BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM)

memiliki peranan penting dalam
pengembangan dan pencapaian sasaran
organisasi, sebab manusialah yang
menjadi faktor utama penggerak
organisasi, di samping
adanyaketerliatan faktor peralatan
kesehatan yang memadai metode dan
financial. Jadi dapat dibayangkan
bahwa tanpa manusis maka organisasi
tidak akan pernah ada. Oleh sebab itu
peranan SDM dalam organisasi
sangatlah penting.

Suatu organisasi akan mampu

pencapai sasaran dan tujuan apabila
organisasi itu mampu mengatur atau
mengelola faktor-faktor pelayanan yang
ada dengan baik dan benar, terutama
dalam mengelola SDM yang dimiliki.
Kekeliruan dalam mengelola SDM
tentu akan menghambat proses
pencapaian tujuan rumah sakit, bahkan
sasaran yang ingin dicapai dapat
membias atau tidak terwujud. Untuk
menghindari kekeliruan pemanfaatan
SDM di Rumah Sakit Ichsan Medical

1
Centre Bintaro, maka diperlukan
ketersediaan alat manajerial yang
mampu mengelola SDM mulai dari
proses perencanaan sampai dengan
proses pengendalian SDM, yang
disebut manajemen sumber daya
manusia.

Bahwa keberhasilan pengelolaan

organisasi sangat di tentukan kegiatan
pendayagunaan SDM. Kegiatan
pendayagunaan yang dimaksud
meliputi proses penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan SDM untuk mencapai
tujuan tujuan individu maupun tujuan
rumah sakit.

Jadi tidak dapat dipungkiri bahwa

SDM merupakan unsur yang paling
dominan dalam menentukan
keberhasilan di Rumah Sakit Ichsan
Medical Centre Bintaro untuk mencapai
tujuan tersebut. Dalam melaksanaan
semua kegiatan yang ada di unit SDM
dan Diklat agar dapat terintegrasi
dengan baik dan efektif diperlukan
pedoman pengorganisasian unit SDM
dan Diklat sebagai acuan pelaksanaan
tugas tugas tersebut.

2
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan semua keputusan dan
praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

3
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
1.1 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber
Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection). Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan

4
 akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
1.2 Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan
yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan
pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

5
1.3 Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan
besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan
keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau
umumnya di kenal dengan istilah pension

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan

bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber
daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya
manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan
dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan

6
perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai
dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Dalam hal mengendalikan dan mengelola sumber daya manusia di
suatu perusahaan maka perlu peraturan dan standar prosedur
operasional agar dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Perusahaan
dapat dianggap sebagai sistem sebuah masyarakat kecil. Beberapa
peraturan dan standar prosedur operasional seringkali berawal secara
tidak resmi dan sistem ini berjalan terus hingga jangka waktu tertentu.
Seiring berjalannya waktu dan perusahaan mulai berkembang atau
berubah, peraturan dan standar prosedur operasional yang ada perlu
dibuat menjadi formal. Peraturan dan standar prosedur operasional
tersebut perlu ditulis.
Proses penulisan peraturan dan standar operasional prosedur inilah
yang mengawali dibuatnya sebuah buku panduan kepegawaian yang
bentuknya sangat sederhana. Buku panduan kepegawaian ini berlaku
sebagai sebuah kumpulan peraturan dan prosedur yang mengatur
sumber daya manusia sebagai pelaku kerja di perusahaan.
Buku panduan kepegawaian mempunyai banyak fungsi bagi sebuah
perusahaan. Buku ini menciptakan peraturan dan pedoman yang
dijadikan acuan baik bagi perusahaan dalam beroperasi maupun
karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Buku panduan kepegawaian
memberi struktur dan konsistensi untuk menghadirkan informasi
tentang peraturan-peraturan sehingga karyawan dapat diyakinkan
bahwa mereka akan diperlakukan secara adil sekaligus dapat dijadikan
bagi perusahaan dalam menanggulangi situasi-situasi tertentu yang
berhubungan dengan kepegawaian.

7
 Dalam buku panduan kepegawaian ini akan diuraikan peraturan
dan juga informasi mengenai prosedur operasional Kepegawaian RS.
IMC Bintaro, pola ketenagaan, daftar standar perilaku dan peraturan
kerja serta penyelesaian pengaduan atau pertentangan.

1.4 Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian :

a. Sumber daya manusia RS. IMC Bintaro terdiri :
 Karyawan
 Mitra Kerja
 Karyawan Harian
 Outsourcing
b. Untuk karyawan terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Pelaksanaan pola pengelolaan sumber daya manusia terhadap kedua
status karyawan tersebut tidak memiliki perbedaan yang signifikan
dimana dalam kondisi tertentu keduanya diperlakukan sama dan
berdasarkan Peraturan Perusahaan yang berlaku.
c. Untuk Mitra Kerja pengelolaan sumber daya mnusia berdasarkan
Perjanjian Kerja Dokter Purna Waktu dan Paruh Waktu.
d. Untuk Karyawan Harian pengelolaan sumber daya manusia
berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak dengan pembayaran
harian dan atau sifatnya sementara.
e. Untuk Outsourcing pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan
Perjanjian kerjasama (MOU) tersendiri.

2. TUJUAN
Buku pedoman kepegawaian ini disusun untuk menciptakan peraturan dan
pedoman yang dijadikan acuan bagi karyawan dan perusahaan dalam
melaksanakan hak dan kewajibannya.

3. LANDASAN REFERANSI
1. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

8
 2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah
Sakit
3. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 Tentang
Tenaga Kesehatan
4. Permenkes Nomor 25 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatam
5. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan
6. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2004 tentang Praktek
Kedokteran
7. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah
8. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 72 Tahun 1984 tentang Dasar
Perlindungan Upah

4. KERANGKA KERJA

Gambar 1.1

BAB II
RUANG LINGKUP

1. Planning
1. Penyusunan pedoman sumber daya manusia
2. Identifikasi perencanaan ketenagaan di rumah sakit, mencakup analisa
kebutuhan ketenagaan dan perencanaan pendidikan dan pelatihan

9
 3. Penyusunan peraturan perusahaan, kebijakan dan prosedur dalam
hubungan industrial
4. Koordinasi dengan seluruh unit kerja di RS.IMC Bintaro
2. Action
1. Perencanaan kebutuhan tenaga/Sumber Daya Manusia RS.IMC Bintaro
2. Pelaksanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia Rumah Sakit
3. Pelaksanaan pengembangan karyawan melalui program pendidikan dan
pelatihan
4. Evaluasi kinerja karyawan
5. Pemberian reward & punishment
3. Monitoring
1. Pengumpulan Indikator
a. Penghitungan kebutuhan dan pemenuhan ketenagaan sesuai standar
b. Penilaian kinerja sesuai standar
c. Angka Turn Over Karyawan
d. Angka Lembur Karyawan
e. Angka Ketidakhadiran Karyawan
f. Angka Kecelakaan Kerja aryawan
g. Angka Kepatuhan Dalam Pemeriksaan Kesehatan Berkala
h. dan indikator lainnya
2. Penilaian Kinerja
4. Evaluation
1. Evaluasi kebijakan dan prosedur SDM
2. Evaluasi program kerja SDM
3. Evaluasi kinerja karyawan unit SDM
4. Evaluasi data indikator
5. Continous Improvement
1. Menganalisa kecukupan ketersediaan SDM melalui perencanaan
ketenagaan, dengan memperhatikan kecukupan ketengaan akibat adanya
perubahan baik dikarenakan karyawan mengundurkan diri, rotasi, promosi
atau perubahan dalam kebutuhan ketenagaan akibat penambahan fasilitas
atau pelayanan.
2. Melakukan analisa terhadap keterlambatan dalam pemenuhan ketenagaan
3. Melakukan analisa mengenai faktor-faktor penyebab meningkatnya angka
produktivitas yang dipanguruhi oleh angka ketidakhadiran.
4. Melakukan analisa mengenai faktor-faktor penyebab tindakan indisipliner
dan memperbaiki sistem untuk meminimalisir terjadinya indisipliner

