BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami
perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang
cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada kondisi
persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk
memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk
memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada
klien (Windy Rakhmawati, 2008).
Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral
dari pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan
kesehatan, selain itu keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di
suatu rumah sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting
dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit. Dan salah
satu faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga
keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia (Windy Rakhmawati,
2008).
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh
karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan,
jumlah & kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk
itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan
kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit (Windy Rakhmawati, 2008).
Pengembangan tenaga kesehatan khususnya perawata sudah menjadi tanggung jawab
pihak rumah sakit untuk memiliki tenaga perawat yang bermutu karena keperawatan adalah

1
 suatu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga
mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Aditama, 2004). Tercapainya mutu pelayanan di
rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya manusia atau yang disebut juga
manajemen ketenagaan di RS yang meliputi analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan
tenaga, recruitment, seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, pensiun
(separation), pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (Aditama, 2004).
Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed Community Hospital (dalam
Aditama, 2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah dan jenis
pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan pemutusan
hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan
kondisi sosial ekonomi yang ada serta berbagai kemungkinan perubahan dalam
kebijaksanaan kesehatan.
Di masa depan, manajemen SDM menjadi hal yang sangat potensial untuk diperhatikan
oleh para pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan, penerimaan, pengelolaan dan
pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk berkembang
(Ilyas, 2004).

1.2 RUMUSAN MASALAH

1.2.1 Apakah dafinisi dari manajemen perencanaan tenaga keperawatan?
1.2.2 Apa sajakah unsur-unsur dari perencanaan?
1.2.3 Apa sajakah sifat-sifat dari perencanaan?
1.2.4 Apa sajakah fungsi dari perencanaan?
1.2.5 Apa sajakah prinsip-prinsip perencanaan?
1.2.6 Apa sajakah syarat-syarat perencanaan?
1.2.7 Bagaimanakah proses perencanaan?
1.2.8 Bagaimanakah langkah-langkah pokok perencanaan?
1.2.9 Apa sajakah kriteria kriteria dari perencanaan?
1.2.10 Bagaimanakah perencanaan kerja perawat?
1.2.11 Bagaimanakah cara menghitung kebutuhan tenaga keperawatan di rumah sakit?

1.3 TUJUAN PENULISAN MAKALAH

1.3.1 Tujuan Umum

Setelah membahas lebih lanjut mengenai Manajemen Perencanaan Tenaga
Keperawatan, diharapkan mahasiswa mampu memahami tentang Manajemen

2
 Keperawatan, khususnya dalam manajemen perencanaan tenaga keperawatan dan metode
perhitungannya yang dapat mempengaruhi proses pelayanan kesehatan terutama
pemberian asuhan keperawatan yang berkualitas dalam rumah sakit.

1.3.2 Tujuan Khusus

1) Mampu menjelaskan definisi mengenai manajemen perencanaan tenaga
keperawatan
2) Mampu menyebutkan unsur-unsur perencanaan
3) Mampu menyebutkan sifat-sifat perencanaan
4) Mampu menyebutkan fungsi perencanaan
5) Mampu menyebutkan prinsip-prinsip perencanaan
6) Mampu menyebutkan syarat-syarat perencanaan
7) Mampu menjelaskan proses perencanaan
8) Mampu menyebutkan langkah-langkah pokok perencanaan
9) Mampu menyebutkan kriteria perencanaan
10) Mampu menjelaskan perencanaan tenaga kerja perawat
11) Mampu menghitung kebutuhan tenaga keperawatan di rumah sakit dengan metode
Lokakarya PPNI, metode Ilyas dan metode Swansburg.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI
Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama
pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam
merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).
Perencanaan tenaga kesehatan adalah proses memperkirakan jumlah tenaga dan jenis
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai target pelayanan
kesehatan yang telah ditentukan dan mencapai tujuan kesehatan. Perencanaan ini mencakup
persiapan: siapa yang berbuat apa, kapan, dimana, bagaimana, dengan sumber daya apa dan
untuk populasi mana. Perencanaan tenaga rumah sakit adalah sebagai perencanaan tenaga
kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang dibutuhkan yang akan
membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah perencanaan tenaga rumah sakit
secara garis besar sama dengan langkah-langkah perencanaan tenaga pada umumnya.
Memang ada beberapa kekhususan-kekhususan sesuai dengan fungsi rumah sakit (Junaidi,
1988 dalam Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Karimun
oleh Liza Sri, 2011).
Menurut Ilyas (2004) dalam menentukan kebutuhan SDM rumah sakit harus
memperhatikan beberapa faktor seperti ukuran dan tipe rumah sakit; fasilitas dan tipe
pelayanan yang ditawarkan; jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaiannya;
kompleksitas penyakit; usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit; pemberian
cuti, seperti melahirkan, liburan, sakit, dan tugas belajar; keterbatasan anggaran; turn over
(mengundurkan diri) personel dan tingkat ketidak hadiran; pelayanan dan perawatan
kesehatan 24 jam dan lain-lain.

