MERENCANAKAN KETENAGAAN KEPERAWATAN SEDERHANA

YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN RUANG RAWAT

DISUSUN OLEH
KELOMPOK 8 A
1. AMSARAH BR. MUNTHE (032017016)
2. MEI ANUGRAH WARUWU (032017028)
3. ASRIANTI LASE (032017032)
4. RIZKA OCTAVIANTY HASUGIAN (032017034)
5. KRISTSANORAYA LASE (032017054)

PROGRAM STUDI NERS TAHAP AKADEMIK

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN SANTA
ELISABETH
MEDAN 2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur patut kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas penyertaannya
sehingga kami kelompok 8 A dapat menyelesaikan makalah kami yang berjudul
“Merencanakan Ketenagaan Keperawatan Sederhana Yang Sesuai Dengan
Kebutuhn Ruang Rawat”.
Kami menyadari bahwa makalah kami ini masih banyak kekurangan dan jauh dari
kata sempurna.Oleh karena itu, kami berharap saran dan kritik yang dapat membangun dari
semua pihak untuk membantu penyempurnaan makalah ini ke depannya.Kami pun
mengharapkan makalah ini dapat memberikan manfaat dan membantu menambah ilmu
pengetahuan terutama berguna dalam menunjang berjalannya diskusi yang baik.

Medan, 09 November 2020

Kelompok 8 A

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ............................................................................................................. 2

Daftar Isi ...................................................................................................................... 3
BAB 1 Pendahuluan .................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang .................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 4
1.3 Tujuan.................................................................................................... 5
BAB 2 Tinjauan Teoritis .............................................................................................. 6
2.1 Konsep Dasar, Prinsip dan Tujuan Ketenagaan ................................... 6
2.1.1 Pengertian Ketenagaan .............................................................. 6
2.1.2 Prinsip Ketenagaan ................................................................... 6
2.1.3 Tujuan Ketenagaan .................................................................... 10
2.2 Variabel – Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan .......................... 10
2.3 Cara Perhitungan Ketenagaan dalam Suatu Shift .................................. 12
BAB 3 Penutup .............................................................................................................. 19
3.1 Kesimpulan ............................................................................................ 19
Daftar Pustaka ................................................................................................................ 20

3
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ketenagaan merupakan salaha satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem
kesehatan untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Tenaga perawat sebagai
salah satu tenaga kesehatan yang memegang peranan penting dalam mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang
memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien (UU Kesehatan No.36 tahun 2009).
Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan harus mampu menggunakan metode
ilmiah yaitu menggunakan proses keperawatan. Proses keperawatan merupakan metode
bagi perawat untuk memberikan asuhan keperawatan, sehingga seorang perawat harus
mampu menerapkan proses keperawatan dengan benar, keberhasilan dalam menerapkan
proses keperawatan yaitu dalam analisis data dan merumuskan diagnosa keperawatan.
Ketenagaan adalah kegiatan manajer keperawatan untuk merekrut, memimpin,
memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan individu untuk mencapai tujuan
organisasi Ketenagaan juga memastikan cukup atau tidaknya tenaga keperawatan yang
terdiri dari perawat yang profesional, terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan
dimasa yang akan datang harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara
proaktif untuk memenuhi kebutuhan. Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen
utama dalam manajemen keperawatan , Swanburg (2000) menyatakan bahwa pengaturan
staf keperawatan merupakan proses yang teratur, sistematis, rasional diterapkan untuk
menentukan jumlah dan jenis personel keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan
asuhan keperawatan pada standar yang ditetapkan sebelumnya.
Manager harus merencanakan ketenagaan yang memadai untuk memenuhi
kebutuhan asupan pasien. Upaya harus dilakukan untuk menghindari kekurangan dan
kelebihan personalia saat ada fluktuasi jumlah dan akuitas pasien. Kebijakan prosedur
ketenagaan dan penjadwalan harus tertulis dan dikomunikasikan kepada semua staf.
Kebijakan ketenagaan harus yang ada harus diteliti secara berkala untuk menentukan
apakah memenuhi kebutuhan staf dan organisasi. Upaya harus terus dilakukan agar dapat
menggunakan metode ketenagaan dengan inovatif dan kreatif.
1.2 Rumusan masalah

