1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan
mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan kesehatan
di rs, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap rs juga
sebagai tenaga profesi yang memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di  sisi pasien,
sehingga pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.
kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan
yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruangPerawatan, maka peningkatkan
mutu pelayanan keperawatan  diperlukan dukungan sumber daya manusia keperawatan yang
mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan
keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan. Untuk
dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi, orientasi,pengembangan,
penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan yang diatur dengan baik
sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan dan pendayagunaan tenaga
keperawatan.
Pengembangan staf merupakan bagian integral dari pengembangan SDM rumah sakit
dalam rangka peningkatan kinerja dan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit. Kejelasan
system pengembangan staf melalui program pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk
peningkatan motivasi kerja dan profesionalitas tenaga keperawatan sehingga dapat dicapai
produktivitas yang optimal.
Pembangunan Kesehatan diarahkan guna tercapainya kesadaran, kemauan dan
kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk sehingga derajat Kesehatan dapat
dicapai secara optimal. Rumah sakit sebagai suatu sistem pelayanan Kesehatan yang
membebankan  tugas melaksanakan upaya Kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna
dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi
dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.
Berdasarkan tugas rumah sakit di atas, maka salah satu fungsi rumah sakit
adalah menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keperawatan.

1
 2

Yang dimaksud dengan pelayanan keperawatan di rumah sakit adalah salah satu

jenis pelayanan professionalyang diselenggarakan oleh rumah sakit untuk melayani
kebutuhan masyarakat khususnya dalam bidang keperawatan yang diorganisir melalui
pelayanan rawat inap. Seluruh kegiatan pelayanan keperawatan di rumah sakit
diselenggarakan selama 24 jam sehari secara berkesinambungan. Kegiatan tersebut diatur dan
diorganisir oleh manajer keperawatan.
Model praktek keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem (struktur, proses
dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian
asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan. Aspek struktur
ditetapkan jumlah tenaga keperawatan berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat
ketergantungan klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting,
karena bila jumlah perawat tidak sesuai dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan, tidak ada
waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan keperawatan.
Dalam aspek pelayanan keperawatan dimana pelayanan keperawatan sebagai bentuk
kegiatan utama dari pelayanan Kesehatan yang diberikan kepada masyarakat belum dapat
diwujudkan sebagai pelayanan Kesehatan yang berkualitas. Keadaan actual pelayanan
keperawatan menunjukkan bahwa banyak tenaga keperawatan lebih berkonsentrasi dan
terlibat dengan tindakan pengobatan dan penggunaan tehnologi yang berorientasi medik
untuk mengatasi kompleksitas penyakit. Mereka berupaya untuk saling mendukung dengan
profesi Kesehatan lain, namun sebagai praktisi mereka masih dinilai lebih rendah untuk
komitmen dan tanggung jawab penting yang dibebankan.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa pengertian rekruitmen dan seleksi pengelolaan ketenagaan dalam
keperawatan ?
1.2.2 Seperti apa pengembangan staf pengelolaan ketenagaan dalam keperawatan ?
1.2.3 Bagaimana sistem penugasan/model asuhan keperawatan professional ?

2
 3

1.3 Tujuan
1.3.1 Agar kita memahami apa pengertian rekruitmen dan seleksi pengelolaan
ketenagaan dalam keperawatan.
1.3.2 Agar kita mengetahui pengembangan staf pengelolaan ketenagaan dalam
keperawatan.
1.3.3 Agar kita memahami sistem penugasan/model asuhan keperawatan professional.

3
 4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekruitmen dan Seleksi

Ketenaga kerjaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya. Keputusan
yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan
keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Misalnya: pandangannya tentang motivasi kerja,
konsep tentang tenaga keperawatan,dan sebagainya. Dari pandangan dasar tersebut akan
terbentuk pola ketenagaan yang sesuai dengan gambaran pimpinan.
Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan.
Biasanya, bagian personalia mengadakan penerima pegawai yang diajukan dari bagian lain.
Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi, melainkan
juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi. Dalam
perekrutan ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu : 
 Profil keperawatan saat ini
 Program perekrutan
 Metode perekrutan
 Program pengembangan tenaga baru
 Prosedur penerimaan,
2.1.1 Tahap seleksi
 Penentuan kualifikasi,
 Dasar seleksi,
 Proses seleksi
2.1.2 Prosedur lamaran.
Syarat yang harus dipenuhi yaitu:
 Data biografi
 Berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan
pengalaman bekerja dan data lain yang dapat dipakai.