2.2 UNSUR PERENCANAAN

1. Rasional (dibuat dengan pemikiran yang rasional; tidak secara khayalan/angan-angan;
harus dapat dilaksanakan);
2. Estimasi (dibuat berdasarkan analisa fakta dan perkiraan yang mendekati/estimate; untuk
pelaksanaan yang akan segera dikerjakan);

4
 3. Preparasi (dibuat sebagai persiapan/pre-parasi; pedoman/patokan tindakan yang akan
dilakukan/bukan untuk yang telah lalu);
4. Operasional (dibuat untuk dilaksanakan; untuk keperluan tindakan-tindakan kemudian
dan seterusnya; bukan yang telah lalu).

2.3 SIFAT PERENCANAAN

1. Faktual (dibuat berdasarkan fakta/data; memperkirakan kejadian yang akan datang dalam
tindakan pelaksanaan kelak);
2. Rasional (masuk akal, ilmiah dan dapat dipertanggung jawabkan, bukan angan-angan),
3. Fleksibel (dapat mengikuti perkembangan kemajuan masyarakat, perubahan situasi dan
kondisi; dapat diubah /disempurnakan sesuai keadaan/tidak merubah tujuan),
4. Kontiniu/berkesinambungan (dipersiapkan untuk tindakan yang terus menerus dan
berkelanjutan; tidak untuk sekali tetapi untuk selamanya),
5. Dialektis (memperkirakan peningkatan dan perbaikan untuk kesempurnaan masa yang
akan datang).

2.4 FUNGSI PERENCANAAN

1. Interpretasi (dapat menjelasan, menguraikan dan menjabarkan kebijakan umum (general
policy)dari bentuk kerjasama (manajemen);
2. Forcasting (dapat memperhitungkan keadaan dan situasi dimasa yang akan datang);
3. Koordinasi (sebagai alat koordinasi seluruh kegiatan manajemen);
4. Ekonomis (mengandung prinsif ekonomis/hemat, agar kegiatan manajemen efisien);
5. Pedoman (jadi pedoman, patokan atau pegangan pelaksanaan perencanaan dimaksud);
6. Kepastian (menetapkan dimuka hal-hal yang akan dikerjakan kemudian secara pasti
tidak coba-caba);
7. Preventive control (alat pengontrol dan penilaian agar terhindar dari penyelewengan dan
pemborosan, baik waktu, tenaga, biaya maupun fasilitas manajemen).

2.5 PRINSIP PERENCANAAN

1. Contributeir (membantu tercapainya tujuan manajemen);
2. Primary activity (kegiatan pertama dari seluruh kegiatan manajemen);

5
 3. Pervasivitas (mencakupi seluruh kegiatan manajemen, menyeluruh dalam setiap level);
4. Alternative (adanya alternatif/pilihan bahan, waktu, tenaga, biaya, dsb);
5. Efficiency (nilai efisiensi penghematan dan kerapian);
6. Limiting factor (factor yang urgen, terang, jelas, tegas dan tidak bertele-tele);
7. Fleksibilitas (mudah disempurnakan, diperbaiki disesuaikan dengan situasi dan kondisi
yang berubah-ubah);
8. Strategis (punya siasat/strategi agar diterima atasan, masyarakat maupun anggota untuk
dilaksanakan);