4
 1.1. Apa yang dimaksud dengan ketenagaan dalam keperawatan
1.2. Apa saja prinsip prinsip dalam ketenagaan
1.3. Apa variabel variabel yang mempengaruhi ketenagaan
1.4. Bagaimana cara perhitungan jumlah tenaga dalam suatu shift

1.3 Tujuan
1. Mampu memahami konsep ketenagaan
2. Mengetahui prinsip prinsip ketenagaan
3. Untuk mengetahui variabel-variabel yang mempengaruhi ketenagaan
4. Untuk mengetahui cara perhitungan jumlah tenaga dalam suatu shift

5
 BAB 2
TINJAUAN TEORITIS

2.1 Konsep dasar, prinsip, dan tujuan ketenagaan

2.1.1 Pengertian Ketenagaan
Tenaga Kesehatan dalam UU Nomer 23 tahun 1992 tentang kesehatan yang
dimaksud tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabadikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau kete- rampilan melalui pendidikan bidang
kesehatan yang untuk jelas tertentu me- merlukan kewenangan untuk melakukan upaya
kesehatan (Dedi, 2019). Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia
untuk mengisi posisi dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi,
prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan
me1.lalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi,
ataupun komunitas dimana ia berkarya (Dedi, 2019)
Menurut Fadillah dkk. (2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan
rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk
perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan
2.1.2 Prinsip ketenagaan
Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis oleh (Huber,
2010) dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja perawat. Sembilan prinsip tersebut
disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit perawatan pasien, staf, dan
organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai berikut(SEMARANG, 2020):
a. Unit Perawatan Pasien
1) Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien mencerminkan
analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
2) Tingkat berikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau mempertanyakan
secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari pasien (HPPD).
3) Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan
keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat
ketenagaan.

6
b. Staf
1) Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis yang
sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.
2) Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan dan
perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.
3) Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN tersebut
dengan kemampuan yang kurang.
c. Organisasi
1) Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai perawat
terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan menunjukkan
komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
2) Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat,
termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah
mereka lakukan.
3) Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien maupun
staf perawat.
Prinsip-prinsip ini mencerminkan banyak nilai penting yang terkait dengan
analisis kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat, dan hasil di tingkat unit. ANA
merekomendasikan model profesional di mana faktor ketenagaan yang diperhitungkan
mencakup jumlah pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah kontekstual seperti
ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat persiapan, pengalaman,
dan kompetensi perawat.
Seiring bertambahnya tingkat kualitas keperawatan, masalah ketenagaan perawat
dan meningkatnya perhatian terhadap kualitas dan biaya perawatan maka ANA
memperbaharui panduan mengenai Prinsip ANA untuk Staf Perawat (2005).
Panduan ini menyoroti beberapa perspektif kebijakan:
(1) Nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi
(2) Nilai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas
(3) Nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam membuat keputusan
profesional mengenai ketenagaan.
Adapun prinsip prinsip dalam ketenagakerjaan:

7
a. Pembagian kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga
setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang keperawatan perlu
mengetahui tentang :
1) Pendidikan dan pengalaman setiap staf.
2) Peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut.
3) Mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan kedudukan
dalam organisasi.
4) Mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tang- gung
jawabnya.
5) Mengetahui hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non
keperawatan
Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja.
a) Jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan
kemampuannya.
b) Tiap bangsal/bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis.
c) Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas.
d) Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungan- nya.
e) Mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan.
f) Penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan waktu.
Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta
bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia menerima
tugas.
b. Pendelegasian Tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab ke- pada
staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Pendelegasian juga merupakan alat
pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat
terhadap tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila diberi-
kan kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting. Sebaliknya
kurangnya pendelegasian akan menghambat inisiatif staf (Dedi, 2019).

