KONSEP DASAR, PRINSIP DAN TUJUAN KETENAGAAN; VARIABEL-

VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KETENAGAAN (TERMASUK

PATIENT ACUITY); CARA PENGHITUNGAN JUMLAH TENAGA
DALAM SUATU SHIFT; ALOKASI DAN PENJADWALAN TENAGA
KEPERAWATAN SETIAP SHIFT

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 7 RA

ANNISA ADELIA PUTRI (R011181027)

RISKA (R011181303)
IMELDA OLVIANA LANDE’EO (R011181349)
MAIZHAH RAHMAH JANIARATULHIJJAH (R011181353)

KELAS RA 2018
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat dan rahmat-Nya maka makalah kami yang berjudul “Konsep Dasar, Prinsip
dan Tujuan Ketenagaan; Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan
(Termasuk Patient Acuity); Cara Penghitungan Jumlah Tenaga dalam Suatu Shift;
Alokasi dan Penjadwalan Tenaga Keperawatan Setiap Shift” dapat selesai tepat
waktu.

Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna, sehingga
saran dan kritik yang membangun diperlukan dalam makalah ini. Kami pun
berharap agar para pembaca dapat menambah wawasan melalui makalah ini.

Makassar, 02 September 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI......................................................................................................... ii
BAB I.................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN..................................................................................................4
A. Latar Belakang...........................................................................................4
B. Rumusan Masalah......................................................................................4
C. Tujuan Penulisan........................................................................................4
BAB II................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN....................................................................................................6
A. Konsep Dasar, Prinsip dan Tujuan Ketenagaan...........................................6
a. Pengertian Ketenagaan atau staffing...............................................................6
b. Prinsip Ketenagaan/ Staffing.........................................................................7
c. Tujuan Ketenagaan......................................................................................8
B. Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan....................................8
1. Variabel Individu.........................................................................................8
2. Variabel Organisasi.....................................................................................9
3. Variable Psikologis....................................................................................10
C. Cara Perhitungan Jumlah Tenaga Keperawatan Dalam Suatu Shift...........10
D. Alokasi dan Penjadwalan Tenaga Keperawatan Setiap Shift......................17
a. Alokasi.....................................................................................................17
b. Penjadwalan..............................................................................................17
BAB III...............................................................................................................21
PENUTUP........................................................................................................... 21
A. Simpulan..................................................................................................21
B. Saran........................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................22

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang
mempunyai kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan
merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga
pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah faktor utama untuk
meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif
dan efisien sebagai sumber daya manusia. Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam
keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan
kompetensi perawat yang memadai.
Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan
sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik
mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode
pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta
perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager
keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di
suatu unit rumah sakit. Maka kita perlu mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud
dengan ketenagaan keperawatan, bagaimana variabel yang mempengaruhi ketenagaan,
alokasi,dan penjadwalan tenaga keperawatan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa konsep dasar, prinsip dan tujuan ketenagaan?
2. Apa variabel-variabel yang mempengaruhi ketenagaan (patient acuity)?
3. Bagaimana cara perhitungan jumlah tenaga dalam satu shift?
4. Bagaimana alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui konsep dasar, prinsip dan tujuan ketenagaan
2. Untuk mengetahui variabel-variabel yang mempengaruhi ketenagaan (patient acuity)

3
3. Untuk mengetahui cara perhitungan jumlah tenaga dalam satu shift
4. Untuk mengetahui alokasi dan penjadwalan tenaga keperawatan setiap shift

