UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TENGERANG

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

Berdasarkan SK Menteri Pendidikan Nasional RI. No. 109/10/10/2009
Jl. Perintis Kemerdekaan 1/33 Cikokol Kota Tangerang

UJIAN TENGAH SEMESTER

Mata Kuliah : Perencanaan & Sifat Ujian : Open book NIM :
Pengembangan 2261101004
SDM
Program Studi : MM Dosen : Dr. M. Imam Mahasiswa
Muttaqijn,MM
Hari/Tanggal : Sabtu, 28-10-2023 Semester : III Adithyar
Rachman

 Soal dan Jawaban

1. Sebelum merencanakan SDM tentunya harus dilakukan analisis pekerjaan. Jelaskan

pengertian dari para ahli tentang analisis pekerjaan. Jelaskan alasan melakukan
analisis pekerjaan dan sebutkan metode analisis pekerjaan?

 Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menganalisis

informasi tentang pekerjaan, termasuk tugas, tanggung jawab, pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

Pengertian Analisis Pekerjaan menurut para ahli adalah

 Menurut Dessler (2011), analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang terdapat di suatu perusahaan, dan
karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.

 Menurut Sastrohadiwiryo (2002), analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu

aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.

 Menurut Mathis dan Jackson (2008), analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan
dan analisis informasi tentang tugas, tanggung jawab, dan persyaratan pekerjaan.

Analisis pekerjaan memiliki banyak manfaat bagi organisasi, antara lain:

 Membantu dalam perencanaan SDM. Analisis pekerjaan merupakan dasar untuk

perencanaan SDM, seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan.
 Membantu dalam evaluasi kinerja. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk
menentukan standar kinerja yang realistis dan relevan untuk setiap pekerjaan.
  Membantu dalam desain pekerjaan. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk
menganalisis tugas dan tanggung jawab pekerjaan, sehingga dapat didesain ulang agar
lebih efektif dan efisien.
 Membantu dalam kompensasi. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk menentukan
nilai pekerjaan, sehingga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan
kompensasi yang adil.

Terdapat berbagai metode yang dapat digunakan untuk melakukan analisis pekerjaan, antara
lain:

 Wawancara. Wawancara adalah metode yang paling umum digunakan untuk

mengumpulkan informasi tentang pekerjaan. Wawancara dapat dilakukan dengan
karyawan yang saat ini memegang posisi tersebut, manajer, atau ahli lain yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan tersebut.
 Observasi. Observasi adalah metode yang melibatkan pengamatan langsung terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Observasi dapat dilakukan oleh analis pekerjaan atau oleh
video.
 Daftar pertanyaan. Daftar pertanyaan adalah metode yang melibatkan pengisian
kuesioner oleh karyawan yang saat ini memegang posisi tersebut.
 Kuesioner. Kuesioner adalah metode yang melibatkan pengisian kuesioner oleh
karyawan yang saat ini memegang posisi tersebut.

2.a Jelaskan pengertian perencanaan SDM dari pendapat para ahli, kemudian
simpulkan

Berikut adalah pendapat para ahli terkait dengan perencanaan SDM

 Menurut Andrew E. Sikula, perencanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan

tenaga kerja dan berarti menemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi.

 Menurut Mathis dan Jackson, perencanaan SDM adalah sebuah proses identifikasi
dan analisis untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.

 Menurut Mondy dan Noe, perencanaan SDM merupakan proses sistematis yang
menganalisis keadaan SDM yang bertujuan agar jumlah dan kualitas SDM dengan
keterampilan yang sesuai terpenuhi ketika perusahaan atau organisasi
membutuhkannya.