8
 Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah
mengambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya
diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan (Dedi, 2019).
c. Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar
tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar pe- rawat dengan
anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat Koordinasi:
a. Menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal/bagian dan perasaan
lebih penting dari yang lain.
b. Menumbuhkan rasa saling membantu.
c. Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf.
Cara koordinasi: Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan
pelaporan, pembakuan formulir yang berlaku (Dedi, 2019).
d. Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan
mengalami kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu
pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pengontrolan waktu
sehingga dapat digunakan lebih efektif. Untuk mengendalikan waktu agar lebih
efektif perlu (Dedi, 2019):
a. Analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk menentu- kan kategori
kegiatan yang ada.
b. Memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas.
c. Menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan perkembangannnya serta
tujuan yang akan dicapai.
e. Mendelegasikan.
Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu
a. Terperangkap dalam pekerjaan.
b. Menunda karena takut salah.
c. Tamu yang tidak terjadwal.
d. Telepon.

9
 f. Rapat yang tidak produktif.
g. Peraturan “open door”.
h. Tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu.
2.1.3 Tujuan ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang
efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan  bermutu sehingga dapat memenuhi
pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta
kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya (SEMARANG, 2020).

2.2 Variabel- Variable yang Mempengaruhi Ketenagaan

Gibson menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah
variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel
psikologis, dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel
kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung perilaku dan kinerja individu. Variabel
psikologis terdiri atas sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel
ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel
demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Variabel
organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel ini
dogolongkan pada sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain
pekerjaan (Dedi, 2019).
1. Variabel individu
a) Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita sama
dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-studi psikologis menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang dan pria lebih agresif. Pria lebih besar
kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses, tetai perbedaan itu
kecil adanya. (Ariani, 2009)
b) Umur

10
 Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting. Ada keyakinan
bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur. Umur juga mempengaruhi
produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan individu terutama kecepatan,
kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu dan kebiasaan
pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semua
menyambung pada berkurangnya produktivitas kemerosotan ketrampilan fisik apapun
yang disebabkan umur berdampak pada produktivitas. (Ariani, 2009)
c) Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. (Ariani, 2009)
d) Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam bidangnya, tapi
pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang menunjukkan kualitas kerja
seseorang. Masa kerja yang lebih lama umunya menjadikan pegawai lebih banyak tahu
dan mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai
yang baru bekerja/masa kerjanya belum lama. (Ariani, 2009)
e) Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja yang tidak
mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya, sehingga meningkatkan kualitas
pekerjaannya. Dengan pelatihan ini diharapkan agar seseorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya. (Ariani, 2009)
2. Variable organisasi
a) Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh
pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan di tingkat administrasi yang lebih
rendah, dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk meningkatkan kinerja
pegawai melalui suatu proses yang sistematis dengan peningkatan pengetahuan,
peningkatan keterampilan. (Ariani, 2009)
b) Imbalan

11
 Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun finansial penghargaan,
karena penghargaan merupakan suatu kebutuhan. Penghargaan atas prestasi atau jasa
seseorang ditinjau dari segi kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan manusia yang
menurut teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu kebutuhan akan
penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. (Ariani, 2009).
Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan, bonus, lembur juga perlu
ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang
pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil
bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada
prestasi kerja mereka. (Nurcahyo, 2011)
3. Variable psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (Ariani, 2009).
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik motivasi
materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. (Nurcahyo, 2011)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena dengan
mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada
berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana
yang paling tepat diterapkan diorganisasi. . (Nurcahyo, 2011)
2.3 Cara Penghitungan Jumlah Tenaga dalam Suatu Shift
Pedoman dalam penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat inap
1. Metode Rasio (SK Menkes RI No. 262 Tahun 1979).
Metode penghitungan dengan cara rasio menggunakan jumlah tempat tidur
sebagai pembanding dari kebutuhan perawat yang diperlukan. Metode ini paling sering
digunakan karena sederhana dan mudah. Kelemahan dari metode ini adalah hanya
mengetahui jumlah perawat secara kuantitas tetapi tidak bisa mengetahui produktivitas
perawat di rumah sakit dan kapan tenaga perawat tersebut dibutuhkan oleh setiap unit

