TUGAS UTS

METODOLOGI PENELITIAN

Dr. MF. Arozzi Adhikara, SE, M.Si., Akt, CA

DIBUAT OLEH :
Nurmaini / NIM : 20180309035 / KJ 102B

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JUNI 2019

1
A. TUGAS UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

SOAL UJIAN TENGAH SEMESTER GANJIL 2019-

2020
MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ESA UNGGUL
Mata Kuliah : METODOLOGI PENELITIAN
Dosen : DR. MF. ARROZI, SE, M.Si., Akt, CA
Hari : SABTU Waktu :
Tanggal : Seksi : 06
Sifat Ujian : TAKE HOME
Kolom
Verifikasi
Soal
Tanggal dan Tanda Tangan Dosen Tanggal dan Tanda Tangan Ketua Jurusan

SOAL EMPIRIS
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja para pegawainya (job performance) atau
hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki
bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah
satu faktor yang dapat mendukung dalam mewujudkannya adalah faktor kepemimpinan, artinya adalah
seorang pemimpin harus mampu menunjukkan perilaku serta suasana kerja yang dapat mendukung
terciptanya sikap dan kinerja pegawai yang baik. Kepemimpinan merupakan bagian tidak terpisahkan
dalam kehidupan berorganisasi. Pemimpin merupakan elemen utama dalam suatu organisasi sebagai
penentu kebijakan dan pengambil keputusan.

Pemahaman akan pentingnya hasil usaha harus diterapkan kepada para pegawai. Dengan kata
lain, orientasi proses mendapat prioritas dibandingkan dengan sekedar hasil. Kemudian, penekanan untuk
mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan pribadi menjadi krusial
mengingat hubungan yang baik dan iklim kerja yang kondusif menjadi perhatian utama dalam penerapan
gaya kepemimpinan. Selanjutnya, mengingat kebutuhan bawahan bukan hanya materi, maka seorang
pimpinan harus mampu mendorong pegawai untuk mempunyai kebutuhan yang lebih tinggi sesuai
dengan kapasitas mereka. Kinerja organisasi tidak akan berjaan optimal bila tidak dibangun budaya
organisasi yang kondusif serta motivasi yang kontinyu terhadap kinerja setiap individu didalamnya.

2
 Dalam meningkatkan kinerja karyawan sinergitas diperlukan untuk membangun kesamaan
persepsi terhadap apa yang menjadi tujuan akhir dari organisasi sesuai dengan visi dan misi yang
dirancang. Demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, setiap perusahaan akan berusaha
untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan akan optimal dan maksimal bila
terdapat penilaian kinerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan
job description dari tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing.

Dari hal-hal diatas, rancanglah dibawah ini:

1. Judul penelitian.
2. Rumusan masalah penelitian
3. Tujuan Penelitian. DIKUMPULKAN :
4. Teori yang digunakan dalam penelitian. - Email Jumat 21-06-2019 Jam 12
5. Hubungan antar variable Malam ke arrozi@esaunggul.ac.id
6. Model Penelitian
- Sabtunya di print dan berikan ke
7. Hipotesis Penelitian
8. Populasi dan sampel penelitian Ibu Ami
9. Teknik pengambilan sampel
10. Variabel penelitian
11. Teknik analisis data.
12. Rumusan statistik.

3
Jawaban :

1. Judul penelitian.
Hubungan gaya kepemimpinan, motivasi dan penilaian kinerja terhadap kinerja
pegawai dalam meningkatkan keberhasilan suatu organisasi

2. Rumusan masalah penelitian

a. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
b. Bagaimana hubungan motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
c. Bagaimana hubungan penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
d. Apakah faktor yang paling memengaruhi kinerja pegawai dalam meningkatkan
keberhasilan suatu organisasi?

3. Tujuan Penelitian.
a. Diketahuinya hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
b. Diketahuinya hubungan motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
c. Diketahuinya hubungan penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?
d. Diketahuinya faktor yang paling memengaruhi kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi?