10
 BAB III
TATA LAKSANA

3.1 Perencanaan Tenaga Kerja

Rumah Sakit membuat perencanaan dan manentukan persyaratan dan
kualifikasi dari setiap karyawan untuk menjamin agar setiap kegiatan
pelayanan di Rumah Sakit dilaksanakan oleh staff yang kompeten
dibidangnya masing-masing.
Perencanaan dibuat berdasarkan :
a. Visi & misi Rumah Sakit
b. Keragaman pasien yang harus dilayani kompleksitas, dan intensitas
kebutuhan pasien
c. Layanan diagnostic dan klinis yang disediakan rumah sakit
d. Volume pasien rawat inap dan rawat jalan
e. Teknologi medis yang digunakan untuk pasien
f. Sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit yang direncanakan dari rencana
strategis dan rencana tahunan

11
Perencanaan ketenagaan di RS, meliputi :
a. Pendidikan
b. Pengalaman
c. Skill
d. Knowledge
e. Sertifikasi
f. Jumlah yang dibutuhkan
3.1.1 Perencanaan ketenagaan dibuat oleh coordinator Unit dengan
menggunakan format yang seragam di seluruh rumah sakit
3.1.2 Perencanaan ketenagaan harus mengikuti per undang-undangan yang
berlaku di Republik Indonesia
3.1.3 Manager SDM berdasarkan masukan dari manager masing-masing
unit terkait menyusun standar minimal pendidikan, pengalaman, skill,
knowledge, sertifikasi minimum, yang dibutuhkan untuk masing-
masing bidang/jabatan
3.1.4 Setiap staff rumah sakit mempunyai uraian tugas, tanggung jawab
dan wewenang.
3.1.5 Perencanaan ketenagaan harus disusun dengan menerapkan prinsip
efisien, bijaksana, dan mempertimbangkan produktivitas rumah sakit
3.1.6 Perencanaan kebutuhan staff rumah sakit terus menerus
dimuktakhirkan sesuai dengan perubahan kebutuhan rumah sakit,
pengembangan layanan, perubahan kompetensi, atau bila tidak ada
perubahan dibuat minimal 1 tahun sekali
3.1.7 Kebutuhan untuk masing-masing bidang diajukan oleh masing-masing
rumah sakit dan disetujui oleh corporate
3.1.8 Perencanaan kebutuhan staff rumah sakit mempertimbangkan
penempatan atau penempatan kembali dengan memperhatikan
kompetensi, kebutuhan pasien/kekurangan, agama, keyakinan, dan
nilai-nilai pribadi

12
 3.1.9 Direktur rumah sakit wajib untuk melakukan perhitungan ketenagaan
yang efisien dan antisipatif dengan pemanfaatan secara optimal tenaga
kerja yang ada
3.2 Rekruitment
a. Seleksi
1. Dokumen pada saat rekrutmen , adalah :
- Surat Lamaran
- Surat daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)
- Pas foto 4X6 berwarna
- Fotocopy KTP atau tanda identitas lain
- Fotocopy Ijasah dan Transkip Nilai
- Fotocopy Surat Tanda Registrasi (untuk staff medis)
- Fotocopy sertifikat pelatihan yang pernah diikuti
- Fotocopy sertifikat pelatihan kompetensi (apabila ada)
- Surat keterangan referensi (apabila ada)
2. Rekrutmen karyawan diumumkan melalui website atau bekerjasama
dengan portal pencarian tenaga kerja
3. Proses rekruitment secara sentralisasi dengan melibatkan manager
departemen yang terkait.
4. Persyaratan rekrutmen :
- Dari universitas dengan akreditasi B.
- IPK minimal 2.75 atau dapat kurang dari IPK tersebut atas dasar
persetujuan Direktur .
5. Verifikasi sumber primer hanya dilakukan untuk :
- Ijasah S1/S2/S3
- Surat Tanda Register (untuk staff medis)
6. Tes Penerimaan Karyawan
- Metode tes : ujian tulis dan wawancara
- Tes awal dilakukan oleh Koordinator Unit dan Manager Unit
- Kerahasiaan soal tes selalu dijaga .
- Syarat pada saat ujian, tidak boleh membawa handphone
- Hasil tes yang dilakukan harus obyektif.
- Pada proses rekruitment, dilakukan penilaian dalam hal
keterampilan, pengetahuan dan pengalaman bekerja yang akan

13
 dibuat dalam format penilaian kriteria kualifikasi karyawan. Format
penilaian tersebut akan diatur dalam prosedur tersendiri.
b. Seleksi Dokter Umum dan Dokter Spesialis
I. Dokter Umum
A. Dokter umum dikategorikan menjadi 3 yaitu:
1. Dokter umum bangsal
2. Dokter umum ruangan intensif
3. Dokter umum UGD
B. Shift kerja bagi dokter umum ada 3 shift yaitu:
- Shift 1 pkl 08.00 – 15.00
- Shift 2 pkl 15.00 – 21.00
- Shift 3 pkl 21.00 – 08.00
C. Jumlah shift malam untuk setiap dokter diatur rata-rata 8-12x per
bulan.
D. Perhitungan kebutuhan tenaga setiap shiftnya mengikuti ketentuan
sebagai berikut:
- Bangsal
Perbandingan yang dianjurkan untuk jumlah dokter : jumlah
pasien = 1 : 40 namun dapat diatur sesuai dengan jumlah/ lokasi
bangsal tempat perawatan pasien.
- Unit Intensif (ICU/ICCU/HCU/NICU/PICU)
Pada unit tersebut terdapat oleh 1 dokter umum.
- IGD
Pada unit tersebut terdapat oleh 1 dokter umum
E. Kompetensi dasar
Rekruitmen dokter umum mengikuti ketentuan sebagai berikut:
Persyaratan umum:
- Pengalaman 1 tahun sebagai dokter jaga ruangan
- Mempunyai tanggung jawab, jujur dan berdedikasi tinggi
- Sehat jasmani dan rohani
- Persyaratan akademis:

14
 i. Universitas Negeri (UI, Unpad, Undip, UGM, Unair) : IPK
minimal 2.75
ii. Universitas Negeri Dan Swasta lainnya IPK minimal 3.0

2. Dokter Bangsal
- Persyaratan khusus: memiliki sertifikasi ATLS, ACLS
- Kompetensi dasar:
a. Mampu melakukan anamnesa, pemeriksaan fisik, pemeriksaan
penunjang, menentukan diagnosa dan pemberian terapi pasien
b. Mampu melakukan resusitasi jantung paru
c. Mampu melakukan airway management
d. Mampu melakukan Orotrakheal intubasi
e. Mengenal perubahan kondisi pasien yang berpotensi
mengancam jiwa
f. Mampu melakukan resusitasi cairan
g. Mampu melakukan perhitungan jumlah kalori dan jumlah
cairan yang dibutuhkan pasien.
h. Mampu menunjukkan perilaku yang bertanggung jawab
terhadap praktek profesional sesuai dengan etika profesi
i. Mampu menerapkan prinsip-prinsip Pencegahan Infeksi
Nosokomial
j. Mampu mengidentifikasi lingkungan yang beresiko terhadap
keamanan keselamatan pasien di unitnya
k. Mampu melakukan tatalaksana nyeri pada pasien
3. Dokter Umum Ruang Intensif
Persyaratan khusus:
a. Mempunyai sertifikat ACLS
b. Mempunyai sertifikat FCCS
c. Mempunyai sertifikat Resusitasi Neonatus
Kompetensi dasar:
a. Mampu melakukan anamnesa, pemeriksaan fisik, pemeriksaan
penunjang, menentukan diagnose dan pemberian terapi pasien