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar, Prinsip dan Tujuan Ketenagaan

a. Pengertian Ketenagaan atau staffing
Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya
tujuan individu, organisasi dimana di berkarya. Sedangkan menurut (Setiadi, 2019)
ketenagaan adalah kegiatan manajer keperawatan untuk merekrut, memimpin,
memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan individu untuk mencapai
tujuan organisasi.
1) Dalam perekrutan tenaga dan seleksi hal yang perlu diperhatikan adalah profil
karyawan keperawatan saat itu
- Program recruiting.
- Metode recruiting.
- Program pengembangan tenaga baru.
- Prosedur penerimaan : data biografi, surat rekomendasi, wawancara dan
psychotest
2) Penjadwalan. Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal
atau unit tertentu. Hal yang harus pemimpin pertimbangkan dalam penjadwalan
seperti berapa lama jadual disiapkan, hari apa kalender penjadwalan mulai, hari
libur mingguan dapat dipecah/beruntun, waktu kerja maksimum dan minimum,
berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan/cuti, berapa lama
sebelumnya jadwal dapat dilihat oleh staf, berapa lama penggantian/rotasi shift,
apakah ada tenaga ekstra (part time), bagaimana penjadwalan yang disusun secara
sentralisasi oleh Karu, supervisor, kepala instalasi rawat nginap, bagaimana
menciptakan komunikasi terbuka antara staf (Riski & Wijaya, 2018)
3) Prinsip penjadwalan dalam ketenagaan menurut (Riski & Wijaya, 2018)
- Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
- Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf.
- Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
- Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan.

5
 - Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
- Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan
pengembangan kerja tim.

b. Prinsip Ketenagaan/ Staffing

Prinsip Ketenagaan Prinsip untuk Staff Perawat yang ditulis dalam buku yang ditulis
oleh (Huber dikutip dalam Nursalam, 2014) dikembangkan untuk membimbing
tenaga kerja perawat. Sembilan prinsip tersebut disusun menjadi tiga kategori yang
berkaitan dengan unit perawatan pasien, staf, dan organisasi. Sembilan prinsip
tersebut adalah sebagai berikut (ANA dikutip dalam Nursalam, 2014):
1) Unit Perawatan Pasien
- Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien mencerminkan
analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
- Tingkat berikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau mempertanyakan
secara serius kegunaan konsep jam perawatan per hari pasien (HPPD).
- Fungsi Unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian asuhan
keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam menentukan tingkat
ketenagaan.
2) Staf
- Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi kompetensi klinis
yang sesuai dengan praktik perawat di wilayah tersebut.
- Registered nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen keperawatan dan
perwakilan baik di tingkat operasional maupun tingkat eksekutif.
- Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia untuk RN
tersebut dengan kemampuan yang kurang.
3) Organisasi
- Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang menghargai
perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset strategis dan
menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi posisi yang dianggarkan pada
waktu yang tepat.

6
 - Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf perawat,
termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk kegiatan yang telah
mereka lakukan.
- Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik pasien
maupun staf perawat.

Prinsip-prinsip in mencerminkan banyak nilai penting yang terkait dengan analisis

kebutuhan pasien, lingkungan kerja perawat, dan hasil di tingkat unit.ANA
merekomendasikan model profesional di mana faktor ketenagaan yang
diperhitungkan mencakup jumlah pasien, tingkat kebutuhan pasien, masalah
kontekstual seperti ketersediaan geografi unit dan ketersediaan teknologi, dan tingkat
persiapan, pengalaman, dan kompetensi perawat. Seiring bertambahnya tingkat
kualitas keperawatan, masalah ketenagaan perawat dan meningkatnya perhatian
terhadap kualitas dan biaya perawatan maka ANA memperbaharui panduan
mengenai Prinsip ANA untuk Staf Perawat . Panduan ini menyoroti beberapa
perspektif kebijakan:
- Nilai yang dimasukkan perawat dalam perencanaan organisasi ;
- Nlai yang dimasukkan perawat dalam pelaksanaan tugas;
- Nilai RN yang terlatih secara klinis dan berpengalaman dalam membuat
keputusan profesional mengenai ketenagaan
c. Tujuan Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan
yang efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya.

B. Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Ketenagaan

1. Variabel Individu
a. Jenis Kelamin
saat ini banyak diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan pria,
wanita dan pria memiliki kinerja yang hampir sama, walaupun ada perbedaan,
perbedaan tersebut kecil adanya.