12
 di rumah sakit. Metode ini bisa digunakan jika kemampuan dan sumber daya untuk
perencanaan tenaga terbatas, sedangkan jenis, tipe, dan volume pelayanan kesehatan
relatif stabil (Nursallam, 2014).
Rasio jumlah tempat tidur dan kebutuhan perawat
Rumah sakit Perbandingan
KELAS A DAN TT: Tenaga Medis = (4-7): 1
B TT:Tenaga Keperawatan = 1:1
TT: Nonkeperawatan = 3:1
TT: Tenaga Nonmedis = 1:1
KELAS C TT: Tenaga Medis = 9:1
TT:Tenaga Keperawatan = (3-4) : 2
TT: Nonkeperawatan = 5:1
TT: Tenaga Nonmedis = 3:4
KELAS D TT: Tenaga Medis = 15 : 1
TT:Tenaga Keperawatan =2:1
TT: Tenaga Nonmedis =6:1
Cara perhitungan ini masih ada yang menggunakan, namun banyak rumah sakit
yang lambat laun meninggalkan cara ini karena adanya beberapa alternatif perhitungan
yang lain yang lebih sesuai dengan kondisi rumah sakit dan profesional (Nursallam,
2014).
2. Metode Need
Metode ini dihitung berdasarkan kebutuhan menurut beban kerja. Untuk
menghitung kebutuhan tenaga, diperlukan gambaran tentang jenis pelayanan yang
diberikan kepada pasien selama di rumah sakit. Sebagai contoh untuk pasien yang
menjalani rawat jalan, ia akan mendapatkan pelayanan, mulai dari pembelian karcis,
pemeriksaan perawat/dokter, penyuluhan, pemeriksaan laboratorium, apotek dan
sebagainya. Kemudian dihitung standar waktu yang diperlukan agar pelayanan itu
berjalan dengan baik.
a. Hudgins
Penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat jalan
menggunakan metode dari Hudgins, yaitu menetapkan standar waktu pelayanan pasien
rawat jalan, yaitu Standar waktu pelayanan pasien rawat jalan

13
 Kegiatan Lama waktu
(menit) untuk
pasien
Baru Lama
Pendaftaran 3 4
Pemeriksaan dokter 15 11
Pemeriksaan asisten dokter 18 11
Penyuluhan 51 0
Laboratorium 5 7
Perhitungan menggunakan rumus:
rata-rata jam perawatan/hari × jumlah rata-rata pasien/hari
jumlah jam kerja/hari
b.Douglas
Untuk pasien rawat inap standar waktu pelayanan pasien rawat inap sebagai berikut.
a. Perawatan minimal memerlukan waktu: 1−2 jam/24 jam
b. Perawatan intermediet memerlukan waktu: 3−4 jam/24 jam
c. Perawatan maksimal/total memerlukan waktu: 5−6 jam/24 jam.
Penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut adalah sebagai berikut.
a) Kategori I: perawatan mandiri.
1) Dapat melakukan kebersihan diri sendiri, seperti mandi dan ganti pakaian.
2) Makan, dan minum dilakukan sendiri.
3) Pengawasan dalam ambulasi atau gerakan.
4) Observasi tanda vital setiap sif.
5) Pengobatan minimal, status psikologi stabil.
6) Persiapan prosedur pengobatan.
b) Kategori II: perawatan intermediate.
1) Dibantu dalam kebersihan diri, makan dan minum, ambulasi.
2) Observasi tanda vital tiap 4 jam.
3) Pengobatan lebih dari satu kali.
4) Pakai kateter Foley.
5) Pasang infus intake-output dicatat.
6) Pengobatan perlu prosedur.

