Pengertian Staffing

Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian,
pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
Hubungan staffing dengan pengorganisasian :

Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang
harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan
orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi. Jika
diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing
mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap
tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing “mengarahkan karyawan yang
tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem manajemen” (The Right
Man on The Right Place).
Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen
penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam
bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia
sekarang dan di waktu yang akan datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat
erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia mengisi
pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar
ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang
tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan
eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di
dalam organisasi.
Langkah-langkah Proses ini Mencakup:
 1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam
5. Latihan dan pengembangan.
Konsep Staffing
Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari
memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat
untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan
dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini
merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan
antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah
fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota-anggota organisasi.

Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian
oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang
tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process
sebagai berikut :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk
menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada
tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :
1). Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

 Penentuan tujuan dan rencana organisasi

 Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan
yang dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri
dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap
jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.
2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah
ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar
pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
  Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
 Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang
lebih memuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing,
immigrasi dan migarasi.
Menurut Andrew E. Sikula (1981:145) yang dikutip oleh Mangkunegara mengemukakan:
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksananya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaanya
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia atau man power merupakan:

Kemampuan yang dimiliki setiap manusia dan SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia. SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa.

Menurut Iriani (2010:29) dalam proses perencanaan terdapat beberapa syarat penting yang harus
dilaksanakan

1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

2. Penarikan
Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial
dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang
akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan,
leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja,
lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh
dan penggunaan komputer.
3. Seleksi
Setelah melakukan recruitment maka selanjutnya manajemen perlu melakukan
proses Seleksi, yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang
dapat digunakan yaitu :

 Wawancara pendahuluan
  Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )
 Pengujian ( testing )
 Wawancara yang lebih mendalam
 Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
 Pemeriksaan kesehatan
 Keputusan pribadi
 Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain
mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk
menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa
factor tersebut adalah :

 Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk
apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu
 Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas
atau kemampuan seseorang
 Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan
wewenang seseorang
 Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan
pemikiran dan penganalisaan
 Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan
aspek-aspek teknik pekerjaan
 Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam
pelaksanaan pekerjaan
4. Pengenalan dan Orientasi
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi atau perusahaan.
5. Latihan dan Pengembangan
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas
kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang
lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta
penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :

1. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :

 Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada

bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
 Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam
dan berbeda-beda
 Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu
utuk jangka waktu yang ditetapkan
 System-sistem  penilaian presntasi formal
 1. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

 Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-

lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-
program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode-metode pengajaran lainnya
 Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang
lain, lingkungan dan sebagainya
 Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keeluruhan organisasi
6. Penilaian Pelaksanaan Kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan
kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi
tersebut.
7. Pemberian Jasa dan Penghargaan
Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas
jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip
keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang
berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas
dan kegiatan-kegiatan manajerial.
Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga
factor yaitu :

 Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi

atau perusahaan
 Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh
perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
 Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan,
peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja
dari para pesaing
Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam
kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima
pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada
bentuk upah insentif            (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian
produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit
sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.
8. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan
lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.

Bibliography
Ananta. Proses Staffing Dalam Manajemen SDM. t.thn. https://smartpresence.id/blog/hr/proses-
staffing-dalam-manajemen-sdm (diakses November 20, 2021).

duniapcoid. Staffing Adalah. 21 Oktober 2021. https://duniapendidikan.co.id/staffing-adalah/

(diakses November 20, 2021).

Furohman, Mustaqim. “STAFFING (MANAJEMEN).” slideshare. 13 Mei 2015.

https://www.slideshare.net/mustaqimfurohman/staffing-48075611 (diakses November 24,
2021).