7
 b. Umur
Umur juga mempengaruhi produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan
individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan menurun dengan berjalannya
waktu dan kebiasaan pekerjaan yang berlarut-larut serta menurunnya
keterampilan fisik apapun yang disebabkan oleh umur yang berdampak pada
produktivitas.
c. Pendidikan
Pendidikan juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja, karena
semakin tinggi Pendidikan maka semakin banyak pula ilmu yang didapatkan
sehingga dapat mempengaruhi kinerja dalam bekerja..
d. Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama umumnya menjadikan pegawai lebih banyak tahu dan
mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai
yang baru bekerja atau masa bekerjanya belum lama, namun tidak menutup
kemungkinan bahwa pegawai baru juga lebih baik.
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja, sehingga
meningkatkan kualitas pekerjaanya (Ariani, 2009).

2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi merupakan suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh
pengelola program terhadap pelaksanaan di tingkat administrasi yang lebih
rendah, dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan. Tujuannya supervise untuk meningkatkan
kinerja pegawai melalui suatu proses sistematis dengan peningkatan pengetahuan
dan keterampilan.
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif, baik sosial maupun finansial penghargaan.
Penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang ditinjau dari sgi kebutuhan
merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pemberian kompensasi seperti gaji,

8
 tunjangan, bonus juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu
meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja (Ariani, 2009).

3. Variable Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja seseorang merupakan pemberian daya penggerak yang
menciptakan semangat kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya. Motivasi kerja yang tinggi
haruslah diberikan dalam suatu organisasi agar dapat meningkatkan kinerja
pegawai atau staff.
b. Penilaian Kinerja
Penialaian kerja merupakan proses menilai kinerja seseorang, penilaian kinerja
yang dimaksudkan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang telah dilakukan
sudah sesuai atau belum dengan uraian yang telah disusun sebelumnya.
Kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga
seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan
professional. Dengan demikian pegawai merasa dihargai dan akan dapat
meningkatkan kinerjanya. Penialain kinerja mencakup faktor-faktor antara lain
pengamatan dan pengembangan (Ariani, 2009).

9
C. Cara Perhitungan Jumlah Tenaga Keperawatan Dalam Suatu Shift
Dalam melakukan perhitungan tenaga keperawatan didasarkan pada standar yang
digunakan pada unit tertentu (Marquis & Huston, 2013). Namun pada perhitungan
jumlah tenaga dengan berfokus dalam suatu shift dihitung berdasarkan kebutuhan
menurut beban kerja, begitupula penjadwalan yang ditetapkan melalui proses yang
disesuaikan dengan hari dan jam kerja yang efektif, tenaga yang memiliki keunggulan,
serta lini kerja yang sesuai, karena biasanya penjadwalan akan berlaku untuk 4 – 6
minggu kedepan (Huber, 2010). Untuk menghitung kebutuhan tenaga, diperlukan
gambaran tentang jenis pelayanan yang diberikan kepada pasien selama di rumah sakit.
Ada beberapa jenis perhitungan yang dapat dilakukan untuk menentukan jumlah
perawat (Mugianti, 2016; Nursalam, 2014), sebagai berikut:
1. Metode Douglas (1984, dalam Nursalam, 2014 dan Mugianti, 2016)
Metode ini dilakukan berdasarkan tingkat ketergantungan pasien. Pasien dengan
kondisi tertentu diklasifikasikan berdasarkan tingkat ketergantungannya. Semakin
pasien tidak mampu melakukan pemenuhan kebutuhan secara mandiri maka akan
lebih banyak membutuhkan waktu bagi perawat untuk memberikan asuhan. Dalam
hal ini Douglas juga mengklasifikasikan standar pelayanan pasien rawat inap dengan
memperhatikan syarat klasifikasi bahwa (a) dilakukan satu kali sehari pada waktu
yang sama dan sebaiknya dilakukan oleh perawat yang sama selama 22 hari dan (b)
setiap pasien minimal memenuhi 3 kriteria berdasarkan klasifikasi pasien, bila hanya
memenuhi satu kriteria maka pasien dikelompokkan pada klasifikasi di atasnya.
a. Kategori I: Perawatan minimal (waktu yang diperlukan 1-2 jam/24 jam)
1) Dapat melakukan kebersihan diri sendiri, seperti mandi dan ganti pakaian.
2) Makan, dan minum dilakukan sendiri.
3) Pengawasan dalam ambulasi atau gerakan.
4) Observasi tanda vital setiap shift.
5) Pengobatan minimal, status psikologi stabil.
6) Persiapan prosedur pengobatan.
b. Kategori II: Perawatan intermediet/ parsial (waktu yang diperlukan 3-4jam/24
jam)
1) Dibantu dalam kebersihan diri, makan dan minum, ambulasi.

