Nama : Arif Mz

LEMBAR JAWABAN NPM : 216080056

UJIAN TENGAH SEMESTER GENAP Kelas/

: 34E/ 2
TAHUN AKADEMIK 2021/2022 Semester
Matakuliah : Manajemen SDM Rumah Sakit

PROGRAM STUDI : dr. Dedy Nugroho, MARS. Ph.D

Nama Dosen
MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT 

Tanggal Ujian : 23 April 2022

Jawaban.
1. Jelaskan implementasi Management Sumber Daya Manusia berbasis
Kompetensi yang ada di Rumah Sakit atau klinik, berikan penjelasan tahapan nya
beserta contohnya!

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.
Tugas MSDM berkisar pada upaya pengelolaan unsur manusia dalam organisasi
dengan segala potensi yang dimilikinya, secara efektif sehingga dapat memperoleh
sumber daya manusia yang puas serta memuaskan bagi organisasi/perusahaan
(Faustino:2007).
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

Proses tahapan manajemen sumber daya manusia

a. Perencanaan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
Untuk implementasinya pada RS. Multazam Gorontalo perencanaan ini yaitu
membuat daftar lowongan serta keahlian yang dibutuhkan dan deskripsi pekerjaan
yang akan dilakukan. Ada deskripsi minimal yang wajib dimiliki pelamar serta
tambahan yang meningkatkan poin pada pelamar. Setelah criteria siap maka akan
dilakukan penyebaran lowongan pekerjaan serta menyaring pelamar terhadap criteria
minimal yang wajib dimiliki.
Perencanaan memiliki beberapa proses yaitu
• Seleksi : Saat sudah tersaring pelamar berdasarkan criteria minimal, perlu
untuk dilakukan kredensialing atau pembuktian kemampuan yang dimiliki
disesuaikan dengan lowongan yang dibutuhkan. Pada implmentasinya di RS.
Multazam Gorontalo hal ini juga termasuk praktik langsung kepada pasien mengenai
kemahiran dalam merawat serta keluwesan dalam menangani pasien. Setelah
ditemukan criteria yang sesuai akan dijelaskan mengenai lingkup kerja, kontrak serta
tanggungjawab yang harus diselesaikan.
• Rekrutmen : Setelah ditemukan sumber daya yang tepat proses rekrutmen
akan dimulai yaitu penandatanganan kontrak kerja serta magang yang dilakukan
untuk karyawan baru
b. Maintanance
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah
untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat
berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa
tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja
tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan sumber
Dalam rangka pemeliharaan sumber daya terdapat beberapa proses yaitu :
• Kompensasi : Pemberian gaji dan tunjangan sesuai tanggungjawab dan
cakupan lingkung kerja yang dilakukan. Kompensasi ini bertujuan untuk bekerja
secara optimal serta meningkatkan ke loyalan. Pada RS. Multazam Gorontalo
dilakukan pemberian gaji dan tunjangan tepat setiap tanggal 1 di awal bulan,
tujuannya untuk meningkatkan keantusiasan pekerja serta berusaha meningkatkan
perfora meskipun diakhir bulan.
• Evaluasi : Pentingnya dari performa pekerjaan akan diketahui dari evaluasi
rutin yang dilakukan. Evaluasi pada klinik swasta Malang dilakukan mingguan terkait
perkembangan kunjungan dan kepuasaan pasien. Evaluasi bulanan akan dilakukan
diakhir bulan dimana harapannya dapat membentuk semangat baru target baru.
c. Pengembangan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam
suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini
dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
• Pelatihan : Pelatihan merupakan hal penting untuk meningkatkan kemampuan
dan pengetahuan dari sumber daya manusia. Pelatihan perlu dilakukan rutin demi
tercapainya keefektifan dalam pemberian pelayanan. Pada klinik swasta Malang
pelatihan langsung diberikan saat penerimaan untuk menyamakan persepsi dan
penyamaan keterampilan yang dimiliki. Pelatihan juga akan rutin dilakukan per
6bulan karena terdapat update peralatan yang membutuhkan ilmu dan keterampilan
baru. Pegawai yang sudah mendapatkan pelatihan memiliki perjanjian untuk kontrak
minimal 2tahun sebagai bentuk apresiasi pemberian pelatihan gratis oleh perusahaan
• Jalur karir : Sumber daya yang kompeten akan terus meningkatkan
kemampuan diri. Hal ini akan sejalan dengan keinginan memiliki tanggung jawab dan
kompensasi lebih terkait kemampuan yang meningkat. Perusahaan harus
menyediakan jenjang karir yang sesuai agar karyawan yang handal ini tetap loyal dan
meningkatkan nilai perusahaan. Implementasi di RS. Multazam Gorontalo karyawan
yang berprestasi dibuktikan dengan nilai dari konsumen serta bukti pekerjaan yang
cermat akan dinaikan tanggungjawabnya dan kompensasinya secara bertahap. Ini
otomatis akan meningkatkan perfoma dan semangat baru.

