UJIAN AKHIR SEMESTER

NAMA : ARNAWATI
NIM : 2261 101 2050
MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KELAS : 22-2 EA
HARI/TANGGAL : JUM'AT, 13 OKTOBER 2023
WAKTU : 12 JAM

PROGRAM PASCASARJANA DOSEN : Dr. Hj. Epi Parela, MM

UNIVERSITASSANGBUMIRUWA SIFAT UJIAN : ONLINE
JURAI

Petunjuk Mengerjakan Soal:

- BataswaktupengumpulansampaidenganJum'at13Oktober2023Pukul20.00WIB
- SilahkandiKumpulDalamRuangKelasTugas(Classroom).
- Bagiyangmengumpulhasiljawabandiforumakandianggaptidakmengikutiujian!!!

SOAL :

1. Apa yang saudara ketahui tentang ruang lingkup MSDM,Jelaskan sampai pada aktivitas MSDM !

2. Bagaimana proses requiment pegawai yang tepat agar dapat menyaring SDM yang berkualitas ?

3. Mengapa perusahaan/organisasi harus melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan!

4. Apa saja tujuan manajemen dari manajemen kinerja dan sebutkan kriteria keberhasilan dari

manajemen kinerja itu sendiri?

5. Sebutkan dan jelaskan secara singkat hambatan - hambatan dalam penilaian kinerja !

JAWABAN :

1. Manajemen SDM adalah proses pengembangan sumber daya manusia untuk merencanakan,
menerapkan, merekrut, melatih, dan mengembangkan karir karyawan. Bukan hanya bertujuan untuk
mengelola individu, tapi juga inisiatif terhadap pengembangan organisasi atau perusahaan. Setiap
perusahaanmembutuhkanmanajemenSDMyangefektif,dalamhaliniadalahmemaksimalkandivisiHR
dengan fungsi yang spesifik. Manajemen SDM atau Human Resource Management (HRM) juga
menerapkan kebijakan yang mengatur pekerja dan hubungan organisasi dengan karyawan. Menurut
sejarahnya,istilahhumanresourcepertamakalidigunakanpadaawal1900-an,dankemudianlebihluas
lagipada1960-an.Tujuannyauntukmenggambarkanorang-orangyangbekerjauntukorganisasisecara
keseluruhan.
Departemen SDM di berbagai organisasi dapat bervariasi dalam ukuran, struktur, dan sifat posisi masing
-masing. Untuk organisasi yang lebih kecil, tidak jarang memiliki segelintir generalis SDM, yang masing-
masing melakukan beragam fungsi SDM. Organisasi yang lebih besar mungkin memiliki peran yang lebih
khusus, dengan karyawan individu yang didedikasikan untuk fungsi-fungsi seperti perekrutan, imigrasi
dan penanganan visa, manajemen bakat, tunjangan, kompensasi, dan banyak lagi. Meskipun posisi SDM
ini berbeda dan terspesialisasi, fungsi pekerjaan mungkin masih tumpang tindih satu sama lain.

ApasajatujuandarimanajemenSDM?Padadasarnyamanajemenkaryawanfokusdenganpenekanan pada
pentingnya karyawan sebagai aset bisnis. Dalam konteks ini, karyawan kadang-kadang disebut sebagai
modalmanusia;

a. Memberdayakan Karyawan secaraEfektif

Seperti aset bisnis lainnya, tujuannya adalah untuk memberdayakan karyawan secara efektif,
mengurangi risiko, dan memaksimalkan laba atas investasi (Return of Investmen). Konsep ini
telah diadopsi secara luas oleh perusahaan besar dan menengah untuk mengelola banyak fungsi
SDM.

b. Memperkuat Penerapan BudayaKerja

Tujuan utama manajemen SDM adalah untuk mengelola orang-orang di tempat kerja untuk
mencapai misi organisasi dan memperkuat budaya kerja. Ketika dilakukan secara efektif, manajer
HR dapat lebih maksimal dalam merekrut profesional baru yang memiliki keterampilan yang
sesuai kebutuhan tim. Memang SDM terbaik akan berkontribusi memajukan perusahaan dengan
banyak cara. Sebuah perusahaan yang baik memang cerminan dari karyawannya, begitu juga
sebaliknya. Dalam hal ini, performa karyawan yang baik akan mempengaruhi pencapaian
perusahaan. Manajemen pengelolaan karyawan yang baik juga akan meningkatkan employee
engagement untuk jangka panjang.