10
 2) Observasi tanda vital tiap 4 jam.
3) Pengobatan lebih dari satu kali.
4) Pakai kateter.
5) Pasang infus intake-output diperhatikan.
6) Pengobatan perlu prosedur.
c. Kategori III: Perawatan maksimal/total (waktu yang diperlukan: 5-6jam/24 jam)
1) Dibantu segala sesuatunya, posisi diatur.
2) Observasi tanda vital tiap 2 jam.
3) Pemakaian slang NG.
4) Terapi intravena.
5) Pemakaian suction.
6) Kondisi gelisah/disorientasi/tidak sadar.

Dengan klasifikasi tersebut, Douglas menetapkan jumlah perawat yang

dibutuhkan dalam suatu unit perawatan dikategorikan berdasarkan nilai standar
per – shift, yaitu:

Jumlah Klasifikasi Pasien

Pasien Minimal Parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
Dst.
Tabel. Standar nilai perhitungan jumlah tenaga perawat berdasarkan shift

Rumus:
Jumlah klien sesuai kategori x nilai standar per – shift = Jumlah Perawat

Misal: Ada 10 klien, 5 minimal; 3 parsial; 2 total maka dibutuhkan berapa perawat shift
pagi ?
5 (minimal) x 0,17 = 0,85
3 (parsial) x 0,27 = 0,81

11
 2 (total) x 0,36 = 0,72
Jumlah perawat yang dibutuhkan = 2,38 ( 2 orang)
2. Model pendekatan perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di Rumah Sakit (Depkes,
2002 dalam Mugianti, 2016 & Nursalam, 2014)
a. Rawat Inap

Tenaga yang tersedia + faktor koreksi (loss day + nilai faktor pekerjaan tenaga non-keperawatan)
= Jumlah tenaga yang dibutuhkan

1) Berdasarkan klasifikasi pasien

 Perhitungan tenaga yang tersedia

Jumlah jam perawatan perhari

(jumlah rata rata pasien/hari x rata rata jam perawatan/pasien/hari) Jumlah tenaga keperawatan
Jam kerja efektif pershift = yang dibutuhkan

Cara perhitungan berdasarkan:

a) Tingkat ketergantungan berdasarkan jenis kasus
b) Rata – rata pasien perhari
c) Jam perawatan yang diperlukan /hari/pasien
d) Jam perawatan yang diperlukan /ruangan/hari
e) Jam kerja efektif setiap perawat/7jam/hari

Dalam perhitungan jumlah tenaga perawat yang akan disesuaikan dengan

penjadwalan perlu adanya faktor koreksi seperti bukan hari kerja dan tenaga
yang mengerjakan tugas lain selain perawatan.

 Hari libur/cuti/hari besar (loss day):

Jumlah hari minggu dalam 1 thn + cuti + hari besar x jumlah perawat yang tersedia
Jumlah hari kerja efektif (dalam 1 tahun)

12
 Tenaga yang mengerjakan tugas non – keperawatan seperti: membuat perincian biaya pasien
pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien dan lain lain, diperkirakan
25% dari jam pelayanan keperawatan.