2. Jelaskan tahapan analisa jabatan, proses recruitment, seleksi serta penempatan

pegawainya!

a. Analisa jabatan
Analisis jabatan adalah asesmen posisi tugas untuk menentukan skill atau kompetensi
yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tertentu, kondisi kerja, dan pengaruhnya
terhadap bagian lain dari bisnis. Proses tersebut dilakukan di berbagai macam
industri. Analisis jabatan merupakan proses yang digunakan untuk mengumpulkan
informasi tentang tugas, tanggung jawab, skill yang dibutuhkan, hasil, dan lingkungan
kerja dari suatu pekerjaan. Outcome dari menganalisis jabatan adalah kamu akan
mendapatkan data sebanyak mungkin untuk menyusun deskripsi pekerjaan.
Analisis jabatan digunakan untuk mengevaluasi posisi karyawan untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Tujuan dari analisis tersebut adalah untuk menentukan
kemampuan dan keahlian unik yang dibutuhkan di tiap posisi dalam perusahaan.

1. Mengumpulkan informasi
Mengamati dan mewawancarai karyawan yang berada dalam posisi pekerjaan
tertentu. Karyawan menjelaskan tugas yang dilakukan dengan spesifik, termasuk
tanggung jawabnya. Kemudian bacalah manual atau dokumen tertulis yang saat ini
menentukan posisi karyawan tersebut. Bandingkan deskripsi pekerjaan yang ada
dengan apa yang dikatakan oleh karyawan. Catat hasilnya berdasarkan departemen
atau posisi karyawan.
2.Membandingkan dengan perusahaan lain
Temukan data mengenai posisi dari analisis jabatan untuk meyakinkan bahwa
perusahaan kamu sudah sesuai dengan situasi kerja terbaru. Salah satu caranya adalah
dengan membandingkan dengan perusahaan lainnya. Melihat deskripsi pekerjaan
beberapa perusahaan lain akan memudahkan.
3.Fokus pada kebutuhan diperusahaan
Saat melakukan analisis jabatan, sesuaikanlah dengan kebutuhan perusahaan. Ketika
sudah memahami kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melakukan tiap pekerjaan,
akan lebih mudah untuk menilai kesulitan dari tiap tugas dan skill yang dibutuhkan.
Tentukan level skill yang dibutuhkan untuk tiap posisi. Perhatikan skill mana yang
bisa dilakukan pemula dan yang memerlukan pengalaman.

4.Menentukan tujuan jabatan

Setelah mengobservasi dan menemukan kompetensi yang paling penting untuk dapat
melakukan suatu pekerjaan, siapkan daftar untuk setiap tugas dan skill yang
dibutuhkan. Gunakan daftar tersebut untuk memperbarui deskripsi pekerjaan yang
sudah ada atau membuat deskripsi baru yang sesuai dengan analisis. Buatlah
sekumpulan standar untuk tiap posisi yang sesuai dengan input dari karyawan dan
observasi yang sudah dilakukan. Masukkan juga ekspektasi yang tidak ada dalam
observasi, namun berdasarkan panduan profesionalisme dari riset.
5. Menyesuaikan jabatan
Tidak semua pekerjaan dalam suatu perusahaan bekerja dengan maksimal. Akan
ditemukan tugas yang tidak selesai atau proyek penting yang harus dilemparkan ke
beberapa tim. Bukan tidak mungkin ada karyawan lain dapat melakukannya dengan
lebih baik dan mudah diselesaikan. Itulah sebabnya harus benar-benar menganalisis
setiap tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga bisa menempatkan karyawan
yang tepat di posisinya masing-masing.
6. Membuat deskripsi pekerjaan dengan tepat
Merupakan deskripsi pekerjaan dengan jelas dan tepat, sehingga perusahaan dapat
berjalan dengan lancar. Lihatlah perusahaan secara keseluruhan, tentukan apakah
tugas sudah diberikan kepada posisi pekerjaan yang tepat. Hal tersebut dilakukan
untuk menghindari kesalahan dalam pemberian tugas. Jika hal tersebut terjadi, perlu
segera memindahkan pekerjaan tersebut ke tim yang lebih sesuai agar tetap berjalan
lancar.

