TUGAS TUTORIAL I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EKMA4214

Totur : Adin Gustina.,SE., M.Sc., PhD (Cand)

OLEH :
MUHAMMAD RIDUAN
NIM : 044633588

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS HUKUM ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TERBUKA
2024
1. Dapatkah Anda menjelaskan pengertian Manajemen SDM ? dan apa saja
fungsi-fungsi MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja yang Anda kuasai dan
berikan contohnya
Jawaban :
Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian MSDM, namun
dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan seluruh kegiatan
pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian
kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja
berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai
sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan dan masyarakat.
MSDM mencakup semua kebijakan, sistem, dan kegiatan untuk
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang
paling efektif dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan individu.
Sebagaimana definisi MSDM, banyak para ahli yang berpendapat
mengenai fungsi MSDM dan terdapat perbedaan pendapat diantara
mereka. Namun pada prinsipnya, MSDM mempunyai fungsi sebagai
berikut :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Pengangkatan dan pemberhentian karyawan
3. Pengupahan dan pemberian tunjangan
4. Penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan karir
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan dan produktivitas

 Perencanaan SDM merupakan kegiatan pertama yang dilakukan oleh

manajemen sumber daya manusia. Perencanaan ini meliputi berbagai
hal misalnya rencana rekrutmen, proses seleksi, serta pengadaan
training.
 Pelatihan dan Pengembangan , Sumber daya manusia pada dasarnya
merupakan hal yang unik, terletak pada potensinya untuk tumbuh dan
 berkembang dalam menghadapi tantangan baru. Oleh karena itu,
ketika karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja, maka
kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri menjadi
penting bagi mereka. Disamping itu, perbaikan secara terus-menerus
dalam proses, merupakan tugas dari organisasi agar tetap dapat
berkompetisi. Contohnya seperti mengadakan kegiatan pelatihan
mengenai kepemimpinan yang hal ini jelas akan meningkat sumber
daya manusia sebagai pemimpin.
 Penilaian kinerja bukan merupakan aktivitas yang disenangi oleh
banyak manajer, tetapi harus dilaksanakan agar manajer dapat menilai
sejauh mana kinerja dan sasaran organisasi dapat dicapai. Oleh karena
itu, penilaian kinerja merupakan mata rantai yang penting dalam
proses manajemen sumber daya manusia. Penilaian digunakan
sebagai alat pada saat organisasi menilai seberapa baik karyawan
berkinerja sehingga menentukan seberapa pantas penghargaan
diberikan atau sebaliknya seberapa jauh tindakan perbaikan harus
dilakukan. Hal penting yang perlu diperhatikan oleh para manajer
dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja harus dilaksanakan
tepat pada waktunya dan diusahakan seakurat mungkin. Contohnya
seperti penilaian kinerja dalam segi tanggung awab, kedisiplinan dan
kerja sama.

2. Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM
untuk membuat organisasinya berhasil. Jelaskan ke 4 peran tsb dan
berikan contohnya!
Jawaban :
Empat peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil :
a. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Dalam menjalankan peran ini profesional SDM bertindak
sebagai mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan
 strategi-strategi bisnis perusahaan. Disamping itu, dengan
menjalankan perannya ini profesional SDM dapat meningkatkan
kemampuan bisnisnya sehingga dapat melaksanakan strategi-strategi
SDM- nya secara berhasil. Contohnya :
 Menganalisis kebutuhan tenaga kerja.
 Merancang strategi rekrutmen yang efektif.
 Mengiklankan info lowongan kerja.
 Menerima dan meninjau lamaran yang diterima perusahaan.
 Melakukan proses seleksi yang ketat.
 Memilih karyawan yang dianggap paling sesuai untuk posisi.
b. Manajemen Infrastruktur Perusahaan
Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran
tradisional SDM. Peran ini menuntut para profesional SDM
mendesain dan menyelenggarakan proses-proses SDM secara efisien
dalam kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai, memberi
penghargaan, melakukan promosi, dan pengelolaan aliran karyawan
lainnya melalui organisasi. Contohnya seperti pengarahan tata kerja
karyawan yang dilakukan oleh atasannya dalam merencanakan
kegiatan pembangunan.
c. Manajemen Kontribusi Karyawan
Peran kontribusi karyawan bagi profesional SDM meliputi
keterlibatannya sehari-hari dalam permasalahan, keprihatinan, dan
kebutuhan karyawan. Bagi perusahaan dimana kapital intelektual
merupakan sumber daya kritis bagi nilai perusahaan, profesional
SDM harus aktif dan agresif mengembangkan sumber daya
intelektual tersebut. Dengan demikian, profesional SDM menjadi
penopang karyawan dengan mengaitkan kontribusi karyawan dengan
keberhasilan perusahaan. Contohnya seperti peningkatan kinerja
karyawan dalam perusahaan.
 d. Manajemen Transformasi dan Perubahan
Peran kunci keempat yang digunakan oleh profesional SDM
untuk meningkatkan nilai perusahaan adalah mengelola transformasi
dan perubahan. Transformasi mengharuskan adanya perubahan
budaya secara mendasar di dalam perusahaan. Profesional SDM
pengelola transformasi menjadi kedua-duanya baik sebagai pelindung
maupun sebagai katalisator budaya. Perubahan mengacu pada
kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan
mengimplementasikan inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam
keseluruhan aktivitas organisasi. Contohnya seperti meningkatkan
keahlian karyawan dalam segala bidang agar perkembangan
transformasi dapat terus berjalan.