Kesimpulannya adalah secara umum, perencanaan SDM dapat didefinisikan sebagai proses
sistematis untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas SDM yang
tepat, dengan keterampilan yang sesuai, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan
organisasi

b. Sebutkan dimensi dan indicator dari perencanaan SDM

Perencanaan SDM memiliki beberapa dimensi, yaitu:

 Dimensi kuantitas. Dimensi ini berkaitan dengan jumlah SDM yang dibutuhkan
oleh organisasi.
 Dimensi kualitas. Dimensi ini berkaitan dengan kualitas SDM yang dibutuhkan
oleh organisasi, seperti keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman.
 Dimensi waktu. Dimensi ini berkaitan dengan waktu yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan SDM.
 Dimensi biaya. Dimensi ini berkaitan dengan biaya yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan SDM.

Indikator perencanaan SDM adalah ukuran yang digunakan untuk mengukur keberhasilan
perencanaan SDM. Indikator perencanaan SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

 Indikator kuantitatif. Indikator kuantitatif adalah indikator yang dapat diukur

secara kuantitatif, seperti jumlah karyawan, tingkat turnover, dan tingkat
absenteisme.
 Indikator kualitatif. Indikator kualitatif adalah indikator yang dapat diukur secara
kualitatif, seperti kepuasan kerja, produktivitas kerja, dan kinerja organisasi.

3. Jelaskan proses perencanaan SDM? Dan bagaimana cara peramalan tuntutan SDM?
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan kualitas SDM yang tepat, dengan keterampilan yang sesuai, pada waktu
yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Proses perencanaan SDM dapat dibagi menjadi
beberapa tahap, yaitu:
 Analisis kebutuhan SDM. Tahap ini bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan
SDM organisasi di masa depan. Analisis kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan
menggunakan berbagai metode, seperti analisis tren, analisis pertumbuhan, dan
analisis beban kerja
 Analisis ketersediaan SDM. Tahap ini bertujuan untuk mengidentifikasi ketersediaan
SDM organisasi saat ini. Analisis ketersediaan SDM dapat dilakukan dengan
menggunakan berbagai metode, seperti analisis data kepegawaian, analisis turnover,
dan analisis pensiun.
 Perbandingan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM. Tahap ini bertujuan untuk
membandingkan kebutuhan SDM dengan ketersediaan SDM. Hasil perbandingan ini
dapat digunakan untuk menentukan strategi pemenuhan kebutuhan SDM.
 Pengembangan strategi pemenuhan kebutuhan SDM. Tahap ini bertujuan untuk
mengembangkan strategi untuk memenuhi kebutuhan SDM yang telah diidentifikasi.
Strategi pemenuhan kebutuhan SDM dapat berupa rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, dan pensiun.
 Implementasi strategi pemenuhan kebutuhan SDM. Tahap ini bertujuan untuk
mengimplementasikan strategi pemenuhan kebutuhan SDM yang telah
dikembangkan.
 Evaluasi perencanaan SDM. Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi keberhasilan
perencanaan SDM. Evaluasi perencanaan SDM dapat dilakukan dengan
 menggunakan berbagai metode, seperti analisis kinerja, analisis kepuasan karyawan,
dan analisis biaya.

Peramalan tuntutan SDM adalah proses untuk memperkirakan jumlah dan kualitas SDM
yang dibutuhkan oleh organisasi di masa depan. Peramalan tuntutan SDM dapat dilakukan
dengan menggunakan berbagai metode, yaitu:

 Metode kualitatif. Metode kualitatif menggunakan pertimbangan subjektif untuk

memperkirakan tuntutan SDM. Metode kualitatif dapat berupa analisis tren, analisis
pertumbuhan, dan analisis beban kerja.
 Metode kuantitatif. Metode kuantitatif menggunakan data dan analisis statistik untuk
memperkirakan tuntutan SDM. Metode kuantitatif dapat berupa analisis regresi,
analisis korelasi, dan analisis ekonometrik.