c. Agar Karyawan Mudah Beradaptasi denganPerubahan

Manajemen sumber daya manusia melakukan berbagai fungsi, di antaranya pelatihan dan
pengembangan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan terus mendukung
karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk menyesuaikan dengan perubahan
lingkungan, struktur dan teknologi organisasi.

d. Untuk Menjaga KualitasKerja

Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan mengenai hubungan antara kondisi kerja
denganmanajemen.Sederhananya,ituadalahhubunganantarakaryawandanlingkungankerja.
Kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan persepsi karyawan tentang kesejahteraan fisik dan
psikologis di tempat kerja dan dapat diperoleh dengan mempertahankan otonomi kerja,
kebebasankerja,pengakuanpekerjaan,rasamemiliki,penghargaan,danlain-lain.

e. UntukMenyesuaikanSupplyandDemandSumberDayaManusia
Manajemen SDM juga keberadaan sumber daya yang ada pada interval waktu tertentu untuk
mengidentifikasi apakah perusahaan memiliki jumlah pekerja yang memadai atau tidak. Ketika
perusahaan memiliki SDM yang tidak memadai, manajemen melakukan kegiatan seperti
rekrutmen dan seleksi untuk menyeimbangkan kebutuhan. Begitu pula dengan PHK karyawan
yang harus dilakukan pada beberapa kondisi tertentu.

f. MenciptakanSenseofBelongingdanSemangatTim
Tentu Anda sudah memahami seberapa penting rasa memiliki dan semangat kerja dalam tim.
Sementara itu, manajemen sumber daya manusia merancang pekerjaan atas dasar kerja tim.
Karena kerja tim menuntut kontribusi dari setiap anggota, manajemen SDM berfokus untuk
membuat setiap karyawan merasa dihargai sehingga karyawan memberikan kontribusi terbaik.

g. Untuk MenyelesaikanKonflik
 Dalam setiap perusahaan, baik besar maupun kecil, konflik dapat muncul antara pihak atau
kelompok manapun. Konflik tidak dapat dihindari dan tidak boleh diabaikan. Manajemen sumber
daya manusia bisa bertindak untuk menyelesaikan konflik tersebut tepat waktu dan melakukan
kegiatan organisasi dengan lancar.

h. Mengembangkan CitraPerusahaan
Setiap perusahaan harus menjaga citra publik yang baik agar dapat bertahan di pasar. Setiap
individu ingin bekerja untuk perusahaan yang dikenal punya reputasi yang baik. Di sisi lain,
perusahaan yang tidak memperlakukan SDM dengan baik dapat mengalami krisis secara perlahan.

Ruang lingkup human resource management mencakup semua kegiatan mulai dari perencanaan dan
perekrutan karyawan, hingga saat karyawan resign. Setiap departemen dan aktivitas dalam suatu
organisasi membutuhkan sumber daya manusia. Oleh karena itu, ruang lingkup manajemen sumber daya
nusia sangat luas. Namun, kita dapat mengklasifikasikannya dalam aspek utama sebagai berikut

 Aspek Personalia
 Haliniberkaitandenganperencanaantenagakerja,rekrutmen,seleksi,penempatan,promosi,
pelatihan dan pengembangan. Begitu juga dengan keputusan PHK, remunerasi, insentif,
produktivitas, danlain-lain.

 AspekKesejahteraan
 Aspek ini berkaitan dengan kondisi dan fasilitas kerja seperti kantin, penitipan anak, ruang
istirahat dan makan siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan
keselamatan, dan fasilitas rekreasi.

 Aspek HubunganIndustrial
 Ini mencakup hubungan serikat pekerja dan manajemen, konsultasi bersama, perundingan
bersama, prosedur pengaduan dan disiplin, serta penyelesaian konflik.

Manajer SDM dapat memantau keadaan pasar kerja untuk membantu organisasi tetap kompetitif. Hal ini
dapat mencakup beberapa hal seperti memastikan kompensasi dan tunjangan yang adil, menjaga
karyawan dari burn out dan menyesuaikan peran pekerjaan dengan kondisi pasar. Manajemen SDM
adalah fungsi yang sangat penting dalam setiap organisasi. Tanpa manajemen sumber daya manusia,
perusahaan tidak akan dapat merekrut dan mempertahankan karyawan secara efektif. Demikian juga
untuk meningkatkan dan meningkatkan organisasi, dan mereka tidak akan dapat mempertahankan
budaya dan lingkungan tempat kerja yang sehat. Pada praktiknya, manajemen sumber daya manusia
akan semakin optimal jika segala pihak di organisasi mendukung. Untuk memaksimalkan peran SDM
dan pengelolaan kinerja karyawan, maka aplikasi HR dirancang untuk perusahaan Anda.

2. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan merupakan salah satu proses penting
dalammenyeleksikandidatcalonkaryawanperusahaantersebut.Prosesinibertujuanuntukmenyaring
sumberdayamanusiayangcocokdansesuaidenganvisidanmisidalamperusahaan.TahapanProses
Rekrutmen proses rekrutmen Berikut beberapa tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan
pada perusahaan, antara lain sebagai berikut;

Proses Seleksi Administrasi Dalam Rekrutmen

Anda dapat melakukan seleksi administrasi dari beberapa penilaian, di antaranya
 Mulai dari latar belakangpendidikan.
 Pengalamankerja.
  Skill yang dimiliki oleh calonkaryawan.
Penilaianadministrasitersebutakandirangkumolehcalonkaryawandalambentuksuratlamarandan
daftarriwayathidup.Sehinggacalonkaryawanharusmemahamikualifikasidalamprosesrekrutmendan
seleksi karyawan padaperusahaan.

Melakukan Interview dengan HRD

Saat calon karyawan telah dinyatakan lolos pada tahapan seleksi administrasi, maka tahapan
selanjutnya adalah melakukan interview dengan HRD Recruitment. Hal ini biasanya akan dilakukan
dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan sesi wawancara. Ketika
dinyatakan lolos, usahakan untuk datang secara tepat waktu dalam memenuhi panggilan interview.
Konfimasi dengan memberikan kabar jika memang anda berhalangan untuk hadir. Pada proses
rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan, pertanyaan yang sering kali muncul adalah seputar
pengalaman kerja, kegiatan sehari hari dan juga seputar potensi diri anda. Ada baiknya anda menjawab
setiap pertanyaan dengan detail, runtut dan percaya diri. Selain itu, penting untuk menjaga agar attitude
anda tetap baik selama proses wawancara. Proses HR jadi lebih cepat dengan software HR terautomasi
Mekari Talenta.

Tahap Interview User Dalam Proses Rekrutmen

Tahap selanjutnya dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan adalah interview
user. Calon karyawan akan diajukan beberapa pertanyaan, seperti seputar teknik pekerjaan yang
nantinyaakandijalankan.Selainitu,recruiterakancenderungmenanyakanbagaimanapekerjaancalon
karyawan sebelumnya dan juga tugas tugas apa saja yang telah dikerjakan. Di sini, dalam mengenal
proses rekrutmen di perusahaan, anda bisa menceritakan terkait prestasi yang pernah dicapai untuk
mempromosikandiri.

Tahapan Psikotes
Jika anda telah lolos dua tahapan wawancara, biasanya akan langsung menuju ke tahapan psikotes.
Tahapan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan ini bertujuan untuk melihat
bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja.

Wawancara dengan Manager HRD

Mengenal proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada perusahaan rasanya tidak lengkap jika tidak
sampai ke tahapan akhir. Biasanya bagi anda yang telah lolos tahap psikotes, akan dilanjutkan dengan
wawancara.InterviewinipunakandilakukansecaralangsungolehmanagerHRD.Halinibertujuanuntuk
mengetahui kelayakan anda berada di posisi pekerjaan tersebut. Pada tahap ini, Anda juga akan
berdiskusi kesepakatan mengenai range gaji. Oleh karena itu, berikan impresi yang menarik dan
meyakinkan sehingga manager tersebut ingin untuk merekrut anda sebagai karyawannya. Penjadwalan
wawancara dengan kandidat juga dapat dijadwalkan secara otomatis melalui fitur applicant tracking
system dari software HRIS MekariTalenta.

Tes Kandidat dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada Perusahaan
Berikut beberapa test yang biasanya akan dijalani;
 TesKemampuan
 TesIntegritas
 TesKepribadian
 Tes Pengetahuan TentangPekerjaan
 Wawancara
 Tes Kemampuan BerdasarkanSituasi
 PraktikKerja
 Tes Kesehatan dan Kemampuan FisikLain
  Contoh HasilKerja
Keputusanprosesrekrutmendanseleksikaryawanpadaperusahaanuntukkaryawanbaruharus
seimbangdengankebutuhanperusahaandankaryawanyangsudahada.