Jumlah tenaga keperawatan + loss day x 25 = nilai faktor pekerjaan non – keperawatan
100

2) Berdasarkan tingkat ketergantungan pasien

Perhitungan dilakukan sama seperti perhitungan berdasarkan klasifikasi pasien,
namun jumlah jam perawatan perhari disesuaikan dengan tingkat
ketergantungan sebagai berikut:
 Asuhan keperawatan minimal (minimal care)
a) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri;
b) makan dan minum dilakukan sendiri;
c) ambulasi dengan pengawasan;
d) observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift
e) pengobatan minimal, status psikologis stabil.
 Asuhan keperawatan sedang
a) kebersihan diri dibantu makan minum dibantu;
b) observasi tanda-tanda vital setiap empat jam
c) ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali.
 Asuhan keperawatan agak berat
a) sebagian besar aktivitas dibantu;
b) observasi tanda-tanda vital setiap 2–4 jam sekali;
c) terpasang kateter Foley, intake dan output dicatat;
d) terpasang infus; e) pengobatan lebih dari sekali;
e) persiapan pengobatan memerlukan prosedur.
 Asuhan keperawatan maksimal
a) segala aktivitas dibantu oleh perawat;
b) posisi pasien diatur dan observasi tanda-tanda vital setiap dua jam;
c) makan memerlukan NGT dan menggunakan suction;
d) gelisah/disorientasi.

13
b. Kamar Operasi
1) Jumlah tenaga untuk kamar operasi

Jumlah jam perawatan/ hari x jumlah perawat dalam tim

(jumlah pasien x waktu operasi)

Jam kerja efektif

Dasar perhitungan tenaga di kamar operasi:

 Jumlah dan jenis operasi;
 Jumlah kamar operasi;
 Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam per hari) pada hari kerja;
 Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2
orang/tim);
 Tingkat ketergantungan pasien:
Operasi besar: 5 jam/ operasi;
Operasi sedang: 2 jam/operasi;
Operasi kecil: 1 jam /operasi.

2) Jumlah tenaga di ruang penerimaan dan recovery room

Jumlah jam perawatan x jumlah pasien/hari (jumlah operasi)

Jam kerja efektif/hari

Perlu diingat:
a) Ketergantungan pasien di ruang penerimaan: 15 menit
b) Ketergantungan di RR: 1 jam
Catatan: Perhitungan waktu tersebut, jika set operasi dipersiapkan oleh CSSD

c. Instalasi Gawat Darurat

14
 Perhitungan jumlah tenaga + loss day = Jumlah kebutuhan tenaga di IGD

 Perhitungan jumlah tenaga

Rata – rata jumlah pasien x jumlah jam perawatan

Jam kerja efektif/hari

Dasar perhitungan di IGD adalah:

1) Rata – rata jumlah pasien/hari
2) Jumlah perawatan/hari
3) Jam efektid perawat/hari

Untuk Critical Care diperhatikan:

1) Rata – rata jumlah pasien/hari = 10 pasien
2) Jumlah jam perawatan/hari = 12 jam

d. Rawat Jalan

Rata – rata jumlah pasien/hari x jumlah jam perawatan/hari

Jam efektif/hari ( 7 jam) x 60 menit

1) Jumlah pasien/hari = 100 orang

2) Jumlah jam perawatan/hari = 15 menit
Catatan: + nilai koreksi 15%

Jumlah tenaga keperawatan + jumlah jam perawatan /hari x 15

100

e. Kamar Bersalin
+ loss day Rata – rata jumlah pasien/hari x waktu yang diperlukan pertolongan persalinan
Jam kerja efektif (7 jam/hari)

