MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“STUDI KASUS/SIMULASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Dosen Pengampu:
Syifaul Lailiyah, S.KM., M.Kes.

Disusun oleh:
Kelompok 1

1. Oktario Dinansa Khoir (102111535003)

2. Indi Rahma Febrina (102111535004)
3. Asroful Waro'faid Sukamto (102111535025)
4. Qotrun Nada (102111535043)
5. Muhamad Maskurohman (102111535046)

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH ILMU KESEHATAN DAN ILMU ALAM
UNIVERSITAS AIRLANGGA
BANYUWANGI
2023
 BAB I
PEMBAHASAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen sendiri berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerja to manage,
diartikan secara umum sebagai mengurusi. Kemudian definisi manajemen berkembang
lebih lengkap. Lauren A. Aply seperti yang dikutip Tanthowi menerjemahkan manajemen
sebagai “The art of getting done though people” atau seni dalam menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain. Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat dan profesi. Dikatakan
sebagai ilmu oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang
pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang
bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat
bagi manusia.
Pada sisi lain Mary Parker Follet menjelaskan bahwa manajemen dapat juga
dipandang sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain (The art of
getting done through people), definisi ini mengandung arti bahwa seorang manajer dalam
mencapai tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang
telah diatur oleh manajer. Menurut Robert L. Katz harus mempunyai kemampuan, sosial
(hubungan manusiawi), dan teknikal. Kemampuan konsep adalah kemampuan
mempersepsi organisasi sebagai suatu sistem, memahami perubahan pada setiap bagian
yang berpengaruh terhadap keseluruhan organisasi, kemampuan mengkoordinasi semua
kegiatan dan kepentingan organisasi. Kemampuan sosial atau hubungan manusiawi
diperlihatkan agar manajer mampu bekerja sama dan memimpin kelompoknya dan
memahami anggota sebagai individu dan kelompok. Adapun kemampuan teknik berkaitan
erat dengan kemampuan yang dimiliki manajer dalam menggunakan alat, prosedur dan
teknik bidang khusus, seperti halnya teknik dalam perencanaan program anggaran, program
pendidikan dan sebagainya.
Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan mengamanatkan bahwa
pemerintah bertanggung jawab atas ketersediaan sumber daya di bidang kesehatan yang
adil dan merata bagi seluruh masyarakat untuk memperoleh derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya. daya di bidang kesehatan tersebut meliputi tenaga kesehatan, fasilitas
pelayanan kesehatan, perbekalan kesehatan, serta teknologi dan produk teknologi.
 Berdasarkan pasal 21 Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan
menyatakan bahwa pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, dan
pembinaan serta pengawasan mutu SDMK dalam rangka penyelenggaraan pelayanan
kesehatan Menurut G.R. Terry dalam "Principle of Management”, dikutip dalam Martoyo
(1987).
"Planning is the selecting and relating the facts and the making and using of
assumptions regarding the future in the visualization and formulation of proposed activities
believed necessary to achieve desired results.” Perencanaan berfungsi sebagai titik tolak
penyusunan strategi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, karena
memuat kajian tentang jumlah dan jenis keahlian serta keterampilan tenaga kerja.
Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai suatu tujuan yang
maksimal adalah dengan memulai dari hal yang paling menunjang untuk tercapainya suatu
tujuan tersebut, yaitu sumber daya manusia (SDM). Maka perlulah dilakukan yang
namanya pengelolaan atau pengembangan yang bertujuan untuk menciptakan manusia
yang produktif. Dengan pengembangan atau pengelolaan SDM yang baik maka dapat
menghadapi dan menyelesaikan tuntutan tugas baik di masa sekarang atau masa yang akan
datang. Seiring berjalannya waktu, prestasi dan skill akan sulit didapatkan jika hanya
mengandalkan apa yang ia miliki tanpa pernah melakukan proses pembekalan atau
pengembangan. Sehingga pengembangan SDM sangatlah berpengaruh dalam efektif dan
efisiennya suatu organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas bahwa Manajemen sumber daya manusia
sangatlah penting, yang mana dalam perencanaan suatu organisasi atau dalam lingkup
kesehatan guna efisiensi dan efektifitas dalam mengelola sumber daya manusia yang ada.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa Pengertian Manajemen?