4. Teori yang digunakan dalam penelitian.

a. Teori Kepemimpinan
1). Pengertian Kepemimpinan
 Merupakan sebuah proses untuk memengarui orang lain baik di dalam
organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang
diiginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Proses tersebut sering
melibatkan berbagai kekuasaan seperti ancaman, penghargaan, otoritas
maupun bujukan (Veitzal dan Deddy, 2011:23).
 Umam melihat kepemimpinan dari dua konteks,yaitu struktural dan
nonstruktural. Dalam konteks struktural, kepemimpinan dapat diartikan
sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin
melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang
ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan
mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak
menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam konteks

4
 nonstructural kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi
pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk
mendapat tujuan yang telahditetapkan bersama (Umam, 2010 : 270).
 Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi orang-orang yang
dipimpin berupa bimbingan, arahan dan motivasi agar orang tersebut dapat
melaksanakan kegiatan-kegiatannya dan tidak menyimpang dari tugas
pokok masing-masing.

b. Teori-Teori Kepemimpinan
1) Teori Sifat
 Suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat
kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga
dicapai dari suatu pendidikan atau pengalaman.
2) Teori Kelompok
 Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai
tujuan tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di
antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
3) Teori Situasional
 Beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap
peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut
pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.
4) Model Kepemimpinan
Kontijensi dari Fiedler Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu
diterangkan oleh Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi- dimensi
empiris berikut:
- Hubungan pemimpin anggota
- Derajat dan struktur tugas
- Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal
5) Teori Jalan Kecil – Tujuan
Teori ini menggunakan pendekatan motivasi, hal ini merupakan
pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satupihak sangat
berhubungan erat dengan motivasi kerja
6) Pendekatan Social learning dalam kepemimpinan Merupakan suatu
teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin
kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin lingkungan –
dan perilakunya sendiri

5
c. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan
Unsur-unsur gaya kepemimpinan menurut Gregor dalam Umam (2010 : 278), yaitu:

1. Gaya kepemimpinan autokratis

Memliki dua model.pertama, model garis keras dan kedua, model
paternlistik.Kepemimpinan autokratis yang berhaluan keras menuntut
kepatuhan.Kalau tidak, ada sanksi tertentu yang diterapkan. Adapun gaya
kepemimpinan paternlistik juga menuntut dan mengharapkan pegharapan kepatuhan
dari para anggotanya, namun kepatuhan ini atas dasar hubungan yang sering bersifat
pribadi dan diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan
berdasarkan pada reward dan rasa aman.

2. Gaya kepemimpinan birokratik

Adalah gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan kepada para
anggota atau bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan
tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya
menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, danperaturan-peraturan yang
terkandung dalam organisasi.

3. Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga
seorang seniman, yaitu melekat seninya, berusaha melakukan persuasi secara pribadi.
Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang dan kekuasaan yang jelas, ia kurang suka
mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu
(motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan
baik.

4. Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu mengajak secara
terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian
secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan
keputusan, pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya.

5. Gaya kepemimpinan free rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang
melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini
bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota
atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan
pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau
bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih
lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.

6
a. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Veitzal dan Deddy (2011:34) ada beberapa fungsi dan tipe
kepemimpinan, fungsi artinya jabatan yang dilakukan atau kegunaan sesuatu hal
atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan
langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-
masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan
bukan di luar situasi itu.

→ Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang– orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-
tugas kelompok atau organisasi.

Secara operasional kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok

kepemimpinan, yaitu :
1) Instruksi
 Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan
dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan itu dapat dilaksanakan
secara efektif.

2) Konsultasi
 Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan
pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang – orang
yang dipimpinnya.

3) Partisipasi
 Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya, seorang pemimpin harus
mengikutsertakan setiap bawahannya pada setiap kegiatan.

4) Delegasi

 Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat / menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan.

