UAS

MATA KULIAH : MANAJEMEN KEPERAWATAN

DOSEN : Dr. Kemala Rita Wahidi, Skp., Sp.Kep.Onk., ETN., MARS

1. Konsep dan penerapan manajemen keperawatan pada tatanan operasonal RS

a. Perencanaan staf
b. Pengaturan staf
c. Pendelegasian
d. Supervisi
e. Evaluasi/audit

A. PERENCANAAN STAF

Proses Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

RS tipe B dengan data sebagai berikut :

Kapasitas 400 TT dan (BOR total 50-60%)

Untuk perencanaan tenaga perawat di ruang perawatan dengan jumlah 400 TT, maka
berdasarkan rumus lokakarya PPNI didapatkan :

(𝑨 × 𝟓𝟐) × 𝟕 (𝑻𝑻 × 𝑩𝑶𝑹)

𝑡𝒆𝒏𝒂𝒈𝒂 𝒑𝒆𝒓𝒂𝒘𝒂𝒕 = + 𝟐𝟓%
𝒉𝒂𝒓𝒊 𝒌𝒆𝒓𝒋𝒂 𝒆𝒇𝒆𝒌𝒕𝒊𝒇 × 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒋𝒂𝒎 𝒌𝒆𝒓𝒋𝒂 𝒑𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒈𝒈𝒖

Ket:

A : jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan pasien per hari. Untuk ruang perawatan rata-
rata membutuhkan 4 jam (self care 1 jam, partial care 3 jam)

TT : jumlah tempat tidur

BOR : 60%

Hari kerja efektif : 41 minggu

Jam kerja per minggu : 40 jam

Setelah dilakukan penghitungan maka didapatkan hasil :

Jumlah tenaga perawat di ruang perawatan = 266,3 ~ 266 orang perawat

Saat ini baru terdapat 197 orang, maka dibutuhkan penambahan 69 orang perawat lagi

B. PENGATURAN STAF

Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen utama dalam manajemen

keperawatan. Pengaturan staf keperawatan merupakan proses yang teratur,
sistematis, rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis personel
keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan asuhan keperawatan pada standar
yang ditetapkan sebelumnya pada kelompok pasien dalam situasi tertentu (Swansburg,
2000). Hal ini memerlukan banyak perencanaan dari seorang manajer keperawatan.
Perencanaan pengaturan staf dipengaruhi oleh misi dan tujuan institusi, dan
dipengaruhi oleh kebijakan personel (Swansburg, 2000).

Dasar perencanaan untuk pengaturan staf pada satu unit keperawatan adalah kenyataan
bahwa personel keperawatan yang bermutu harus tersedia dalam jumlah yang mencukupi
dan adekuat, memberikan pelayanan pada semua pasien 24 jam sehari, 7 hari seminggu,
52 minggu setahun. Setiap rencana pengaturan staf harus disesuaikan dengan kebutuhan
rumah sakit dan tidak dapat hanya dicapai dengan rasio atau rumusan tenaga/pasien yang
sederhana.
Menurut Wes, satu peraturan pokok dalam memperkirakan kebutuhan pengaturan staf
adalah mendasarkan projeksi pengaturan staf pada riwayat pengaturan staf yang lalu, data
dapat dikumpulkan dari laporan sensus. Data-data yang ada di rumah sakit; seperti NIMS,
medicus berisi jumlah yang diperlukan termasuk jumlah RN, LPN dan pemmbatu perawat.

Medicus memberikan rumusan untuk pengaturan staf sebagai berikut;

Sensus Rata-rata x jam keperawatan x 1,4 x 1,4

7,5

Rencana pengaturan staf dipengaruhi oleh jumlah dan komposisi staf medis dan
pelayanan medis yang diberikan. Kebutuhan keperawatan dipengaruhi oleh karakteristik
populasi pasien ditentukan oleh jumlah dan kemampuan staf medis. Pengaturan staf
kemudian dipengaruhi oleh organisasi divisi keperawatan.
Rencana harus ditinjau ulang dan diperbaharui untuk mengatur departemen
beroperasi secara efesien dan ekonomis dengan pernyataan misi, filosofi dan objektif
tertulis.
C. PENDELEGASIAN