b. Pengertian sumber daya Manusia?
c. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia?
d. Bagaimana Manajemen SDM di sebuah Organisasi?
e. Bagaimana Fungsi-fungsi manajemen SDM?
f. Bagaimana peranan manajemen sumber daya manusia?
g. Bagaimana tujuan manajemen sumber daya manusia?
h. Bagaimana proses perencanaan MSDM?
1.3 Tujuan Masalah

a. Untuk mengetahui Pengertian Manajemen.

b. Untuk mengetahui Pengertian sumber daya Manusia.
c. Untuk mengetahui Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia.
d. Untuk mengetahui Manajemen SDM di sebuah Organisasi.
e. Untuk mengetahui Fungsi-fungsi manajemen SDM.
f. Untuk mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia.
g. Untuk mengetahui tujuan manajemen sumber daya manusia.
h. Untuk mengetahui proses perencanaan MSDM.

1.4 Manfaat

a. memahami lebih jauh mengenai apa dan bagaimana perencanaan manajemen sumber
daya manusia.
b. menambah pengetahuan lebih mengenai manajemen sumber daya manusia.
c. memahami fungsi,peran,dan tujuan Manajemen sumber daya manusia.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu merupakan management dengan kata
kerja to manage yang berarti secara umum sebagai mengurusi. Definisi manajemen
berkembang menjadi lebih lengkap dikarenakan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Malayu, 2005). Sehingga definisi umum dari
manajemen adalah mendapatkan sesuatu melalui orang lain, dengan demikian
pengorganisasian dapat disimpulkan sebagai aktivitas dalam mengelompokkan kegiatan,
membagikan dan menyusun tanggung jawab, serta menyusun tugas-tugas bagi setiap
bagian yang mempunyai tanggung jawab tertentu dalam rangka mencapai tujuan.

Mary Parker Follet mengatakan bahwasannya manajemen dapat juga dipandang

sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain (The art of getting done
through people), definisi ini mengandung arti bahwa seorang manajer dalam mencapai
tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang telah
diatur oleh manajer. Manajemen juga dipandang sebagai ilmu dan seni, yang dapat
dikatakan sebagai profesi dikarenakan dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai
prestasi manajer yang diikat dengan kode etik dan dituntut untuk bekerja secara
profesional.Seorang profesional menurut Robert L. Katz harus mempunyai kemampuan,
sosial (hubungan manusiawi), dan teknikal. Kemampuan konsep dari manajemen adalah
kemampuan mempersepsi organisasi sebagai suatu sistem, memahami perubahan pada
setiap bagian yang berpengaruh terhadap keseluruhan organisasi, kemampuan
mengkoordinasi semua kegiatan dan kepentingan organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan dari berbagai pengertian dan definisi menurut para ahli
yang telah mengemukakan yaitu manajemen merupakan suatu kegiatan seseorang dalam
mengatur sebuah organisasi, lembaga, dan tempat yang bersifat manusia maupun non
manusia , sehingga tujuan tersebut bisa tercapai secara efektif dan efisien.
2.2 Pengertian Sumber daya manusia

Sumber daya manusia adalah unsur dalam sebuah kegiatan, maka dari itu sumber
daya manusia perlu dikelola dengan baik. kegiatan akan dapat berjalan dan berfungsi
sebagaimana mestinya jika sumber daya manusia memfungsikan sumber daya yang
lainnya. Menurut Gomes (2003: 26), sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber
daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap upaya suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya.

Definisi Sumber Daya Manusia (SDM) berupa individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, institusi dan perusahaan yang memiliki fungsi sebagai
kepemilikan yang berharga sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu
jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah dan SDM mikro dalam
arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik instansi maupun perusahaan dan berfungsi
sebagai kepemilikan yang berharga yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat di dalam organisasi yang dapat meliputi semua pengurus atau orang yang
melakukan aktivitas. Sumber Daya Manusia secara umum terdapat dalam suatu organisasi
bisa dikelompokkan atas dua macam yaitu sumber daya manusia dan sumber daya non
manusia, yang termasuk sumber daya non manusia adalah modal, mesin, teknologi, bahan-
bahan (material) dan lain-lain.