15
 b. Mampu melakukan resusitasi jantung paru, termasuk defibrilasi dan
kardioversi
c. Mampu melakukan airway management
d. Mampu melakukan Orotrakheal intubasi
e. Mengenal perubahan kondisi pasien yang berpotensi mengancam
jiwa
f. Mampu melakukan resusitasi cairan
g. Mampu melakukan ventilasi mekanik
h. Mampu menunjukkan perilaku yang bertanggungjawab terhadap
praktek professional sesuai dengan etika profesi
i. Mampu menerapkan prinsip-prinsip Pencegahan Infeksi
Nosokomial
j. Mampu mengidentifikasi lingkungan yang beresiko terhadap
keamanan/ keselamatan pasien di unitnya
k. Mampu melaksanakan tatalaksana nyeri pada pasien

4. Dokter Umum IGD

Persyaratan khusus:
a. Mempunyai sertifikat ACLS
b. Mempunyai sertifikat ATLS/PPGD/GELS
c. Mempunyai sertifikat Resusitasi Neonatus
Kompetensi dasar:
a. Mampu melakukan anamnesa, pemeriksaan fisik, pemeriksaan
penunjang, menentukan diagnose dan pemberian terapi pasien
b. Mampu melakukan resusitasi jantung paru, termasuk defibrilasi dan
kardioversi
c. Mampu melakukan airway management
d. Mampu melakukan Orotrakheal intubasi
e. Mengenal perubahan kondisi pasien yang berpotensi mengancam
jiwa
f. Mampu mengenal dan memberikan penanganan awal Acute
Coronary Syndrome
g. Mampu melakukan resusitasi cairan
h. Mampu melakukan ventilasi mekanik
i. Mampu menunjukkan perilaku yang bertanggungjawab terhadap
praktek professional sesuai dengan etika profesi
j. Mampu menerapkan prinsip-prinsip Pencegahan Infeksi
Nosokomial

16
 k. Mampu mengidentifikasi lingkungan yang beresiko terhadap
keamanan/ keselamatan pasien di unitnya
l. Mampu melaksanakan tatalaksana nyeri pada pasien
F. Program orientasi dokter umum
Dokter umum yang baru bergabung dengan RS. IMC Bintaro wajib
mengikuti program orientasi Rumah Sakit yang terdiri dari:
- Orientasi umum RS
- Orientasi khusus (1 bulan)
G. Semua dokter umum wajib memiliki asuransi profesi yang dibayarkan
secara pribadi untuk proteksi ybs dalam menjalankan tugas di. RS. IMC
Bintaro
H. Dokter umum adalah karyawan Rumah Sakit sehingga kontrak kerja
dan hak kewajiban mengikuti Peraturan Rumah Sakit yang berlaku.
I. Ijin bagi dokter umum yang berkeinginan untuk melanjutkan
pendidikan dokter spesialis dapat diberikan setelah 1 tahun bekerja.
J. Setiap dokter umum wajib untuk mengikuti CME yang menunjang
pekerjaannya minimal 5x dalam setahun.

II. Dokter Spesialis

a. Kualifikasi Dokter Spesialis
Tabel 3.1
Jumlah standart minimal dokter spesialis

Note: Jumlah disesuaikan dengan ketersediaan sarana dan prasarana

17
 b. Dokter spesialis adalah Mitra Kerja yang terikat dengan perjanjian
kerja sama antara pihak Dokter dan pihak Rumah Sakit
menggunakan standar perjanjian kerja sama yang berlaku di grup
RS. IMC Bintaro.
c. Setiap dokter spesialis wajib memiliki asuransi profesi yang
dibayarkan secara pribadi sebagai proteksi dalam melaksanakan
tugas di RS. IMC Bintaro
d. Pelayanan Medik
1. Jadwal on call Dokter Spesialis ditentukan oleh Management
Rumah Sakit setiap bulan.
2. Dalam rangka untuk menangani pasien denan fase emergency,
maka Rumah Sakit wajib menyediakan poli umum yang dibuka
dari jam 07.00-21.00 dan tidak dirangkap oleh dokter IGD.
e. Penunjang Medik
Standar pelayanan dan peralatan medik yang terdapat di RS IMC
Bintaro mengikuti Ketetapan Permenkes No. 56 tahun 2014 tentang
Klasifikasi dan Perijinan Rumah Sakit.
f. Setiap dokter wajib menggunakan obat dan alkes sesuai dengan
formularium yang telah ditentukan atau sesuai dengan kebijakan
RS.

3.3 Proses Kredensial

Panduan Kredensial, Rekredensial, Kewenangan Klinis, Penugasan Klinis
dan Evaluasi
a. Definisi
1) Kredensial adalah dokumen yang dikeluarkan oleh suatu badan yang
diakui, yang menunjukkan pemenuhan persyaratan atau kelayakan,
antara lain gelar sarjana dari fakultas kedokteran/perawat/profesi
tenaga kesehatan lain, sertifikat atau surat penyelesaian masa pelatihan
khusus (residensi), pemenuhan persyaratan dari organisasi profesi
medis, izin praktik, dan surat tanda registrasi dari konsil kedokteran

18
 atau kedokteran gigi atau MTKI untuk profesi perawat dan profesi
penunjang medis.
2) Rekredensial adalah proses reevaluasi terhadap staf professional yang
telah memiliki clinical privilage untuk menentukan apakah masih
layak diberikan kewenangan klinis tersebut dalam waktu tertentu.
3) Cinical privilege adalah kewenangan klinis untuk melakukan
tindakan medis / keperawatan tertentu dalam lingkungan rumah sakit
tertentu berdasarkan penugasan yang diberikan Direktur Rumah Sakit.
4) Clinical Appoinment (Surat Penugasan) adalah surat yang diterbitkan
oleh Direktur Rumah Sakit kepada seorang staf professional untuk
melakukan tindakan medis/keperawatan di rumah sakit berdasarkan
daftar kewenangan klinis yang ditetapkan baginya
b. Tujuan
1) Tujuan Umum
Rumah Sakit menerima dan menugaskan staf professional yang
kredibel untuk memberikan asuhan pelayanan kepada pasien yang
dirawat di RS. IMC Bintaro
2) Tujuan Khusus
- Memberikan panduan mekanisme kredensial dan re-kredensial
dokter, perawat dan profesi tenaga kesehatan lainnya di rumah
sakit.
- Memberikan panduan bagi Direktur Rumah Sakit untuk
menerbitkan kewenangan klinis (clinical privilege) bagi setiap
dokter, perawat dan profesi tenaga kesehatan lainnya untuk
melakukan tindakan medis/keperawatan atau tindakan lainnya di
rumah sakit.
- Terjaganya reputasi dan kredibilitas staf professional, Rumah
Sakit dan Badan Tata Kelola.
c. Ruang Lingkup
1. Kredensial merupakan dokumen dari seseorang atau suatu badan
mengenai beberapa aspek riwayat kerja atau kompetensi pelamar dan
lain-lain yang dipersyaraktan. Dokumen yang dipersyaratkan menjadi
bagian dalam proses pengumpulan kredensil. Dokumen terdiri dari