14
c) Kategori III: perawatan total.
1) Dibantu segala sesuatunya, posisi diatur.
2) Observasi tanda vital tiap 2 jam.
3) Pemakaian slang NG.
4) Terapi intravena.
5) Pemakaian suction.
6) Kondisi gelisah/disorientasi/tidak sadar.
Catatan:
- dilakukan satu kali sehari pada waktu yang sama dan sebaiknya dilakukan oleh
perawat yang sama selama 22 hari:
- setiap pasien minimal memenuhi 3 kriteria berdasarkan klasifikasi pasien,
- bila hanya memenuhi satu kriteria maka pasien dikelompokkan pada klasifikasi di
atasnya.
Douglas menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan
berdasarkan klasifikasi pasien, di mana masing-masing kategori mempunyai nilai standar
per sif, yaitu dalam table

15
3. Metode Demand
Cara demand adalah perhitungan jumlah tenaga menurut kegiatan yang memang nyata
dilakukan oleh perawat. Setiap pasien yang masuk ruang gawat darurat dibutuhkan waktu
sebagai berikut:
a. Untuk kasus gawat darurat : 86,31 menit.
b. Untuk kasus mendesak : 71,28 menit.
c. Untuk kasus tidak mendesak : 33,09 menit
Hasil penelitian di RS Provinsi di Filipina, menghasilkan data sebagaimana tercantum dalam
table:
Jenis Pelayanan Rata-rata jam
perawatan/hari/pasien
Nonbedah 3,4
Bedah 3,5
Campuran bedah dan nonbedah 3,5
Postpartum 3
Bayi baru lahir 2,5
4. Metode Gillies.
a. Rumus kebutuhan tenaga keperawatan di satu unit perawatan adalah:
A × B ×C F
= =H
( C− D ) × E G

Keterangan:
A = rata-rata jumlah perawatan/pasien/hari
B = rata-rata jumlah pasien/hari
C = jumlah hari/tahun
D = jumlah hari libur masing-masing perawat
E = jumlah jam kerja masing-masing perawat
F = jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun
G = jumlah jam perawatan yang diberikan perawat per tahun
H = jumlah perawat yang dibutuhkan untuk unit tersebut
b. Jumlah tenaga yang bertugas setiap hari:
Rata-rata jam perawatan/hari × rata-rata jumlah jam perawatan/hari

16
 Jumlah jam kerja efektif/hari
c. Asumsi jumlah cuti hamil 5% (usia subur) dari tenaga yang dibutuhkan maka jumlah jam
kerja yang hilang karena cuti hamil = 5% × jumlah hari cuti hamil × jumlah jam
kerja/hari
Tambahan tenaga:
5% × jumlah tenaga × jumlah jam kerja cuti hamil
jumlah jam kerja efektif/tahun
Catatan:
1) Jumlah hari takkerja/tahun.
Hari minggu (52 hari) + cuti tahunan (12 hari) + hari besar (12 hari) + cuti sakit/izin
(10 hari) = 86 hari.
2) Jumlah hari kerja efektif/tahun.
Jumlah hari dalam 1 tahun – jumlah hari tak kerja = 365 – 86 = 279 hari.
3) Jumlah hari efektif/minggu = 279 : 7 = 40 minggu
Jumlah jam kerja perawat perminggu = 40 jam.
4) Cuti hamil = 12 × 6 = 72 hari.
5) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk
antisipasi kekurangan/cadangan).
6) Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan per shift, yaitu dengan ketentuan.
Proporsi dinas pagi 47%, sore 36%, dan malam 17%.
7) Kombinasi jumlah tenaga menurut Abdellah dan Levinne adalah 55% tenaga
profesional dan 45% tenaga nonprofessional (Nursallam, 2014).

Prinsip perhitungan rumus Gillies (Nursallam, 2014):

Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu
sebagai berikut.
1) Perawatan langsung, adalah perawatan yang berhubungan dengan pemenuhan
kebutuhan pasien baik fisik, psikologis, sosial, dan spiritual. Berdasarkan tingkat
ketergantungan pasien pada perawat dapat diklasifikasikan dalam empat kelompok,
yaitu: self care, partial care, total care dan intensive care. Rata-rata kebutuhan