2.3 Pengertian Manajemen Sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan terminologi baru bagi

manajemen personalia yang menempatkan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan peranan penting di bidang manajemen yang
khusus untuk mempelajari hubungan dan peranan dalam organisasi, perusahaan atau
institusi. Peran manajemen Sumber Daya Manusia terbagi menjadi beberapa poin yaitu:

a. Perencanaan SDM (Manpower Planning)

b. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment & selection)
c. Manajemen Prestasi (Performance management)
d. Pelatihan & Pengembangan (Training & Development)
e. Manajemen reward (Reward management)
f. Career Development & Retention
g. Kesehatan, Keselamatan, dan Kepuasan Kerja
h. Motivasi, komunikasi & konsultasi
i. Konflik organisasi, serikat pekerja, UU Ketenagakerjaan

Edwin B. Flippo mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, pengurus, dan
masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu hal yang berkaitan dengan
pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat
maksimal atau efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam
perusahaan, seorang karyawan dan juga masyarakat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan dalam suatu organisasi atau
institusi dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan secara terpadu.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Manajemen SDM dalam Sebuah Organisasi

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi, baik tujuan atau
bentuk suatu organisasi. Organisasi didirikan berdasarkan visi, misi, dan tujuan untuk
kepentingan manusia serta dalam pelaksanaannya dilakukan oleh manusia. Oleh karena itu,
sumber daya manusia merupakan faktor strategis dalam kegiatan organisasi atau institusi.
Manajer harus mengaitkan pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Organisasi merupakan sistem yang bersifat
sosio-ekonomi-teknik yang artinya sistem merupakan keseluruhan dari bagian-bagian yang
berhubungan, yang bergerak dan berkembang ke suatu tujuan. Dalam hal ini manusia yang
bergerak dan menggerakkan sistem.
Secara umum fungsi MSDM yakni melakukan proses khusus terhadap sumber daya
manusia, mulai dari perencanaan, penempatan, penguatan atau develop human resources,
evaluasi, pengawasan dan hubungan antar personalnya. Hal ini merupakan hal mendasar
dalam organisasi, yang mana sering terabaikan hubungan antara sesama karyawan yang
dapat memberi kesatuan tujuan. Paradigma perubahan yang terjadi saat ini memberikan
pengaruh terhadap perlakuan strategi pengembangan organisasi. Sejalan dengan
berkembangnya ilmu pengetahuan, telah ditentukan cara dan strategi pengembangan
organisasi dengan ditentukannya visi dan misi bidang sumber daya manusia. Fungsi
MSDM juga melakukan identifikasi bidang-bidang kebutuhan sumber daya manusia,
sehingga alur kerja yang akan dilakukan dapat lebih terkontrol. Dengan cara bertanggung
jawab secara strategi, etis, dan sosial, MSDM dapat meningkatkan kontribusi produktif
orang-orang yang ada di dalam organisasi.
Menurut Darman (2016) dalam Siregar, R.T. dkk. (2020), manajemen Sumber Daya
Manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi dengan sedemikian rupa sehingga
dapat terwujud tujuan organisasi kepuasan karyawan dan masyarakat. Dalam menghadapi
tuntutan perubahan yang pesat alibat kompetisi global dan kemajuan teknologi, para
pemimpin harus mampu mengelola sumber daya manusia dengan fokus pada masalah yang
benar-benar penting, maka diperlukan untuk meletakkan SDM sebagai bagian dari
perencanaan strategik (Aniqotsunainy, 2015 dalam Siregar, R.T. dkk. 2020). Oleh karena
itu, dalam fungsi manajerial dalam implementasi MSDM dengan menjalankan fungsi
 manajemen menunjukkan tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh organisasi besar
maupun kecil. Pimpinan organisasi harus dapat membuktikan secara terukur tentang
kontribusi sumber daya manusia dalam pengembangan organisasi. Dengan adanya ukuran
ini, maka MSDM dapat melakukan evaluasi terhadap kinerja sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi tersebut.

