UAS MANAJEMEN SDM RUMAH SAKIT

NAMA : EVA KHODIJAH

NIM/ KELAS : 20220309165 / B
DOSEN : DR. Rokiah Kusumapradjaja, SKM, MHA &
DR. Rina Anindita, MM

1. Gambar dan jelaskan tahapan prinsip pengelolaan SDM dan berikan tanggapan pengelolaan
SDM di RS Saudara berdasarkan prinsip-prinsip pengelolaan SDM serta jelaskan kendala utama
dalam proses pengelolaan SDM tersebut?
Jawab :

 Pengelolaan SDM didasarkan pada prinsip-prinsip Manajemen SDM (MSDM) yang meliputi
prinsip kemanusiaan, demokrasi, the right man is the right place, equal pay for equal work,
kesatuan arah, kesatuan komando, efisiensi, efetivitas, produktivitas kerja, disiplin, serta
wewenang dan tanggungjawab.
 Tata kelola SDM di Rumah Sakit terdiri dari beberapa tahapan diantaranya :
 Perencanaa kebutuhan tenaga : perencanaan sebagai tahap awal pemenuhan SDM
Kesehatan dimaksudkan untuk memperoleh gambaran jumlah, jenis, dan kualifikasi
tenaga yang tepat di fasilitas pelayanan kesehatan untuk menghasilkan kinerja
pelayanan kesehatan yang optimal, contohnya melakukan perhitungan ABK,
penyusunan formas.
 Rekruitment dan seleksi : suatu proses pencarian pegawai baik dari internal maupun
eksternal untuk mengikuti berbagai rangkaian seleksi agar mendapatkan pegawai yang
sesuai dengan kriteria yang di harapkan untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
 Penilaian kinerja dan pembinaan pegawai : merupakan kegiatan rutin yang terus
dijalankan dalam rangka untuk memotivasi dan menjalin sinergitas diantara pegawai
contohnya dengan melakukan pembuatan SKP, evaluasi kinerja, konseling, pembinaan
disiplin pegawai.
 Pengembangan pegawai: suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, keterampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan
keinginan perusahaan, contohnya dapat dilakukan dengan manajemen talenta
pegawai dan telaah/kajian diklat kepegawaian.
 Rotasi, mutasi dan promosi: pada semua jenjang jabatan dapat dilakukan pemindahan
tugas pegawai berupa rotasi, kenaikan pangkat, jabatan fungsional, dll.
 Berhenti/ pensiun : masa purnabakti atau biasa dikenal dengan sebutan pensiun
merupakan masa pengakhiran tugas seorang pegawai, maka sepatutnya Rumah Sakit
mempersiapkan karyawannya untuk lebih siap menghadapi masa purnabakti dengan
membekali keterampilan melalui pelatihan. Dalam hal ini karyawan dapat berhenti
atas permintaan sendiri, pensiun BUP ataupun pensiun dini.
 Pengelolaan SDM di RS tempat saya bekerja sudah sesuai dengan tata kelola SDM di RS
pada umumnya. Namun seringkali proses rekruitment dan seleksi dilakukan secara tertutup
sehingga tidak semua staff yang mengetahui adanya rekrutmen tersebut, artinya menutup
kesempatan bagi pegawai lain yang mungkin memiliki kompetensi yang lebih baik.
 Kendala yang dialami dalam proses tata kelola SDM di Rumah Sakit yaitu seringnya
dilakukan rotasi pegawai dalam waktu yang sangat cepat sehingga butuh waktu untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan dan tanggung jawab pekerjaan yang baru. Selain itu
sulitnya mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat/jenjang karir pegawai sehingga
kurang adanya motivasi pegawai untuk bekerja lebih giat dan membuat pegawai menjadi
jenuh.