17
 perawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari. Adapun waktu perawatan
berdasarkan tingkat ketergantungan pasien adalah:
a) Self care dibutuhkan ½ × 4 jam : 2 jam
b) Partial care dibutuhkan ¾ × 4 jam : 3 jam
c) Total care dibutuhkan 1−1½ × 4 jam : 4−6 jam
d) Intensive care dibutuhkan 2 × 4 jam : 8 jam.
2) Perawatan tak langsung, meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana perawatan,
memasang/menyiapkan alat, konsultasi dengan anggota tim, menulis dan membaca
catatan kesehatan, melaporkan kondisi pasien. Dari hasil penelitian RS Graha Detroit =
38 menit/pasien/hari, sedangkan menurut Wolfe dan Young = 60 menit/pasien/hari dan
penelitian di Rumah Sakit John Hopkins dibutuhkan 60 menit/pasien (Gillies, 1996).
3) Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada pasien meliputi: aktivitas, pengobatan
serta tindak lanjut pengobatan. Menurut Mayer dalam Gillies (1996), waktu yang
dibutuhkan untuk pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ pasien/ hari.
5. Metode formulasi Nina.
Dalam metode ini terdapat lima tahapan dalam menghitung kebutuhan tenaga.
a. Tahap I.
Dihitung A = jumlah jam perawatan pasien dalam 24 jam per pasien.
b. Tahap II.
Dihitung B = jumlah rata-rata jam perawatan untuk seluruh pasien dalam satu hari.
B = A × tempat tidur.
c. Tahap III.
Dihitung C = jumlah jam perawatan seluruh pasien selama setahun.
C = B × 365 hari.
d. Tahap IV.
Dihitung D = jumlah perkiraan realistis jam perawatan yang dibutuhkan selama setahun.
D = C × BOR/80, 80 adalah nilai tetap untuk perkiraan realistis jam perawatan.
e. Tahap V.
Didapatkan E = jumlah tenaga perawat yang diperlukan.
E = D/1878.

18
Angka 1878 didapatkan dari hari efektif per tahun (365 − 52 hari minggu = 313 hari) dan
dikalikan dengan jam kerja efektif per hari (6 jam).
6. Metode hasil lokakarya keperawatan.
Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya Keperawatan dengan mengubah
satuan hari dengan minggu. Rumus untuk penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan
adalah sebagai berikut.

Jam perawatan 24 jam × 7 (tempat tidur × BOR) + 25%

Hari kerja efektif × 40 jam

Formula ini memperhitungkan hari kerja efektif yaitu 41 minggu yang dihitung dari:
365− (52 hr minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan) = 289 hari atau 41
minggu. Angka 7 pada rumus tersebut adalah jumlah hari selama satu minggu. Nilai 40 jam
didapat dari jumlah jam kerja dalam seminggu. Tambahan 25% adalah untuk penyesuaian
terhadap produktivitas.
7. Menghitung tenaga perawat berdasarkan Full Time Equivalent (FTE).
Keputusan untuk penentuan jumlah dan jenis perawat adalah berdasarkan pada populasi
pasien yang mendapatkan perawatan, tingkat pendidikan dan keterampilan perawat serta
filosofi organisasi tentang perawat dan perawatan pasien. Penentuan jumlah dan jenis
perawat dilakukan berdasarkan Full Time Equivalent (FTE). Konsep FTE didasarkan bahwa
seorang perawat bekerja penuh waktu dalam setahun, artinya bekerja selama 40 jam/minggu
atau 2.080 jam dalam periode 52 minggu. Jumlah waktu tersebut meliputi waktu produktif
maupun nonproduktif, sedangkan yang dipertimbangkan hanya waktu produktif yang
digunakan untuk perawatan pasien. Cara ini juga mempertimbangkan hari perawatan dan
klasifikasi pasien berdasarkan tingkat ketergantungannya karena akan memengaruhi jumlah
jam perawatan yang dibutuhkan.
Contoh penghitungan FTE dan tenaga perawat:
Total beban kerja unit (W) atau jumlah jam kerja perawat dapat ditentukan berdasarkan
jumlah rerata jam perawatan dalam 24 jam (ACH) dan hari perawatan pasien (PD)
menggunakan rumus berikut.