3.2 Fungsi – Fungsi Manajemen SDM

Manajemen SDM adalah proses yang menangani berbagai masalah yang terkait
dengan pegawai, karyawan, manajer, dan lain sebagainya untuk memastikan bahwa
kegiatan yang dilakukan menunjang pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Adapun
fungsi-fungsi MSDM dapat dilihat melalui penjelasan di bawah ini, meliputi:
1) Perencanaan: merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2) Pengorganisasian: mengorganisasi seluruh karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3) Pengarahan: mengarahkan seluruh karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian: mengendalikan seluruh karyawan agar menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, dan jika terdapat penyimpangan atau
kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5) Pengadaan: proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan: proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi: pemberian balas jasa langsung maupun tidak langsung berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi memiliki prinsip adil dan layak. Adil berarti sesuai dengan prestasi
kerjanya, sedangkan layak berarti dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal maupun
eksternal konsistensi.
 8) Pengintegrasian: mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian
mencakup beberapa hal lain di antaranya:
a) Motivasi kerja: dorongan kerja kepada karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
b) Kepuasan kerja: cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya. Kepemimpinan,
kemampuan untuk mempengaruhi individu dan kelompok untuk mencapai
sasaran
9) Pemeliharaan: memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai titik terakhir (pensiun).
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan: keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan lembaga
pendidikan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian: putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga pendidikan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh
undang undang No. 12 tahun 1964.

3.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti yang telah kita ketahui, manajemen merupakan ilmu yang di dalamnya
mencakup pengetahuan terkait bagaimana cara untuk menyelesaikan masalah dan mencapai
tujuan dari suatu kegiatan melalui proses pengorganisasian, pengaturan, pengelolaan SDM,
sampai dengan pengendalian. Sebelum memahami pentingnya sumber daya manusia sebagai
inti dari manajemen itu sendiri, maka diperlukan terlebih dahulu adanya wawasan terkait apa
saja peranan dari MSDM. Berikut peranan Manajemen Sumber Daya Manusia, di antaranya
adalah:

1) Melakukan analisis jabatan dengan menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga
kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen dengan menetapkan penarikan,
seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan prinsip the right man in the right place
and the right man on the right job.
3) Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompetensi, memberikan insentif
4) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, mutasi, pensiun dan
pemberhentian.
5) Mengatur program pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
6) Membangun komitmen kerja.
7) Mensosialisasikan, melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan K3.
8) Menyelesaikan perselisihan antar karyawan atau perselisihan perburuhan.
9) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
10) Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang.
11) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
12) Memonitor UU perburuhan dan kebijakan balas jasa perusahaan sejenis.
13) Memonitor perkembangan serikat buruh.
Selain peranan tersebut diatas terdapat pula beberapa peran dan pentingnya MSDM
yang mana diantaranya adalah :
1) Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
Peran ini berfokus pada pemrosesan dan penyimpanan data, termasuk database dan
penyimpanan data karyawan, memproses klaim tunjangan, kebijakan organisasi terkait
program pemeliharaan dan kesejahteraan karyawan, pengumpulan dokumen, dll.
(pekerjaan administratif)
2) Peran operasional manajemen sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat teknis dan mencakup pemrosesan lamaran pekerjaan, seleksi dan
wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan, peluang kerja, pelatihan dan pengembangan,
program K3, dan sistem kompetensi. Aktivitas harus dilakukan dan melibatkan
koordinasi dengan manajer dan supervisor di semua tingkatan organisasi. Penekanan
pada operasi masih banyak terjadi di beberapa organisasi karena keterbatasan
keterampilan individu dan penolakan manajemen puncak terhadap peran SDM yang
semakin besar.
3) Peran strategis manajemen sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur SDM adalah kelebihan dari peran ini sendiri. Peran
strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya dan
investasi organisasi yang penting, sehingga harus fokus terhadap isu-isu dan implikasi
jangka panjang dari sumber daya manusia.
 Demikianlah pentingnya peran MSDM yang sering kali disebut sebagai kompetensi
inti dalam organisasi. Sebagai kompetensi inti, MSDM menempatkan fungsinya sebagai
bagian dari inovasi, produktivitas, pelayanan prima, keterampilan khusus, serta kemampuan
luar biasa dalam organisasi.