Delegasi dapat diartikan sebagai penyelesaian suatu pekerjaan melalui orang lain atau
pemberian tugas kepada seseorang atau kelompok dalam menyelesaikan tujuan organisasi.
Delegasi dalam praktek keperawatan profesional sering mengalami masalah, dimana proses
delegasi tidak dilaksanakan secara efektif. Hal ini dikarenakan tiga hal :
 under – delegasi : Pelimpahan tugas terlalu sedikit. Staf diberi wewenang yang
sangat sedikit, terbatas dan sering tidak terlalu jelas.
 over – delegasi : Pemberian delegasi berlebihan. Di sini dapat terjadi
penyalahgunaan wewenang.
 unproper delegasi : Pelimpahan yang tidak tepat. Kesalahan yang ditemukan adalah,
pemberian tugas limpah, orang yang tepat, dan alasan delegasi hanya karena faktor
senang/tidak senang. Pelimpahan ini tidak efektif karena kecenderungan pimpinan
menilai pekerjaanya berdasarkan unsur subyektif.

Delegasi yang baik tergantung pada keseimbangan antara komponen tanggung jawab,
kemampuan dan wewenang. Tanggung jawab (responsibility) adalah suatu rasa tanggung-
jawab terhadap penerimaan suatu tugas. Kemampuan (accountability) adalah kemampuan
seseorang dalam melaksanakan tugas limpah. Wewenang (authority) adalah pemberian hak
dan kekuasaan penerima tugas limpah untuk mengambil suatu keputusan terhadap tugas
yang dilimpah.

Bagaimana proses pendelegasian :

1. Seleksi dan susun tugas
2. Seleksi orang yang tepat
3. Berikan arahan dan motivasi staf
4. Lakukan supervise yang tepat

Keberhasilan dalam pendelegasian akan ditentukan oleh faktor-faktor berikut ini :

􀂃 Komunikasi yang jelas dan lengkap : Kelengkapan informasi yang disampaikan, akurasi
terhadap pesan, penggunaan kata-kata atau istilah yang mudah diterima oleh penerima
pesan
􀂃 Ketersediaan sumber dan sarana
􀂃 Monitoring
􀂃 Pelaporan kemajuan tugas limpah
D. SUPERVISI

Supervisi mempunyai arti yang sangat luas, yaitu meliputi segala bantuan dari pemimpin/
penanggung Jawab Keperawatan yang tertuju untuk perkembangan para perawat dan staf
lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan. Kegiatan Supervisi semacam ini
adalah merupakan dorongan, bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan keahlian dan
kecakapan bagi perawat. Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan secara
langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya secara rutin

Sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan tugas sesuai dengan pola
2. Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana
3. Staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinu/sistematis
4. Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis
5. Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang
6. Pembagian tugas, wewenang dan pertimbangan objek/rasional
7. Tidak terjadi penyimpangan dan penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan
keuangan

Tujuan supervisi adalah :

1. Mengorganisasikan staf dan pelaksanaan keperawatan
2. Melatih Staf dan pelaksana keperawatan
3. Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti
terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan
4. Memberikan layanan kemampuan staf dan kepelaksanaan keperawatan dan asuhan
keperawatan

Prinsip - prinsip supervisi dalam keperawatan adalah :

1. Didasarkan atas hubungan profesional dan bukan pribadi
2. Kegiatan yang direncanakan secara matang
3. Bersifat edukatif, supporting dan informan
4. Memberikan perasaaan aman pada staf dan pelaksanaan keperawatan
5. Membentuk suatu kerja sama yang demokratis antara superviser dan staf serta
pelaksana keperawatan
6. Harus objektif dan sanggup mengadakan “self evaluation”
7. Harus progresif, inovatif, fleksibel dan dapat mengembangkan kelebihan masing-
masing
8. Konstruktif dan kreatif dalam mengembangkan diri disesuaikan dengan kebutuhan
 9. Dapat meningkatkan kinerja bawahan dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan

E. EVALUASI / AUDIT

Menurut Gillies (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, seorang
manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu.
1. Evaluasi pekerja didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku
untuk posisi yang ditempati (Romber, 1986 dikutip Gillies, 1996). Karena diskripsi kerja
dan standar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai
tujuan yang harus diusahakan,pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan
dengan sasaran-sasaran yang sama.
2. Sample tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati dalam rangka
evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah
laku umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak
diinginkan.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanaan kerja, dan
bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik
perawat maupun sepervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang
sama.
4. Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya
menunjukkan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan
apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh-contoh khusus
mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat
menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.
5. Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan
seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
6. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan
manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya.
7. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana
sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson,
1985). Seorang pegawai dapat bertahan dari kecaman seorang manajer yang
menunjukkan pertimbangan atas perasaannya serta menawarkan bantuan untuk
meningkatkan pelaksanaan kerjanya.