19
 yang dikeluarkan oleh suatu badan yang diakui, yang menunjukkan
pemenuhan persyaratan atau kelayakan, antara lain gelar sarjana dari
fakultas kedokteran, sertifikat atau surat penyelesaian masa pelatihan
khusus (residensi), pemenuhan persyaratan dari organisasi profesi
medis, izin praktik, dan surat tanda registrasi dari konsil kedokteran
atau kedokteran gigi. Kredensial dapat juga merupakan dokumen dari
seseorang atau suatu badan mengenai beberapa aspek riwayat kerja
atau kompetensi pelamar.
2. Proses verifikasi sumber primer dapat dilakukan dengan beberapa
alternatif cara berikut ini :
- Mencari informasi melalui basis data online.
- Dokumentasi percakapan telepon dengan sumber yang
mengeluarkan.
- Mengirimkan e-mail atau surat konvensional kepada bagian terkait
yang mengeluarkan kredensial tersebut.
3. Pada kondisi sulit dilakukan, upaya verifikasi kredensial dibuktikan
dengan beberapa kali upaya (setidaknya 2 kali dalam 60 hari) yang
dilakukan dengan berbagai metode (sebagai contoh, telepon, e-mail,
dan surat) dengan dokumentasi upaya dan hasilnya dalam formulir
yang sesuai.
4. Proses pengumpulan kredensial dan dokumen terkait lainnya serta
verifikasi sumber primer dilakukan oleh bagian SDM, Komite Medik
dan Subkomite Kredensial, Komite Keperawatan dan Tim Kredensial
untuk profesi tenaga kesehatan lain secara simultan dengan proses
penetapan kewenangan klinis (clinical privileges) dan
didokumentasikan dalam formulir pemeriksaan kredensial/rekredensial
staf medis oleh staf yang melaksanakan verfikasi sumber primer.
Proses kredensial yang dilakukan oleh subkomite dengan peer
group dilakukan dengan transparan, adil dan objektif dan
didokumentasikan. Alasan dilakukan kredensial adalah untuk tetap
menjaga mutu masing masing profesi.

20
 Setelah seorang dokter, perawat dan profesi tenaga kesehatan
lainnya dinyatakan kompeten melalui sesuatu proses kredensial,
rumah sakit menerbitkan suatu ijin bagi yang bersangkutan untuk
melakukan serangkaian tindakan-tindakan medis tertentu dirumah
sakit, hal ini dikenal sebagai kewenangan klinis (clinical privilege).
Tanpa adanya kewenangan klinis (clinical privilege) tersebut seorang
dokter, perawat dan profesi tenaga kesehatan lainnya tidak
diperkenankan untuk melakukan tindakan medis dirumah sakit.
Untuk seorang dokter luasnya lingkup kewenangan klinis (clinical
privilege) dapat saja berbeda dengan koleganya dalam spesialisasi
yang sama, tergantung pada ketetapan komite medis tentang
kompetensi untuk melakukan tiap tindakan medis oleh yang
bersangkutan berdasarkan hasil proses kredensial. Dalam hal tindakan
medis seorang dokter membahayakan pasien maka kewenangan klinis
(clinical privilege) seorang dokter dapat saja dicabut sehingga tidak
diperkenankan untuk melakukan tindakan medis tertentu dilingkungan
dirumah sakit Pencabutan kewenangan klinis (clinical privilege)
tersebut dilakukan melalui prosedur tertentu yang melibatkan komite
medis,begitu juga dengan keperawatn dan professional lainnya.
Kewajiaban rumah sakit untuk menetapakan kewenangan klinis
(clinical privilege) telah diatur dengan tegas dalam Undang-undang
tentang Rumah Sakit. Dalam Undang-undang Rumah Sakit No 44
tahun 2009 pasal 29 ayat (1) butir (r) telah ditetapkan bahwa setiap
rumah sakit wajib menyusun dan melaksanakan hospital bylaws, yang
dalam penjelasan undang-undang tersebut ditetapkan bahwa setiap
rumah sakit wajib melaksanakan tata kelola klinis yang baik (good
clinical governance).

d. Tata Laksana
KREDENSIAL , REKREDENSIAL STAF MEDIS

21
- Rumah sakit bertugas dan bertanggung jawab untuk menjaga standar
dan kompetensi staf medis yang akan memberikan pelayanan di
rumah sakit.
- Rumah sakit mempunyai satu proses yang sama untuk
mengumpulkan kredensial para anggota staf medis yang diizinkan
untuk memberikan perawatan pasien tanpa supervisi.
- Staf medis adalah semua dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis
dan dokter gigi spesialis yang memiliki izin praktik mandiri (tanpa
supervisi) dan memberikan pelayanan preventif, kuratif, restoratif,
bedah, rehabilitatif, atau pelayanan medis dan dental lainnya kepada
pasien; atau memberikan pelayanan interpretatif untuk pasien, seperti
patologi, radiologi, atau laboratorium.
- Proses Kredensial, Rekredensial, Pemberian Kewenangan Klinis,
Evaluasi Staf Medis
3.3.1.1 Kredensial
Kredensial para anggota staf medis dilakukan dengan cara
mengumpulkan kredensial dan dokumen terkait staf medis
tersebut, yaitu:
1. Surat lamaran kerja dokter yang bersangkutan
2. Pas foto berwarna ukuran 4x6
3. Fotocopy KTP atau tanda identitas lain
4. Surat daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)
5. Fotocopy Ijazah dokter umum
6. Fotocopy Ijazah dokter spesialis (bagi dokter spesialis)
7. Fotocopy Ijazah dokter subspesilais (bagi dokter
subspesialis)
8. Fotocopy Surat Tanda Registrasi
9. Fotocopy Sertifikat Kompetensi
10. Fotocopy Surat Izin Praktik
11. Fotocopy sertifikat keahlian/kursus-kursus.
12. Fotocopy sertifikat lainya yang dimiliki.

22
 13. Untuk dokter lulusan luar negeri, maka diperlukan surat
keterangan lulus ujian penyetaraan dan surat dari
kolegium terkait
14. Hasil ujian tulis (khusus dokter umum)
15. Hasil psikotest (dokter umum)
16. Hasil pemeriksaan kesehatan
3.3.1.2 Verifikasi sumber primer
Verifikasi sumber primer adalah proses pemeriksaan
validitas dan kelengkapan kredensial dari sumber yang
mengeluarkan kredensial tersebut. Verifikasi sumber primer
dilakukan terhadap berkas berikut ini :
 Dokter Umum
- Ijazah dokter umum
- Surat Tanda Registrasi
 Dokter Spesialis
- Ijazah dokter umum
- Ijazah dokter spesialis
- Surat Tanda Registrasi
 Dokter Sub Spesialis
- Ijazah dokter umum, dokter spesialis dan dokter
subspesialis
- Surat Tanda Registrasi
Salinan Kredensial dan dokumen terkait staf medis harus
dimiliki salinannya oleh rumah sakit dan disimpan dalam
personal file staf medistersebut.

3.3.1.3 Pemberian Kewenangan Klinis (Clinical Privileges)

1. Rumah sakit mengesahkan semua anggota staf medis
untuk menerima dan merawat pasien serta untuk
memberikan pelayanan klinis lainnya yang konsisten
dengan kualifikasi mereka.