3.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau biasa dikenal dengan MSDM memiliki
beberapa tujuan yang bersifat variatif sesuai dengan perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Menurut Larasati (2018), dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan
produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, produktivitas diartikan
sebagai keluaran (output) suatu perusahaan (barang dan jasa) terhadap masukan (manusia,
modal, material, energi). Pada saat yang sama, tujuan khusus SDM adalah membantu manajer
lini atau manajer fungsional lainnya mengelola karyawan secara lebih efektif. Adapun 4
(empat) tujuan pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial, adapun tujuan sosial dari manajemen sumber daya manusia yaitu supaya
organisasi maupun perusahaan dapat bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan efek negatifnya.
2. Tujuan Organisasional: adalah tujuan formal yang dirancang untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan dari organisasi itu sendiri.
4. Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan
yang ingin dicapai melalui aktivitas mereka di organisasi.
Seorang manajer sumber daya manusia adalah orang yang bekerja sama dengan
manajer lain untuk membantu mereka menangani masalah sumber daya manusia. Pada
dasarnya, semua manajer bertanggung jawab untuk memimpin karyawan di unit kerjanya
masing-masing. Dalam pelaksanaannya, kegiatan operasional pengelolaan sumber daya
manusia perlu dilakukan pembagian peran dan tanggung jawab antara pengelola sumber daya
manusia yang memiliki keahlian di bidang pengelolaan sumber daya manusia dan supervisor
yang membawahi bawahan atau anggota unit kerja lainnya sehari-hari. Tujuan utama (goals
akhir yang ingin dicapai) manajemen sumber daya manusia pada intinya adalah:
1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan efektivitas
 3. Peningkatan produktivitas
4. Rendahnya tingkat rotasi pegawai (pemindahan pegawai)
5. Angka ketidakhadiran kecil
6. Tingkat kepuasan pelayanan yang tinggi
7. Sedikit keluhan dari pelanggan
8. Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai goals akhir tersebut, maka perlu secara bertahap mencapai tujuan
sebelumnya, yaitu dengan diperolehnya:
1. SDM yang memenuhi persyarat dan menyesuaikan dengan perusahaan melalui:
Perencanaan SDM. rekrutmen, seleksi, induksi
2. SDM yang memenuhi kualifikasi, kompetensi dan know-how melalui pelatihan dan
pengembangan, pengembangan karir
3. SDM yang memenuhi persyaratan bekerja dengan sebaik mungkin: Motivasi, evaluasi
pekerjaan, serta "penghargaan" dan "hukuman".
4. Sumber daya manusia yang memenuhi syarat didedikasikan untuk perusahaan yang
lebih luas melalui pekerjaan mereka; Kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja
yang sehat dan aman, hubungan pasar.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Sarumaha (2018) Manajemen sumber daya
manusia memiliki tujuan yaitu mengelola serta mengembangkan kompetensi dari setiap
anggota supaya mampu merealisasikan misi dalam organisasi dalam rangka mewujudkan
tujuan (visi) yang telah dibuat. Selain itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga
memiliki tujuan untuk memperbaiki kontribusi yang produktif dari tenaga kerja ataupun
orang-orang terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dengan bertanggung jawab secara
etis, strategis, dan sosial (Indriyani, 2020:350). Dari beberapa pendapat yang mengemukakan
mengenai tujuan Manajemen sumber daya manusia, dapat kita simpulkan bahwasanya
manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui
pemanfaatan SDM secara efektif.

3.5 Proses perencanaan MSDM

Menurut Sudiro (2011: 19) Perencanaan sumber daya manusia tidak terlepas dari
seluruh aktivitas yang terkait dengan perencanaan jabatan. Dua hal yang krusial dalam
perencanaan jabatan adalah analisis dan evaluasi jabatan. Kedua hal ini saling berkaitan dan
menjadi tema sentral dalam perencanaan jabatan. Sebagai sebuah proses, perencanaan
sumber daya manusia melibatkan serangkaian kegiatan. Perencanaan sumber daya
manusia adalah perencanaan strategis untuk memperoleh dan mempertahankan keterampilan
sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi perusahan untuk mencapai tujuan dari
perusahaan (Abdullah,2017). Perencanaan sumber daya manusia setidaknya melibatkan
beberapa langkah strategis, antara lain:

1. Identifikasi ketersediaan pekerjaan saat ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.Penilaian ini
mencakup kajian komprehensif tentang berbagai aspek sumber daya manusia seperti
jumlah, keterampilan, kualifikasi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja,
kompensasi, dll. Pada tahap ini, Human resoirces (HR) juga dapat mewawancarai
pemimpin tim untuk memahami tantangan SDM dan keterampilan yang penting bagi
orang-orang dalam tim.
2. Menghitung Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Langkah selanjutnya dalam perencanaan Sumber daya manusia adalah analisis
kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Berbagai variabel SDM seperti perampingan,
lowongan, promosi, penempatan staf, dll perlu dipertimbangkan pada tahap ini. Selain itu,
analisis harus memperhitungkan variabel tak terduga seperti pengunduran diri dan PHK,
untuk menjadi bahan pertimbangan dalam analisa .
3. Menentukan Perkiraan Permintaan SDM
HR kemudian dapat membandingkan tenaga kerja saat ini dengan perkiraan
kebutuhan staf di masa mendatang dan membuat perkiraan permintaan. Penting juga pada
tahap ini untuk mengetahui strategi dan tujuan perusahaan jangka panjang sehingga
perkiraan permintaan dapat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Merancang Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Setelah mengetahui kekurangan apa saja yang dibutuhkan dari evaluasi supply and
demand SDM, SDM dapat mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan kebutuhan
karyawan. Strategi yang ditempuh tentunya harus mampu menawarkan solusi atas
kekurangan masalah SDM dalam perusahaan. Selain itu HR dapat melaksanakan mutasi,
rekrutmen, outsourcing, pelatihan, pengelolaan SDM dan melakukan perubahan
kebijakan SDM. Selain itu Perushaan juga dapat menggunakan layanan konsultasi untuk
meminimalkan reaksi yang merugikan, terutama pada masalah legalitas dan hukum
 BAB IV
STUDI KASUS

4.1 Uraian Kasus

Selain Krisis Oksigen, Rumah Sakit di Yogya juga Kekurangan Tenaga Kesehatan
Sumber : https://nasional.tempo.co/read/1479512/selain-krisis-oksigen-rumah-sakit-di-yogya-
juga-kekurangan-tenaga-kesehatan
Minggu, 4 Juli 2021 10:30 WIB
Dikutip dari TEMPO.CO, Yogyakarta - Sejumlah rumah sakit rujukan Covid-19 di
Yogyakarta tidak hanya mengalami krisis stok oksigen namun juga mengalami kekurangan
tenaga kesehatan setelah banyak yang tumbang.
Sebagian dokter dan perawat positif Covid-19 dan harus menjalani isolasi. Situasi itu
membuat sejumlah rumah sakit menambah beban kerja tenaga kesehatan yang tersisa dan
memberlakukan sistem buka tutup.
Direktur Utama RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta, Mohammad Komarudin
kelimpungan menangani pasien Covid yang melonjak. Sebanyak 30 dari 70 dokter di rumah
sakit tersebut terinfeksi Covid. Dari 250 perawat, 75 positif Covid.
Banyaknya dokter dan perawat yang tumbang dan harus isolasi mandiri membuat
Komarudin menambah jam kerja tenaga kesehatan. Jam kerja ditambah dari delapan menjadi
16 jam untuk melayani pasien Covid di RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta dan PKU
Gamping, Sleman.
Satu dokter bekerja dalam dua shift. “Kalau keadaan memburuk, kami terjunkan
dokter spesialis untuk jaga IGD,” kata Komarudin kepada Tempo, Ahad, 4 Juli 2021.
Dokter spesialis anak ini telah mengusahakan merekrut relawan dokter dan perawat
untuk menambah jumlah tenaga kesehatan. Tapi, minim peminat.
Rumah sakit ini memberlakukan sistem buka tutup IGD untuk mengatasi
membeludaknya pasien Covid karena jumlah tenaga kesehatan yang tidak mencukupi. Pasien
Covid mengantri hingga ke selasar rumah sakit hingga Rabu, 30 Juni. Ada delapan pasien
yang mengantri menunggu mendapatkan ruang ICU.
Komarudin telah menambah 6 tempat tidur untuk dua ruangan itu. Tapi, penambahan
itu tidak cukup memenuhi kebutuhan pasien. “Terisi penuh dan terjadi penumpukan terus,”
kata dia.