4
 5

 Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon 

bekerja.
 Wawancara .
 Tujuan wawancara untuk memperoleh informasi, memberi informasi dan
menentukan bila calon memenuhi persyaratan untuk posisi itu.
 Psycho-test : test ini untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, bakat, sikap
umum, dll.

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan, tetapi
juga merupakan kesempatan penting utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.
Usaha rekrut tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksi yang tidak
memuaskan. Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan, karena penempatan yang tepat
akan menciptakan kondisi kerja yang efisien.

2.2 Pengembangan Staf

Pengembangan staf merupakan bagian integral dari pengembangan SDM rumah sakit
dalam rangka peningkatan kinerja dan mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit. Kejelasan
system pengembangan staf melalui program pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk
peningkatan motivasi kerja dan profesionalitas tenaga keperawatan sehingga dapat dicapai
produktivitas yang optimal.

2.2.1 Konsep Mengorangkan Orang

Manusia sebagai makhluk social dengan segala kelemahannya tidak akan pernah
terlepas dari bantuan orang lain dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Tingkat dan
kebutuhan hidup tersebut relative berbeda antara satu orang dengan lainnya, demikian juga
dengan potensi yang dimilikinya. Maslow mengemukakan tingkat-tingkat kebutuhan pokok
manusia ke dalam lima tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan
rasa aman (safety needs), kebutuhan mencintai dan dicintai (love needs), kebutuhan harga diri
(esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Tingkat dan jenis
kebutuhan ini merupakan kesatuan yang tidak dapat dipisahpisahkan dan setiap individu
relative mempunyai kebutuhan yang berbeda. Dalam pemenuhan kebutuhan tersebut dan
pengembangannya dalam kehidupan manusia dalam statusnya pada system social perlu
diperhitungkan dan dipertimbangkan. Demikian pula dalam proses penyelenggaraan

5
 6

manajemen, terutama yang berkaitan dengan pembinaan kinerja serta pengembangan karier
diperlukan pendekatan individual disamping pendekatan proporsional dan profesional.
2.2.2 Manajemen Bangsal Sebagai Ujung Tombak dalam Peningkatan Kinerja
Bangsal atau ruangan pasien adalah bagian penting yang tidak terpisahkan dari suatu
tatanan rumah sakit. Dapat dikatakan, bangsal sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan
rumah sakit dan ikut menentukan baik buruknya rumah sakit atau mutu
layanan yang diberikan kepada konsumen rumah sakit. Di bangsal ini bergabung perawat
pelaksana asuhan keperawatan yang memonopoli waktu pasien secara terus-menerus selama
24 jam, bahkan tengah malampun perawat dengan dedikasinya yang tinggi dengan setia
mendampingi pasiennya dan melayani, memenuhi kebutuhannya, serta memecahkan
permasalahan yang dihadapi pasiennya. Atas dasar kondisi itulah, maka mereka sudah
selayaknya menjadi tenaga primadona dan penentu pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit.
Oleh karena itu, mereka harus dikelola, diatur, dipimpin, dibina, ditingkatkan, dan
dikembangkan profesionalismenya serta dihidupkan idealismenya.
Berbicara tentang kepengurusan atau manajemen staf, berarti mencakup sejak dari
memilih calon tenaga yang “qualified” sampai dengan pembinaan dan pengembangannya.
Dalam memilih calon yang berkualitas, dibutuhkan tenaga sesuai dengan kualifikasi yang
diperlukan untuk setiap posisi dalam unit kerja, selanjutnya memberi kesempatan kepada staf
baru untuk berorientasi, melatihnya dalam melaksanakan tugas-tugas melalui instruksi, dan
membelajarkannya melalui pekerjaan langsung ke pasien.
Aspek pembinaan staf atau perawat harus dikedepankan sehingga perkembangan pesat
rumah sakit dapat menyesuaikan dirinya, dan jika terjadi tantangan yang berat, perawat dapat
berperan aktif dalam menghadapinya.
Dalam rangka meningkatkan kinerja staf perawatan, Chintya Chew dalam tulisannya
berjudul “Be A Better Boss” yang dimuat dalam The Straits Times, 11 Juli 1988, menyatakan
bahwa ada sebelas hal yang harus dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk
dapat meningkatkan kinerjanya, yaitu:
2.2.2.1 Pemberian instruksi yang jelas
2.2.2.2 Belajar untuk menjadi pendengar yang baik
2.2.2.3 Menghargai staf yang berprestasi
2.2.2.4 Mengetahui kapan dan dimana memberi kritik
2.2.2.5 Memberikan perhatian terhadap pengembangan karier bawahan
2.2.2.6 Pemberian tantangan
2.2.2.7 Selalu melakukan komunikasi dengan bawahan