23
2. Pemberian kewenangan klinis (clinical privileges) adalah
penentuan kompetensi klinis terkini anggota staf medis
dan pengambilan keputusan tentang pelayanan klinis
yang diizinkan untuk anggota staf medis tersebut.
3. Proses pemberian kewenangan klinis dilakukan dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. Merupakan proses standar, objektif dan berbasis
bukti;
b. Didokumentasikan dalam kebijakan rumah sakit;
c. Merupakan proses aktif dan berkelanjutan seiring
perubahan kredensial anggota staf medis;
d. Berlaku untuk semua golongan keanggotaan staf
medis, dan
e. Efektivitas proses pelaksanaan tersebut dapat
didemonstrasikan.
2. Rekomendasi kewenangan klinis diberikan oleh Komite
Medik dan Subkomite Kredensial. Dalam melakukan
kajian, subkomite kredensial dapat membentuk panel
atau panitia ad hoc dengan melibatkan mitra bestari
(peer group) atau disiplin yang sesuai dengan
kewenangan klinis yang diminta oleh staf medis.
3. Rekomendasi kewenangan klinis diberikan oleh sub
komite kredensial kepada direktur rumah sakit
4. Pemberian kewenangan klinis dilakukan dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh dokter;
b. Daftar kompetensi inti yang diidentifikasi dan
disusun oleh Program Pendidikan Dokter;
c. Surat rekomendasi dari penugasan klinis staf medis
sebelumnya bila ada atau mitra bestari;
d. Hasil evaluasi proses pemantauan dan evaluasi
berkelanjutan staf medis di departemen/unit layanan
dalam proses pengangkatan kembali dan pembaruan
kewenangan;

24
 e. Kewenangan juga tidak diberikan jika rumah sakit
tidak memiliki teknologi medis khusus atau staf
untuk mendukung pelaksanaan kewenangan.
5. Peninjauan kewenangan klinis dilakukan secara berkala
oleh Kepala Staf Medis Fungsional (SMF) terkait,
Komite Medik, Manajer Pelayanan Medis dan Direktur
dengan menggunakan tools penilaian ongoing
professional practice evaluation yang sesuai dengan
staf medis tersebut dan uraian tugas yang diberikan
(khusus dokter umum).
6. Peninjauan kewenangan klinis dokter umum dilakukan
secara berkala yaitu setelah 3 bulan penerimaan dan
setiap tahun atau lebih cepat bila ada penambahan atau
pengurangan kewenangan klinis berdasarkan hasil
evaluasi berkelanjutan (ongoing professional practice
evaluation) atau permintaan anggota staf medis.
7. Peninjauan kewenangan klinis dokter spesialis
dilakukan secra berkala yaitu setiap tahun atau lebih
cepat bila ada penambahan atau pengurangan
kewenangan klinis berdasarkan hasil evaluasi
berkelanjutan (ongoing professional practice
evaluation) atau permintaan anggota staf medis,
8. Berkas kredensial anggota staf medis harus merupakan
sumber informasi yang dinamis dan ditinjau secara
konstan dan diverifikasi dari sumber yang
mengeluarkan. Demikian pula jika ada badan luar yang
melakukan investigasi tentang kejadian sentinel yang
berkaitan dengan anggota staf medis dan mengeluarkan
sanksi, informasi ini harus segera digunakan untuk
mengevaluasi ulang kewenangan klinis dari anggota
staf medis tersebut. Selain itu juga harus ada catatan
pada arsip tentang tindakan yang telah dilakukan atau

25
 tidak tidak dilakukan sebagai bahan pertimbangan
dalam penetapan penugasan klinis.
9. Kewenangan klinis yang telah ditetapkan direktur untuk
setiap anggota staf medis harus diinformasikan kepada
seluruh unit terkait dalam bentuk cetakan dan elektonik
sehingga mudah diakses apabila diperlukan.

3.3.1.4 Penetapan Penugasan Klinis (Clinical Appointment (Re-

Appointment)
1. Penugasan klinis (clinical appointment) dibuat
berdasarkan rekomendasi kewenangan klinis oleh
Komite Medik Subkomite Kredensial dari proses
peninjauan kredensial awal staf medis untuk
memutuskan apakah orang tersebut memenuhi syarat
untuk memberikan pelayanan yang dibutuhkan pasien
rumah sakit dan dapat didukung rumah sakit dengan
staf yang kompeten dan dengan kemampuan teknis
rumah sakit.
2. Penugasan klinis diterbitkan dalam bentuk Surat
Keputusan Direktur dengan lampiran berupa rincian
kewenangan klinis staf medis tersebut dan uraian
tugasnya sebagai karyawan (khusus dokter umum).
3. Pada keadaan gawat darurat terkait kebutuhan
pelayanan pasien dan tidak ada dokter yang memiliki
kewenangan klinis tersebut, Direktur dapat melakukan
pengangkatan tenaga medis untuk sementara waktu
dengan cara meminta kredensial staf medis tersebut dan
penetapan kewenangan klinis di tempat kerjanya
dengan tetap melakukan verifikasi sumber primer dari
rumah sakit yang mengeluarkan kredensial staf medis
tersebut.

26
4. Penetapan penugasan klinis dan identifikasi
kewenangan untuk tenaga medis tersebut tidak dibuat
sampai setidaknya verifikasi izin (Surat Tand
Registrasi) telah dilakukan.
5. Surat Keputusan Direktur tentang Penugasan Klinis staf
medis akan dikeluarkan kembali (Re-Appointment)
apabila dari hasil peninjauan kewenangan klinis
terdapat perubahan kewenangan klinis staf medis atau
uraian tugas (khusus dokter umum) atau minimal setiap
3 tahun.
6. Pada proses re-appointment, dilakukan peninjauan
dokumen anggota staf medis untuk verifikasi :
a. Perpanjangan izin;
b. Bahwa anggota staf medis tidak dikenai sanksi
disipliner oleh badan perizinan dan sertifikasi;
c. Bahwa arsip berisi cukup dokumentasi untuk
pencarian kewenangan atau tugas baru/perluasan di
rumah sakit; dan
d. Anggota staf medis mampu secara fisik dan mental
untuk memberikan perawatan dan tata laksana
terhadap pasien tanpa supervisi.
7. Pertimbangan untuk penetapan kewenangan klinis saat
pengangkatan ulang (re-appointment) mencakup hal-
hal berikut ini:
a. Anggota staf medis dapat diberikan kewenangan
tambahan berdasarkan pendidikan dan pelatihan
lanjutan. Pendidikan dan pelatihan diverifikasi dari
penyelenggara pendidikan atau pelatihan ataupun
dari sumber yang mengeluarkan kredensial.
Pelaksanaan kewenangan tambahan dapat ditunda
sampai proses verifikasi selesai
b. Kewenangan anggota staf medis dapat dilanjutkan,
dibatasi, dikurangi, atau dihentikan berdasarkan :

27
 1) Hasil proses peninjauan praktik profesional
berkelanjutan (ongoing professional practice
evaluation).
2) Temuan rumah sakit dari evaluasi terhadap
kejadian sentinel atau kejadian lainnya;
3) Kesehatan tenaga medis; atau
4) Permintaan dari tenaga medis.

3.3.1.5 Evaluasi Dan Pemantauan Staf Medis Berkelanjutan

1. Rumah sakit bertugas dan bertanggung jawab untuk
menjaga standar dan kompetensi staf medis yang akan
memberikan pelayanan di rumah sakit.
2. Semua anggota staf medis diikutsertakan dalam proses
pemantauan dan evaluasi praktek profesional
berkelanjutan yang distandarisasi pada tingkat
departemen atau unit layanan.
3. Rumah Sakit menggunakan proses pemantauan dan
evaluasi berkelanjutan yang terdiri dari proses
pengumpulan dan analisis data berikut ini :
a. Informasi perilaku,
b. Kemajuan profesional, dan
c. Hasil klinis anggota staf medis
2. Evaluasi perilaku dapat mencakup tata cara anggota
staf medis mengerti dan mendukung aturan berperilaku
yang mendukung terciptanya budaya aman, identifikasi
perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima di
rumah sakit; tidak adanya laporan perilaku anggota staf
medis yang diidentifikasi sebagai perilaku yang tidak
dapat diterima. Pengumpulan, analisis, serta
penggunaan informasi dan data evaluasi perilaku dapat
berasal dari survei staf dan sumber lainnya.
3. Kemajuan profesional setiap anggota staf medis akan
mencerminkan kemajuan dan perbaikan dalam dimensi
praktik profesional dan kesehatan sebagai berikut:
a. Perawatan pasien.

