BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses
mewujudkan keperawatan sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan
dalam aspek keperawatan yaitu : penataan pendidikan tinggi keperawatan,
pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan keprofesian, dan
penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan. Pelayanan keperawatan
harus dikelola secara profesional, karena itu perlu adanya Manajemen
Keperawatan (Rimbara and Tito, 2015).
Manajemen Keperawatan harus dapat diaplikasikan dalam tatanan
pelayanan nyata di Rumah Sakit, sehingga perawat perlu memahami bagaiman
konsep dan Aplikasinya di dalam organisasi keperawatan itu sendiri.
Penyelenggaraan upaya kesehatan yang optimal bagi masyarakat harus
dilaksanakan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan dan didukung
oleh sumber daya kesehatan, termasuk tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan
bertugas menyelenggarakan atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan
bidang keahlian dan atau kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan.
Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan dengan jumlah terbesar,
diharapkan dapat berperan banyak dalam mencapai derajat kesehatan yang
optimal bagi masyarakat (Rimbara and Tito, 2015).
Upaya untuk memberikan pelayanan keperawatan yang diharapkan
mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat perlu didukung tenaga
keperawatan profesional dan kesesuaian antara jumlah perawat dan jumlah pasien
dengan tingkat ketergantungan yang berbeda saat dalam perawatan di rumah sakit
(Rimbara and Tito, 2015).
1.2 Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud dengan Ketenagaan dalam Manajemen Keperawatan?
1.3 Tujuan
Untuk mengetahui Proses Ketenagaan dalam Manajemen Keperawatan.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar Ketenagaan Manajemen Keperawatan