Menurut Lumbanraja dan Nizma, (2010), metode penilaian prestasi dapat dibagi menjadi
dua bagian, yaitu :
a. Metode yang berorientasi pada masa lalu
1. Rating Scale : Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan
kualitatif) yang sudah baku.
2. Checklist : Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi pernyataan yang
menjelaskan karakteristik karyawan.
3. Critical Incident Method: pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktivitas seorang
karyawan dalam periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam perilaku positif dan
negatif.
4. Field Review Method: Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan.
5. Performance Test and Observation: Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan
didasarkan pada suatu test keahlian.
6. Comparative Evaluation Approach: Pengukuran dilakukan dengan membandingkan
prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.

b. Metode yang berorientasi pada masa depan

1. Self Appraisal: Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi diri adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri.
2. Psycological Appraisal: penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan.
3. Management by Objectives: Pengukuran berdasarkan pada tujuan pekerjaan yang
terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan atasannya.
4. Assesment Center: bentuk penilaian yang distandarisasi, tergantung pada tipe
berbagai penilai.

Penilaian kinerja pegawai setiap bulan dalam bentuk indikator kinerja individu (IKI) yang
akan dinilai oleh atasan langsung. Indikator kinerja individu ditetapkan melalui suatu
penilaian kinerja yaitu dengan membandingkan antara pencapaian realisasi kinerja dengan
satuan atau standar kinerja individu/target dalam bulan berjalan.

Indikator penilaian dari IKI terdiri dari :

a. Kuantitas merupakan jumlah kegiatan/tugas pokok/program kerja/jumlah tindakan yang
diselesaikan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan dengan cara
membandingkan antara target kerja yang seharusnya dengan capaian/realisasi
targetnya.
b. Kualitas adalah hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar dan persyaratan yang
telah ditetapkan sesuai kelompok jabatan.
c. Perilaku Kerja adalah kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang
konsisten dalam suatu periode waktu yang ditentukan berdasarkan indikator keberadaan,
inisiatif, kehandalan, kepatuhan dan kerja sama.

Nilai kinerja individu merupakan kumulatif/jumlah nilai dari hasil kinerja kuantitas (bobot
40%) ditambah nilai hasil kinerja kualitas (bobot 30%) dan nilai perilaku kerja (bobot 30%)
serta nilai kegiatan tambahan (jika ada).

Tabel 1. Penilaian Kinerja Individu (IKI)

TARGET KETERANGAN
KATEGORI
KINERJA
NILAI
BAIK SEKALI >100 % Pencapaian target jauh melebihi harapan
BAIK 80- 100% Pencapaian sesuai target

SEDANG 50 -79 % Pencapaian target memenuhi harapan

KURANG < 50% Pencapaian target tidak memenuhi
harapan dan tidak dapat diterima

Penerapan Unsur Yang Dinilai

IKI staf keperawatan dinilai dari komponen kuantitas (40 %), kualitas (30%) dan perilaku
(30%).

Target Kuantitas : sesuai dengan job grading masing-masing dalam bentuk:

 Jumlah pasien yang dirawat/jumlah pasien yang dilayani/jumlah pasien yang dilakukan
tindakan
 Jumlah tindakan keperawatan
 Jumlah asesment awal keperawatan terisi lengkap

Indeks Kinerja Unit (IKU) ditetapkan berdasarkan pencapaian total target unit kerja sesuai
struktur organisasi pada RS yang bersangkutan, yaitu unit kerja tempat bekerja pegawai
pemegang pekerjaan tersebut dalam struktur organisasi.