2.6 SYARAT PERENCANAAN

a. Syarat - syarat perencanan meliputi :
1. Merumuskan dahulu masalah yng akan direncanakan
2. Perencaanaan harus di dasarkan padaa informasi data dan fakta
3. Menetapkan beberapa alternative dan premsnya
4. Putuskanlah suatu keputusan yg menjadi rencana
b. Syarat syarat rencana yang baik adalah :
1. Tujuan harus jelas , rasional, obyektif dan cukup menantang untuk dierjungkan
2. Rencana harus mudah dipahami dan penafsiranya hanya Satu
3. Rencana harus dapat di pakai sebagai pedoman untuk pengendalian semua tindakan
4. Rencana harus bias dikerjakan oleh sekelompok orang
5. Rencana harus dipakai sebagai pedoman untuk bertindak ekonomi.
6. Rencana harus flekible
7. Rencan harus menunjukan urutan urutan dan waktu pekerjaan
8. Rencana harus berkesinambungan
9. Rencana harus meliputi semua tindakan yang akan dilakukan
10. Rencana harus berimbang
11. Dalaam rencana tidak boleh ada pertentangan antar departemen hendaknya saling
mendukung
12. Rencana harus sensitive terhadaap situasi sehingga terbuk kemungkina untuk
mengubah teknik pelaksanaanya tanpa mengalami perubahan pada tujuanya

6
2.7 PROSES PERENCANAAN
1. Menentukan tujuan perencanaan
2. Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan
3. Mengembangkn dasar pemikiran kondisi mendatang
4. Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan
5. Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi hasilnya

2.8 LANGKAH POKOK PERENCANAAN

1. Menentukan masalah, tugas, tujuan dan kebutuhan secara jelas;
2. Mencari informasi secara lengkap yang berhubungan dengan berbagai kegiatan;
3. Mengorbservasi, meneliti, menganalisis dan mengklasifikasi informasi yang sudah
terkumpul;
4. Melaksanakan metode perencanaan yang telah dibuat dengan menetapkan pelaksanaan
rencana (memilih rencana yang diajukan / memantapkan perencanaan dan
mempertimbangkan hambatan-hambatan dengan berbagai kegiatan;
5. Menetapkan planning alternatif;
6. Memilih dan memeriksa rencana yang diajukan;
7. Membuat sintesis (metode/alternatif penyelesaian);
8. Mengatur urutan dan waktu rencana secara terperinci;
9. Mengadakan evaluasi (penilaian).

2.9 KRITERIA PERENCANAAN

a. Mengetahui sifat / cirri / prinsip rencana yang baik, yaitu :
1. Mempermudah tercapainya tujuan,
2. Dibuat oleh orang yang memahami tujuan organisasi.
3. Dibuat oleh orang yang mendalami teknik perencanaan,
4. Disertai perincian yang teliti,
5. Tidak boleh lepas dari pemikiran pelaksanaan,
6. Bersifat sederhana,
7. Luwes,

7
 8. Dalam perencanaan terdapat tempat pengambilan resiko,
9. Bersifat praktis/pragmatis,
10. Merupakan forcasting.
b. Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian pertanyaan yang harus dijawab,
sebagai berikut :
1. What (apa) = tujuan (tindakan apa yang perlu dilakukan)
2. When (kapan) = waktu (kapan hal tersebut perlu dilakukan.
3. How (bagaimana) = cara mengerjakannya (bagaimana cara melakukan pekerjaan
tersebut)
4. Who (siapa) = tenaga kerja (siapa yang melakukan pekerjaan tersebut)
5. Where (dimana) = tempat (dimana pekerjaan itu harus dilakukan)
6. Why (mengapa) = keperluannya (mengapa pekerjaan itu harus dilakukan).
c. Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yang harus dipecahkan dengan
mempergunakan teknik-teknik ilmiah (scientific techniques of problem solving), melalui
langkah:
1. Mengetahui sifat hakikat masalah yang dihadapi (know the nature of the problem).
2. Mengumpulkan data (collect data),
3. Menganalisa data-data (analisis of the data),
4. Menentukan beberapa alternatif (determination of several alternatives),
5. Memilih cara yang terbaik (selection of the seeminingly best way from among
alternatives),
6. Pelaksanaan (execution)
7. Penilaian hasil (evaluation of results)

2.10 PERENCANAAN TENAGA KERJA PERAWAT

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-
hal, sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.