1) Waktu pertolongan kala I−IV = 4 jam/pasien

2) Jam kerja efektif = 7 jam/hari

15
 3) Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 orang

D. Alokasi dan Penjadwalan Tenaga Keperawatan Setiap Shift

a. Alokasi
Alokasi kebutuhan perlu diperhatikan untuk mendapatkan kesesuaian antara
kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat berdasarkan beban kerja yang dapat
diperhitungkan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN). WISN
adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan
nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja di suatu tempat
kerja. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis
mudah diterapkan, komprehensif dan realistis (Nursalam, 2014).
Metode WISN dapat mengetahui unit kerja dan kategori sumber daya
manusianya, waktu kerja tersedia tiap kategori sumber daya manusia, standar beban
kerja, standar kelonggaran, kuantitas kegiatan pokok dan pada akhirnya akan dapat
mengetahui kebutuhan sumber daya manusia pada unit kerja tersebut. Metode WISN
memiliki kelemahan yaitu sangat tergantung dari keakuratan dan kelengkapan data
yang berkaitan dengan beban kerja (Nursalam, 2014; Soesanto & Ersyad, 2019).
Berikut 5 langkah perhitungan berdasarkan WISN:
1. Menetapkan waktu kerja tersedia berdasarkan banyaknya hari kerja, cuti,
pendidikan dan pelatihan, hari libur nasional, ketidakhadiran kerja dan waktu
kerja tenaga kesehatan selama satu tahun,
2. Menetapkan unit kerja dan kategori sumber daya manusia yang dihitung,
3. Disusunnya standar beban kerja
4. Penyusunan standar kelonggaran
5. Penghitungan kebutuhan tenaga perunit kerja

b. Penjadwalan
Penjadwalan (scheduling) perawat merupakan suatu proses dalam menentukan
jumlah perawat pada periode yang berikutnya dengan memberikan tugas kepada
setiap perawat pada jam, hari, atau shift selama periode waktu tertentu (Huber, dalam
Sihombing, et al., 2021). Penjadwalan tenaga perawat merupakan tanggung jawab
dari manajer perawat. Maka, perawat manajer harus memastikan bahwa jadwal
tersebut menempatkan perawat yang sesuai di setiap shift dalam memberikan
perawatan kepada pasien dengan aman dan efektif. Ada banyak masalah yang perlu
dipertimbangkan oleh perawat manajer dalam pembuatan jadwal seperti kebutuhan
dan kondisi pasien, jumlah pasien, pengalaman perawat, dan dukungan yang tersedia

16
untuk perawat. Maka, kombinasi dari faktor-faktor tersebut menentukan jumlah
perawat yang akan dijadwalkan pada setiap shift. Pada perawatan 24 jam kedepan,
perawat tidak akan tahu kondisi ataupun klasifikasi pasien. Maka, perencanaan
jumlah dan kriteria perawat harus memperhatikan perawat yang bekerja pada saat itu.
Misalnya di unit onkologi. tindakan kemoterapi dan transfusi darah sering dilakukan
pada shift malam. Maka pada penjadwalan dinas perawat. shift malam hari harus
lebih banyak jumlah perawat dibandingkan dengan shift lain. Hal ini mendukung
asuhan keperawatan yang dilakukan (Kelly, dalam Sihombing, et al., 2021).
Penjadwalan kerja yang seimbang. fleksibel, dan dapat diprediksi merupakan
strategi kuat dari HRD dalam perekrutan dan peningkatan retensi , dikarenakan
jadwal kerja selalu dipethatikan untuk memberikan lingkungan kerja yang sehat.
Maka, prinsip penyusunan jadwal perawat disusun dengan mengidentifikasi
kesinambungan terpenuhinya kebutuhan unit/ruangan dengan kebutuhan perawat,
semua perawat mengikuti setiap shift baik pagi, siang, dan malam; metode perawatan
yang digunakan sesuai dengan kuantitas dan kualitas perawat; setiap perawat dapat
mencatat laporan dinas, libur, dan shiftnya, Penjadwalan kerja memiliki beberapa
pilihan seperti 10 atau 12 jam per shift, bekerja hanya waktu weekend dengan gaji
yang tinggi (Hariyati; Susantiet al., dalam Sihombing, et al., 2021).