19
 5
W= (PDi × ACHi)
∑❑
Keterangan:
W = Beban Kerja (Workload)
PD = Hari perawatan pasien (Patient Days)
ACH= Rerata jumlah jam kerja perawat (Average Care Hours per 24 hours)
∑ = jumlah tingkat klasifikasi pasien
5 = konstanta sesuai tingkat klasifikasi pasien

Berdasarkan tabel hasil di atas dapat dihitung bahwa total beban kerja unit adalah 91.300
jam.
Informasi tambahan yang didapatkan adalah:
a. 1 FTE = 2.080 jam
b. Persentase jam produktif perawat adalah 85% (jadi rerata jam produktif adalah 1.768/FTE)
c. Tenaga perawat di unit ini dijadwalkan untuk bekerja sesuai standar yaitu 55% untuk sif siang
dan 45% untuk sif malam
d. Kualifikasi tenaga perawat adalah 75% Registered Nurse (RN), 15% Licensed Practical Nurse
(LPN), 10% Nurse Assistants (NA).

Tenaga perawat keseluruhan yang dibutuhkan adalah sebagai berikut.

91.300 jam yang dibutuhkan dalam setahun = 51.64 FTE tenaga perawat yang
1.769 jam produktif/FTE dibutuhkan dalam satu tahun
Jumlah perawat yang dibutuhkan pada sif siang dan malam dihitung dengan cara berikut.

20
a. Siang: 51,64 FTE × 55% = 28,4 FTE
b. Malam: 51,64 FTE × 45% = 23,2 FTE.
Jenis tenaga perawat yang dibutuhkan ditentukan dengan cara berikut:
a. Siang:
• RN: 28,4 × 75% = 21,3
• LPN: 28,4 × 15% = 4,26
• NA: 28,4 × 10% = 2,84
b. Malam:
• RN: 23,2 × 75% = 17,4
• LPN: 23,2 × 15% = 3,48
• NA: 23,2 × 10% = 2,32
8. Berdasarkan pengelompokan unit kerja dirumah sakit (Depkes, 2011).
Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan) harus memperhatikan unit kerja
yang ada di rumah sakit. Secara garis besar terdapat pengelompokan unit kerja di rumah
sakit sebagai berikut.
a. Rawat inap
Berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan:
• tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus;
• jumlah perawatan yang diperlukan/hari/pasien;
• jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari;
• jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari.
Jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah:
Jumlah jam perawatan
Jam kerja efektif per sif
Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi dengan hari
libur/cuti/hari besar (loss day).
Loss day =
Jumlah hari minggu 1 tahun + cuti + hari besar x Jumlah perawat tersedia
Jumlah hari kerja efektif

21
 Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas nonkeperawatan (non-nursing
jobs), seperti: membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan kebersihan alat-alat makan
pasien dan lain-lain, diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan.
(Jumlah tenaga keperawatan + loss day ) × 25%
Jumlah tenaga: tenaga yang tersedia + faktor koreksi
• tingkat ketergantungan pasien:
Pasien diklasifikasikan dalam beberapa kategori yang didasarkan pada kebutuhan
terhadap asuhan keperawatan/kebidanan.
1) Asuhan keperawatan minimal (minimal care), dengan kriteria:
a) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri;
b) makan dan minum dilakukan sendiri;
c) ambulasi dengan pengawasan;
d) observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap sif;
e) pengobatan minimal, status psikologis stabil.
2) Asuhan keperawatan sedang, dengan kriteria:
a) kebersihan diri dibantu makan minum dibantu;
b) observasi tanda-tanda vital setiap empat jam;
c) ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.
3) Asuhan keperawatan agak berat, dengan kriteria:
a) sebagian besar aktivitas dibantu;
b) observasi tanda-tanda vital setiap 2–4 jam sekali;
c) terpasang kateter Foley, intake dan output dicatat;
d) terpasang infus;
e) pengobatan lebih dari sekali;
f) persiapan pengobatan memerlukan prosedur.
4) Asuhan keperawatan maksimal, dengan kriteria:
a) segala aktivitas dibantu oleh perawat;
b) posisi pasien diatur dan observasi tanda-tanda vital setiap dua jam;
c) makan memerlukan NGT dan menggunakan suction;
d) gelisah/disorientasi.
Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah:

