HR AND ORGANIZATIONAL & BEHAVIOUR

A. Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.

B. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
 c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup
/ cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

C. Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena
sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu
dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan,
pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan
manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan
sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan
tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai
karekter dan kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. Pengetahuan
5. Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global
yang cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau
tantangan global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi
memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan
tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
 Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun
tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi
agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran
organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus
mempunyai nilai kompetensip menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-
keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang
paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron
dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu
sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan
organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk
 mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat
strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma
berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global
yang cenderung bersifat tanpa batas.

D. Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi

Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat
struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job
description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning)
dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load
analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan
kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan
proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan
dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya
manusia organisasi didalam organisasi antara lain :
1. Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan
manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh
pimpinan unit teknis operasional.
2. lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia salingManajer berbagi
tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan
sumber daya manusia sebagai konsultan.
 3. Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam
praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer
berhubungan dengan HR concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka
panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang
meliputi tahap :
1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya
manusia saat ini dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya
manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan
bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan
numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model
MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis”
dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski
tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan
tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.
Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.