Ada tiga jenis scheduling yaitu (Marquis and Huston; Hariyati, dalam Sihombing, et
al., 2021) :
1. Penjadwalan Desentralisasi
Penjadwalan ini dilaksanakan oleh manajer keperawatan, di mana setiap
manajer unit bertanggung jawab dalam mengidentifikasi ketidakhadiran perawat,
mengevaluasi kondisi dan jumlah pasien sehingga dapat memutuskan untuk
menambah atau mengurangi perawat. menyusun jadwal perawat setiap bulan
dengan memperhatikan libur. Manajemen keperawatan terdesentralisasi
mengambil bagian dalam mengendalikan faktor yang memengaruhi biaya di
setiap unit perawatan. Manfaat metode penjadwalan ini yaitu manajer mampu
melihat dan mengevaluasi kesesuaian kemampuan dengan fisibilitas perawat
dalam istirahat dan bertugas. Sedangkan kelemahan dari metode ini yaitu manajer

17
 perawat tidak mampu melihat atau mengidentifikasi kondisi multiple cross staff di
unit rumah sakit. Penjadwalan dan penempatan perawat yang terdesentralisasi
juga akan meningkatkan otonomi dan fleksibilitas, sehingga dapat mengurangi
pengikisan atau pengurangan perawat.
2. Penjadwalan Sentralisasi
Metode penjadwalan dilakukan oleh bagian pusat kepegawaian yang dapat
mengidentifikasi kemampuan, kualifikasi, dan kondisi perawat dan biaya yang
dibutuhkan di setiap unit. Keuntungan metode penjadwalan ini yaitu manajemen
dapat mengetahui kebutuhan perawat secara cepat, dan ketika di suatu unit
mengalami kekurangan perawat, maka manajemen akan lebih cepat memindahkan
perawat yang jumlah perawatnya lebih di suatu ruangan. Kelemahannya adalah
adanya ketidakpuasan perawat dikarenakan tidak adanya masukan dari perawat di
ruangan, serta jarang melihat perubahan kondisi pasien.
3. Self Scheduling
Penjadwalan mandiri (self scheduling) yaitu proses di mana perawat unit
memiliki hak otonomi dan tanggung jawab untuk membuat dan memantau jadwal
kerja sesuai dengan pedoman yang ditentukan. Manajer perawat juga berperan
dalam metode penjadwalan mandiri dengan melalui pendampingan, menyediakan
komunikasi yang terbuka, dan merangkul semua perawat untuk dapat memenuhi
harapan yang sama. Maka, struktur program penjadwalan mandiri harus ada agar
dapat memantau terpenuhinya kebutuhan pasien

Prinsip penjadwalan yang harus diperhatikan oleh manajemen keperawatan yaitu

(Hariyati, dalam Sihombing, et al., 2021) :
1. Menyusun jadwal perawat harus bersifat adil dan terbuka, serta disesuaikan
dengan kondisi dan situasi pasien dan perawat. Penyusunan jadwal juga harus
diketahui oleh seluruh perawat, sehingga tidak ada yang dirugikan dan
ketidakpuasan perawat. Misalnya dalam penetapan hari Iibur atau bekerja pada
saat hari besar keagamaan, seperti lebaran, natal, tahun baru, dan hari besar
lainnya.