Ketua IDI Daerah Istimewa Yogyakarta, Joko Murdiyanto menyebutkan 163 dokter
di daerah ini positif Covid sejak Maret 2020 hingga 26 Juni 2021.
 Hingga Sabtu, 4 Juli, di daerah ini terjadi penambahan kasus pasien terkonfirmasi
Covid-19 sebanyak 1.358. Total pasien positif Covid sebanyak 63.634 orang. Dari angka
tersebut, sebanyak 1.656 pasien meninggal.

4.2 Penyelesaian Kasus

Menurut kelompok kami, perencanaan manajemen sumber daya manusia dalam kasus
ini sangat buruk, sebab masih kekurangan tenaga kesehatan. Seharusnya di dalam rumah sakit
tersebut terdapat Human Resources (HR), sebab HR ini merupakan divisi yang sangat
penting dalam organisasi maupun perusahaan seperti rumah sakit, mengingat HR merupakan
penopang dari kesuksesan sebuah organisasi/perusahaan. Selain itu, HR juga bertugas untuk
mengurus serta mengatur segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja.
Seharusnya HR dalam rumah sakit yang berada di yogyakarta tersebut juga harus
mampu menganalisis kebutuhan pekerjaan yang ada di rumah sakit tersebut sebelum
membludaknya pasien covid-19. Setelah mampu menganalisis kebutuhan pekerjaan yang
dibutuhkan, HR yang ada di rumah sakit tersebut harus melakukan open recruitment untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan. Selain itu, sebagai instansi yang cukup
besar (rumah sakit) harus mampu menyediakan tenaga cadangan (tenaga kesehatan) yang
lebih banyak agar dokter yang berada dalam rumah sakit tidak kewalahan, ditakutkan apabila
dokter banyak yang kewalahan maka banyak pasien yang tidak tertangani dengan baik yang
berujung pada kematian.
Pihak rumah sakit juga harus mengatur manajemen waktu dari tenaga kerja kesehatan
dengan tepat. Apabila menambahkan jam kerja di luar batas, tidak menutup kemungkinan
untuk menurunkan imunitas dari tenaga kerja rumah sakit dan akan berdampak semakin
buruk terhadap kondisi di masa pandemi. Selain itu, rumah sakit dapat pula mengarahkan
pasien positif Covid-19 yang masih belum bisa ditangani ke pelayanan kesehatan yang
lainnya, sehingga tidak terdapat kasus yang menumpuk di rumah sakit tersebut dan pasien
dapat tertangani dengan baik. Selain itu, pihak rumah sakit dapat mengeluarkan kebijakan
atau meminta bantuan melalui dinas kesehatan kabupaten/kota atau provinsi agar
mendapatkan bantuan tenaga medis apabila terdapat kondisi yang tidak memungkinkan
akibat melonjaknya kasus positif Covid-19 di daerah tersebut, sehingga dapat pula
meminimalisir jam kerja dari tenaga kesehatan.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, H. (2017). Peranan manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.

Warta Dharmawangsa, (51).

Amelia, dkk. (2022). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Mimbar Kampus: Jurnal Pendidikan dan Agama Islam, 21(2), 128-138.

Astuti, S. (2018). Peran Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit (Studi Kasus pada Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Soedirman Kebumen). Fokus Bisnis: Media Pengkajian
Manajemen dan Akuntansi, 17(1), 1-23.

Indriyani, A. (2020). Manajemen Sdm Dalam Upaya Meningkatkan Mutu Dan Kualitas
Pelayanan Di Ridwan Institute Cirebon. Syntax, 2(8), 346-362.

Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.

Raden Roro Lia Chairina, M. M. (2019). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus Kinerja Perawat Rumah Sakit). Zifatama Jawara.

Sarumaha, F. (2018). Kualitas Pelayanan Kesehatan dalam Meningkatkan Kepuasan

Pasien di Rumah Sakit Ridos Medan.

Septiani, C. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perpustakaan: Studi Kasus di

Perpustakaan RSUP Fatmawati. Skripsi: Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya.
Universitas Indonesia. Depok.

Siregar, R.T. dkk. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Yayasan Kita Menulis.

Sudiro, A. (2011). Perencanaan sumber daya manusia. Universitas Brawijaya Press.

Sukawan, A., & Suhenda, A. (2022). Perencanaan Unit Kerja Rekam Medis:
Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan. Syiah Kuala University Press.
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.