BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan
bagian intregral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif
serta ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat
yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Dalam keperawatan perlu
diarahkan dalam suatu manajemen yang mengatur seluruh lingkup pelayanan
keperawatan.
Manajemen di definisikan sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui
oranglain untuk  mencapai tujuan organisasi dalam suatu lingkungan yang
berubah. Manajemen keperawatan sangat erat kaitannya dengan pelayanan
keperawatan. Manajemen keperawatan yang baik, akan meningkatkan pelayanan
keperawatan dan menambah kepuasan pelanggan, yang dalam hal ini adalah
pasien

1.2. Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui konsep manajemen keperawatan
2. Mengetahui fungsi staffing dalam manajemen keperawatan
3.Mengetahui fungsi staffing dalam ruamg lingkup praktik keperawatan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Konsep Manajemen Keperawatan

1. Pengertian manajemen Keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi
sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk
mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan
(Huber, 2000). Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen
keperawatan dapat didefenisikan sebagai suatu proses dari perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan.
Proses manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan,
pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis dan
Huston, 2010). Swanburg (2000) menyatakan bahwa manajemen keperawatan
adalah kelompok dari perawat manajer yang mengatur organisasi dan usaha
keperawatan yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses dimana
perawat manajer menjalankan profesi mereka. Manajemen keperawatan
memahami dan memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana serta mengelola
kegiatan keperawatan. Suyanto (2009) menyatakan bahwa lingkup manajemen
keperawatan adalah manajemen pelayanan kesehatan dan manajemen asuhan
keperawatan. Manajemen pelayanan keperawatan adalah pelayanan di rumah sakit
yang dikelola oleh bidang perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu
manajemen puncak (kepala bidang keperawatan), manajemen menegah (kepala
unit pelayanan atau supervisor), dan manajemen bawah (kepala ruang perawatan).
Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh manajer
keperawatan melaksanakan peran dan fungsinya. Manajemen keperawatan adalah
proses kerja setiap perawat untuk memberikan pengobatan dan kenyamanan
terhadap pasien. Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur,
mengarahkan dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya
manusia untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien
2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Keperawatan

Fungsi manajemen pertama sekali diidentifikasi oleh Henri Fayol (1925)

yaitu perencaanaan, organisasi, perintah, koordinasi, dan pengendalian. Luther
Gulick (1937) memperluas fungsi manajemen fayol menjadi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), personalia (staffing), pengarahan
(directing), pengkoordinasian (coordinating), pelaporan (reporting), dan
pembiayaan (budgeting) yang disingkat menjadi POSDCORB. Akhirnya, fungsi
manajemen ini merujuk pada fungsi sebagai proses manajemen yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, ketenagaan, pengarahan, pengawasan (Marquis
dan Huston, 2010). Fungsi manajemen menurut G.R. Terry adalah planning,
organizing, actuating, dan controlling, sedangkan menurut S.P. Siagian fungsi
manajemen terdiri dari planning, organizing, motivating, dan controlling (Suarli
dan Bahtiar, 2014).

2.3. Staffing
Menurut (R. Duane dan J. Clifton 2013) staffing merupakan proses formal
dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau
memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap
perusahaan. Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses
untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari
tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang
yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi
jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut (T. Hani Handoko 2012) penyusunan personalia (staffing) adalah
fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian
latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
2.4. Proses Staffing
1. Perencanaan sumber daya
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang
dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang
dibutuhkan :
a. Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
 Penentuan tujuan dan rencana organisasi
 Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job
analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai,
tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki
serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses
analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan
Penghitungan ketenagaan berdasarkan beban kerja
1. menentukan unit kerja dan kategori sdm
Berdasarkan Struktur Organisasai pada Unit Kerja/ instalasi
2. menetapkan waktu kerja tersedia
Hari kerja dikurangi Libur ( CT, Diklat, Libur Nas, dll)
3. menyusun standar beban kerja
SBK = Waktu Kerja tersedia
rata-rata waktu per kegiatan pokok
4. menyusun standar kelonggaran
SK = Jml Rata-rata Waktu Per faktor Kelonggaran
Waktu Kerja tersedia
5. Penentuan kuantitas kegiatan selama setahun
6. Perhitungan kebutuhan sdm per unit kerja
Keb SDM = Kwantitas Kegiatan Pokok + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja
7. Analisa Kebutuhan sdm
Berdasarkan rencana peningkatan kuantitas kegiatan yang ingin dicapai pada
tahun yang akan datang

b. Berdasarkan rencana peningkatan kuantitas kegiatan yang ingin dicapai

pada tahun yang Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern,
tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat
memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang
yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara
efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
 Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
 Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih
tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran
pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja,
sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

2. Recruitment atau penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk
mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam
jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang digunakan untuk penarikan
tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga
honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi,
lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan
penggunaan komputer.

3. Seleksi
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang dapat digunakan yaitu :
 Wawancara pendahuluan
 Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )
 Pengujian ( testing )
 Wawancara yang lebih mendalam
 Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
 Pemeriksaan kesehatan
 Keputusan pribadi
 Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.

Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu,
tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari
dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :
 Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja,
untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu
 Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas atau kemampuan seseorang
 Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug
jawab dan wewenang seseorang
 Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari
kemampuan pemikiran dan penganalisaan
  Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan
 Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik
seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

4. Pengenalan dan orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi.

5. Pelatihan dan pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau
pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri
dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
a. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :
 Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin
mereka.
 Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-
saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi
yang berbeda
 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda
  Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi
manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
 System-sistem  penilaian presntasi formal

b. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

 Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-
universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana
para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode-metode pengajaran lainnya
 Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive
(peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya
 Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan,
pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi

6. Penilaian pelaksanaan kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan
antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan
yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian jasa dan penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu
yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran
finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam
pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada
bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan
pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan
kegiatan-kegiatan manajerial.
Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi
dari tiga factor yaitu :
 Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan
kepada organisasi atau perusahaan
 Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang
diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas
karyawan
 Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi
perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi
permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing

Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja
berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar
berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini
disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif  (seperti
bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan.
Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing
plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba
perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

8. Perencanaan dan pengembangan karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi,
demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pensiun.
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan
dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer organisasi.
Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau
memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Proses staffing terdiri dari perencanaan sumber daya, rekruitmen, seleksi,
pengenalan dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan
kerja, pemberian jasa dan penghargaan, perencanaan dan pengembangan karir.

3.2 Saran
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan dan penulisan makalah ini
masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mohon kritik dan saran dari
berbagai pihak untuk menjadikan makalah ini menjadi lebih baik
 DAFTAR PUSTAKA
R Duane dan J. Clifton 2013 Kepemimpinan dan manajemen keperawatan
Yogyakarta Imperiun
Depkes 2012 Manajemen keperawatan , Departemen Kesehatan RI Jakarta
T. Hani Handoko 2013 Manajemen sumber daya manusia Bandung: Pustaka
Setia