28
 b. Pengetahuan medis/klinis, termasuk pengetahuan
biomedis, klinis, epidemiologis, dan ilmu perilaku-
sosial.
c. Pembelajaran dan perbaikan berbasis pelatihan.
d. Keterampilan interpersonal dan komunikasi.
b. Profesionalisme.
c. Praktik berbasis sistem.
d. Penataan sumber daya.
4. Hasil klinis merupakan proses pemantauan dan evaluasi
berkelanjutan untuk anggota staf medis meninjau
informasi umum untuk semua anggota staf medis dan
informasi spesifik yang berkaitan dengan kewenangan
klinis anggota tersebut dan pelayanan yang diberikan
oleh keahliannya.
5. Sumber Data dikumpulkan setiap bulan dan
direkapitulasi setiap 3 bulan.
6. Perbandingan data dapat dilakukan secara internal
dan/atau eksternal untuk memahami pola praktik
praktisi kesehatan.
7. Peninjauan proses pemantauan dan evaluasi anggota
staf medis dilakukan setiap 3 bulan dan disampaikan
setiap tahun atau lebih cepat bila hasil penilaian tidk
mencukupi nilai standar (≥ 50) atau terdapat masalah
terkait insiden keselamatan pasien.
8. Peninjauan dilakukan oleh Kepala Kelompok Staf
Medis, Ketua Komite Medik, Manajer Medis dan
Direktur Rumah Sakit.
9. Temuan, kesimpulan, dan tindakan apapun yang
dilakukan atau direkomendasikan dicatat dalam berkas
anggota staf medis.
10. Jika temuan mempengaruhi pengangkatan atau
kewenangan anggota staf medis, maka pemberitahuan
harus dikirimkan ke tempat-tempat praktek staf
tersebut.

3.3.1 KREDENSIAL DAN REKREDENSIAL KEPERAWATAN

29
 Untuk melaksanakan kredensial dibutuhkan beberapa instrumen,
antara lain form kredential untuk calon karyawan,daftar rincian
kewenangan klinis untuk tiap unit keperawatan, tim Peer Group yang
mewakili spesialisasi masing masing unit perawatan.
Secara garis besar proses kredential dan rekredential adalah sebagai
berikut :
3.3.2.1 Validasi Kredensial
Sub komite kredential akan melakukan validasi kredensial dari
SDM antara lain :
a. Surat lamaran kerja yang bersangkutan
a. Surat daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)
b. Pas foto
c. Fotocopy KTP atau tanda identitas lain
d. Fotocopy Ijasah dan Transkip Nilai
e. Fotocopy Surat Tanda Registrasi
f. Fotocopy sertifikat pelatihan yang pernah diikuti
g. Fotocopy sertifikat pelatihan kompetensi (apabila ada)
h. Surat keterangan referensi (apabila ada)
3.3.2.2 Proses Seleksi
a. Jika berkas tersebut lengkap, dilanjutkan dengan tes tulis
keperawatan dan tes skill
b. Jika lulus tes tulis dan tes skill dilanjutkan dengan interview
keperawatan oleh subkomite kredential bekerjasama dengan
Tim keperawatan.
c. Jika calon perawat memiliki sertifikasi khusus dan atau
pengalaman kerja, sub komite kredential melibatkan unit
khusus sesuai dengan kualifikasi calon karyawan
d. Calon perawat yang sudah lulus interview, tes tulis
keperawatan dan tes skill dilanjutkan psikotest dan tes
kesehatan.

30
 e. Setelah proses tersebut selesai dan calon perawat dinyatakan
lulus semua tahapan, calon perawat tersebut akan
direkomendasikan untuk diterima sebagai perawat di RS. IMC
Bintaro dan selanjutkan akan mengikuti proses karyawan baru.
3.3.2.3 Proses Rekredensial
a. Rekredensial perawat dilakukan setelah masa kerja 1 tahun dan
dilakukan pengulangan setiap 3 tahun atau saat dibutuhkan
penambahan atau pemulihan kewenangan klinis
b. Dalam melakukan rekredensial, subkomite kredensial dapat
membentuk peer group dari disiplin ilmu yang sesuai dengan
kewenangan klinis yang diminta berdasarkan unit kerja staf
c. Subkomite kredensial melakukan seleksi terhadap anggota peer
group dengan mempertimbangkan reputasi, adanya konflik
kepentingan, bidang disiplin, dan kompetensi yang
bersangkutan.
3.3.2.4 Penetapan Kewenangan Klinis
Penetapan kewenangan klinis diberikan setelah perawat menjalani
asesmen kompetensi. Hasil dari asesmen kompetensi akan
diberikan daftar rincian kewenangan klinis. Proses pengajuan
rincian kewenangan klinis dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Menyusun daftar kewenangan klinis dilakukan dengan meminta
masukan dari setiap Kelompok Staf Perawat
b. Mengkaji kewenangan klinis bagi pemohon dengan
menggunakan daftar rincian kewenangan klinis (delineation of
clinical privilege).
c. Mengkaji ulang daftar rincian kewenangan klinis bagi staf
perawat dilakukan secara periodik.
d. Rekomendasi pemberian kewenangan klinis dilakukan oleh
komite keperawatan berdasarkan masukan dari subkomite
kredensial.
e. Subkomite kredensial melakukan rekredensial bagi setiap staf
perawat yang mengajukan permohonan pada saat berakhirnya

31
 masa berlaku surat penugasan klinis (clinical appointment),
dengan rekomendasi berupa:
1) Kewenangan klinis yang bersangkutan dilanjutkan;
2) Kewenangan klinis yang bersangkutan ditambah;
3) Kewenangan klinis yang bersangkutan dikurangi;
4) Kewenangan klinis yang bersangkutan
diubah/dimodifikasi;
5) Kewenangan klinis yang bersangkutan diakhiri.
f. Bagi staf perawat yang ingin memulihkan kewenangan klinis
yang dikurangi atau menambah kewenangan klinis yang
dimiliki dapat mengajukan permohonan kepada komite
keperawatan melalui manajer keperawatan rumah sakit.
g. Kriteria yang harus dipertimbangkan dalam memberikan
rekomendasi kewenangan klinis:
1) Pendidikan: Lulus dari sekolah keperawatan yang
terakreditasi dan sudah diregistrasi: Menyelesaikan program
pendidikan konsultan.
2) Kualifikasi personal: Riwayat disiplin dan etik profesi;
3) Keanggotaan dalam perhimpunan profesi yang diakui;
h. Berakhirnya kewenangan klinis.
Surat penugasan klinis perawat berlaku untuk masa kerja 3
(tiga) tahun dan diperbaharui bila ada penambahan atau
pengurangan kewenaganan klinis. Pada akhir masa berlakunya
surat penugasan tersebut sub komite kredential harus
melakukan rekredensial terhadap staf perawat yang
bersangkutan.
3.3.2.5 Proses Evaluasi
a. Evaluasi penilaian dilakukan setelah menjalani masa orientasi
3 (tiga) bulan, 1 (satu) tahun pertama dan evaluasi tahunan
b. Evaluasi penilaian kinerja perawat meliputi penilaian sesuai
uraian tugas dan penilaian sesuai kompetensi perawat

3.3.2 KREDENSIAL DAN REKREDENSIAL PROFESI TENAGA

KESEHATAN LAINNYA

32
 Untuk melaksanakan kredensial dibutuhkan beberapa instrumen,
antara lain form kredensial untuk calon karyawan,daftar rincian
kewenangan kerja klinis untuk tiap unit Penunjang Medis, tim Peer group
yang mewakili masing masing unit Penunjang Medis.

