MAKALAH

KETENAGAAN KEPERAWATAN SESUAI DENGAN

KEBUTUHAN RUANGAN RAWAT
Tugas Mata Kuliah Kepemimpinan dan Managemen Keperawatan

Disusun Oleh :
Anes Novi Patiwi
Dita Handiyanti
Eli Yuliawati
Fitri Yuliawati
Revy Oktapiandi
Ryan Pratama Putra

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KOTA SUKABUMI

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
KELAS RPL
2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya makalah ini.
Makalah inikami buat dalam memenuhi tugas mata kuliah ”Kepemimpinan dan
Managemen Keperawatan”. Makalah ini kami buat untuk membantu memahami
tentang “Ketenagaan Keperawatan Sesuai Dengan Kebutuhan Ruangan Rawat”.
Dengan adanya makalah ini, para pembaca diharapkan mampu
mengembangkan danmenambah pengetahuan mereka disamping adanya buku –
buku referensi dan makalah yang lain,makalah ini bukan suatu hasil yang
sempurna, dengan adanya waktu - waktu yang akan dating diperlukan proses
perbaikan dan penyempurnaan.
Apabila Makalah ini terdapat kekurangan - kekurangan, maka kami
sebagai penyusunmakalah ini mengharapkan kritikan dan saran dari para
pembaca.Harapan kami semoga makalah ini berguna bagi semua pembaca.
Kritik dan saran yangmembangun sangat kami harapkan untuk
pembelajaran berikutnya.Terima kasih.

Cianjur, Maret 2024

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................i

KATA PENGANTAR......................................................................................ii
DAFTAR ISI....................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................1
B. Tujuan Penulisan........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
A. Konsep Dasar, Tujuan dan Prinsip Ketenagaan........................................3
B. Variabel – Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan .............................5
C. Cara perhitungan Jumlah Tenaga dalam suatu shift..................................8
D. Alokasi dan Penjadwalan Tenaga Dalam Suatu Shift ..............................13
E. Peningkatan Kualitas Ketenagaan yang efektif Sesuai Standar
Akreditasi...................................................................................................15
F. Jenis Metode Penugasan dalam Ruang Rawat ..........................................16
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan..................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................25

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejalan dengan berkembangnya azman, pelayanan kesehatan pun

mengalami perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang
menuntut persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit
swasta maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan
memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara
beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan
persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan
kepuasan pada klien.
Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan
kualitas pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan
keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang
mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu
keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di
suatu rumah sakit sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang
sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan di rumah sakit. Dan salah faktor utama untuk meningkatkan
kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan
efisien sebagai sumber daya manusia.
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat
ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi
perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan
perencanaan yang strategis dan ssitematis dalam memenuhi kebutuhan
tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian
asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta

1
 perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi
dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan
kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit.

Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus

memperhatikan beberapa faktor yang terkait beban kerja perawat,
diantaranya seperti berikut :
a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g. Pemberian cuti

B. Tujuan

1. Untuk mengetahui konsep dasar, prinsip dan tujuan ketenagaan

2. Untuk mengetahui Variabel dalam ketenagaan

3. Untuk mengetahui Cara penghitungan jumlah tenaga dalam satu shift

4. Untuk mengetahui Alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan

5. Untuk mengetahui Peningkatan kualitas ketenagaan sesuai standar

akreditasi

6. Untuk mengetahui Jenis metode penugasan dalam ruang rawat

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar, Prinsip Dan Tujuan Ketenagaan

1. Pengertian Ketenagaan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya
manusia untuk mengisi posisi dalam sebuah organisasi dengan
personil yang berkualitas.
Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi
potensi, prosesmotivasi, dan pengembangan sumber daya manusia
dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia
berkarya (Suarli dan Bahtiar, dalam Nursalam 2014).
Menurut Fadillah dkk. dalam Nursalam (2014) ketenagaan
(staffing) sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana
terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan
ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan

2. Prinsip Ketenagaan
Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang
ditulis oleh (Huber dikutip dalam Nursalam, 2014) dikembangkan
untuk membimbing tenaga kerja perawat. Sembilan prinsip tersebut
disusun menjadi tiga kategori yang berkaitan dengan unit perawatan
pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip tersebut adalah sebagai
berikut (ANA dikutip dalam Nursalam, 2014):
a. Unit Perawatan Pasien
1) Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien
mencerminkan analisis kebutuhan pasien individual dan
agregat.
2) Tingkatberikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau

3
 mempertanyakan secara serius kegunaan konsep jam
perawatan per hari pasien (HPPD).
3) Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung
penyampaian asuhan keperawatan berkualitas juga harus
diperhatikan dalam menentukan tingkat ketenagaan.
b. Staf
1) Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi
kompetensi klinis yang sesuai dengan praktik perawat di
wilayah tersebut.
2) Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan
manajemen keperawatan dan perwakilan baik di tingkat
operasional maupun tingkat eksekutif.
3) Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus
tersedia untuk RN tersebut dengan kemampuan yang
kurang.
c. Organisasi
1) Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang
menghargai perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai
aset strategis dan menunjukkan komitmen sejati untuk
mengisi posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
2) Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk
staf perawat, termasuk RN atau RN tambahan dan
bepergian, untuk kegiatan yang telah mereka lakukan.
3) Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan
baik pasien maupun staf perawat.
Prinsip-prinsip ini mencerminkan banyak nilai penting yang
terkait dengan analisis kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat,
dan hasil di tingkat unit. ANA merekomendasikan model profesional
di mana faktor ketenagaan yang diperhitungkan mencakup jumlah
pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah kontekstual seperti
ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat

4
 persiapan, pengalaman, dan kompetensi perawat. Seiring
bertambahnya tingkat kualitas keperawatan, masalah ketenagaan
perawat dan meningkatnya perhatian terhadap kualitas dan biaya
perawatan maka ANA memperbaharui panduan mengenai Prinsip
ANA untuk Staf Perawat . Panduan ini menyoroti beberapa
perspektif kebijakan:
(1) nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi ;
(2) nilai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas;
(3) nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam
membuat keputusan profesional mengenai ketenagaan.

3. Tujuan Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga
keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan
pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta
kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-
tepatnya.

B. Variabel Dalam Ketenagaan

Gibson menyampaikan Model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu, yaitu variabel individu, variabel psikologis, dan variabel organisasi.
Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung
perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri atas sub variabel
persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak

5
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan
variabel demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang komplek
dan sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja
wanita sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-
studi psikologis menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk
memenuhi wewenang dan pria lebih agresif. Pria lebih besar
kemungkinan dari wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses, tetai perbedaan itu kecil adanya. (Ariani dikutip dalam
Nursalam, 2011)
b. Umur
Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting.
Ada keyakinan bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur.
Umur jugamempengaruhi produktivitas, hal ini dapat di lihat dari
keterampilan individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan
dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu dan kebiasaan
pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual
semua menyambung pada berkurangnya produktivitas kemerosotan
ketrampilan fisik apapun yang disebabkan umur berdampak pada
produktivitas. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan
mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. (Ariani dikutip
dalam Nursalam, 2011)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam
bidangnya, tapi pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator

6
 yang menunjukkan kualitas kerja seseorang. Masa kerja yang lebih
lama umunya menjadikan pegawai lebih banyak tahu dan
mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan
dengan pegawai yang baru bekerja/masa kerjanya belum lama.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga
kerja yang tidak mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya,
sehingga meningkatkan kualitas pekerjaannya. Dengan pelatihan
ini diharapkan agar seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)

2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan
pengawasan oleh pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan
di tingkat administrasi yang lebih rendah, dalam rangka
memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk
meningkatkan kinerja pegawai melalui suatu proses yang sistematis
dengan peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun
finansial penghargaan, karena penghargaan merupakan suatu
kebutuhan. Penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang ditinjau
dari segi kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan manusia yang
menurut teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
(Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan,

7
 bonus, lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat
membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila
pendapatan karyawan kecil bagaimana mereka mampu memenuhi
kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada prestasi kerja
mereka. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam, 2014)

3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan. (Ariani dikutip dalam Nursalam, 2011)
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam
organisasi. Baik motivasi materi maupun non materi. Dengan
motivasi yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. (Nurcahyo dikutip dalam Nursalam, 2014)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi,
karena dengan mendisiplinkan karyawan maka akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Ada berbagai macam teknik
mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana yang
paling tepat diterapkan diorganisasi. . (Nurcahyo dikutip dalam
Nursalam, 2014)

C. Cara Penghitungan Jumlah Tenaga Dalam Satu Shift

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan
jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masing- masing kategori mempunyai nilai

8
 standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :
Klasifikasi Klien
Jml Minimal Parsial Total
pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam
kli
en
1. 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2. 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3. 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst

Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan
ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6
orang dengan ketergantungan total.
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :
Minimal Partial total Jumlah
Pagi 0.17 x 3 = 0.51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang
Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang
Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang

2. Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari
Kelas II : 3 jam/hari
Kelas III : 4,5 jam/hari
Kelas IV : 6 jam/hari
Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%

