson dan analisis

8. Muhammad Arif Pengaruh Performance
Fitriawan Management dan Assessment
Center Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT.
Bank Tabungan Negara (Persero)
Kantor Cabang Malang)
9. Tri Erie Peran Assesment Dalam Promosi
Wardhania, Jabatan Karyawan Pada
Agus Harjito Perusahaan Pt. Sempana Pratama
karyawan mempersepsi assessment center sebagai Berdasarkan uraian di atas
sesuatu yang cenderung kurang disukai bahkan maka regresi berganda.
berusaha dihindari karena dianggap dapat menghambat Penelitian sekarang:
peluang karir seseorang. Menggunakan Model analisis
Regresi Moderasi.
Manajemen Kinerja (Performance Management) dan Penelitian terdahulu:
Pusat Penilaian (Assessment Center) berpengaruh nyata Jenis penelitian yang
secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan pada digunakan dalam penelitian
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang ini adalah penelitian
Malang. penjelasan (explanatory
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center research).
berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan Penelitian sekarang:
Manajemen Kinerja (Performance Management) Penelitian ini menggunakan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan jenis penelitian korelasional
Negara (Persero) Kantor Cabang Malang menggunakan metode
penelitian survei dengan
pendekatan kuantitatif.
Dari Hasil Penelitian bahwa Melalui mekanisme Penelitian Terdahulu:
penilaian kinerja menggunakan metode Assessment akan Metode penelitian ini
diketahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan merupakan studi literatur
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja dengan membandingkan
juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui beberapa teori yang ada,
kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya.
 tersebut perusahaan dapat mengembangkan suatu Untuk memperoleh informasi
perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dan data yang diperlukan
dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan dalam penulisan ini maka
sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa digunakan tehnik
jalurjalur karir atau promosi-promosi jabatan para pengumpulan data sebagai
karyawannya. Promosi jabatan merupakan sarana yang berikut dokumen.
dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih Penelitian Sekarang:
bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam Penelitian ini menggunakan
lingkungan organisasi. jenis penelitian korelasional
menggunakan metode
penelitian survei dengan
pendekatan kuantitatif.
10. Khawarita Siregar Assessment Centre Berdasarkan jurnal Penelitian Assessment center Penelitian terdahulu:
merupakan suatu proses dimana pesertanya Jenis penelitian yang
berpartisipasi dalam latihan keahlian dan digunakan dalam penelitian
mempergunakan keahlian mereka untuk melaksanakan ini adalah penelitian
aktvitas tertentu yang dinilai. Perlu ditekankan bahwa penjelasan (explanatory
istilah 'assessment center' menunjukkan pengertian research).
proses, bukan tempat. Istilah pusat hanya menunjukkan Penelitian sekarang:
bahwa proses penilaian ini dapat kadang-kadang Penelitian ini menggunakan
dilaksanakan pada lokasi terisolasi atau tempat yang jenis penelitian korelasional
terpisah dari lingkungan kerja normal. Proses menggunakan metode
assessment mencakup penggunaan berbagai jenis penelitian survei dengan
perangkat seleksi dan evaluasi peserta assessment pendekatan kuantitatif.
center (assessee) oleh banyak penilai (assessor).
Biasanya, prosedur ini memakan waktu satu setengah
sampai tiga setengah hari.
2.3 Kerangka Pemikiran
2.3.1 Hubungan antara Persepsi Karyawan Dengan Assessment
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh seorang pakar manajemen Rensis Likert
(Yudiwinanto,2008:32) pernah meneliti persepsi pihak atasan dan pihak bawahan. Adanya
perbedaan-perbedaan yang cukup besar dalam persepsi kedua kelompok (para manajer dan para
karyawan). Kelompok atasan dan bawahan menganggap bahwa tipe penghargaan yang diberikan
berada pada tingkatan yang berbeda. Pihak bawahan dalam kebanyakan kasus melaporkan bahwa
para supervisor mereka kurang memberikan perhatian kepada mereka dan bahwa imbalan-
imbalan yang diberikan agak langka. Di lain pihak para supervisor beranggapan bahwa mereka
sudah memberikan varietas luas imbalan-imbalan untuk kerja yang dinilai baik. Studi yang
dilakukan menunjukan bahwa terdapat adanya perbedaan yang cukup besar antara persepsi para
atasan dengan persepsi para bawahan.

Hubungan dari persepsi karyawan terhadap assessment sangatlah berpengaruh, dimana

segala sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan akan mempengaruhi proses pelaksanaan
assessment, baik dari pencarian karyawan untuk diusulkan hingga penetapan karyawan yang
dapat diusulkan. Hal ini terjadi karena ketika persepsi karyawan tidak sesuai dengan metode
assessment yang diadakan perusahaan, maka akan banyak kendala yang dihadapi mulai dari
kurangnya pemahaman karyawan terhadap proses penilaian yang dilakukan hingga tes yang akan
dilakukan nantinya. Ketika hal tersebut terjadi tentunya karyawan kurang siap dan metode
assessment tidak berjalan dengan lancar.