22
 Jumlah jam perawatan di ruangan hari
Jam efektif perawat
Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi)
dengan:
Hari libur/cuti/hari besar (loss day)
Loss day= Jumlah hari minggu dalam 1 tahun + cuti + hari besar + Jumlah perawat yang
Jumlah hari kerja efektif diperlukan

Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas nonkeperawatan (non-nursing

jobs) seperti contohnya: membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-
alat makan pasien, dan lain-lain diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan. (Jumlah
tenaga keperawatan + loss day) × 25%
b. Jumlah tenaga untuk kamar operasi
1) Dasar penghitungan tenaga di kamar operasi:
a) jumlah dan jenis operasi;
b) jumlah kamar operasi;
c) Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam per hari) pada hari kerja;
d) Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2 orang/tim);
e) Tingkat ketergantungan pasien:
- Operasi besar: 5 jam/ operasi;
- Operasi sedang: 2 jam/operasi;
- Operasi kecil: 1 jam /operasi.
Rumus:
(Jumlah jam perawatan/hari Jumlah operasi) × Jumlah perawat dalam tim
Jam kerja efektif/hari

c. Jumlah tenaga di ruang penerimaan

1) Ketergantungan pasien di ruang penerimaan: 15 menit
2) Ketergantungan di RR: 1 jam
Jumlah jam perawatan × Rata-rata jumlah pasien/hari
Jam kerja efektif/hari

23
Perhitungan di atas dengan kondisi: alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD
d. Jumlah tenaga di instalasi gawat darurat
Dasar perhitungan di gawat darurat adalah:
1. Rata-rata jumlah pasien per hari
2. Jumlah jam perawatan per hari
3. Jam efektif per hari
Rata-rata jumlah pasien × Jumlah jam perawatan/hari
Jam kerja efektif/hari

Ditambah lost day 86/279 × jumlah kebutuhan

e. Critical Care
Rata-rata jumlah pasien/hari = 10
Jumlah jam perawatan/hari = 12
Rata-rata jumlah pasien/hari × Jumlah jam perawatan/hari
Jam kerja/hari
Ditambah lost day 86/279 × jumlah kebutuhan
f. Rawat Jalan
Jumlah pasien/hari = 100 orang
Jumlah jam perawatan/hari = 15 menit
Rata-rata jumlah pasien/hari × Jumlah jam perawatan/hari
Jam efektif/hari (7 jam) × 60 menit
Ditambah koreksi 15%
g. Kamar Bersalin
Waktu pertolongan kala I−IV = 4 jam/ pasien
Jam kerja efektif = 7 jam/ hari
Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 orang
Jumlah setiap hari rata-rata × 4 jam
7 jam/hari
Ditambah lost day.

24
 BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia untuk mengisi posisi
dalam sebuah organisasi dengan personil yang berkualitas. Hakekat ketenagaan pada intinya
adalah pengaturan, mobilisasi potensi, prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia
dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam
buku yang ditulis oleh (Huber, 2010) dikembangkan untuk membimbing tenaga kerja perawat.
Sembilan prinsip tersebut disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit perawatan
pasien, staf, dan organisasi.
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif
dan produktif yang dapat memberikan pelayanan  bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna
jasa menyampaikan Model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel psikologis, dan
variabel organisasi. Dalam penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat inap :
Metode Rasio, Metode Needs, Hudgins, Douglas Metode Demand.

25
 DAFTAR PUSTAKA
Dedi, B. (2019). Kepemimpinan dan manajemen pelayanan keperawatan: Teori, Konsep dan
Implementasi (Issue November 2019).
Nursallam. (2014). Manajemen Keperawatan (Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Professional).
Nursallam. (2016). Manajemen Keperawatan (Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Professional).
SEMARANG, S. W. H. (2020). Modul manajemen.

26