BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang

mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan
merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan
keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah factor utama untuk meningkatkan kualitas
pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya
manusia. Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai.

Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan,
jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu
diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan
kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit. Maka kita perlu mengetahui terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan ketenagaan keperawatan, bagaimana variabel yang
mempengaruhi ketenagaan, alokasi,dan penjadwalan tenaga keparawatan.

B. RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini, yaitu:
1. Bagaimana konsep dasar, prinsip, dan tujuan ketenagaan
2. Bagaimana variabel yang mempengaruhi ketenagaan .
3. Bagaimana alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift
4. Bagaimana peningkatan kualitas ketenagaan yang efektif sesuai standar akreditasi

1
C. TUJUAN
Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini, yaitu:
5. Mengetahui konsep dasar, prinsip, dan tujuan ketenagaan
6. Mengetahui variabel yang mempengaruhi ketenagaan .
7. Mengetahui alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift
8. Mengetahui peningkatan kualitas ketenagaan yang efektif sesuai standar akreditasi

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KONSEP DASAR, PRINSIP, DAN TUJUAN KETENAGAAN

2.1.1 Pengertian Ketenagaan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi
posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi,
prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan
melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi,
ataupun komunitas dimana ia berkarya (Suarli dan Bahtiar, dalam Nursalam 2014).
Menurut Fadillah dkk. dalam Nursalam (2014) ketenagaan (staffing) sering
dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan
mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari
perusahaan
2.1.2 Prinsip Ketenagaan
Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis oleh (Huber
dikutip dalam Nursalam, 2014) dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja
perawat. Sembilan prinsip tersebut disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan
unit perawatan pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai
berikut (ANA dikutip dalam Nursalam, 2014):
a. Unit Perawatan Pasien
1) Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien mencerminkan
analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
2) Tingkatberikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau mempertanyakan
secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari pasien (HPPD).
3) Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan
keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat
ketenagaan.

3
 b. Staf
1) Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis
yang sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.
2) Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan dan
perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.
3) Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN
tersebut dengan kemampuan yang kurang.
c. Organisasi
1) Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai
perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan
menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada
waktu yang tepat.
2) Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat,
termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah
mereka lakukan.
3) Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien maupun
staf perawat.
Prinsip-prinsip ini mencerminkan banyak nilai penting yang terkait dengan
analisis kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat, dan hasil di tingkat unit.ANA
merekomendasikan model profesional di mana faktor ketenagaan yang diperhitungkan
mencakup jumlah pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah kontekstual seperti
ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat persiapan,
pengalaman, dan kompetensi perawat. Seiring bertambahnya tingkat kualitas
keperawatan, masalah ketenagaan perawat dan meningkatnya perhatian terhadap
kualitas dan biaya perawatan maka ANA memperbaharui panduan mengenai Prinsip
ANA untuk Staf Perawat . Panduan ini menyoroti beberapa perspektif kebijakan:
(1) nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi ;
(2) nilai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas;
(3) nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam membuat keputusan
profesional mengenai ketenagaan.
2.1.3 Tujuan Ketenagaan

4
 Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang
efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya
2.2 VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KETENAGAAN
Gibson menyampaikan Model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap
sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu,
variabel psikologis, dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel
kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung perilaku dan kinerja
individu. Variabel psikologis terdiri atas sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman
kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang
komplek dan sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan
kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-studi psikologis menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang dan pria lebih agresif. Pria lebih
besar kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses, tetai
perbedaan itu kecil adanya. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
b. Umur
Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting. Ada keyakinan
bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur. Umur jugamempengaruhi
produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan individu terutama kecepatan,

5
 kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu dan
kebiasaan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual
semua menyambung pada berkurangnya produktivitas kemerosotan ketrampilan
fisik apapun yang disebabkan umur berdampak pada produktivitas. (Ariani dikutip
dalam Nursalam, 2011)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam bidangnya, tapi
pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang menunjukkan kualitas kerja
seseorang. Masa kerja yang lebih lama umunya menjadikan pegawai lebih banyak
tahu dan mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan dengan
pegawai yang baru bekerja/masa kerjanya belum lama. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja yang tidak
mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya, sehingga meningkatkan kualitas
pekerjaannya. Dengan pelatihan ini diharapkan agar seseorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh
pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan di tingkat administrasi yang lebih
rendah, dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai melalui suatu proses yang sistematis dengan
peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
b. Imbalan