Contoh :
Rata rata jumlah klien
1. kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam
2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam

9
 3. kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam
4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam

Jumlah jam : 60 jam

- pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
8 jam
- Malam = 60 jam x 30% 2.25 orang (2 orang )
8 jam
jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu
unit perawatan adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah

Yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun
Jumlah hari/tahun - hari libur x jumlah jam kerja
Masing masing tiap perawat
Perawat

jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

= jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

= jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesfiikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 =
1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan
total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif
(intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

10
 2) Waktu keperawatan tidak langsung
 menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
 menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :
Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %
Jumlah tempat tidur x 365 hari

 Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

 Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah
sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13
hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
 Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja
efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
 Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus
ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
 Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45
%

Contoh :
Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8
orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan
total)
Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah

11
 jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

 Jumlah jam keperawatan langsung

- Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
- Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
- Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam

Jumlah jam = 63 jam

 Jumlah keperawatan tidak langsung 17 orang klien x 1 jam = 17 jam

 Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
17 orang

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
(365 – 73) x 7 2044
Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari
Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional =
55% : 45 % = 10 : 8 orang

4. Metode Swansburg Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
a) total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam
jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143
( 12 orang) perawat/hari

12
 b) Total jam kerja /minggu = 40 jam
jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang
(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7
jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),

merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi :
siang : malam = 47 % : 36 % : 17 % Sehingga jika jumlah total staf
keperawatan /hari = 14 orang
- Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
- Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

D. Alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan

Alokasi adalah penentuan banyaknya barang yang disediakan untuk
suatu tempat ( pembeli dan sebagainya ) penjatahan. Atau penentuan
banyaknya biaya yang disediakan untuk suatu keperluan. Penjadwalan adalah
pengalokasianwaktu yang tersedia untuk melaksanakan masing-masing
pekerjaan dalam menyelesaikan suatu kegiatan hingga tercapainya hasil
yang optimal dengan mempertimbangkan keterbatasan yang ada (
husein2008 dalam jurnal USU).
Layanan rawat inap dalam rumah sakit tersebut membutuhkan
penjadwalan yang optimal. Optimal artinya keuntungan sebesar-besarnya dan
kerugian harus sekecil-kecilnya ( Suyadi 2005 dalam setiawan dkk).
Penentuan jadwal diperlukan peranan penting manajemen terutama kepala
bidang keperawatan, dengan prosesnya menggunakan secara manual. Cara
seperti ini membutuhkan waktu yang lama. Pihak magement harus membuat
penjadwalan perawat setiap unit ruang rawat inap ( seiawan dkk 2014)
a. Penjadwalan perawat
Ada tiga hal yang berkaitan dengan proses dan pengamb ilan

13
 keputusan perencanaan kebutuhan dan penjadwalan perawat
1. Staffing decision merencanakan tingkat dan jumlah kebutuhan akan
perawat prakualifikasinya
2. Scheduling decision menjadwalkan hari masuk dan libur juga shift,
Shift kerja untuk setiap harinya sepanjang periode penjadwalan dalam
rangkan memenuhi kebutuhan 3 minumum tenaga perawat yang harus
tersedia
3. Allocation decision membentuk kelompok perawat yang dialokasikan
ke shift-shift atau hari-hari yang kekurangan tenaga akibat adanya
variasi demand yang tidak diprediksi, misalnya absennya perawat
Penjadwalan perawat yang ada pada umumnya perawat di
indonesia di klasifikasikan dalam sistem penjadwalan dinas jaga atau
shift, yaitu dinas pagi, jaga sore,dan jaga malam. Penjadwalan
merupakan faktor yang paling penting dalam penentuan ketidapuasan
atau kepuasan kerja.manager sebagai orang yang bertanggung jawab
untuk menyusun jadwal kerja sebaiknya secara berkala melakukan
evaluasi kepuasan pegawai terhadap sistem penjadwalan yang berlaku .
b. Undang undang menegenai kerja shift pasi siang malam
Pengaturan jam kerja dalam sistem shift uu no 13 tahun 2003, Maksimun
8 jam per hari,
termasuk istirahat antar jam kerja Jumlah jam kerja secar kumulatif
masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam/minggu
c. Model sederhana penjadwalan perawat diruangan
Misalkan pada ruang rawat disebuah rumah sakit waktu jaga
perawat dalam sehari dibagi kedalam 3 shift yaitu shift pagi, sore, shift
malam . penjelasan untuk masing-masing shift :
1. Shift pagi
Kebutuhan dalam 1 hari = 7 jam kerja dan durasi wakty = anatar pukul
7 pagi s.d 14.00
2. Shift sore
Kebutuhan dalam 1 hari= 7 jam kerja dan durasi waktu = antara