Dari data kepegawaian rumah sakit tipe C diatas terdapat

- Pergantian karyawan dari bebagai bidang, yaitu 7 orang yang keluar dan 5
orang yang masuk. Hal ini bisa diartikan rumah sakit sedang melakukan pengurangan
karyawan dibeberapa bidang
- Terdapat pengurangan 5 karyawan dibagian nursing karena 6 orang karyawan
keluar dan hanya dilakukan penerimaan 1 orang
- Terdapat penambahan 1 karyawan dibagian biomedic
- Terdapat penambahan 2 karyawan di unit MSS karena dilakukan penerimaan 3
orang dan karyawan yang keluar 1 orang.

1) Proses Recruitment
Pengertian rekrutmen menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2018)
rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Menurut Supomo dan Eti
Nurhayati (2018) rekrutmen merupakan salah satu aktivitas manajemen sumber daya
manusia setelah melakukan fungsi perencanaan sumber daya manusia untuk
melakukan pencarian calon karyawan yang akan menduduki jabatan tertentu pada
suatu organisasi (instansi), baik instansi pemerintah maupun swasta. Dalam hal ini,
Sangat penting merencanakan kebutuhan karyawan yang menghasilkan deskripsi
pekerjaan yang akan dilakukan. Setelah gambaran deskripsi jelas kemudian
ditentukan spesifikasi dan kualifikasi karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang
kosong.
Berdasarkan beberapa teori, beberapa tahapan rekruitmen dapat dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
a. penentuan dasar rekrutmen,
b. penentuan sumber rekrutmen,
c. identifikasi jabatan kosong,
d. mencari info jabatan kosong,
e. menentukan calon karyawan,
f. menentukan metode rekrutmen,
g. memanggil calon,
h. menyeleksi kandidat,
i. penawaran kerja,
j. mulai bekerja.
Terkait permasalahan yang ada, dimana karyawan yang masuk tidak sesuai dengan
kebutuhan baik dari segi jumlah maupun spesifikasi pekerjaan, maka proses
perekrutan disesuaikan dengan deskripsi pekerjaan yang sudah dijabarkan dalam
analisis jabatan yang sudah ditentukan. Sebelum masuk pada proses seleksi, suatu
perusahaan ataupun organisasi maupun rumah sakit harus memiliki kriteria-kriteria
standar yang harus dipenuhi oleh calon pelamar untuk dapat melamar pada suatu
posisi pekerjaan di tempat itu. Di samping itu, rumah sakit harus menyiapkan
petanyaan-pertanyaan yang harus dilengkapi dan diisi oleh para pelamar. Pertanyaan
yang dibuat harus disusun sedemikian rupa sehingga mudah di jawab dengan tujuan,
antara lain:
a. Untuk mendapatkan suatu gambaran umum dari pribadi pelamar.
b. Untuk mendapatkan kesan tentang watak dan kepribadiannya
c. Untuk mendapatkan ketegasan, apakah calon pelamar memenuhi syarat-syarat
yang di minta dan untuk menilai kecakapannya.
d. Apakah harus diberikan prioritas atau tidak; misalnya seorang veteran atau
seorang yang mempunyai kekurangan/cacat bawaan, akan tetapi mempunyai suatu
keahlian khusus yang amat berguna sesuai kebutuhan rumah sakit.
e. Untuk menentukan pelamar mana yang harus dicalonkan dan di panggil untuk
mengikuti ujian-ujian selanjutnya.
2) Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling
cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Seleksi/ujian diadakan
dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian,
kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga-
tenaga yang cakap dan terbaik. Seleksi adalah proses memilih seseorang dari
kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk
organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu proses kegiatan pemilihan
calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Seleksi
hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk mengetahui
apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administrative (Notoatmojo, 2009).
Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi
seleksi administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan
sesuai dengan tujuan seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif
dapat mengikuti seleksi atau tes tahap berikutnya. Seleksi administratif itu meliputi
(Notoatmodjo,2009):
a. Surat lamaran
b. Daftar riwayat hidup
c. Salinan ijazah
d. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan
berkelakuan baik dari kepolisian.
e. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)
f. Pas foto
g. Data diri.