3. Tujuanyangpertamayaituuntukmelakukanpeninjauanulangterhadapkinerjadariparakaryawandi
masalalu.Selainitu,penilaininijugabertujuanuntukmendapatkandatayangakuratdansesuaidengan
fakta yang ada. Tujuannya yaitu agar perusahaan dapat menentukan nilai yang tepat dari suatu
pekerjaan.Penilaiankinerjadarikaryawanjugabertujuanuntukmengidentifikasikemampuanorganisasi dari
para karyawan dalam sebuah perusahaan. Tujuan berikutnya adalah untuk menganalisa
kemampuanpegawaisecaraindividu,mengetahuipotensikaryawan,danuntukmemberikanupahatau
gajiyangadilmelaluiinputdisoftwareHRuntukparakaryawansesuaidengankinerjanya.
Selain memiliki sejumlah tujuan, penilaian kinerja karyawan juga memiliki manfaat yang signifikan.
Manfaat kinerja karyawan pertama yaitu dapat memberikan informasi atau data terkait hasil dari sebuah
pekerjaan. Selain itu, penilaian ini juga bermanfaat untuk menghindari adanya kesalahpaham atau
miskomuniksi tentang kualitas kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Manfaat lainnya adalah bisa
meningkatkan produktivitas karyawan, menghargai kontribusi karyawan untuk perusahaan, dan
menciptakan komunikasi dua arah yang baik antara karyawan dan manajer.

FaktorPentingyangMempengaruhiKinerjaKaryawanMengetahuiapasajafaktoryangmempengaruhi
kinerjakaryawanjugapentingagarkinerjaparakaryawantidakmenurun.Lalu,apasajakahfaktor-faktor
yangbisamempengaruhikinerjaparakaryawan?Simakulasannyaberikutini:
a) SikapDisiplin
b) MotivasiKerja
c) Kompensasi atauInsentif
d) GayaKepemimpinan
e) LingkunganKerja
f) Pelatihan TerhadapKaryawan
g) PerkembanganTeknologi
h) DelegasiTugas
i) Komunikasi yangKuat

4. Tujuan ManajemenKinerja
Pada dasarnya tujuan manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di mana setiap orang
dapat melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka sehingga menghasilkan pekerjaan dengan
kualitas terbaik secara efektif dan efisien.Tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga,
yaitu:

 TujuanStrategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku,
karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi
kinerja pegawai.

 TujuanAdministratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan administratif,
pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.

 TujuanPengembangan
 Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai
yangberpotensidibidangkerjanya,memberikanpelatihanbagipegawaiyangkinerjanyakurang
baik,sertapenempatanpegawaipadaposisiyangtepat.

Kriteria keberhasilan dalam manajemen kinerja

Manajemen kinerja (performance management) merupakah salah satu perangkat penting bagi UGM
untuk menciptakan budaya kerja yang produktif. Manajemen kinerja yang efektif memiliki ciri-ciri:
mendukung visi-misi-nilai serta strategi organisasi,
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat dan berprestasi,
merupakan proses terintegrasi dengan pengembangan profesionalitas dan karir, serta
dapat menjadi masukan bagi pemberian insentif berbasis kinerja.

Mengingat pentingnya pengelolaan manajemen kinerja organisasi, maka sangat diperlukan pemahaman
yang mendalam dan menyeluruh baik oleh staf dan pimpinan Direktorat SDM, yang menjadi pengelola
dari sistem penilaian kinerja ini, maupun oleh pihak terkait lain yang bertanggungjawab terhadap
pengelolaan manajemen kinerja. Dengan pemahaman dan keterampilan yang mendalam, maka
pemangku kepentingan diharapkan dapat mengembangkan dan mengimplementasikan manajemen
kinerja organisasi secara lebih efektif, dan juga dapat melakukan perbaikan-perbaikan yang diperlukan.

5. Terdapat banyak hambatan-hambatan dalam penilaian kerja. Sebenarnya penilaian kinerja

memudahkan perusahaan atau organisasi mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena
kinerjanyayangbagusdanungguldanorang-orangynagtidak.Meskipundemikian,penilaiankinerja
dapatmendatangkanhasilyangkeliruketikapenilaiataustandarpenilaiantidakjelas.
Kesalahan-kesalahandalampenilaiankinerjayanglazimditemuiadalahsepertiyangakandiuraikan menurut
Samsudin (2006) sebagaiberikut:

a. Leniency (bias kemurahanhati)

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin memutuskan cara yang paling
mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap
orang. Para karyawan tidak akan mengeluhkan penilaian kinerja sekiranya mereka semua
mendapat nilai yang tinggi. Sekalipun demikian, karyawankaryawan terbaik di departemen akan
mengeluhkan penyelia semacamitu karena orang-ornag yang bekerja tidak baik mendapat
nilai lebih dibandingkan rekanrekannya yang tidak bekerja keras. Bias kemurahan hati (leniency)
seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten
daripada kenyataan yangsesungguhnya.