7
 5) Pengendalian
 Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif
maupun mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif sehinga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal

2. Teori Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2007:34), sebagian besar organisasi,
kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan
organisasi. Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja
terkemuka menerangkan bahwa seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka
mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan (Mathis dan
Jackson, 2009:113).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja
karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya (Veithzal dan Sagala, 2010:548).
Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi
dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja atau prestasi kerja yang mampu dicapai seseorang dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan
waktu
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada
beberapa faktor yangmempengaruhi kinerja, sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas
rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

8
 yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Dessler (2005: 316) menyatakan ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur
tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:
 Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas.
 Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.
 Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan
ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.
 Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama
menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
 Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan
oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
 Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
3) Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya,
dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan
menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau
karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jwabnya
sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

9
Menurut Hasibuan (2004:56) kinerja seseorang dapat dikatakan baik atau dapat
dinilai dari beberapa hal yaitu:
 Kesetiaan
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya
secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
 Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,
pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya.
 Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
 Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.
 Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.
 Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
 Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan
pekerjaanyang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai
tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang
dilakukan.

Teguh dan Rosidah (2009:281) menyatakan ada 6 hal yang dapat dinilai untuk
mengetahui kinerja seseorang yaitu:
 Kualitas, menyangkut kesesuain hasil dengan yang diinginkan.
 Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau
jumlah lingkaran.
 Ketapatan Waktu, kesuaian waktu dengan yang direncanakan.
 Efektivitas Biaya, menyangkut penggunaan resorsis organisasi secara
maksimal.

10
  Kebutuhan Supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi
supervisi dalam pelaksanaan pegawai.

 Dampak Interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan

baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan

5. Hubungan antar variable

11
6. Model Penelitian
Merupakan penelitian survei yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar
variabel, yang diukur dalam satu waktu penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif yang bersifat observasional dengan menggunakan desain penelitian potong lintang
(cross sectional).

7. Hipotesis Penelitian
H1 : Ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi
H2 : Ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi
H3 : Ada hubungan positif antara penilaian kinerja dengan kinerja pegawai dalam
meningkatkan keberhasilan suatu organisasi

8. Populasi dan sampel penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di organisasi X.
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang sedang ada di tempat selama proses
peneltian berlangsung. Kriteria inklusi penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di
organisasi X dan kriteria ekslusinya adalah pegawai yang sedang melaksanakan dinas luar,
pegawai sedang cuti dan pegawai yang sedang sakit pada saat penelitian dilakukan.

9. Teknik pengambilan sampel

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan penyebaran
kuesioner. Sampel ditarik secara keseluruhan yang memenuhi kriteria inklusi dan ekslusi yang
telah ditetapkan sebelumnya.

10. Variabel penelitian

X = Variabel Independen (Variabel bebas) terdiri dari Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi
(X2) dan Penilaian Kinerja (X3)
Y = Variabel Dependen (Variabel terikat) yaitu Kinerja Pegawai

11. Teknik analisis data.

a. Analisis deskriptif
Bertujuan untuk melihat karakteristik dari penelitian yang dilakukan. Dalam penellitian ini
analisis deskriptif dilakukan untuk memperolah gambaran karakteristik pegawai gaya
kepemimpinan, motivasi, penilaian kinerja dan kinerja pegawai di organisasi X. Analisis
deksriptif disajikan dalam bentuk tabel frekuensi untuk data kategorik dan tabel distribusi
berupa mean, median, range untuk data numerik.

12
b. Uji linearitas yaitu uji normalitas data dan bebas dari asumsi klasik yang meliputi
multikolinieritas, autokolinieritas dan heteroskedastisitas.
o Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data yang digunakan dalam penelitian
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada grafik atau histogram dan juga
menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov. Jika data berdistribusi tidak normal maka akan
dilakukan:
1). Transformasi data dengan mengubah data menjadi bentuk logaritma (log), atau
2). Menambah jumlah data, atau
3). Menghilangkan data yang dianggap sebagai penyebab tidak normalnya data, atau
4). Menerima data sebagaimana mestinya.