3.3.3.1 Kredensial calon Profesi Tenaga Kesehatan Lain

Tim kredensial akan melakukan seleksi berkas kredensial antara
lain : Surat lamaran kerja yang bersangkutan:
a. Surat daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)
b. Pas foto 4X6 berwarna
c. Fotocopy KTP atau tanda identitas lain
d. Fotocopy Ijasah dan Transkip Nilai
e. Fotocopy Surat Tanda Registrasi
f. Fotocopy sertifikat pelatihan yang pernah diikuti
g. Fotocopy sertifikat pelatihan kompetensi (apabila ada)
h. Surat keterangan referensi (apabila ada)
3.3.3.2 Proses Seleksi
a. Jika berkas tersebut lengkap, dilanjutkan dengan interview
b. Jika calon karyawan memiliki sertifikasi khusus dan atau
pengalaman kerja, sub komite kredensial melibatkan unit
khusus sesuai dengan kualifikasi calon karyawan.
c. Calon karyawan yang sudah lulus menjalani interview
selanjutnya akan tes tulis Penunjang Medis, psikotest dan
MCU.
d. Setelah proses tersebut selesai dan calon karyawan dinyatakan
lulus semua tahapan, dan direkomedasikan untuk diterima di
RS. IMC Bintaro dan selanjutkan akan mengikuti proses
orientasi karyawan baru.
3.3.3.3 Rekredensial
a. Rekredensial dilakukan pada Profesi Tenaga Kesehatan Lain
yang telah menjalani masa orientasi, dan dilakukan
pengulangan setiap 3 tahun atau saat dibutuhkan (penambahan,
pengurangan atau pemulihan kewenangan klinis).
b. Dalam melakukan kredensial, Tim Kredensial dapat
membentuk peer group (mitra bestari) dari disiplin ilmu yang

33
 sesuai dengan kewenangan klinis yang diminta berdasarkan
unit kerja staf.
c. Tim Kredensial melakukan seleksi terhadap anggota peer
group dengan mempertimbangkan reputasi, adanya konflik
kepentingan, bidang disiplin, dan kompetensi yang
bersangkutan.
d. Daftar rincian kewenangan kerja klinis diperoleh dengan cara:
1) Menyusun daftar kewenangan klinis dilakukan dengan
meminta masukan dari setiap koordinator Profesi Tenaga
Kesehatan Lain.
2) Mengkaji kewenangan klinis bagi pemohon dengan
menggunakan daftar rincian kewenangan kerja klinis
(delineation of clinical privilege).
3) Mengkaji ulang daftar rincian kewenangan kerja klinis
bagi staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain dilakukan secara
periodik.
e. Rekomendasi pemberian kewenangan klinis dilakukan
berdasarkan masukan dari tim kredensial.
f. Tim Kredensial melakukan rekredensial bagi setiap staf Profesi
Tenaga Kesehatan Lain yang mengajukan permohonan pada
saat berakhirnya masa berlaku surat penugasan klinis (clinical
appointment), dengan rekomendasi berupa:
1) Kewenangan klinis yang bersangkutan dilanjutkan;
2) Kewenangan klinis yang bersangkutan ditambah;
3) Kewenangan klinis yang bersangkutan dikurangi;
g. Bagi staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain yang ingin
memulihkan kewenangan klinis yang dikurangi atau
menambah kewenangan klinis yang dimiliki dapat mengajukan
permohonan kepada tim kredensial melalui manajer Penunjang
Medis.
h. Kriteria yang harus dipertimbangkan dalam memberikan
rekomendasi kewenangan klinis:

34
 1) Pendidikan:
2) Lulus dari sekolah Profesi Penunjang Medis yang
terakreditasi dan sudah diregistrasi.
3) Kualifikasi personal:
4) Riwayat disiplin dan etik profesi;
5) Keanggotaan dalam perhimpunan profesi yang diakui;
6) Keadaan sehat jasmani dan mental, termasuk tidak terlibat
penggunaan obat terlarang dan alkohol, yang dapat
mempengaruhi kualitas pelayanan terhadap pasien;
7) Riwayat keterlibatan dalam tindakan kekerasan;
8) Pengalaman dibidang keprofesian.
i. Berakhirnya kewenangan klinis.
Kewenangan klinis akan berakhir bila surat penugasan
klinis (clinical appointment) habis masa berlakunya atau dicabut
oleh direktur rumah sakit. Surat penugasan klinis untuk setiap
staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain memiliki masa berlaku
untuk periode tertentu. Di RS. IMC Bintaro masa berlaku surat
penugasan adalah 3 tahun. Pada akhir masa berlakunya surat
penugasan tersebut tim kredensial harus melakukan rekredensial
terhadap staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain yang
bersangkutan. Proses rekredensial ini lebih sederhana
dibandingkan dengan proses kredensial awal sebagaimana
diuraikan diatas karena rumah sakit telah memiliki informasi
setiap staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain yang melakukan
Pencabutan, perubahan/modifikasi, dan pemberian kembali
kewenangan klinis.
j. Pertimbangan pencabutan kewenangan klinis tertentu oleh
direktur rumah sakit didasarkan pada kinerja profesi dilapangan,
misalnya staf profesi tenaga kesehatan lain yang bersangkutan
terganggu kesehatannya, baik fisik maupun mental. Selain itu,
pencabutan kewenangan klinis juga dapat dilakukan bila terjadi

35
 insiden pada bidang profesi penunjang medis yang terbukti
karena inkompetensi atau karena sanksi disiplin. Namun
demikian, kewenangan klinis yang dicabut tersebut dapat
diberikan kembali bila staf profesi tenaga kesehatan lain
tersebut dianggap telah pulih kompetensinya. Dalam hal
kewenangan klinis tertentu seorang staf profesi tenaga kesehatan
lain diakhiri, Manager Pelayanan dan Penunjang Medis
melakukan berbagai upaya pembinaan agar kompetensi yang
bersangkutan pulih kembali. Tim kredensial profesi tenaga
kesehatan lain dapat merekomendasikan kepada direktur rumah
sakit pemberian kembali kewenangan klinis tertentu setelah
melalui proses pembinaan.
Pada dasarnya kredensial tetap ditujukan untuk menjaga
keselamatan pasien, dengan tetap membina kompetensi seluruh
staf profesi penunjang medis dirumah sakit tersebut. Dengan
demikian jelaslah bahwa tim kredensial profesi tenaga kesehatan
lain dan peraturan internal staf profesi penunjang medis
memegang peranan penting dalam proses kredensial dan
pemberian kewenangan klinis untuk setiap staf profesi
penunjang medis.
3.3.3.4 Proses rekredensial dan rekomendasi kewenangan klinis
Rekredensial dilakukan pada Profesi Tenaga Kesehatan Lain yang
telah menjalani masa orientasi, masa kerja 1 (satu) tahun dan
dilakukan pengulangan setiap 3 tahun atau saat dibutuhkan
penambahan atau pemulihan kewenangan klinis.
1. Proses rekeredential dilakukan oleh tim kredensial bekerjasama
dengan peer group (asesor).
2. Tim kredensial akan memberikan formulir kode penilaian
kompetensi untuk diisi oleh Staf Profesi Penunjang Medis.
3. Staf Profesi Tenaga Kesehatan Lain akan mengisi formulir
assessmen kompetensi sesuai dengan unit kerja dan mengisi
kolom assesmen mandiri dengan tanda (1) jika yang

36
 bersangkutan menilai dirinya Kompeten dan (2) jika yang
bersangkutan membutuhkan supervisi, dan (3) tidak kompeten.
4. Berkas kode penilaian kompetensi profesi penunjang medis
yang telah lengkap disampaikan kepada komite Penunjang
Medis untuk dilakukan rekomendasi kewenangan klinis atas
assessment yang telah dilakukan.
5. Selanjutnya komite Penunjang Medis akan mengeluarkan
rekomendasi kewenangan klinis sebagai lampiran dari surat
penugasan yang akan dikeluarkan oleh direktur.
6. Direktur RS. IMC Bintaro mengeluarkan Surat Penugasan
Kerja Klinis personil profesi penunjang medis yang
bersangkutan.

