MAKALAH TENTANG STAFING

KELOMPOK 1 :

ANITA HURAERA

FITRIANTI

JEIN ARNALIA

MUH. IKHZAN MAHENDRA

NORMA ONGGANG

RACHMI AVILLIANI

SRI WAHYUNI

YULIANA

YUNI CYNTIA

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIDYA NUSANTARA PALU

2020/2021
BAB I
 BAB I
PENDAHULUAN

A. .  LATAR BELAKANG
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum
ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka
akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan
(Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,
berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata
warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga
buah definisi.
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah
suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan
diawasi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu
untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang
yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang
yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut
manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu
pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat,
segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain
mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama
mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-
tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu
ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai
hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari
pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen.
Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus
lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya
masalah ini untuk di kaji, maka perlu untuk di bahas
 BAB II
STAFFING

A. DEFENISI STAFFING           
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Hubungan staffing dengan pengorganisasian :
Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan
yang harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan
penerapan orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam
organisasi. Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan,
sedangkan staffing mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh
terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing “mengarahkan
karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem
manajemen” (The Right Man on The Right Place).

B.  PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan
sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang. Kegiatan-kegiatan
penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan,
motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian
dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat
dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan kendaraan
nya dan peyusunan personalia mengisi pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja
yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua
manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan
kecil.
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada
waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang
berbeda.Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi
yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal,
yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1.    perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2.    Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3.    Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4.    Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5.    Latihan dan pengembangan.
C. PERENCANAAN SDM

a. Pengertian Perencanaan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)

mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

b. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM):
(1) Kepentingan Individu, (2)Kepentingan Organisasi, (3) Kepentingan Nasional.
1.    Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
a.    Tujuan: Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM
adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
b.    Perencanaan Organisasi : Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang
dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat
produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan
dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana
tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
c.    Syarat – syarat perencanaan SDM
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
 5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

c. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam
perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang
pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya
untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.

d. Prosedur perencanaan SDM

a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d.  Menetapkan beberapa alternative.
e.  Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f.   Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana
SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.

e. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat
karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan
para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
 Kendala-kendala PSDM
1.    Standar kemampuan SDM: Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi)
saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2.    Manusia (SDM) Mahluk Hidup: Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang
mau melepaskan kemampuannya.
3.    Situasi SDM: Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang
baik dan benar.
4.    Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah: Kebijaksanaan perburuhan pemerintah,
seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.

D. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah: Suatu proses pencarian dan
pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan
berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon
karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah: Usaha untuk mendapatkan calon-calon
pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang
memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan
yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap
menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6.  Lembaga pendidikan.
7.  Perusahaan peneliti profesi.
8.  Melalui perhimpunan profesi
9.  Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2.  Kebijakan status.
3.  Rencana SDM.
4.  Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5.  Kondisi pasar tenaga kerja.
6.  Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang
lemah dan tenaga terampil yang langka.
7.  Persyaratan jabatan.
8.  kondisi lingkungan.
9.  Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan
berhasil pemangku jabatan itu nanti.Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan
terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau
kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi
menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1.  Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang
dipangkunya.
3.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat
sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di
kemudian hari.

a. Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima.
libatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di
ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi.Dalam banyaknya personalia penarikan
dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment
dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka
daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di
nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci
sukses organisasi.

b. Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1.    Keahlian.
Mencakup 3 aspek: Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2.    pengalaman kerja.
3.    Umur.
4.    Jenis kelamin.
5.    Keadaan fisik.
6.    Perfonmance (penampilan)
7.    Bakat.
8.    Temperamen.
9.    Karakter.
Untuk eksternal
1. Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
 4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur
menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup
1. Intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test

E. PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan.Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training)
dan atau pengembangan.Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin.Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri
dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :
1.    Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung
kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2.    Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
3.    Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-
macam dan berbeda-beda
4.    Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman
tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
5.    System-sistem  penilaian presntasi formal
Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :
1.    Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya
2.    Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap
orang lain, lingkungan dan sebagainya
3.    Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keeluruhan organisasi
4.    Penilaian Pelaksanaan Kerja
 Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan
antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang
dikembangkan bagi posisi tersebut.
a. Pemberian Jasa dan Penghargaan
jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini
harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai
relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban,
kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

b. Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi
dari tiga factor yaitu :
1.    Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan
2.    Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh
perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
3.    Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan,
peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga
kerja dari para pesaing

c. Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan
jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam
kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah
harian.Disamping itu ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak
dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan.Banyak juga perusahaan
mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan
menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan
ekstra.

d. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi,
demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension
manajemen, serta penyusunan personalia.

F. KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan,
dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu
perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau
yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian
sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan.  Bagi suatu perusahaan,
kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya
dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
 Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1.    Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economi security
bagi karyawan
2.    Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3.    Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4.    Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan
kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1.    Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka
akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan,
tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi
tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2.    Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga
pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan
harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian
kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1.    Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga
dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang
diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu.
2.    Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam
sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain
upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis
kompensasi yang lain, diantarannya :
1.    Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang
sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang
berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
2.    Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar
mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya
saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
3.    Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam
bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin
positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
a. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Sejak dahulu kita sudah mengenal adanya berbagai bentuk penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hubungan antara karyawan dan
perusahaan pada dasarnya adalah hubungan timbalik balik. Disatu sisi, karyawan yang
bekerja pada sebuah perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan segala
yang ia miliki untuk perusahaan, misalnya saja pengetahuan dan ide-ide cemerlang
yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain,
perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajiban
perusahaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas apa yang telah
diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan.
Ada berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, mulai dari hal yang sangat sederhana, misalnya saja senyuman dan
pujian, sampai yang berbentuk uang, misalnya kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-
tunjangan lain yang bersifat finansial. Selain sebagai sebuah bentuk penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, pemberian penghargaan ini
dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka merasa
nyaman dan lebih produktif dalam bekerja. Namun, pada kenyataan yang kita jumpai
dalam kehidupan nyata, tidak semua penghargaan mempunyai pengaruh yang sama
dalam memotivasi setiap karyawan. Misalnya saja ada karyawan yang merasa senang
hanya dengan diberikan senyuman dan pujian. Tetapi, tidak sedikit karyawan yang
menuntut diberikan penghargaan yang lebih dari sekedar senyuman dan pujian.
Karena menurut mereka ada hal yang lebih penting lagi, misalnya pemberian bonus
atau peningkatan tunjangan kesehatan bagi karyawan dan anggota keluarganya.
Setiap karyawan pasti menginginkan suatu bentuk penghargaan yang lebih
bersifat riil. Bukan hanya sebuah senyuman atau pujian semata. Karena mereka
menginginkan sesuatu yang dapat dirasakan manfaatnya. Salah satu bentuk
penghargaan yang dapat benar-benar dirasakan oleh karyawan adalah penghargaan
dalam bentuk tunjangan kesehatan. Sehingga dalam hal ini manajer SDM perlu
berhati-hati dalam mengambil sebuah keputusan dalam pemberian penghargaan
kepada karyawannya. Untuk itu, informasi mengenai bentuk-bentuk penghargaan
sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan yang berakibat fatal bagi kelangsungan
perusahaan.
Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan   Kompensasi
diartikan  ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa
terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang
diberikan secara langsung dan secara tidak langsung
Kompensasi finansial, berupa
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi 
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).
3. Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

b.  Tujuan Pemberian Kompensasi.

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi:
1. Menghargai prestasi karyawan
2.  Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

c. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
 dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2.  Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8.  Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.

d. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi
kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu
yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya
dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya
karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam
bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga
kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam
organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi
pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai
tempat bekerja.
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan dari pembahasan masalah yang telah diuraikan dapat disimpulkan
bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang mudah,perlu banyak
pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan tentunya harus akurat,karena
jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan yg
akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan.

B. SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka kami penyusun
memberikan saran sebagai berikut: Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen
staffing sebagai landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah ini,
karena pengalaman adalah guru yang terbaik.
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.
 Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke2, Penerbit
Reneka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan
Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001, Halaman 103
 http://yusniar.blogspot.com/2011/02/10/perencanaan-sdm.html
 http://adrianmanurung.blogspot.com/2010/11/12/seleksi-karyawan.html
http://wikipedia.com
http://detik.com/2012/02/29
arlanwidiantara.blogspot.com/2010/12/penyusunan-personalia.html
gudangartikels.blogspot.com/2011/11/manajemen-staffing.html
dewiramli.blogspot.com/.../pelatihan-dan-pengembangan-karyawan.html