6
 Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun finansial penghargaan,
karena penghargaan merupakan suatu kebutuhan. Penghargaan atas prestasi atau
jasa seseorang ditinjau dari segi kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan
manusia yang menurut teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. (Ariani dikutip
dalam Nursalam, 2011)
Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan, bonus, lembur juga perlu
ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan pendapatan karyawan
yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan
karyawan kecil bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas
akan berdampak pada prestasi kerja mereka. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam,
2014)
3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik motivasi
materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam, 2014)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena dengan
mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada
berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana
yang paling tepat diterapkan diorganisasi. . (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam,
2014)

2.3 CARA PENGHITUNGAN JUMLAH TENAGA KERJA DALAM SUATU SHIFT

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain yaitu

7
 Metode Douglas

Metode Sistem Akuitas

Metode Gillies

Metode Swanburg

Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :

1) Metode Douglas

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang
dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-masing
kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Jumlah Klasifikasi KLien

Pasien Minimal Parsial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

dst

Contoh kasus

Ruang rawat dengan 20 orang klien, dimana 6 orang dengan ketergantungan minimal, 9 orang
dengan ketergantungan partial dan 5 orang dengan ketergantungan total.

8
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Parsial Total Jumlah

Pagi 0,17 x 6 = 1,02 0.27 x 9 = 2,43 0.36 x 5 = 1,8 5,25 (5)

orang

Sore 0.14 x 6 = 0,84 0.15 x 9 = 1,35 0.3 x 5 = 1,5 3,69 (4)

orang

Malam 0.07 x 6 = 0,42 0.10 x 9 = 0,9 0.2 x 5 = 1 2,32 (2)

orang

Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11

Orang

2) Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari

Kelas II : 3 jam/hari

Kelas III : 4,5 jam/hari

Kelas IV : 6 jam/hari

Untuk tiga kali pergantian shift •¨ Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%

Contoh :

Rata rata jumlah klien

1. kelas I = 4 orang x 2 jam/hari = 8 jam

2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam

3. kelas III = 3 orang x 4.5 jam/hari = 13,5 jam

9
4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam

Jumlah jam : 57,5 jam

- pagi/sore = 57,5 jam x 35% = 2.515 orang (3 orang)

8 jam

- Malam = 57,5 jam x 30% = 2.15 orang (2 orang )

8 jam

jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3) Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan
adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah

yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun

Jumlah hari/tahun - hari libur x jmlh jam kerja

Masing2 tiap perawat

Perawat

jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

= jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

= jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

10
1.Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian
adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care )
= ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan
intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

2. Waktu keperawatan tidak langsung

menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari

menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari

3.Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien

4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata - rata
biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

Jumlah tempat tidur x 365 hari

5. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

6. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur = 52 hari (
untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur
maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti
tahunan = 8 hari).

7. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari maka
40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)

8. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi
kekurangan /cadangan ).

9. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh

11
1. Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari

2. Rata rata = 20 klien / hari (6 orang dengan ketergantungan minimal, 9 orang

dengan ketergantungan partial dan 5 orang dengan ketergantungan total)

3. Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam
kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari

4. Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

Jumlah jam keperawatan langsung

- Ketergantungan minimal = 6 orang x 1 jam = 6 jam

- Ketergantungan partial = 9 orang x 3 jam = 27 jam

- Ketergantungan total = 5 orang x 6 jam = 30 jam

Jumlah jam = 63 jam

Jumlah keperawatan tidak langsung

20 orang klien x 1 jam = 20 jam

Pendidikan Kesehatan = 20 orang klien x 0,25 = 5 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 20 jam + 5 jam = 4,4 Jam/klien/hari

