MANAJEMEN KEPERAWATAN

KONSEP STAFFING

DI SUSUN OLEH :

KELOMPOK 1

KELAS 4C KEPERAWATAN

MOH REZKY HUZAL HS

MUHAMMAD RIFAL MARDANI

GLADIES FEDELIA KODINA

NARWAN

HASNA

NURFITRI

AGUS SALIM

PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIDYA NUSANTARA

PALU
 2020/2021

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian
intregral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan,
berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif serta ditujukan kepada
individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus
kehidupan manusia. Dalam keperawatan perlu diarahkan dalam suatu manajemen yang
mengatur seluruh lingkup pelayanan keperawatan.
Manajemen di definisikan sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui oranglain
untuk  mencapai tujuan organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Manajemen
keperawatan sangat erat kaitannya dengan pelayanan keperawatan. Manajemen keperawatan
yang baik, akan meningkatkan pelayanan keperawatan dan menambah kepuasan pelanggan,
yang dalam hal ini adalah pasien.
           
B. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui konsep manajemen keperawatan
2. Mengetahui fungsi staffing dalam manajemen keperawatan
3. Mengetahui fungsi staffing dalam ruamg lingkup praktik keperawatan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Manajemen Keperawatan

1. Pengertian manajemen Keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi
sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai
tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan (Huber, 2000).
Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat
didefenisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan
dan pengawasan untuk mencapai tujuan.
Proses manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan,
pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis dan Huston,
2010). Swanburg (2000) menyatakan bahwa manajemen keperawatan adalah kelompok
dari perawat manajer yang mengatur organisasi dan usaha keperawatan yang pada
akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses dimana perawat manajer menjalankan
profesi mereka. Manajemen keperawatan memahami dan memfasilitasi pekerjaan
perawat pelaksana serta mengelola kegiatan keperawatan. Suyanto (2009) menyatakan
bahwa lingkup manajemen keperawatan adalah manajemen pelayanan kesehatan dan
manajemen asuhan keperawatan. Manajemen pelayanan keperawatan adalah pelayanan di
rumah sakit yang dikelola oleh bidang perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu
manajemen puncak (kepala bidang keperawatan), manajemen menegah (kepala unit
pelayanan atau supervisor), dan manajemen bawah (kepala ruang perawatan).
Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh manajer
keperawatan melaksanakan peran dan fungsinya. Manajemen keperawatan adalah proses
kerja setiap perawat untuk memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien.
Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan
 mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan
pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000).

B. Fungsi-fungsi Manajemen Keperawatan

Fungsi manajemen pertama sekali diidentifikasi oleh Henri Fayol (1925) yaitu
perencaanaan, organisasi, perintah, koordinasi, dan pengendalian. Luther Gulick (1937)
memperluas fungsi manajemen fayol menjadi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), personalia (staffing), pengarahan (directing), pengkoordinasian
(coordinating), pelaporan (reporting), dan pembiayaan (budgeting) yang disingkat
menjadi POSDCORB. Akhirnya, fungsi manajemen ini merujuk pada fungsi sebagai
proses manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, ketenagaan,
pengarahan, pengawasan (Marquis dan Huston, 2010). Fungsi manajemen menurut G.R.
Terry adalah planning, organizing, actuating, dan controlling, sedangkan menurut S.P.
Siagian fungsi manajemen terdiri dari planning, organizing, motivating, dan controlling
(Suarli dan Bahtiar, 2009).

C. Staffing
Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal
dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi
syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi
pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer
organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau
memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penyusunan personalia (staffing) adalah
fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan,
dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

D. PERENCANAAN SDM
1. Pengertian Perencanaan SDM
 Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.

2. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM):
(1) Kepentingan Individu, (2)Kepentingan Organisasi, (3) Kepentingan Nasional.
a. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan
SDM, yaitu:
1) Tujuan: Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
2) Perencanaan Organisasi : Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas
yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif
 bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara
drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi,
kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan
dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana
suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
3) Syarat – syarat perencanaan SDM
a) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
c) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
d) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
e) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
f) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya,
dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-
 orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau
hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.

4. Prosedur Perencanaan SDM

a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternative.
e. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana
SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.

5. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih
 besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat
karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan
para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM: Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
(prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup: Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu
sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM: Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses
PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah: Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam
PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

E. Proses Staffing
1. Perencanaan sumber daya
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang
dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang
dibutuhkan :
a. Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
1) Penentuan tujuan dan rencana organisasi
 2) Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
3) Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
4) Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys)
yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung
jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan
yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga
menghasilkan deskripsi jabatan.

Penghitungan ketenagaan berdasarkan beban kerja

1) Menentukan unit kerja dan kategori sdm
Berdasarkan Struktur Organisasai pada Unit Kerja/ instalasi
2) Menetapkan waktu kerja tersedia
Hari kerja dikurangi Libur ( CT, Diklat, Libur Nas, dll)
3) Menyusun standar beban kerja
SBK = Waktu Kerja tersedia
rata-rata waktu per kegiatan pokok
4) Menyusun standar kelonggaran
SK = Jml Rata-rata Waktu Per faktor Kelonggaran
Waktu Kerja tersedia
5) Penentuan kuantitas kegiatan selama setahun
6) Perhitungan kebutuhan sdm per unit kerja
Keb SDM = Kwantitas Kegiatan Pokok + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja
7) Analisa kebutuhan sdm
Berdasarkan rencana peningkatan kuantitas kegiatan yang ingin
dicapai pada tahun yang akan datang

b. Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia

 Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber
ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat
memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang
yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara
efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
1) Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
2) Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3) Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih
tinggi lagi.
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari
lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga
kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

2. Recruitment atau penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga
kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi
suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang
tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-
jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan
melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan
yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor
penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
3. Seleksi
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang dapat digunakan yaitu :
a. Wawancara pendahuluan
 b. Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )
c. Pengujian ( testing )
d. Wawancara yang lebih mendalam
e. Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
f. Pemeriksaan kesehatan
g. Keputusan pribadi
h. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.

Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu,
tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari
dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :
1) Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja,
untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu
2) Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas atau kemampuan seseorang
3) Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug
jawab dan wewenang seseorang
4) Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari
kemampuan pemikiran dan penganalisaan
5) Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan
6) Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik
seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

4. Pengenalan dan orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi.
5. Pelatihan dan pengembangan
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau
pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian
diri dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
a. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :
1) Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran
yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
3) Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda
4) Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi
manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
5) System-sistem  penilaian presntasi formal
b. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :
1) Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas
atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer
berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui
penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran
lainnya
2) Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka)
terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya
3) Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan,
dan pengembangan keeluruhan organisasi
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan
antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan
yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian jasa dan penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu
yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator
untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian
kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana
mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada
tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan
kegiatan-kegiatan manajerial.
a. Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh
interaksi dari tiga factor yaitu :
1) Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan
2) Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima
oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
3) Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi
perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan
penawaran tenaga kerja dari para pesaing
b. Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja
berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang
dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk
pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk
 upah insentif            (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada
karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan
mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana
karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.

8. Perencanaan dan pengembangan karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi,
demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pensiun.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan
orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer organisasi. Dan ini
merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan
antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Proses staffing terdiri dari perencanaan sumber daya, rekruitmen, seleksi,
pengenalan dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan kerja,
pemberian jasa dan penghargaan, perencanaan dan pengembangan karier.
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit
BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke2, Penerbit Reneka
Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67