18
2. Penyusunan jadwal perawat dapat dilakukan dengan mingguan, bulanan, atau
tahunan. Akan tetapi, manajer perawat harus mengetahui kondisi pasien, dan
aktivitas dari perawat setiap hari. Penjadwalan secara tahunan memiliki
keuntungan, di mana cuti perawat dapat didistribusikan dan ditetapkan,
sehingga dapat mengantisipasi kekurangan perawat secara awal. Akan tetapi,
penjadwalan tahunan harus dilakukan evaluasi setiap bulan, untuk
mengidentifikasi perubahan atau perbaikan.
3. Penyusunan jadwal perawat juga dapat mempertimbangkan kegiatan lain
perawat di luar pemberian asuhan keperawatan, seperti mengikuti pelatihan dan
seminar, melakukan pendidikan berkelanjutan, pertemuan perawat, kongres,
kepanitiaan.
4. Penyusunan jadwal juga dapat memprediksi masalah kehadiran perawat,
sehingga jumlah perawat dan kualitas dapat disusun dengan baik di setiap shift.
5. Dalam penyusunan jadwal perawat juga dapat mempertimbangkan solusi ketika
ada masalah ketidakseimbangan jumlah dan kualitas perawat dalam setiap
shift. Solusi yang dapat diambil seperti melapor ke bagian staffing central
sehingga dapat dipenuhi jumlah perawat dari ruang lain, atau diberlakukan
sistem on call, dan juga long shift. Akan tetapi. long shift tidak dianjurkan
untuk dilakukan, karena setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-
beda, sehingga dapat menimbulkan kelelahan, yang berakibat kurangnya
kualitas pelayanan kepada pasien.

19
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan
Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya
tujuan individu, organisasi dimana di berkarya. Tujuan manajemen ketenagaan adalah
mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan
pelayanan bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa. Adapun variabel-variabel
yang mempengaruhi ketenagaan yaitu variable individu, variable organisasi, dan variable
psikologis.
Cara perhitungan jumlah tenaga keperawatan dalam suatu shift terdiri atas
Metode Douglas, dan Model Pendekatan Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di
Rumah Sakit. Alokasi yaitu suatu kebutuhan perlu diperhatikan untuk mendapatkan
kesesuaian antara kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat berdasarkan beban kerja yang
dapat diperhitungkan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN).
Sementara itu Penjadwalan (scheduling) perawat merupakan suatu proses dalam
menentukan jumlah perawat pada periode yang berikutnya dengan memberikan tugas
kepada setiap perawat pada jam, hari, atau shift selama periode waktu tertentu dimana
penjadwalan ini terbagi atas dua yaitu penjadwalan desentralisasi dan penjadwalan
sentralisasi

B. Saran
Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam makalah ini.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan agar kedepannya
bisa lebih baik. Penulis juga berharap agar para pembaca makalah ini dapat mengetahui
tentang manajemen ketenagaan keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar
dapat menjadi pedoman untuk kita sebagai perawat.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Ariani, F. K. 2009. Gambaran Kinerja Pegawai di Instalasi Gizi RSUD Koja Tahun 2009.
Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia

Huber, D. L. (2010). Leadership and Nursing Care Management Four Edition. Saunders
Elsevier.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2013). Leadership Roles and Management Function in Nursing:
Theory and Application 7th edition. In Library of Congress Cataloging in Publication Duta
(Vol. 53, pp. 1689–1699). Lippincott Williams & Wilkins.

Mugianti, S. (2016). Modul Bahan Ajar Keperawatan: Manajemen dan Kepemimpinan Dalam
Prakter Keperawatan. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.

Nursalam. (2014). Manajemen keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional

(4th ed.). Salemba Medika.

Riski, K., & Wijaya, A. (2018). Modul Pembelajaran Managemen Keperawatan. Stikes Insan
Cendekia Medika.
Setiadi. (2019). Konsep Manajemen Keperawatan. Stikes Hang Tuah Surabaya, 1–30. Retrieved
from
http://www.rsaudrefram.co.id/wp-content/uploads/2020/04/Konsep_manajemen_Keperawat
an.pdf.pdf
Sihombing, R. M., Tahulending, P. S., Agustine, U., Rumerung, C. L., Hutapea, A. D., Manalu,
N. V., . . . Purba, D. H. (2021). Manajemen Keperawatan. Medan: Yayasan Kita Menulis.

Soesanto, D., & Ersyad, T. (2019). Penghitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan Berdasarkan Wisn Di
Rs.Gotong Royong. Journal of Health Sciences, 12(02), 71–79.
https://doi.org/10.33086/jhs.v12i02.554

21
22