Tujuan ditetapkannya IKU adalah agar setiap individu memberikan perhatian tinggi pada
pencapaian kinerja unit kerjanya. Indeks kinerja Unit (IKU) ditetapkan melalui suatu
penilaian kinerja unit berdasarkan 4 kelompok target corporate seperti : target finansial
(pendapatan / efisiensi), target kegiatan pelayanan, kepatuhan terhadap standar prosedur
dan kepuasan pelanggan.

Penilaian Kinerja Unit (IKU)

NO KATEGORI TARGET NILAI KETERANGAN
NILAI KINERJA IKI
1 BAIK SEKALI >101 1.1 Pencapaian total target
kinerja unit jauh melebihi
harapan
2 BAIK 80- 100% 1 Pencapaian target kinerja
memenuhi harapan
3 SEDANG 50- 79% 0.8 Pencapaian kinerja hanya
memenuhi
4 KURANG < 50% 0.5 Pencapaian kinerja kurang

Penilaian SKP dan PKP

a. SKP pada PP 46 tahun 2011

Nilai PK = 40% X Nilai PKP + 60% X Nilai SKP

Ket:
PK : Penilaian Kinerja
PKP : Prilaku Kerja Pegawai
SKP : Standar Kerja Pegawai

b. Aspek Kualitas

ASPEK KUALITAS = Realisasi Kualitas (RK) X 100

Target Kualitas (TK)

Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK)

Kriteria Nilai Keterangan

91 - 100 Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan
pelayanan di atas standar yang ditentukan.

Hasil kerja mempunyai 1 atau 2 kesalahan kecil, tidak ada kesalahan

besar, revisi dan pelayanan dilakukan sesuai dengan standar yang
76 - 90
ditentukan.
 Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan kecil, tidak ada kesalahan
besar, revisi dan pelayanan dilakukan cukup memenuhi standar yang
61 - 75
ditentukan.

Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar,

revisi dan pelayanan tidak memenuhi standar yang ditentukan.
51 - 60

Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan kecil dan ada

kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi dan pelayanan dibawah
50 ke bawah
standar yang ditentukan.

Bentuk Formulir SKP

No Pejabat yang menilai No PNS yang Dinilai

1. Nama 1. Nama

2. NIP 2. NIP

3. Pangkat/ Gol. ruang 3. Pangkat/ Gol. ruang

4. Jabatan 4. Jabatan

5. Unit Kerja 5. Unit Kerja

No Kegiatan Tugas Target

Jabatan
Kuantitas Kualitas Waktu Biaya

PENUNJANG
PELAKSANA (Maksimal 5%)
1. Mengikuti diskusi ilmiah/ konferensi kasus .
2. Menjadi Panitia kegiatan keperawatan ( ada bukti surat tugas)
3. Melakukan bimbingan klinik pada mahasiswa/ pegawai baru
4. Melakukan tugas tambahan didalam atau diluar unit kerja/atau menerima
5. Konsultasi dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai kompetensinya

PERAWAT PRIMER / KEPALA RUANGAN / PENGELOLA PERAWAT / Ka. SPF (Maksimal

10 %)
1. Mengikuti diskusi ilmiah/ konferensi kasus .
2. Melakukan bimbingan klinik pada mahasiswa/ pegawai baru
3. Menjadi narasumber/fasilitator
4. Peran serta dalam menusun pedoman/ Modul/ SOP
5. Melakukan asesmen kompetensi / sebagai asesor
6. Menyusun alat uji untuk asesmen kompetensi
7. Melakukan supervisi lintas unit sesuai penugasan Direktur Medik dan Keperawatan
8. Melakukan tugas tambahan didalam atau diluar unit kerja/atau menerima konsultasi
dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai kompetensinya
9. Melakukan kredensial (Sebagai mitra bestari)

Evaluasi Praktek Profesional Berkelanjutan

Proses monitoring dan evaluasi berkelanjutan dilakukan oleh komite keperawatan oleh sub
mutu profesi yang dimaksudkan untuk :
a. Meningkatkan praktek individual terkait mutu dan asuhan pasien yang aman
b. Digunakan sebagai dasar mengurangi variasi asuhan keperawatan di unit
c. Digunakan sebagai dasar memperbaiki kinerja perawat di unit terkait

Monitoring dan evaluasi berkelanjutan memuat 3 area :

a. Perilaku
b. Pengembangan profesional
c. Kinerja Klinis