20 orang

Jadi,,

1. Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,4 x 20 x 365 = 32.120 = 15,71 orang ( 16 orang )

12
 (365 – 73) x 7 2044

2. Untuk cadangan 20% menjadi 16 x 20% = 3,2 orang = 3 orang

3. Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 16 + 3 = 19 orang /hari

Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 9 orang

4) Metode Swansburg

Contoh:

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 20 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

1) total jam perawat /hari : 20 x 5 jam = 100 jam jumlah perawat yang dibutuhkan : 100 / 7 =
14,28 ( 14 orang) perawat/hari

2) Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84

shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja
setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk

pembagian proporsi dinas dalam satu hari •¨ pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17 %

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang

Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

2.4 ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA KEPERAWATAN SETIAP SHIFT

Alokasi adalah penentuan banyaknya barang yang disediakan untuk suatu tempat (
pembeli dan sebagainya ) penjatahan. Atau penentuan banyaknya biaya yang disediakan untuk

13
suatu keperluan. Penjadwalan adalah pengalokasianwaktu yang tersedia untuk melaksanakan
masing-masing pekerjaan dalam menyelesaikan suatu kegiatan hingga tercapainya hasil yang
optimal dengan mempertimbangkan keterbatasan yang ada ( husein2008 dalam jurnal USU).

Layanan rawat inap dalam rumah sakit tersebut membutuhkan penjadwalan yang optimal.
Optimal artinya keuntungan sebesar-besarnya dan kerugian harus sekecil-kecilnya ( Suyadi 2005
dalam setiawan dkk). Penentuan jadwal diperlukan peranan penting manajemen terutama kepala
bidang keperawatan, dengan prosesnya menggunakan secara manual. Cara seperti ini
membutuhkan waktu yang lama. Pihak magement harus membuat penjadwalan perawat setiap
unit ruang rawat inap ( seiawan dkk 2014)

a. Penjadwalan perawat

Ada tiga hal yang berkaitan dengan proses dan pengamb ilan keputusan perencanaan kebutuhan
dan penjadwalan perawat

1. Staffing decision merencanakan tingkat dan jumlah kebutuhan akan perawat

prakualifikasinya
2. Scheduling decision menjadwalkan hari masuk dan libur juga shift, Shift kerja untuk
setiap harinya sepanjang periode penjadwalan dalam rangkan memenuhi kebutuhan 3
minumum tenaga perawat yang harus tersedia
3. Allocation decision membentuk kelompok perawat yang dialokasikan ke shift-shift atau
hari-hari yang kekurangan tenaga akibat adanya variasi demand yang tidak diprediksi,
misalnya absennya perawat

Penjadwalan perawat yang ada pada umumnya perawat di indonesia di klasifikasikan

dalam sistem penjadwalan dinas jaga atau shift , yaitu dinas pagi, jaga sore,dan jaga malam.
Penjadwalan merupakan faktor yang paling penting dalam penentuan ketidapuasan atau
kepuasan kerja.manager sebagai orang yang bertanggung jawab untuk menyusun jadwal kerja
sebaiknya secara berkala melakukan evaluasi kepuasan pegawai terhadap sistem penjadwalan
yang berlaku .

b. Undang undang menegenai kerja shift pasi siang malam

1. Pengaturan jam kerja dalam sistem shift uu no 13 tahun 2003

14
Maksimun 8 jam per hari , termasuk istirahat antar jam kerja Jumlah jam kerja secar kumulatif
masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam/minggu

c. Model sederhana penjadwalan perawat diruangan

Misalkan pada ruang rawat disebuah rumah sakit waktu jaga perawat dalam sehari dibagi
kedalam 3 shift yaitu shift pagi, sore, shift malam . penjelasan untuk masing-masing shift :