4. Bagaimana strategi yang dapat diterapkan mengenai ketersediaan SDM, berikut

adalah strategi yang dapat diterapkan meningkatkan ketersediaan SDM, antara lain:

- Rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menarik dan merekrut kandidat yang memenuhi
syarat untuk mengisi posisi yang tersedia. Strategi rekrutmen yang efektif dapat
membantu organisasi untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas.
- Seleksi. Seleksi adalah proses memilih kandidat yang paling cocok untuk mengisi
posisi yang tersedia. Strategi seleksi yang efektif dapat membantu organisasi untuk
mendapatkan kandidat yang tepat untuk kebutuhan organisasi.
- Pelatihan. Pelatihan adalah proses meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan. Strategi pelatihan yang efektif dapat membantu karyawan untuk
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan.
- Pengembangan. Pengembangan adalah proses meningkatkan kemampuan karyawan
untuk maju dalam karier mereka. Strategi pengembangan yang efektif dapat
membantu karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk posisi yang lebih tinggi.
- Pensiun. Pensiun adalah proses pemutusan hubungan kerja dengan karyawan yang
telah mencapai usia pensiun. Strategi pensiun yang efektif dapat membantu organisasi
untuk mempersiapkan pengganti karyawan yang pensiun.

5. Jelaskan proses rekrutmen dan proses seleksi di tempat saudara bekerja?

Proses rekrutmen CPNS terdiri dari beberapa tahap, yaitu:

1. Pengumuman. Tahap ini bertujuan untuk mengumumkan lowongan CPNS kepada

masyarakat. Pengumuman lowongan CPNS dapat dilakukan melalui berbagai media,
seperti media cetak, media elektronik, dan media sosial.

2. Pendaftaran. Tahap ini bertujuan untuk menerima pendaftaran dari kandidat yang
memenuhi syarat. Pendaftaran CPNS dapat dilakukan secara online melalui portal
SSCASN.
 3. Verifikasi administrasi. Tahap ini bertujuan untuk memverifikasi kelengkapan
dokumen pendaftaran. Verifikasi administrasi dilakukan oleh instansi yang membuka
lowongan CPNS.

4. Seleksi administrasi. Tahap ini bertujuan untuk menyeleksi kandidat yang memenuhi
syarat administrasi. Seleksi administrasi dilakukan oleh panitia seleksi CPNS pusat.

5. Seleksi kompetensi dasar (SKD). Tahap ini bertujuan untuk mengukur kemampuan
dasar kandidat, seperti kemampuan verbal, numerik, dan penalaran. SKD dilakukan
dengan menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT).

6. Seleksi kompetensi bidang (SKB). Tahap ini bertujuan untuk mengukur kompetensi
khusus kandidat sesuai dengan formasi yang dilamar. SKB dilakukan dengan berbagai
metode, seperti tes tulis, tes wawancara, dan tes praktik.

7. Pengumuman kelulusan. Tahap ini bertujuan untuk mengumumkan hasil seleksi

CPNS. Pengumuman kelulusan dilakukan oleh panitia seleksi CPNS pusat.

Proses Seleksi CPNS

Seleksi CPNS adalah proses memilih kandidat yang paling cocok untuk mengisi posisi CPNS
yang tersedia. Proses seleksi CPNS terdiri dari beberapa tahap, yaitu:

1. Seleksi administrasi. Tahap ini bertujuan untuk menyeleksi kandidat yang memenuhi
syarat administrasi. Seleksi administrasi dilakukan oleh panitia seleksi CPNS pusat.

2. Seleksi kompetensi dasar (SKD). Tahap ini bertujuan untuk mengukur kemampuan
dasar kandidat, seperti kemampuan verbal, numerik, dan penalaran. SKD dilakukan
dengan menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT).

3. Seleksi kompetensi bidang (SKB). Tahap ini bertujuan untuk mengukur kompetensi
khusus kandidat sesuai dengan formasi yang dilamar. SKB dilakukan dengan berbagai
metode, seperti tes tulis, tes wawancara, dan tes praktik.

4. Pengumuman kelulusan. Tahap ini bertujuan untuk mengumumkan hasil seleksi

CPNS. Pengumuman kelulusan dilakukan oleh panitia seleksi CPNS pusat.