2.1.1 Definisi Ketenagaan Manajemen Keperawatan
Ketenagaan adalah kegiatan manajer keperawatan untuk merekrut,
memimpin, memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan
individu untuk mencapai tujuan organisasi. Ketenagaan juga memastikan
cukup atau tidaknya tenaga keperawatan yang terdiri dari perawat yang
profesional, terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan dimasa yang
akan datang harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara
proaktif untuk memenuhi kebutuhan (www.erepo.ac.id)
Ketenagaan merupakan anggota/badan usaha yang memperoleh
imbalan, meliputi kegiatan : perekrutan dan seleksi, pendayagunaan,
pengembangan serta pemeliharaan. Manajemen ketenagaan bukan hanya
masalah administrasi/pengaturan karyawan tetapi lebih banyak merupakan
pendekatan integral secara holistik yang meliputi: peningkatan harkat,
menghargai, yakin bahwa semua manusia ingin memperbaiki diri.
(repository.usu.ac.id).
1. Tujuan Manajemen Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga
keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan
pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta
kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-
tepatnya.
2. Fungsi Manajemen Ketenagaan
Fungsi manajemen ketenagaan ada 2 yaitu:
a. Fungsi manajerial meliputi Perencanaan yang didalamnya
terdapat penetapan tujuan, standar, penetapan aturan, prosedur,
penyusunan rencana, perkiraan, prediksi dan proyeksi di masa
 mendatang untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.
Pengorganisasian yang didalamnya meliputi pengorganisasian,
merancang pelaksanaan tugas, pendelegasian wewenang, dan
pengkordiansian pekerjaan. Pengarahan meliputi menggerakkan
tenaga untuk menyelesaikan tugas, memotivasi bawahan dan
membina moral. Dan Pengawasan meliputi menyusun standar dan
pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja dibandingkan dengan
standar.
b. Fungsi operasional yaitu Pengadaan tenaga meliputi usaha
untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga yang diperlukan,
meliputi kegiatan perencanaan kebutuhan tenaga, rekruitmen dan
seleksi, penempatan karyawan dan orientasi karyawan. Dan
Pengembangan tenaga yang meliputi kegiatan peningkatan
pengetahuan, keterampilan melalui program training, penilaian
prestasi kerja dan program kompensasi.
3. Manfaat manajemen ketenagaan
a. Tercapainya tujuan
b. Dapat meningkatkan efektifitas dan efisien kerja.
c. Dapat menambah gairah kerja.
d. Dapat diciptakan suasana kerja yang menguntungkan.
4. Perencanaan ketenagaan Langkah-langkah perencanaan tenaga
keperawatan menurut
a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan
yang akan diberikan.
b. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan.
2.2 Variabel Yang Mempengaruhi Ketenagaaan
Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam
sebuah perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah
Sumber Daya Manusia dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan
kinerja karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabelvariabel tersebut meliputi
kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi
kerja dan kerjasama. (Nurcahyo, 2011).
Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. (Nursalam, 2014).
Menurut Gibson (1997) dalam buku Nursalam (2014), ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi
kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama). (Nurcahyo, 2011).
Ariani, 2009 dalam Skripsinya mengutip dari Gibson menyampaikan
Model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel
psikologis, dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub
variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan demografis memiliki
efek tidak langsung perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri atas
sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini
banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya
dan variabel demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang komplek
dan sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
2.3 Metode Penugasan
Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga, kualifikasi
staf dan klasifikasi pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan yang
berkembang saat ini adalah sebagai berikut
1. Metode fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan
asuhan keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua.
Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat
maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis intervensi,
misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
Kelebihannya yaitu, Manajemen klasik yang menekankan efisiensi,
pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan yang baik, Sangat baik untuk
Rumah Sakit yang kekurangan tenaga, dan Perawat senior menyibukkan
diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien diserahkan kepada
perawat junior dan atau belum berpengalaman.
Kelemahannya yaitu, Tidak memberikan kepuasan pada pasien
maupun perawat, Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat
menerapkan proses keperawatan, Persepsi perawat cenderung kepada
tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.
2. Metode Perawat Tim
Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat
profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan
berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas, 1992)
Konsep Metode Tim yaitu Ketua tim sebagai perawat profesional
harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan. Pentingnya
komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin,
dan Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim, serta Peran
kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika
didukung oleh kepala ruang.
Tujuan Metode Tim yaitu Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang
komprehensif, Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai
standar, Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda.
 Kelebihannya yaitu Memungkinkan pelayanan keperawatan yang
menyeluruh, Mendukung pelaksanaan proses keperawatan,
Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah diatasi dan
memberikan kepuasan kepada anggota tim. Sedangkan Kelemahannya
yaitu Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk
konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk
melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu) dan Perawat
yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk
bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu serta Jika pembagian
tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur
3. Metode Primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab
penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari
masuk sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktek kemandirian
perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan dan pelaksana.
Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus
menerus antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk
merencanakan, melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan selama
pasien dirawat.
Konsep dasar metode primer, Ada tanggung jawab dan tanggung
gugat, Ada otonomi, Ketertiban pasien dan keluarga. Aapun kelebihan
Kelebihannya, Model praktek profesional, Bersifat kontinuitas dan
komprehensif, Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi
terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri dan Klien/keluarga
lebih mengenal siapa yang merawatnya. Adapun Kelemahannya, Hanya
dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan
yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan
mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik,
akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin, dan Biaya
lebih besar.
4. Metode Kasus
 Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani
seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat
yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan
dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan
kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan
untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi,
intensive care. Kelebihan, Perawat lebih memahami kasus per kasus,
Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih muda. Dan Kekurangan,
Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggung jawab Perlu tenaga
yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama
2.4 Cara perhitungan tenaga keperawatan setiap Shif
1. Metode Doughlas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan
jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan
berdasarkan klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori
mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan
ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6
orang dengan ketergantungan total. Maka jumlah perawat yang
dibutuhkan :
2. Metode Sistem Akuitas

3. Metode Gillies
 BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah sakit
adalah tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan.
Untuk hal ini dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat perencanaan
terutama tentang ketenagaan. Perencanaan ketenagaan ini harus benar benar
diperhitungkan sehingga tidak menimbulkan dampak pada beban kerja yang
tinggi sehingga memungkinkan kualitas pelayanan akan menurun. Dan bila
dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan klien ketempat pelayanan
kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga akan menurun.
Seorang menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan ketenagaan
dengan baik, yaitu dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada
data-data kepegawaian sesuai dengan yang ada di rumah sakit tersebut. Dalam
melakukan penghitungan kebutuhan tenaga perawat di rumah sakit, kita dapat
menggunakan beberapa rumus dimana tiap metode penghitungan pada prinsipnya
hampir sama akan tetapi memiliki kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari
sistem pemberian layanan asuhan keperawatan kepada klien.
3.2 Saran
Saran dari kelompok kami, ketenagaan yang ada di Indonesia masih belum
merata. Dan program program yang telah dibahas diharapkan cepat dibentuk oleh
pihak rumah sakit tipe D atau C dan juga puskesmas.
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th.
Ed,. Mosby - year book, Inc.
Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.
Philadelphia : WB Saunders.
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (1998). Management Decision Making for Nurses
(3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (2000). Leaderships Roles and Management
Functions in Nursing (3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management
and leadership for nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers

Yaslis, I. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit. teori, metoda dan formula.
Depok : FKMUI.