2. Tahapan rekruitmen SDM di RS dilaksanakan melalui berbagai test, jelaskan 3 jenis alat test yang
saudara ketahui dan dilaksanakan di RS Saudara, apa keuntungan dan kerugiannya?
Jawab :
 Konsep dasar alat test seleksi karyawan ditentukan oleh dua faktor utama yaitu :
  Validitas : tingkat akurasi alat test dalam memprediksi kinerja calon pegawai misalnya
apabila hasil test didapatkan baik maka kelak pegawai tersebut merupakan pegawai
yang memiliki kinerja yang baik.
 Realibitas : konsistensi alat test seleksi yaitu alat test akan memberikan skor yang
relatif konsisten meskipun seseorang melakukan pengulangan test.
 Tipe alat test seleksi :
 Test IQ/ Test Intelegensi adalah cara untuk mengukur kemampuan kognitif sesorang,
yang dimana kemampuan kognitif dapat menentukan kompetensi sesorang dalam
menyelesaikan masalah. Test ini dilakukan secara tertulis (paper and pencil test) yang
digunakan untuk mengukur level intelegensi individu yang mencakup kemampuan
verbal dan numerikal. Test ini memiliki validitas dan reabilitas yang paling tinggi
diantara instrumen seleksi lainnya. Contoh test IQ yaitu wonderlic test dan Watson-
Glaser Critical Thinking Appraisal.
 Kelebihan : validitasnya tinggi, biaya relatif murah dan pelaksanaannya lebih
praktis, sistem skoringnya bisa dilakukan dengan komputer sehingga lebih efisien.
 Kekurangan : bersifat bias terhadap suku bangsa tertentu (warga asia timur
secara konsisten selalu tinggi skornya sementara warga negro Amerika selalu
rendah skornya).
 Test Kepribadian/Personality Test adalah instrumen yang digunakan untuk mengukur
karakteristik atau profil kepribadian seseorang yang meliputi sifat, karakter, hingga sisi
emosional seseorang. Contoh test kepribadian adalah test MBTI (Myers Briggs Type
Indicators) dan test DISC.
 Kelebihan : dapat mengungkapkan gambaran yang lebih lengkap mengenai profil
minat dan karakteristik kandidat, dapat mengidentifikasi “interpersonal traits”
yang mungkin dibutuhkan untuk beberapa jabatan tertentu.
 Kekurangan : memiliki validitas yang tidak begitu kuat, terdapat kemungkinanan
respon yang tidak benar dari kandidat.
 Interview adalah metode yang digunakan untuk menguji kemampuan seseorang
dengan mengajukan beberapa pertanyaan melalui wawancara/tanya jawab secara
langsung baik dalam bentuk pertanyaan yang terstruktur dan baku (structured
interview) atau melalui pertanyaan yang bersifat bebas dan longgar (unstructured
interview).
 Kelebihan : memberikan kesempatan kepada penilai untuk secara langsung
bertatap muka dengan pelamar dan melakukan probing atau menggali lebih
dalam mengenai kemampuan seseorang.
 Kekurangan : bersifat subjektivitas dalam penilaian, terutama jika sistem skor
tidak di bakukan dalam format yang terstandar.
 Tahapan rekruiment yang dilakukan di RS tempat saya bekerja melalui test seleksi dari
dinas kesehatan berupa test tertulis untuk uji kognitif, apabila lolos seleksi tahap awal
maka dilanjutkan test kebugaran/kesehatan fisik dan MMPI. Interview hanya
dilakukan pada tahap MMPI oleh petugas kesehatan jiwa.

3. Salah satu tahapan penting dalam pengelolaan SDM di RS adalah proses perencanaan tenaga,
gambarkan dan jelaskan proses perencanaan tenaga di RS Saudara dan berikan analisis sesuai
teori yang saudara ketahui?
Jawab :
 Proses perencanaan tenaga (Man Power Planning) adalah proses memperkirakan jumlah
optimal orang yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu proyek, tugas atau tujuan dalam
waktu tertentu. Perencanaan tenaga mencakup parameter seperti jumlah personil,
berbagai jenis keterampilan, jangka waktu dll.
 Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam merencanakan tenaga yaitu :
 Estimasi jumlah karyawan yang keluar baik karena pensiun atau mengundurkan diri
 Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi
 Sumber daya keuangan perusahaan
 Teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah rekrutmen:
 Trend Analysis : teknik untuk meprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend
jumlah karyawan di masa lalu, misalnya menghitung jumlah teknisi pada tiap akhir
 tahun selama 5 tahun berturut-turut untuk mengidentifikasi trend perkembangan
jumlah teknisi yang dibutuhkan dimasa depan.
 Ratio Analysis : teknik untuk memprediksi jumlah rekrutment baru berdasarkan rasio
antara faktor tertentu misalnya jumlah pendapatan dengan jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
 Secara umum alur proses perencanaan tenaga di Rumah Sakit sebagai berikut :
1. Evaluasi tenaga yang ada di RS dengan melakukan analisa situasi SDM (analisa
kebutuhan dan persediaan), analisa kesenjangan dan dokumen rencana SDM. Analisa
situasi tenaga dilakukan dengan memperhitungkan jumlah tenaga di masa depan,
estimasi penambahan tenaga dan estimasi pengurangan tenaga.
2. Memperkirakan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga baik jangka panjang dan jangka
pendek melalui teknik peramalan : standar, trend, expert, ratio, beban kerja, dll.
3. Memperkirakan sumber-sumber tenaga baik dari dalam organisasi (internal) maupun
dari luar organisasi (eksternal)
4. Menentukan cara-cara memenuhi kebutuhan