1. Shift pagi
Kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan durasi wakty = anatar pukul 7 pagi s.d 14.00
2. Shift sore
Kebutuhan dalam 1 hari= 7 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 14.00 s.d 21.00
malam
3. Shift malam
Kebutuhan dalam 1 hari= 10 jam kerja dan durasi waktu = antara pukul 21.00 malam s.d
7.00 pagi dihari berikutnya
Dalam memenuhi kebutuahn perawat untuk seluruh shift, haruslah mematuhi peraturan-
peraturan yang ada di rumah sakit
batasan-batasan model dibagi kedalam dua jenis
1. Kendala utama
Contoh : seorang perawat tidak dapat berjaga pada shift pagi, sore dan malam salam
secara berturut-turut. Dan setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada lebih dari 4 hari
aktif kerja berturut-turut.
2. Kendala tambahan
Contoh : setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada dua shift malam berturut-turut
dan setiap perawat tidak boleh ditugakan pada tiga shift sore berturut-turut (atmasari
2014)

15
2.5 PENINGKATAN KUALITAS KETENAGAAN YANG EFEKTIF SESUAI STANDAR
AKREDITASI
Pengaturan Ketenagaan Pelayanan Keperawatan
Pernyataan :
Pendayagunaan tenaga keperawatan sesuai kompetensi dan potensi pengembangan untuk
terlaksananya pelayanan keperawatan yang bermutu.
Rasional :
Pengelolaan manajemen keperawatan dapat terlaksana secara efektif dan efisien apabila
didukung dengan pengaturan tenaga keperawatan yang memadai dan berkualitas

Kriteria Struktur :
1. Adanya kebijakan tentang pendayagunaan tenaga keperawatan
2. Adanya standar tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan pelayanan keperawatan.
3. Adanya pola tenaga keperawatan di sarana kesehatan

Kriteria Proses :

1. Mengidentifikasi jenis dan kualifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan

pelayanan keperawatan.
2. Menetapkan jumlah dan jenis tenaga keperawatan untuk memenuhi kebutuhan sesuai
dengan standar pelayanan keperawatan dan pola tenaga keperawatan.
3. Menjadi anggota tim rekruitment tenaga keperawatan
4. Melaksanakan program orientasi bagi tenaga baru.
5. Melaksanakan model penugasan
6. Menyusun jadwal dinas yang fleksibel
7. Melaksanakan program mutasi, mobilisasi dan mempertahankan (retention) tenaga
keperawatan.
8. Menyusun program pengembangan staff keperawatan
9. Melaksanakan penilaian kinerja.

16
Kriteria hasil :

1. Adanya dokumen pola tenaga keperawatan di sarana kesehatan

2. Adanya jadwal dinas yang menggambarkan komposisi tenaga keperawatan yang
seimbang kompetensinya pada setiap tugas gilir (shift).
3. Adanya dokumen hasil penilaian kinerja tenaga keperawatan
4. Adanya dokumen pelaksanaan program pengembangan staf.
5. Adanya dokumen pelaksanaan program orientasi
6. Adanya dokumen pelaksanaan program mutasi, mobilisasi dan mempertahankan
(retention).
7.Adanya dokumen model penugasan asuhan pelayanan keperawatan.

17
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi
posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas. Prinsip ketenagaan :
Unit perawatan pasien(analisis kebutuhan pasien individual dan agregat, Staf (Kebutuhan
khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis yang sesuai dengan
praktik perawat di wilayah tersebut), Organisasi (harus mencerminkan organisasi yang
menghargai perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan
menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang
tepat)
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang
efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya. Variabel-
variabel yang mempengaruhi ketenagaan adalah Variabel Individu (jenis kelamin, umur,
masa kerja, pelatihan), Variabel Organisasi (supervisi dan imbalan), variabel Psikologis
(motivasi dan penilaian kinerja).

3.2 Saran
Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan
dipahami dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang manajemen ketenagaan
keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar dapat menjadi pedoman buat
kita sebagai perawat.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Edisi 3. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional . Salemba Medika : Jakarta
Atmasari. 2015. Diglib.its.ac.id. “ Penjadwalan perawat unit gawat darurat dengan
menggunakan doal programming,1-13.
Rudi setiawan, D.P. 2014. Repository.unej.ac.id. Optimasi penjadwalan perawat ruang
rawat penyakit dalam rumah sakit daerah dr. Seobandi Jember 1-9

19