8
 a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi
dan harapan pasien dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.

Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan pembinaan
dan pengembangan.

2.11 METODE PERHITUNGAN PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

1. Metode Lokakarya PPNI
Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan mengubah
satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif dihitung dalam
minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama 40 jam per minggu.
PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang berlaku di Indonesia:

( ) ( )
Tenaga Perawat = + 25%

Keterangan :
A = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien perhari
52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7
TT = Tempat Tidur
BOR (Bed Occupancy Rate) adalah presentase rata-rata jumlah tempat tidur yang
digunakan selama periode tertentu (satu semester/tahun)

9
 Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut :
= (365 (52 hari minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)
= 289 hari : 7 hari/minggu
= 41 minggu
Total jam kerja perminggu = 40 jam
Komponen 25% yaitu tingkat penyesuaian terhadap produktivitas

2. Metode Ilyas
Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Ilyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang
karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa metode Gillies
menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil, sehingga beban kerja perawat tinggi,
sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat yang terlalu besar sehingga tidak
efisien.
Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut :

Tenaga Perawat =
( /)

Keterangan :
A = Jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
B = sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur)
365 = jumlah hari kerja selama setahun
255 = hari kerja efektif perawat/tahun
= {365 - (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x 34}
= 255 hari
Jam kerja/hari = 6 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) : 7 hari

Indeks merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat
dirumah sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif, dimana perawat
mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam. Uraiannya sebagai berikut hari

10
 pertama perawat masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam dan hari keempat
perawat mendapat libur satu hari.

3. Metode Swansburg
Formula perhitungannya adalah sebagai berikut;
a. Total jam perawat /hari :
= Jumlah Klien Jumlah jam kontak perawat-klien

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari :

Total jam perawat/hari
=
Jumlah jam kerja/hari

Sehingga dari rumus dapat disimpulkan menjadi :

/ /
=
/

Rumus selanjutnya adalah untuk menghitung jumlah shift dan kebutuhan perawat
dalam satu minggu.
a. Jumlah shift perminggu :

= Jumlah perawat yang dibutuhkan/hari Jumlah shift dalam 1 minggu

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu

Jumlah shift/minggu
=
jumlah hari kerja/minggu

Menurut Warstler dalam Swansburg & Swansburg (1999), merekomendasikan untuk

pembagian proporsi dinas dalam satu hari :
Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %.

Keterangan :
Jumlah hari kerja/minggu = 6 hari

11
 Jumlah jam kerja/hari = 7 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) :
6 hari

12
 BAB III
PEMBAHASAN KASUS

3.1 PEMBAHASAN KASUS

1. Contoh Kasus 1 : Perhitungan menggunakan metode PPNI
Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 40 jam seperti pada tabel, BOR rata-rata
70 %, dan jumlah tempat tidur 100 buah. Hitung berapa kebutuhan perawat di rumah sakit
tersebut. Tabel rata-rata perawatan selama 24 jam

Rata-rata jam Jumlah jam

Rata-rata
No. Jenis/Kategori perawatan perawatan
pasien/hari
pasien/hari /hari
1. Pasien Bedah 10 4 40

Jawab :
( ) ( )
Tenaga Perawat = + 25%

(40 52 minggu ) 7 hari (100 0,7)
= 41 minggu 40 jam
+ 25%
(2080) 7 (70)
= + 25%
1640
1019200
= + 25%
1640

= 621,46 + 155,36 = 776,82 = 777.

Jadi, jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan ialah 777 orang.

2. Contoh Kasus 2 : Perhitungan menggunakan metode Ilyas

Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 6 jam, BOR rata-rata 70 %, jumlah
tempat tidur 100, berapa kebutuhan perawat di rumah sakit tersebut :
Jawab :

Tenaga Perawat =
( /)
6 (100 0,7) 365
=
255 6

13
 6 70 365
=
1530
153.300
=
1.530

= 100,19 = 100.
Jadi, jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan ialah 100 orang.

3. Contoh Kasus 3 : Perhitungan menggunakan metode Swansburg

Diketahui pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan jumlah klien perhari rata-rata 17
orang. Jumlah jam kontak langsung perawat-klien = 5 jam/klien/hari, total jam kerja/
minggu = 40 jam.

