Makalah Tentang Staffing

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada
keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan
bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-
beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi
manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu
proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai
sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai
tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu
pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan
mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa
manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu
pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang
diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman,
pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.
Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi
kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah ini untuk
dikaji, maka perlu untuk dibahas.







BAB II
STAFFING

2.1 DEFENISI STAFFING
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Hubungan staffing dengan pengorganisasian :
Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan
yang harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan
penerapan orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam
organisasi. Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan,
sedangkan staffing mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh
terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing mengarahkan
karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem
manajemen (The Right Man on The Right Place).

2.2 PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber
daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan
personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan
komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi
pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia mengisi
pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar
ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang
tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan
eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di
dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan.

2.3 PERENCANAAN SDM
2.3.1 Pengertian Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

2.3.2 Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM):
(1) Kepentingan Individu, (2)Kepentingan Organisasi, (3) Kepentingan Nasional.
1. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
a. Tujuan: Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi : Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi
dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan
SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana
tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga
kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan
suatu organisasi.
c. Syarat syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan
SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

2.3.3 Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun
kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa
yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan
teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

2.3.4 Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini
risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

2.3.5 Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar
biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas di dalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM: Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung
potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup: Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
3. Situasi SDM: Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah: Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana
yang baik dan tepat.

2.4 PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah: Suatu proses pencarian dan pengikatan
para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau
aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah: Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai
yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-
syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu
organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan
tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil
pemangku jabatan itu nanti.Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-
orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk
melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah
Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana
tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

2.4.1 Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses
ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil.
Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah
pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar
dan organisasi.Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut
dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk
membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya
akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah
kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

2.4.2 Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian.
Mencakup 3 aspek: Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Untuk eksternal
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur
menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup
1. Intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test

2.5 PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas
kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.Peningkatkan efektivitas
kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan.Latihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya
dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri
dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
Metode-metode on the jobyang biasa digunakan yaitu :
1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan
melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan
berbeda-beda
4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk
jangka waktu yang ditetapkan
5. System-sistem penilaian presntasi formal
Pengembangan off the jobdilakukan dengan :
1. Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang
dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode
pengajaran lainnya
2. Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya
3. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keeluruhan organisasi
4. Penilaian Pelaksanaan Kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara
pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan
bagi posisi tersebut.
2.5.1 Pemberian Jasa dan Penghargaan
Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus
memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif
dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan
yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

2.5.2 Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari
tiga factor yaitu :
1. Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau
perusahaan
2. Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan
yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan
pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing

2.5.3 Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan
jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang
diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian.Disamping
itu ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian
produksi dan penjualan.Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit
sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.

2.5.4 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi
dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension manajemen, serta
penyusunan personalia.


2.6 KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan,
dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan
tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal
dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang
diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting
karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan
mensejahterakan karyawannya.
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economi security bagi
karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya,
terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat
informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas
pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan
harga dari pekeerjaan tersebut.
2. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari
beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah
sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam,
hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan
pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya
dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain
upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis
kompensasi yang lain, diantarannya :
1. Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima
upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki
gaji pokok yang sama.
2. Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan
karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon,
asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
3. Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non
finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan
karyawan tersebut bagi perusahaan.

2.6.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Sejak dahulu kita sudah mengenal adanya berbagai bentuk penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada
dasarnya adalah hubungan timbalik balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja pada sebuah
perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan segala yang ia miliki untuk
perusahaan, misalnya saja pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat
perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai
kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajiban perusahaan adalah memberikan
penghargaan kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut kepada
perusahaan.
Ada berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
mulai dari hal yang sangat sederhana, misalnya saja senyuman dan pujian, sampai yang
berbentuk uang, misalnya kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-tunjangan lain yang bersifat
finansial. Selain sebagai sebuah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, pemberian penghargaan ini dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada
karyawan agar mereka merasa nyaman dan lebih produktif dalam bekerja. Namun, pada
kenyataan yang kita jumpai dalam kehidupan nyata, tidak semua penghargaan mempunyai
pengaruh yang sama dalam memotivasi setiap karyawan. Misalnya saja ada karyawan yang
merasa senang hanya dengan diberikan senyuman dan pujian. Tetapi, tidak sedikit karyawan
yang menuntut diberikan penghargaan yang lebih dari sekedar senyuman dan pujian. Karena
menurut mereka ada hal yang lebih penting lagi, misalnya pemberian bonus atau peningkatan
tunjangan kesehatan bagi karyawan dan anggota keluarganya.
Setiap karyawan pasti menginginkan suatu bentuk penghargaan yang lebih bersifat
riil. Bukan hanya sebuah senyuman atau pujian semata. Karena mereka menginginkan
sesuatu yang dapat dirasakan manfaatnya. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat benar-
benar dirasakan oleh karyawan adalah penghargaan dalam bentuk tunjangan kesehatan.
Sehingga dalam hal ini manajer SDM perlu berhati-hati dalam mengambil sebuah keputusan
dalam pemberian penghargaan kepada karyawannya. Untuk itu, informasi mengenai bentuk-
bentuk penghargaan sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan yang berakibat fatal bagi
kelangsungan perusahaan.
Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan Kompensasi
diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-
upaya pemangkasan biaya
Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan
secara langsung dan secara tidak langsung
Kompensasi finansial, berupa
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar,
cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).



2.6.2 Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.

2.6.3 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan
Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif.

2.6.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi
kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang
dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan
organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat
upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi
oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai
yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi
pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga
kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam
organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu
tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.


BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Berdasarkan dari pembahasan masalah yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang mudah,perlu banyak pertimbangan-
pertimbangan yang harus dijalankan dan tentunya harus akurat,karena jika terjadi kekeliruan
maka akan menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan yg akhirnya menimbulkan ketidak
profesioanalan.

3.2 SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka kami penyusun memberikan
saran sebagai berikut: Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai
landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan. Banyaklah belajar dari
seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah ini, karena pengalaman adalah guru
yang terbaik.















DAFTAR PUSTAKA

1. Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.
2. Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke2, Penerbit
Reneka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67
3. Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001, Halaman 103
4. http://yusniar.blogspot.com/2011/02/10/perencanaan-sdm.html
5. http://adrianmanurung.blogspot.com/2010/11/12/seleksi-karyawan.html
6. http://wikipedia.com
7. http://detik.com/2012/02/29
8. arlanwidiantara.blogspot.com/2010/12/penyusunan-personalia.html
9. gudangartikels.blogspot.com/2011/11/manajemen-staffing.html
10. dewiramli.blogspot.com/.../pelatihan-dan-pengembangan-karyawan.html