 Uji multikolinieritas
Dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari
Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 maka menunjukkan adanya
multikolinieritas. Apabila nilai VIF < 10 maka menunjukkan tidak terjadi
multikolinieritas.
 Uji autokolinieritas
Dilakukan untuk mengetahui adakah korelasi variabel yang ada di dalam model
prediksi dengan perubahan waktu. Dalam model regresi linier, uji ini harus
dilakukan apabila data merupakan data time series atau runtut waktu. Uji ini dapat
dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson, uji Breucsh Godfrey, uji
Durbin Watson h, dan uji The Engle’s ARCH.
 Uji heteroskedastisitas
Untuk menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua
pengamatan pada model regeresi linier. Apabila asumsi heteroskedastisitas tidak
terpenuhi, maka model regersi dinyatakan tidak valin sebagai alat peramalan. Uji ini
dapat dilakukan dengan menggunakan uji Glejser, uji Park, uji Spearman dan
melihat grafik.

c. Uji kualitas data yaitu uji validitas dan reliabilitas

 Uji validitas
Pengukuran yang berhubungan dengan kesesuaian instrumen yang digunakan dalam
mengukur suatu variabel yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila
pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh
kuesioner tersebut. Penelitian yang menggunakan kuesioner yang memiliki validitas
tinggi, maka hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan
keadaan sebenarnya.

13
  Uji reliabilitas
Uji untuk melihat suatu instrumen mendapatkan hasil yang tetap sama dan hasil
pengukuran tidak berubah apabila dilakukan pada waktu yang berbeda. Reliabilitas
adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya dan
diandalkan

 Analisis Bivariat
→ Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi merupakan variabel yang diukur
menggunakan kuesioiner dan menghasilkan sebuah score (numerik). Variabel
penilaian kinerja merupakan variabel yang diukur menggunakan kuesioner dan
menghasilkan bentuk kategorik (1) ya dengan tindak lanjut, (2) ya dengan tidak ada
tindak lanjut, dan (3) tidak ada
→ Variabel kinerja pegawai diukur menggunakan kuesioner berupa skoring yang pada
akhirnya akan dikategorikan menjadi variabel kategorik. Tahap pertama yang
dilakukan untuk menghitung skoring adalah menetapkan nilai skor dari setiap
masing-masing pertanyaan untuk menilai kinerja seorang pegawai. Selanjutnya
untuk menetapkan nilai batas bawah dan atas kategori digunakan rumus:

 Skor terendah = bobot terendah x jumlah sampel

 Skor tertinggi = bobot tertinggi x jumlah sampel

Selanjutnya dibuat skala perkalian untuk masing-masing pertanyaan dengan terlebih dahulu
menghitung rentang skalanya dengan rumus :

RK = Rentang skala
n = jumlah sampel
m = jumlah alternative item jawaban
Berdasarkan hal tersebut maka kinerja pegawai dapat dikelompokan menjadi sangat tidak
baik, tidak baik, kurang baik, baik, sangat baik.

Untuk analisis bivariat selanjutnya variabel kinerja pegawai dikelompokan menjadi 3 atau 2
kategorik berdasarkan sebaran data yang ada. Analisis bivariat yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji Anova atau uji T (T-test) dan uji Chi square. Uji Anova dilakukan
untuk melakukan uji terhadap perbedaan rata-rata antara 3 kelompok independen atau lebih
dan uji T dilakukan untuk menguji perbedaan rata-rata antara 2 kelompok independen. Dalam
penelitian ini Uji Anova atau Uji T digunakan untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan
(X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dalam meningkatkan keberhasilan suatu