Jawab :
1) Total jam perawat /hari = Jumlah Klien Jumlah jam kontak perawat-klien
= 17 5 jam
= 85 jam

Total jam perawat/hari

2) Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari =
Jumlah jam kerja/hari

85
=
7
= 12,143 = 12 orang perawat/hari
3) Jumlah shift perminggu
= Jumlah perawat yang dibutuhkan/hari Jumlah shift dalam 1 minggu
= 12 7
= 84 shift/minggu

Jumlah shift/minggu
4) Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu =
jumlah hari kerja/minggu
84
= = 14 orang.
6 hari

Jadi, Total 14 orang perawat = 12 orang perawat yang dibutuhkan perhari + 2 orang
perawat cadangan.

14
5) Pembagian proporsi dinas dalam satu hari : Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %
Sehingga jika jumlah total staf keperawatan/hari = 12 orang, maka pembagian shiftnya :
Pagi : 47% 12 = 5,64= 6 orang
Sore : 36% 12 = 4,32 = 4 orang
Malam : 17% 12 = 2,04 = 2 orang

15
 BAB IV
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah sakit adalah
tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Untuk hal ini
dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat perencanaan terutama tentang
ketenagaan. Perencanaan ketenagaan ini harus benar-benar diperhitungkan sehingga tidak
menimbukan dampak pada beban kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas
pelayanan akan menurun. Bila hal ini dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan
klien ketempat pelayanan kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga
akan menurun.
Seorang menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan ketenagaan
dengan baik, yaitu dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada data-
data kepegawaian sesuai dengan yang ada di rumah sakit tersebut. Dalam melakukan
penghitungan kebutuhan tenaga perawat di rumah sakit, kita dapat menggunakan
beberapa rumus dimana tiap metode penghitungan pada prinsipnya hampir sama akan
tetapi memiliki kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari sistem pemberian layanan
asuhan keperawatan kepada klien.

4.2 SARAN
Bagi Mahasiwa
Berdasarkan kekurangan yang sudah disampaikan oleh penulis, diharapkan
mahasiswa dapat lebih meningkatkan pengetahuan dan kemampuan tentang
manajemen keperawatan, bahkan mengembangkan metode perhitungan dalam
perencanaan tenaga keperawatan yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit di
Indonesia.

Bagi Perawat
Diharapkan bagi perawat agar tidak hanya meningkatkan keterampilan dalam
memberikan praktik asuhan keperawatan (care giver), tetapi juga meningkatkan

16
 pengetahuan dan keterampilan dalam hal manajerial (koordinator) baik dalam
manajemen kasus atau mengorganisasi pelayanan kesehatan sehingga perawat dapat
memberikan asuhan keperawatan yang maksimal.

Bagi Dunia Keperawatan

Diharapkan dengan disusunnya makalah ini, manajemen keperawatan dalam
perencanaan tenaga keperawatan dapat terus ditingkatkan sehingga dapat menambah
pengetahuan yang lebih baik bagi dunia keperawatan, serta dapat diaplikasikan untuk
mengembangkan kompetensi dalam keperawatan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y.C. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Cetakan Ketiga. Universitas
Indonesia. Jakarta. Diunduh 1 Maret 2013 Pukul 21.29 WIB.

Arwani & Heru Suprianto. 2005. Manajemen Keperawatan; Pengelolaan Tenaga Keperawatan.
Jakarta: EGC.

Devi, Liza Sri Kusuma. 2011. Tesis Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat
Inap RSUD Karimun Tahun 2010. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Diunduh 6 Maret 2013 Pukul 13.45 WIB.

Ilyas, Yaslis. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda dan Formula. Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Diunduh 1 Maret 2013 Pukul 22.30 WIB.

Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional,

Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.

Swansburg. R.C., & Swansburg R.J. 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta : EGC.

Aditama, Tjandra Yoga. 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : UIP

Sabarguna dan Sumarni. 2003. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Yogyakarta : Konsorsium

RSI Jateng - DIY

https://www.slideshare.net/evhamariaefriliana/makalah-perencanaan-tenaga-keperawatan.

Diakses pada tanggal 05 September 2017 Pukul 19.30 WITA.

18