BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Penting untuk menciptakan sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga
pentingnya untuk menempatkan orang – orang yang tepat dalam berbagai
pekerjaan. Kualitas para pegawailah yang biasanya membuat perbedaan antara
keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Jika pegawai tidak mampu
dibimbing oleh manajer, maka pastilah hasilnya akan mengecewakan. Karena itu
sangat penting, bahwa penunjukan staf dengan keahlian. Staffing melibatkan
pemeriksaan teliti “Screening” dan perkembangan personal untuk pekerjaan yang
diciptakan oleh fungsi pengorganisasian. Staffing meliputi pengarahan,
penyaringan, penaikan pangkat, pemindahan, dan memensiunkan pegawai.
Sebagian orang menganggap staffing suatu fungsi manajer tersendiri, sedangkan
yang lain menganggapnya sebagai sebuah bagian dari fungsi pengorganisasian.
Tanggung jawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada setiap manajer.
Penyusunan yang tepat akan menyebabkan pelaksanaan kegiatan
berlangsung baik, sehingga akan memudahkan seseorang untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan mempelajari topik ini maka mahasiswa
akan dapat memahami pentingnya penyusunan (staffing) dalam suatu organisasi
atau perusahaan
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari sumber daya manusia?
2. Bagaimana perencanaan tenaga keperawatan?
3. Bagaimana klasifikasi pasien?
4. Bagaimana penghitungan tenaga kerja?
5. Bagaimana pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal?
6. Bagaimana modifikasi kerja mingguan?

1
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian dari sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui perencanaan tenaga keperawatan.
3. Untuk mengetahui klasifikasi pasien.
4. Untuk mengetahui penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan.
5. Untuk mengetahui pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal.
6. Untuk mengetahui modifikasi kerja mingguan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia dalam organiasi dalam organisasi merupakan Human
Capital,ckarena sumber daya manusia memberikan kontribusi yang cukup besar
dalam sebuah organisasi. Seringkali juga disebut sebagai modal
intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide yang
cemerlang dalam pengembangan sebuah organisasi. Mmanajemen sumber daya
manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek
yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisai.
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia merupakan kontrol secara
sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan
melibatkan semua individu dari sebuah organisasi, termasuk proses perencanaan
sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan
pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan
organisasi.Untuk mengatur dan mengendalikan proses tersebut, maka sistem
harus direncanakan, dikendalikan, dan diimplementasikan oleh seorang manajer
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. 
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang

3
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber dayamanusia melibatkan semua keputusan dan
praktik  manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya. Dilain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan
(penetapan apa yang harus dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan
penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian produktivitas kerja),
pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integritas dan pengelolaan konflik) dan
pengawasn. Lalu apa definisi sumber daya manusia? Manajemen sumber daya
manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum,
karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan
manajemen sumber daya manusia ini mempunyai dampak yang luas.
Rachmawati (2008 : 3) memaparkan definisi sumber daya manusia sebagai
berikut : Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengarahan, pengorganisasian, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
Hal senada juga dipaparkan oleh Rivai (2009 : 1) mendefinisakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah : Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi dari segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber
daya manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi,
maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai

4
 kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya
manusia.
Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa : Manajemen
sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan manajer sumber daya manusia. Pada dasarnya,
para manajer membuat segala sesuatu terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini
merupakan manajer sumber daya manusia yang efektif.
Manajer sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting
yang dimainkan oleh manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang menuntup pengelola manajer sumber daya manusia yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam
bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi guna mencapa tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme
pengintegrasia antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya
dalam mengelola manajemen sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi
organisasi.
Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas
dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut
dapat bersifat positif atau juga bersifat negatif. Hal tersebut tergantung dari setiap
individu dalam mencerna dan mempelajari dari setiap kemajuan ilmu
pengetahuan yang sangat berpengaruh bagi individu manajemen sumber daya
manusia tersebut.

B. PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama
seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan
suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan

5
 erat dengan bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit
kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal hal
sebagai berikut:
a) Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan
diberikan
b) Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan
pelayanan keperawatan
c) Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
d) Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
e) Melakukan seleksi calon- calon yang ada
f) Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
g) Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk
menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain
perencanaan tenaga keperawatan, maka pimpinan  keperawatan harus mempunyai
keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti:
 Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1:
1 atau 1:2
 Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan,
anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
 Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam
hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10
 Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.

C. KLASIFIKASI PASIEN
Sistem klasifikasi Pasien
Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :
a. Self-care

6
 Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan
dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara
mandiri. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif
1,5 jam/24 jam.
b. Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan
pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan mengatur
posisi. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif
3,5 jam/24 jam.
c. Intermediate care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif
5,5 jam/24 jam.
d. Mothfied intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-rata efektif
7,5 jam/24 jam.
e. Intensive care
Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12
jam/24 jam.
Metode lain yang sering digunakan di Rumah Sakit adalah metode menurut
Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan pasien dalam tiga
kategori, yaitu perawatan minimal, perawatan intermediate, dan perawatan
maksimal atau total.
1. Perawatan minamal
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri,
mandi, dan ganti pakaian, termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu
diawasi ketika melakukan ambulasi atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien
dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda vital dilakukan setiap shift,
pengobatan minimal, status psikologis stabil, dan persiapan pprosedur
memerlukan pengobatan.

7
 2. Perawatan intermediate
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan
diri, makan dan minum. Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap 4
jam. Disamping itu klien dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih
dan sekali. Kateter Foley atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan
pemasangan infus serta persiapan pengobatan memerlukan prosedur.
3. Perawatan maksimal atau total
Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya. Posisi
yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan selang
NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan terapi intravena, pemakaian alat
penghisap (suction), dan kadang klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.

D. PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori
yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa
pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan
berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi
standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas
perawatan diri secara mandiri
Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian
dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat
intravena, mengatur posisi, dsb
Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh
dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat

8
Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan
tindakan keperawatan yang terus menerus.
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai
berikut:
a) Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien
sesuai data sensus
b) Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan
menganalisis alur kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan
waktu kerja ditentukan dengan data sensus klien. Dihitung untuk
menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
c) Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat
menentukan jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk
setiap unit serta mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput-
umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung,
waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan
jumlah tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang
dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care adalah berkisar 4-5
jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan
langsung didasarkan pada kategori berikut:
1. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak
langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa
rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36
menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku
yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/ hari.

9
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai
dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan
untuk melakukan pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu
menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah
tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat
yaitu:
a. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan
c. Rata- rata lama perawatan
d. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan
kesehatan
e. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
f. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan
kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja
perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan
konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas
pelayanan keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode
penghitungan yang digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode
lokakarya keperawatan, metode di Thailanda dan Filiphina dan metode
penghitungan ISN (indicator staf need).
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262
tahun 1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di
kelas masing- masing.
umah sakit perbandingan

10
kelas A dan B tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 :
1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
kelas C tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 :
1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
kelasD tempat tidur; tenaga medis = 15:1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga

keperawatan dengan menggunakan rumus sbb:
        Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari

Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya

keperawatan (1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga
keperawatan dengan menggunakan rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
                                 41                  40

Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan

pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif

11
perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat
map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam),
campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi
neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang
dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam
perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B
(5- 8 jam/24 jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam.
Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non
efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti
bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan
jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah  jam kerja efektif
dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640
jam/ tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:
Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah TT x BOR   koreksi 25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Unit rawat jalan (URJ)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  6 hari x jumlah kunjungan koreksi 25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah anggota tim OK      koreksi
25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah kunjungan   koreksi 10%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan
URI, URJ, KB, OK

12
 Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga
adalah dengan metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang
digunakan setiap metode ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi.
Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan
pada masa mendatang. Tida faktor yang mendasari formula ISN yaitu:
Indikator beban kerja
Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula
ISN yang dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing-
masing kategori tenaga selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang
bertugas pada institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan kapasias yang
berbeda pula.
Bobot (weighting)
Kapasitas tenaga
Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan
tahunan tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6  bagian
bedah rata- rata per hari 44,7 bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari
sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI,
bagian bedah dan non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI
adalah 7 jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam
dengan B 44,7 dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
                Hari sabtu minggu 104 hari
                Hari libur nasional 12 hari
                Cuti tahunan 12 hari
                Izin/ sakit 12 hari
                Jadi total keseluruhan adalah 140 hari

13
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
                UPI         = (7 x 2,6 x 365) : (365     140) x 8 = 4 orang
                Bedah   = (5 x 44,7 x 365) : (365     140) x 8 = 45 orang
                Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365     140) x 8 = 171 orang
Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di
rumah sakit tersebut adalah 220 orang.

14
E. PEMBAGIAN TENAGA KEPERAWATAN DAN PENYUSUNAN
JADWAL
Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau
pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat
kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam
menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip
diantaranya harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan
staf. Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal
penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh semua
staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam kerja yang sama.
Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi-
sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf 
dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang
dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada
setiap shiftnya.

F. MODIFIKASI KERJA MINGGUAN

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas
mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada
dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:
1) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari
kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6
jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde
keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya.
Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.

15
2) Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari
kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan
tenaga yang banyak.
3) Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7
hari libur)
4) Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih
banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf
tetap dapat dipertahankan.
PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF
 In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam
proses pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau
keperawatan yang terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat
dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
 Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk
mengenalkan tugas- tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya
perkembangan teknologi di bidang kesehatan.
 Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya
atau job tertentu
 Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem
pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat
selaras dengan statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan
pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti program ini dengan
pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada
 Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu
mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional

16
 Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem
yang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan
menilai pengembangan masing- masing stafnya serta melihat semua itu
sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan
untuk peningkatan prestasi kerja
 Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu
bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan
dengan unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi
atau unit kerja lain perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi,
pengembangan dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang
sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch marking
 Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian
yang berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan,
kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran
 Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap
staf melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu
tertentu (waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah
melalui kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten
 Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus
menjadi target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak
yang terlibat.
 Kelompok kerja keperawatan

17
 Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi
yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini
adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur
tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan
sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
 Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun
semua komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah
di lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf
keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif
dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan
keperawatan secara paripurna.

18
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. 
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Sulit untuk menciptakan sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat
mengoptimalkan kerja nya tanpa adanya fungsi staffing yang baik, sebagai contoh
banyak perusahaan yang failied karena kesalahan dalam menempatkan karyawan
pada suatu perusahaan.
Menurut Luther Gullick “ fungsi manajemen yang baik harus lah memiliki
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting and budgeting
”. Sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa fungsi staffing tidak dapat di
pisahkan dari aktivitas perusahaan meskipun ada perbedaan pendapat yang
menyatakan bahwa Sebagian orang menganggap staffing suatu fungsi manajer
tersendiri, sedangkan yang lain menganggapnya sebagai sebuah bagian dari
fungsi pengorganisasian.

19
B. SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka penyusun memberikan
saran sebagai berikut :
- Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan
dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
- Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani
masalah ini,karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Terry, GR dan LW.rue.1999. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Swanburg. C. Russell. (1995) Pengembangan Staf Keperawatan: suatu komponen
pengembangan SDM. EGC. Jakarta

Blains Kathleen.K, Hayes Janice S, Kozier Barbara, Erb Glenora (2006) Praktik
Keperawata Profesional : Konsep dan Prespektif EGC. Jakarta

21