3.3.3 KREDENSIAL NON MEDIS

Untuk melaksanakan kredensial dibutuhkan beberapa instrumen,
antara lain form kredensial untuk calon karyawan. Secara garis besar
proses kredensial staf non medis.
SDM melakukan kredensial calon karyawan, yaitu :
1. Surat daftar riwayat hidup (Curriculum Vitae)
2. Pas foto
3. Fotocopy KTP atau tanda identitas lain
4. Fotocopy Ijasah dan Transkip Nilai
5. Fotocopy sertifikat pelatihan yang pernah diikuti
6. Surat keterangan referensi (apabila ada)

3.3.4 DOKUMENTASI
Dokumentasi yang dibuat dalam kredensial :
1. Dokter Spesialis
b. Rekomendasi Direktur
c. Formulir Kredensial/Rekredensial Staf Medis

37
 d. Hasil Kredensial
2. Dokter Umum
a. Rekomendasi Direktur
b. Formulir Kredensial/Rekredensial Staf Medis
c. Hasil Kredensial
3. Keperawatan
a. Formulir Kredensial
b. Tes Pengetahuan keperawatan
c. Tes Skill Keperawatan
d. Psikotes
4. Penunjang Medis
a. Formulir Kredensial
b. Tes Pengetahuan Penunjang Medis (sesuai profesi)
c. Psikotes
5. Non Medis
a. Formulir Kredensial
b. Psikotes

Dokumen yang dibuat dalam rekredensial

1. Dokter Spesialis
a. Rekomendasi Direktur
b. Formulir Kredensial/Rekredensial Staf Medis
c. Hasil Rekredensial
2. Dokter Umum
a. Rekomendasi Direktur
b. Formulir Kredensial/Rekredensial Staf Medis
c. Hasil Rekredensial
3. Keperawatan
a. Formulir Asesmen Kompetensi
b. Formulir Rincian Kewenangan Klinis
c. Surat Penugasan
4. Penunjang Medis
a. Formulir Asesmen Kompetensi
b. Formulir Rincian Kewenangan Klinis
c. Surat Penugasan

Penyimpanan File Karyawan

1. File karyawan disimpan oleh SDM dalam lemari terkunci dan bersifat
rahasia.
2. Disimpan per unit.

38
 3. Jenis dokumen yang disimpan dalam file karyawan dibedakan berdasarkan
kualifikasi karyawan tersebut seperti yang disebutkan pada bagian I
(Rekruitmen dan Kualifikasi Staf).
4. Susunan data karyawan per masing-masing Unit diatur sedemikian rupa
sehingga memudahkan dalam penelusuran.
5. File tiap karyawan minimal harus mencakup

Verifikasi Sumber
1. Surat Konfirmasi Pendidikan dapat dikirimkan melalui email/fax ke
institusi pendidikan.
2. Apabila dalam waktu 2 minggu belum ada balasan, staf SDM
menghubungi institusi pendidikan melalui telpon untuk menginformasikan
perihal Surat Konfirmasi Pendidikan.
3. Pada kondisi no. 2, apabila diperlukan, verifikasi dapat dilakukan secara
verbal melalui telpon. Staf SDM membuat Berita Acara
- Nama staf SDM dan paraf
- Nama staf di institusi pendidikan yang memberikan verifikasi
- Hasil verifikasi
- Apabila institusi pendidikan yang bersangkutan sudah tidak beroperasi
lagi, staf SDM dapat memberikan catatan pada Surat Konfirmasi
Pendidikan disertai tanggal informasi diperoleh dan paraf.

Kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan karyawan

Karyawan yang berhak untuk mendapat jaminan kesehatan adalah
karyawan yang telah melewati masa percobaan 3 bulan
Kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan karyawan adalah sesuai dengan
Kebijakan FMS mengenai kesehatan dan keselamatan kerja
Pemberian vaksin dan imunisasi untuk karywan beresiko tertular penyakit karena
pekerjaan bekerjasama dengan bagian K3Rumah Sakit dan Panitia Pengendali
Infeksinosokomial.

Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan

1. Rumah Sakit menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan untuk
memastikan dan Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di
Rumah Sakit dibawah tanggung jawab bagian Diklat yang berkoordinasi
dengan SDM dan setiap unit.

39
2. Yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah setiap
kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas kognitif, ketrampilan
maupun psikologis karyawan yang dapat menunjang peningkatan pelayanan
di bidangnya masing-masing.
3. Perencanaan kegiatan diklat dapat dilakukan dengan cara :
a. Mengidentifikasi kebutuhan dari tiap-tiap unit
Setiap manager department mengidentifikasi dan menyetujui rencana
diklat yang diajukan oleh unitnya masing-masing, dan menyerahkan ke
SDM pada pembuatan budget tahun anggaran yang akan datang.
b. Berdasarkan hasil evaluasi kegiatan pelayanan (survey kepuasan pasien)
maupun evaluasi kegiatan safety dan hasil pengukuran mutu lainnya.
Yang termasuk diklat adalah :
- Pendidikan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit (pelatihan
internal), termasuk program orientasi
- Pendidikan formal
- Pendidikan informal (workshop/seminar/training) yang dilakukan di
luar RS
1. Setiap karyawan harus mengikuti program diklat yang telah dicanangkan
oleh Rumah Sakit sesuai dengan kebutuhan di bidangnya masing-masing.
2. Setiap karyawan berhak mendapatkan kesempatan untuk mengikuti
pendidikan formal atau informal dengan ketentuan umum sebagai berikut :
- Pendidikan berkelanjutan yang akan diikuti sesuai dan menunjang
bidang pekerjaannya.
- Harus membagikan ilmu yang didapatkan kepada rekan kerja dalam
suatu forum yang diatur kemudian oleh bagian Diklat
- Peserta pendidikan menyerahkan fotokopi dari sertifikat training yang
diikutinya untuk disimpan di berkas karyawan, kecuali pendidikan
yang dibiayai oleh Rumah Sakit maka sertifikat asli disimpan di berkas
kepegawaian.
3. Rumah Sakit menjamin ketersediaan waktu, sarana dan prasarana,
termasuk tenaga pengajar yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan
diklat bagi setiap karyawan.
4. Untuk menilai keberhasilan program diklat, Rumah Sakit membuat
program evaluasi meliputi :

40
 - Evaluasi terhadap pengajar
- Evaluasi terhadap peserta pelatihan
- Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan

BAB IV
PENUTUP

Pedoman Kepegawaian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai panduan bagi

perusahaan maupun karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
masing-masing. Sehingga diharapkan tercipta satu sinergi kerjasama yang
bermuara pada pencapaian visi dan misi perusahaan.
Pedoman ini masih banyak kekurangannya. Namun demikian diharapkan
dapat dipergunakan sebagai panduan dalam pengelolaan SDM di setiap unit kerja
RS. IMC Bintaro

41
1