2.3.2 Hubungan antara Persepsi Karyawan dengan Pengembangan Karir

Menurut Eka (2003:10) efektivitas pengembangan karier karyawan dalam
perusahan dipengaruhi oleh dua hal. Pertama, adalah pandangan karyawan yang
dipengaruhi oleh interaksi antara nilai-nilai, harapan, dan kebutuhan karyawan yang
dibentuk melalui pengalaman sosialisasi dengan teman, keluarga, dan sekolah, dengan
pengalaman kerja karyawan dalam perusahaan melalui bermacam-macam peralihan dan
pengembangan yang dialami karyawan dalam perusahaan. Interaksi ini akan membentuk
semacam unsur pengukuran subyektif dalam diri karyawan yang nantinya akan
digunakan sebagai dasar penilaian terhadap segala sesuatu yang ada di luar dirinya.
Kedua, adalah pandangan bahwa perusahaan sebagai wadah formal yang memberi
pekerjaan kepada karyawan yang berkarier dalam perusahaan. Program pengembangan
karier yang dilaksanakan perusahaan adalah salah satu perwujudan pengakuan dan
penghargaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan sebagai individu yang
mempunyai kebutuhan akan aktualisasi diri. Melalui pengembangan karier tersebut
diharapkan dapat meningkatkan kesadaran, kemampuan, dan ketrampilan karyawan
dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan dan tugas-tugas perusahaan yang
dibebankan kepadanya.

Dari konsep persepsi dan kosep pengembangan karier dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap pengembangan karier adalah suatu proses kognitif dan afektif karyawan untuk
melakukan pemilihan, pengaturan, dan pemahaman serta penginterpretasian terhadap rangsang-
rangsang inderawi mengenai gambaran pengembangan karir karyawan secara utuh dalam
organisasi.

2.3.3 Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Assessment

Assessment merupakan variable yang penting dalam meningkatkan pengembangan

karir karyawan. Assessment bias saja menurunkan atau meningkatkan pengembangan
karir karyawan. Hal tersebut tergantung pada peningkatan assessment yang dilakukan
karyawan. Dengan adanya assessment maka karyawan dapat meningkatkan kemampuan
dan performa terbaiknya sehingga mendapatkan promosi suatu jabatan. Namun jika
penerapan Assessment dilakukan kurang baik maka karyawan menilai Assessment
menjadi suatu penerapan yang tidak berguna untuk pengembangan karir.

Hal tersebut sesuai dengan peneliti menurut pendapat Syaiful F. Prihadi (2004:56)
bahwa dampak assessment center untuk promosi adalah efek samping yang kurang
dikehendaki dalam hal menjadikan proses yang ditakuti dan demotivasi terhadap mereka
yang gagal melampauinya. Maka dari itu, penerapan assessment center harus dilakukan
secara sempurna dan terbuka dengan karyawan yang akan di assessment, agar karyawan
bisa memperbaiki potensinya dan performanya untuk penerapan assessment center
selanjutnya. Dalam Penelitian ini, maka peneliti menggambarkan paradigma penelitian

Sebagaimana yang terdapat di bawah ini:

Gambar 2.1

Paradigma Penelitian Model Regresi Moderasi

Assesment (Y) Persepsi Karyawan

(X)

Pengembangan
Karir (Z)
 2.4 Hipotesis Penelitian
a. Terdapat hubungan positif antara Persepsi Karyawan dengan Assessment.
b. Terdapat pengaruh positif antara Persepsi Karyawan dengan Pengembangan Karir.
c. Hubungan antara Pengembangan Karir dengan Assessment bepengaruh positif.
d. Terdapat pengaruh negative antara persepsi karyawan dengan assessment.
e. Semakin Tinggi pengaruh negative persepsi karyawan terhadap assessment maka semakin
rendah juga pengembangan karir karyawan.
f. Semakin tinggi pengaruh positif persepsi karyawan terhadap assessment maka pengembangan
karir karyawan akan meningkat.
g. Jika pengaruh negative persepsi karyawan tinggi maka pelaksanaan assessment akan
menurun.
 BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Metodologi Penelitian Yang Digunakan
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional menggunakan metode
penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Sebagaimana dikemukakan oleh (Arikunto,
2010:4) Penelitian korelasi adalah penelitian yang digunakan oleh peneliti untuk mengetahui
tingkat hubungan antara dua variable atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan atau
manipulasi terhadap data yang memang sudah ada.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah semua anggota kelompok manusia, binatang, peristiwa, atau benda
yang tinggal bersama dalam satu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari
hasil akhir suatu penelitian menurut Sukardi (2010:53). Menurut Sugiyono (2019:126)
mendefinisikan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek / subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Arikunto Suharsimi (1998: 117), Populasi
adalah keseluruhan objek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti sebuah elemen yang
ada dalam wilayah penelitian tersebut, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia (IAe)
Bandung berjumlah 3.618 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono, (2017:81) sampel ialah bagian dari populasi yang menjadi sumber
data dalam penelitian, dimana populasi merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang
dimiliki oleh populasi.  Arikunto (2006: 131), Sampel adalah sebagian atau sebagai wakil
populasi yang kana diteliti. Apabila penelitian yang di lakukan sebagian dari populasi maka
bisa di bilang penelitian tersebut penelitian Sampel. Sampel menurut Notoatmodjo (2010)
sampel adalah objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian
ini digunakan sampel dari seluruh populasi dengan jumlah 3.618 responden.

3.2.2.1 Jumlah Sampel

n
N=1+
1+ N (e )2
 Keterangan :
N = Ukuran Sampel
n = Ukuran Populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir (5%)
Berdasarkan rumus diatas, maka perhitungan sampel dalam penelitian ini sebagai
berikut;
n
N=1+ 2
1+ N (e )

3.618
N=1+ 2
1+3.618(0,05)

3.618
¿
10,04

= 360,35

= 360 responden

Berdasarkan perhitungan diatas, ukuran sampel minimal harus digunakan

adalah sebesar 360 responden.