14
 pukul 14.00 s.d
21.00 malam
3. Shift malam
Kebutuhan dalam 1 hari= 10 jam kerja dan durasi waktu = antara
pukul 21.00 malam s.d 7.00 pagi dihari berikutnya
Dalam memenuhi kebutuahn perawat untuk seluruh shift, haruslah
mematuhi peraturan- peraturan yang ada di rumah sakit batasan-
batasan model dibagi kedalam dua jenis
1. Kendala utama
Contoh : seorang perawat tidak dapat berjaga pada shift pagi, sore
dan malam salam secara berturut-turut. Dan setiap perawat tidak
boleh ditugaskan pada lebih dari 4 hari aktif kerja berturut-turut.
2. Kendala tambahan
Contoh : setiap perawat tidak boleh ditugaskan pada dua shift malam
berturut- turut dan setiap perawat tidak boleh ditugakan pada tiga
shift sore berturut-turut (atmasari 2014).

E. Peningkatan Kualitas Ketenagaan Sesuai Standar Akreditasi

Pendayagunaan tenaga keperawatan sesuai kompetensi dan potensi
pengembangan untuk terlaksananya pelayanan keperawatan yang bermutu.
Rasional :
Pengelolaan manajemen keperawatan dapat terlaksana secara efektif
dan efisien apabila didukung dengan pengaturan tenaga keperawatan yang
memadai dan berkualitas

Kriteria Struktur :
1. Adanya kebijakan tentang pendayagunaan tenaga keperawatan
2. Adanya standar tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan pelayanan
keperawatan.
3. Adanya pola tenaga keperawatan di sarana kesehatan

15
 Kriteria Proses :
1. Mengidentifikasi jenis dan kualifikasi tenaga keperawatan sesuai
dengan kebutuhan pelayanan keperawatan.
2. Menetapkan jumlah dan jenis tenaga keperawatan untuk memenuhi
kebutuhan sesuai dengan standar pelayanan keperawatan dan pola
tenaga keperawatan.
3. Menjadi anggota tim rekruitment tenaga keperawatan
4. Melaksanakan program orientasi bagi tenaga baru.
5. Melaksanakan model penugasan
6. Menyusun jadwal dinas yang fleksibel
7. Melaksanakan program mutasi, mobilisasi dan mempertahankan
(retention) tenaga keperawatan.
8. Menyusun program pengembangan staff keperawatan
9. Melaksanakan penilaian kinerja.

Kriteria hasil :
1. Adanya dokumen pola tenaga keperawatan di sarana kesehatan
2. Adanya jadwal dinas yang menggambarkan komposisi tenaga
keperawatan yang seimbang kompetensinya pada setiap tugas gilir
(shift).
3. Adanya dokumen hasil penilaian kinerja tenaga keperawatan
4. Adanya dokumen pelaksanaan program pengembangan staf.
5. Adanya dokumen pelaksanaan program orientasi
6. Adanya dokumen pelaksanaan program mutasi, mobilisasi dan
mempertahankan (retention).
7. Adanya dokumen model penugasan asuhan pelayanan keperawatan.

F. Jenis Metode Penugasan Dalam Ruang Rawat

Prinsip pemilihan metode penugasan adalah : jumlah tenaga,
kualifikasi staf dan klasifikasi pasien. Adapun jenis-jenis metode penugasan

16
 yang berkembang saat ini adalah sebagai berikut :
1. Metode Fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan
asuhan keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia
kedua. Pada saat itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan
perawat maka setiap perawat hanya melakukan satu sampai dua jenis
intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.

Kepala Ruang

Perawat Perawat Perawat Perawat

Pengobatan Merawat Luka Pengobatan Merawat Luka

Pasien / Klien

Gambar 1 : Sistem pemberian asuhan Keperawatan Fungsional (Marquis

dan Huston, 1998)
Kelebihan :
a) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang
jelas dan pengawasan yang baik.
b) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga.
c) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan
perawat pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau belum
berpengalaman.

17
Kelemahan :
1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.
2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses
keperawatan.
3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan
ketrampilan saja.

2. Metode Perawatan Tim

Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat
profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan
berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas, 1992)
Tujuan Metode Tim :
a) Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif
b) Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar
c) Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
Konsep Metode Tim :
a) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu
menggunakan berbagai teknik kepemimpinan.
b) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana
keperawatan terjamin.
c) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
d) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan
berhasil baik jika didukung oleh kepala ruang.
Kelebihan :
1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
3) Memungkinkan komunikasi antar timsehingga konflik mudah
diatasi dan memberikan kepuasan kepada anggota tim.