3. Apa yang dimaksud dengan reposisi Manajemen SDM? Jelaskan jawaban

Anda, dan mengapa organisasi perlu melakukan reposisi MSDM?
Jawaban :
Reposisi manajemen adalah bahwa fungsi manajemen tidak hanya
melakukan tugas administatif tetapi fungsi MSDM harus diarahkan
kepada bagaimana membuat organisasi lebih kompetetif dan efektif.
Perubahan lingkungan bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit
bagi organisasi perusahaan. SDM pun mengalami perubahan dari yang
bersifat parsial kepada sesuatu yang bersifat terintregasi dan bersifat
srategik. Devisi SDM akan diarahkan untuk memainkan peran yang lebih
penting dalam tim manajemen. Hal ini disebabkan adanya perubahan
lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan yang
memiliki sifat sifat penting dan ketidakpastian yang besar. Perusahan
perlu melakukan reposisi fungsi manajemen karna :
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan kompetensi SDM
b. Mengelola diversitas SDM untuk meraih keunggulan bersaing
c. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
4. Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam Manajemen SDM?
Mengapa aspek legal ini perlu dipelajari?
Jawaban :
Aspek legal MSDM bisa dikatakan sebagai hukum ketenagakerjaan.
Bicara mengenai hukum ketenagakerjaan berarti merujuk kepada
peraturan ketenagakerjaan yang dalam hal ini adalah Undang-Undang No
13 Tahun 2003.
Dalam manajemen SDM saat ini sangat perlu adanya kepastian
hukum. Aspek legal timbul akibat tuntutan bagi pekerja untu kondisi yang
lebih baik, hak untuk mengatur dan serentak permintaan pengusaha untuk
membatasi kekuasaan banyak organisasi pekerja dan untuk menjaga biaya
tenaga kerja rendah. Berbagai tantangan dan praktik manajemen sumber
daya manusia (MSDM) khususnya di organisasi bisnis di Indonesia
membutuhkan penanganan yang tepat untuk menuju kesuksesan dalam
mencapai sasaran organisasi. Berbagai tantangan dan praktik MSDM
seperti: orientasi pada pengendalian dan pemberdayaan personel yang
tidak berkembang; ketidaktepatan dalam implementasi strategi, sistem,
praktik MSDM ; penerapan horizon waktu jangka pendek untuk
pendidikan dan pelatihan SDM (Biaya vs investasi SDM); dan konsep
manajemen yang ambiguitas di SDM merupakan kenyataan yang harus
dihadapi dan dicari solusi dengan kerangka kerja melihat posisi dan
peranan SDM dalam organisasi. Reposisi peran SDM menjadi penting
karena salah satu tujuan yang dicapai adalah mendapatkan praktik SDM
yang kuat di organisasi. Reposisi peran SDM dilakukan melalui dua cara,
yaitu melalui reposisi perilaku dan reposisi kompetensi SDM.
Reposisi perilaku dilakukan melalui implementasi strategi oleh
organisasi, seperti: strategi diferensiasi, strategi focus, dan strategi biaya
rendah. Sementara itu reposisi kompetensi dilakukan melalui pemberian
perhatian pada kompetensi input, kompetensi transformasional, dan
kompetensi output yang sesungguhnya merupakan implementasi dalam
praktik MSDM.