b. Strictness (biaskeketatan)
Masalah keketatan (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati, Penyelia
merasa bersalah dalam menilai secara ketat karena merasa bahwa tidak satu pun karyawan
“hidup di atas standar puncak mereka”. Ekspektasi kinerja yang tidak layak, bahkan mustahil
untuk dicapai, dapat meruntuhkan semangat kerja para karyawan. Kegagalan memberikan
pengakuan yang merupakan hak karyawan dapat menimbulkan kerenggangan yang serius
pada hubungan penyelia dengan bawahan.

c. CentralTendency
Penyelia mungkin merasa sulit dan tidak nyaman untuk mengevaluasi beberapa karyawan
dan menilai sebagai karyawan yang “lebih tinggi” atau “lebih rendah” daripada yang lainnya,
meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah tendensi (central
tendency)mencuatketikapenyeliamengevalusisetiaporangsecararata-rata.Persoalancentral
 tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak secara objektif mengevaluasi prestasi kerja
karyawan karena kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya kecakapan
kepenyeliaan, atau ketakutan mereka akan dicerca sekiranya mereka menilai individu-individu
terlalu rendah. Central tendency menyebabkan penilaian kinerja hampir tidak mungkin
mengidentifikasi karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon untuk promosi di satu
pihakataupunpersoalankaryawanyangmembutuhkankonselingdanpelatihandipihaklain.

d. HalloEffect
Efek halo (hallo effect) muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari
kinerjakaryawanmempengaruhiaspeklainnyayangsedangdievaluasi.Denganadanyaefekhalo,
evaluatormemberikannilaiyangsamakepadaseorangkaryawanatassemuafaktor,terlepasdari kinerja
sesungguhnya dari karyawan itu. Opini pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja
karyawan. Beberapa individu mempunyai kecenderungan memberikan penialian kinerja dengan
menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang sedang dinilai. Atasan yang menilai orang
(tinggi, biasa, rendah) sama pada semua dimensi dikatakan memperlihatkan efekhalo.
Persoalanyangditimbulkanefekhalomenyebabkanmustahiluntukmengidentifikasititikkuat
darikaryawanyangsecaraumumlemahdansebaliknya,titiklemahyangperludikembangkan
bagikaryawanyangsecaraumumkuat.

e. Biaspenyelia
Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau
ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias tersebut tidak berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin,
ras, atau karakteristik yang terkait dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan pada
sebuah tim atletik perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak. Terlepas
dari dasarnya atau penyebabnya, biasa pribadi menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja
dan merintangi kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang
untuk hal tersebut.

f. Recency
Idealnya, penilaian kinerja karyawan haruslah berpijak pada observasi yang sistematik dari
kinerja karyawan seluruh periode penilaian. Sayangnya, ketika organisasi menggunakan
penilaian kinerja tahunan atau tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat
banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan
yangtelahdilakukanbeberapasebelumnya.Manusiawiapabilapenyelialebihmengingatkejadian
yangbarusajaterjadidaripadakejadiandimasalalu.

g. PengaruhOrganisasional
Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat
menilai bawahan mereka. Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada
nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar).
Penyelia cenderung membela bawahannya. Di pihak lain, pada pengembangan para karyawan,
penyelia atau penilai cenderung mencari kelemahan bawahannya. Mereka lebih terfokusnya
untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu

h. StandarEvaluasi
Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna katakata yng
dipakai untuk mengevaluasi karyawan. Dengan demikian, kata- kata “baik”, “memadai”,
“memuaskan”, dan “sangat bagus” dapat mempunyai arti yang berbedabeda bagi masing-masing
evaluator. Seandainya hanya seorang evaluator yang dipakai, evaluasi dapat menyimpang.
 Jadi,dapatdisimpulkanbahwaterdapathambatan-hambatandalampenilaiankinerja,diantaranyayaitu;
(1) bias kemurahan hati, (2) bias keketatan, (3) tendensi, (4) efek halo, (5) bias penyelia, (6) recency,
maksudnya penilai melakukan penilaian terhadap pekerjaan yang baru saja dikerjakan, bukan dari
pekerjaanyangtelahdilakukanbeberapasebelumnyaolehpegawainya,(7)pengaruhorganisasional,dan
(8) standar evaluasi.