18
Kelemahan :
1) Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk
konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit
untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu )
2) Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung
untuk bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu
3) Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim
kabur

Kepala Ruang

Ketua Tim Ketua Tim Ketua Tim

Staf Perawat Staf Perawat Staf Perawat

Pasien / Klien Pasien / Klien Pasien / Klien

Gambar 2 : Sistem pemberian asuhan keperawatan “ Team Nursing “

(Marquis dan Huston, 1998)

3. Metode Primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab
penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari
masuk sampai keul ar rumah sakit. Mendorong praktek kemandirian
perawat, ada kejelasan antara pembuat perencana asuhan dan pelaksana.
Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus
menerus antara pasien dengan perawat yang ditugaskan untuk

19
 merencanakan, melakukan, dan koordinasi asuhan keperawatan selama
pasien dirawat.
Konsep dasar metode primer :
a) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat
b) Ada otonomi
c) Ketertiban pasien dan keluarga
Kelebihannya :
1) Model praktek profesional
2) Bersifat kontinuitas dan komprehensif
3) Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap
hasil dan memungkinkan pengembangan diri → kepuasan perawat
4) Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya
Kelemahannya :
1) Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman
dan pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self
direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat,
menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu
berkolaborasi dengan berbagai disiplin.
2) Biaya lebih besar

20
 Kepala Ruang Kepala Ruang Kepala Ruang

Perawat Primer

Pasien / Klien

Perawat Pelaksana Perawat Pelaksana Perawat Pelaksana jika

Evening Night Diperlukan Days

Gambar 3 : Diagram sistem asuhan keperawatan “ Primary Nursing “

(Marquis dan Huston, 1998)

4. Metode Kasus
Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani
seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh
perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa
pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya.
Metode penugasan kasus biasa ditreapkan satu pasien satu perawta,
umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan
khusus seperti : isolasi, intensive care.
Kelebihan :
a) Perawat lebih memahami kasus per kasus
b) Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah
Kekurangan :
1) Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab
2) Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar
yang sama

21
 Kepala Ruang

Ketua Tim Ketua Tim Ketua Tim

Pasien / Klien Pasien / Klien Pasien / Klien

Gambar 4 : Sistem sistem asuhan keperawatan “ Case Method Nursing “

(Marquis dan Huston, 1998)

Tanggung Jawab Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota
Tim
Secara umum, masing kepala ruangan, ketua tim dan anggota tim
memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, antara lain :
1) Tanggung Jawab Karu :
a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf
b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan
c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan
kepemimpinandan managemen
d) Mengorientasikan tenaga baru
e) Menjadi narasumber bagi tim
f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan
g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka
2) Tanggung Jawab Katim :
a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga
b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana
keperawatan (renpra), menerapkan tindakan keperawatan dan
mengevaluasi renpra
c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi

22
 yang konsisten
d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan
keperawatan melalui konfrens
e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh
anggota tim
f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan
3) Tanggung Jawab Anggota Tim :
a) Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim
b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien
c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada
di tempat
d) Berkontribusi thd perawatan
→ observasi terus menerus
→ ikut ronde keperawatan
→ berinterkasi dgn pasien & keluarga
→ berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah

23
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah
sakit adalah tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan
kebutuhan. Untuk hal ini dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat
perencanaan terutama tentang ketenagaan. Perencanaan ketenagaan ini harus
benar benar diperhitungkan sehingga tidak menimbulkan dampak pada beban
kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas pelayanan akan menurun.
Dan bila dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan klien
ketempat pelayanan kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah
sakit juga akan menurun.
Seorang menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan
ketenagaan dengan baik, yaitu dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang
didasarkan pada data-data kepegawaian sesuai dengan yang ada di
rumah sakit tersebut. Dalam melakukan penghitungan kebutuhan tenaga
perawat di rumah sakit, kita dapat menggunakan beberapa rumus dimana tiap
metode penghitungan pada prinsipnya hampir sama akan tetapi memiliki
kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari sistem pemberian layanan
asuhan keperawatan kepada klien.

24
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th.
Ed,. Mosby - year book, Inc.
Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.
Philadelphia : WB Saunders.
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (1998). Management Decision Making for
Nurses (3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (2000). Leaderships Roles and Management
Functions in Nursing (3rd ed) Philadelphia: Lippincot – Raven Publisher
Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and
leadership for nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers
Yaslis, I. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit. teori, metoda dan formula.
Depok : FKM- UI.

25