BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam sebuah organisasi apapun keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu hal yang sangat penting. Tanpa manajemen sumber daya
manusia (MSDM), suatu organisasi pada umumnya akan kesulitan dalam mencapai tujuannya,
Jika managemen sumber daya manusia (MSDM) tidak berjalan dengan baik, bisa menyebabkan
lingkungan yang tidak sehat dan individu yang ada didalamnya tidak mampu menjalankan tugas
dengan baik. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan unsur terpenting dalam
manajemen karena sumber daya manusia merupakan unsur pertama dalam manajemen sebelum
unsur-unsur lainnya.
Jadi managemen sumber daya manusia (MSDM) itu suatu kegiatan pengelolaan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi. Dalam arti yang tradisional. Konsep pengelolaan pegawai (record
keeping), peniliaian kinerja yang bersifat mekanistik, kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional,dan social),yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan sendirinya berpengaruh
terhadap produktivitas mereka.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan rumusan yang telah dikemukakan di atas maka dapat di
identifikasi beberapa masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengertian MSDM?
2. Bagaimana fungsi MSDM?
3. Alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?
4. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara tentang bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya

2.2 Fungsi – Fungsi dalam MSDM

● Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Hasil dari analisis jabatan adalah uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan.
Uraian jabatan meliputi identitas jabatan, fungsi jabatan, uraian tugas, wewenang,
tanggung jawab, hubungan kerja, bahan, alat, dan mesin yang digunakan, serta kondisi
kerja.
Sedangkan spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat hal-hal seperti
persyaratan pendidikan, persyaratan pelatihan, persyaratan pengalaman, persyaratan
sikologi, dan persyaratan khusus.
● Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang telah dibuat. Perencanaan tenaga
kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyaratan yang diinginkan
agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.
Beberapa pertimbangan atas keperluan perencanaan tenaga kerja adalah untuk memenuhi
 kebutuhan karyawan baru karena adanya pembukaan cabang baru atau pendirian usaha
baru, adanya karyawan yang keluar karena pensiun/dikeluarkan oleh perusahaan.
● Pengadaan Karyawan
pengadaan karyawan adalah upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Hal ini meliputi penarikan (upaya mencari calon karyawan yang memenuhi
persyaratan tetentu)
● Perencanaan karir
Perencanaan karir adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di perusahaan.
Karyawan dapat merencanakan karirnya sejak mulai bekerja hingga berhenti kerja. Selain
itu, perusahaan juga harus melakukan evaluasi teradap kinerja antara seluruh karyawan
sebagai dasar untuk program perbaikan prestasi kerja. Penyesuaian kompensasi, promosi,
dan pengembangan karir.
● Keselamatan dan kesehatan
Perusahaan juga perlu memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja merujuk pada
kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi
penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh dan lain
sebagainya.
● Kompensasi
Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka, baik dalam bentuk upah atau gaji tunjagan.

2.3 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumber daya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya
harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran
organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu
manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1. Pengetahuan
2. Skills
3. Konsep diri
4. Sikap
5. Motivasi
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung
bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:
1. Menyeleksi tenaga kerja
2. Melakukan analisis jabatan
3. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Apapun teknologi yang digunakan
dan berapapun dana yang disiapkan, jika tanpa sumber daya manusia yang professional dan
berpengalaman semuanya tidak bisa berjalan dengan baik.
Eksistensi sumber daya manusia di era modern seperti sekarang ini harus di perhatikan,
oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu mengikuti perkembangan zaman dan
beradaptasi agar mereka tidak tertinggal oleh perubahan zaman. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di
mana dia berada di dalamnya.
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive)
2. Keterampilan (skill)
3. Konsep diri (self concept)
4. Sifat/ciri bawaan (trait)
5. Pengetahuan (knowledge)
ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking
2. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
3. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.
A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
5. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Menata olah upah dan gaji
9. Membangun komitmen karyawan
10. Pelatihan dan pengembangan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
4. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
5. Membiarkan kekurangan pelatihan
6. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
7. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
8. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
C. MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang
Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.
2. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
3. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan.
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi
tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
2. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
3. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan
strategik perusahaan.
F. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di
kalangan karyawan
2. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk
bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui,
dan mengimbali keunggulan individu dan unit.
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.4 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat
struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description,
membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan
proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses
pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi
yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan,
membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi
didalam organisasi antara lain :
• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
• lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia salingManajer berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik
sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber
daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi
untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah
(dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya telah
tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.
2. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan
kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi
publik secara terstruktur dan profesional.
3. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu
perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada
pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani
maupun rohani.
4. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia
(karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi ,
material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi ,
daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan
tantangan masa global.

3.2 SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Bagi seorang pemimpin,
memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat
dimasa yang akan datang.
Daftar Pustaka
 http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-
daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
 http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html