4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Tata Kelola SDM di RS dan bagaimana keterkaitan
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan strategi pencapaian kinerja Organisasi RS?
Jawab :
 Tata kelola SDM di RS adalah suatu stategi yang digunakan untuk dapat mengatur Sumber
Daya Manusia yang dibutuhkan di suatu Rumah Sakit untuk dapat berjalan sesuai dengan
fungsinya demi mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam melakukan tata kelola SDM di RS
memerlukan keterampilan seorang pemimpin dalam melakukan manajemen SDM serta
dibutuhkan strategi yang tepat untuk mencapai kinerja organisasi yang ingin dicapai.
 Manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM, adalah pemanfaatan sejumlah
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
 Srategi yang dapat dilakukan dalam pencapaian kinerja organisasi RS yaitu diantaranya
menciptakan komunikasi yang baik, memenuhi hak karyawan, melakukan evaluasi kinerja
secara berkala, strategi reward and punishment, memberikan pelatihan dan
pengembangan karyawan, merencanakan jenjang karir karyawan, memberikan feedback
yang membangun, memaksimalkan penggunaan waktu kerja dan membuat lingkungan
kerja yang mendukung. Olehkarena itu dapat disimpulkan dalam melakukan tata kelola
SDM di RS tidak terlepas dari keberhasilan dalam melakukan manajemen SDM dan strategi
pencapaian kinerja organisasi yang dilakukan secara optimal, hal tesebut tentunya saling
berkaitan satu sama lain dan tidak dapat dipisahkan.

5. Pelayanan yang diberikan oleh setiap tenaga kesehatan di RS berdasarkan hasil kajian terhadap
latar belakang pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman tenaga kesehatan, pemberian
kewenangan klinis dilaksanakan oleh komite yang sesuai berdasarkan hasil proses kredensial,
jelaskan proses kredensialing bagi tenaga medis dan keperawatan di RS Saudara, jelaskan
kendala dalam pelaksanaannya?
Jawab :
 Kredensial adalah proses evaluasi oleh rumah sakit terhadap calon staf medik untuk
menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi kewenangan klinis (clinical privilege)
tertentu dalam lingkungan rumah sakit dalam jangka waktu 3 (tiga) tahun.
 Alur kredensial pada tenaga medis terdiri dari beberapa proses diantaranya bagian SDM
memberikan data tenaga kesehatan baru →komite tenaga kesehatan menginformasikan
untuk melakukan pengajuan kredensial→tenaga kesehatan melengkapi informasi pegawai
dan melakukan upload data di EHR →subkomite kredensial mengkoreksi kelengkapan
pengajuan kredensial dan penetapan mitra bestari →mitra bestari dan komite tenaga
kesehatan melakukan pelaksanaan kredensial →komite tenaga kesehatan memberikan
rekomendasi kewenangan klinis/kerja profesi→direktur utama melakukan
penandatanganan surat penugasan klinis/kerja profesi→penerbitan surat penugasan
klinis/kerja profesi tenaga kesehatan lain.
  Alur kredensial di RS tempat saya bekerja diawali dengan pengumpulan informasi atau data
terkait keterampilan yang dimiliki pegawai, dilakukan verifikasi dokumen oleh komite
kredensialing atau komite medis, melakukan evaluasi kompetensi berdasarkan latar
belakang pendidikan dan pengalaman kerja dengan melalui uji wawancara dan tes
keterampilan, setelah evaluasi selesai dilanjutkan dengan proses pengambilan keputusan
dan penetapan kewenangan.
 Kendala yang dialami dalam proses kredensial yaitu kesulitan dalam menentukan waktu
kegiatan kredensialing karena harus menyesuaikan dengan jadwal komite kredensial yang
merupakan dokter spesialis yang berpraktek di RS. Selain itu juga memerlukan biaya yang
cukup besar dan sulitnya melakukan kredensial pada bidang spesialis tertentu sehingga sulit
menilai kompetensi secara objektf.

6. Pengembangan pegawai dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan

mempertimbangkan kebutuhan rumah sakit, jelaskan konsep saudara sebagai lulusan MARS
untuk mengembangkan sistem karier SDM di RS berbasis kompetensi?
Jawab :

 Pengembangan karier adalah suatu proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan
materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangakan potensi tersebut.
Secara umum pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan, proses
ini sering disebut sebagai penilaian kinerja atau performance appraisal. Pengembangan
karir untuk tenaga kesehatan meliputi kegiatan pelayanan, pendidikan dan penelitian. Hal
tersebut bertujuan untuk dapat mengelola SDM yang efektif dan efisien, peningkatan
kinerja rumah sakit dan kesejahteraan pegawai.
 Konsep yang akan saya buat dalam mengembangkan sistem karier SDM berbasis
kompetensi yaitu diawali dengan membuat career planning untuk mengidentifikasi dan
merencanakan jalur posisi yang akan di lalui karyawan, dalam hal ini kebutuhan, keinginan
dan kualifikasi pegawai harus sejalan dengan kebutuhan RS. Setelah itu saya akan
mendesain career path/ jalur karir pegawai sesuai dengan pendidikan atau kualifikasi
pegawai. Dalam melakukan pengembangan karir pegawai tentunya harus melihat
latarbelakang pendidikan, kewenangan dan kompetensi yang dimiliki pegawai serta
mengapresiasi loyalitas pegawai dalam bekerja yang dapat dilihat dari masa kerja pegawai.