14
 organisasi sedangkan untuk melihat hubungan penilaian kinerja (X3) terhadap kinerja
pegawai (Y) dalam meningkatkan keberhasilan suatu organisasi digunakan analisis chi square.
 Uji F (Uji Anova) Dalam melakukan uji anova ada beberapa syarat yang harus dipenuhi
yaitu, sampel berasal dari kelompok yang independen, varian antara kelompok harus
homogen dan data masing-masing kelompok harus berdistribusi normal. Syarat pertama
harus dipenuhi pada saat pengambilan sampel yang dilakukan secara random terhadap
lebih dari dua kelompok yang independen, yang mana nilai pada satu kelompok tidak
tergantung pada nilai di kelompok lain. Sedangkan pemenuhan syarat kedua dan ketiga
akan dilakukan uji homogenitas dan uji distribusi data. Syarat kedua dan ketiga jika tidak
memenuhi akan dilakukan transformasi data, namun jika transfromasi data tidak dapat
memenuhi syarat maka uji Anova tidak valid dilakukan, sehingga akan digunakan uji non
parametrik yaitu Kurskal Wallis.
 Uji t-test uji t-test untuk data berdistribusi normal dan uji Mann Whitney untuk data
berdistribusi tidak normal. Uji beda dua rata-rata dikenal juga dengan nama uji T (t-test).
Konsep uji beda rata-rata adalah membandingkan nilai rata-rata beserta confidence
interval dari dua populasi. Prinsip pengujian dua rata-rata adalah melihat perbedaan variasi
kedua kelompok data. Oleh karena itu dalam pengujian ini diperlukan informasi apakah
varian kedua kelompok yang diuji sama atau tidak. Dalam menggunakan uji t ini ada
beberapa syarat yang harus dipenuhi yaitu data harus berdistribusi normal. Jika data tidak
berdistribusi normal, maka harus dilakukan transformasi data terlebih dahulu untuk
menormalkan distribusinya. Jika transformasi data yang dilakukan tidak mampu
menormalkan distribusi data tersebut maka uji T tidak valid untuk digunakan sehingga
akan digunakan uji non-parametrik yaitu Mann Whitney.
 Uji Chi square adalah uji yang digunakan untk melihat hubungan antara dua variabel.
Secara umum tidak ada asumsi yang harus dipenuhi untuk uji ini, karena distribusinya
termasuk free distribution. Hanya saja, jumlah pengamatan tidak boleh terlalu sedikit,
expected frequency tidak boleh kurang dari satu dan yang kurang dari 5 tidak boleh lebih
dari 20%. Jika asumsi tidak terpenuhi harus dilakukan pengelompokan ulang sampai
hanya menjadi dua kelompok saja.

d. Analisis multivariat
Dilakukan dengan menghubungkan beberapa variabel independen dengan satu variabel dependen
pada waktu yang bersamaan. Dari analisis multivariat ini akan diketahui variabel mana yang
paling besar pengaruhnya terhadap variable dependen, apakah variabel independen berhubungan
dengan variabel dependen dipengaruhi oleh variabel lain atau tidak. Prosedur pengujian
tergantung dari jenis daya yang diuji. Dalam penelitian ini analisis multivariat yang digunakan
adalah uji regresi linier.

15
12. Rumusan statistik.
Uji T

Konsep uji T atau uji beda rata-rata adalah membandingkan nilai rata-rata beserta
confidence interval dari dua populasi. Prinsip pengujian T adalah melihat perbedaan
variasi kedua kelompok data. Oleh karena itu, dalam pengujian ini diperlukan informasi
apakah varian kedua kelompok yang diuji sama atau tidak. Bentuk varian kedua
kelompok data akan berpengaruh pada nilai standar error yang akhirnya akan
membedakan rumus pengujiannya. Dalam melakukan uji ini, diperlukan uji homogenitas
varian yaitu menggunakan uji F.
Df1 = n1-1 dan df2 = n2-2
Bentuk uji T jika varian sama adalah

Df=n1+n2-2
Bentuk uji T jika varian berbeda

untuk Df tidak bias dengan menggunakan rumus biasa (df=n1_n2-2), tetapi menggunakan
rumus berikut:

Uji Anova

Prinsip dasar uji Anova adalah melakukan uji variabilitas data menjadi dua sumber
variasi yaitu variasi di dalam kelompok (within) dan variasi antar kelompok (between).
Bila variasi within dan between sama (nilai perbandingan kedua varian mendekati angka
satu) maka berarti tidak ada perbedaan antar kelompok, dengan kata lain nilai mean yang
dibandingkan tidak ada perbedaan. Sebaliknya bila variasi antar kelompok lebih besar

16
dari variasi didalam kelompok, artinya ada perbedaan nilai antara kelompok, dengan kata
lain nilai mean yang dibandingkan menunjukan adanya perbedaan.

Uji Chi square

Dasar uji chi square adalah membandingkan frekuensi yang diamati dengan frekuensi
yang diharapkan. Perhitungan nilai chi square dilakukan dengan rumus berikut:

Analisis Linier Berganda

Y = α + β1 X2 + β2 X2 + βn Xn + e

Keterangan:
Y = Variabel terikat atau response
X = Variabel bebas atau predictor
α = Konstanta
β = Slope atau Koefisien estimate

17
18