6
 7

2.2.2.8 Menghargai bawahan dan mereka adalah orang yang dibutuhkan

2.2.2.9 Tetaplah konsisten
2.2.2.10 Berlakulah adil
2.2.2.11 Tahu bagaimana berkata “tidak”

2.2.3 Peningkatan dan Pengembangan Staf

Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa rumah sakit dengan berbagai program dan
kegiatannya yang dilakukan untuk menghadapi dan menjawab berbagai tantangan zaman,
tidak dapat ditawar-tawar lagi, harus dipersiapkan system pengembangan sumber daya
manusia yang berdaya guna dan berhasil guna.

2.2.4 Kriteria Pengembangan Staf

2.2.4.1 Kriteria Struktur
 Adanya kebijakan rumah sakit tentang system pengembangan staf tenaga
pelayanan keperawatan di rumah sakit
 Adanya kebijakan rumah sakit tentang pola jenjang karir tenaga pelayanan
keperawatan
 Adanya program pengembangan tenaga pelayanan keperawatan
(pendidikan formal dan informal)
 Adanya mekanisme program pengembangan staf tenaga pelayanan
keperawatan di rumah sakit
2.2.4.2 Kriteria Proses
 Menganalisis hasil penilaian kinerja tenaga pelayanan keperawatan di
rumah sakit sebagai bahan penentuan pengembangan staf
 Menetapkan jenjang karir sesuai dengan hasil analisis kinerja tenaga
pelayanan keperawatan di rumah sakit
 Memberi kesempatan kepada semua tenaga pelayanan keperawatan untuk
mengikuti program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kriteria yang
ditentukan
 Melaksanakan pembinaan tenaga pelayanan keperawatan berdasarkan
hasil evaluasi kinerja
 Memberikan umpan balik hasil evaluasi kinerja

7
 8

 Melaksanakan tindak lanjut hasil pembinaan (pemberian penghargaan,

sanksi, pelatihan/update pengetahuan dan keterampilan)

2.2.4.3 Kriteria Hasil

 Adanya dokumen hasil analisis penilaian kinerja tenaga pelayanan
keperawatan di rumah sakit sebagai bahan penentuan pengembangan staf
 Adanya dokumen penetapan jenjang karir sesuai dengan hasil analisis
kinerja tenaga pelayanan keperawatan di rumah sakit
 Adanya dokumen pelaksanaan pengembangan staf tenaga pelayanan
keperawatan di rumah sakit, baik formal maupun informal
 Adanya dokumen evaluasi peningkatan kemampuan dan keterampilan
tenaga pelayanan keperawatan di rumah sakit
 Adanya dokumen upaya tindak lanjut hasil pelaksanaan pembinaan dan
penilaian kinerja SDM dengan pemberian penghargaan atau sanksi
 Adanya dokumen tahunan mengenai jumlah perawat yang mengikuti
pelatihan/pendidikan sesuai kompetensi profesi perawat.

2.2.5 Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat

Jenjang karir merupakan system untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme,
sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi. Dalam pengembangan
system jenjang karir profesional bagi perawat dapat dibedakan antara pekerjaan (job) dan
karir (career).

2.3 Sistem Penugasan/Model Asuhan Keperawatan Professional

Model Keperawatan Profesional adalah sebagai suatu sistem (struktur, proses dan nilai-
nilai) yang memungkinkan perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan
termasuk lingkungan untuk menopang pemberian asuhan tersebut (Hoffart & Woods, 1996).
Dalam pelaksanaan praktek keperawatan, akan selalu menggunakan salah satu metode
pendekatan di bawah ini :
2.3.1 Metode fungsional
Yaitu pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang didasarkan kepada
pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan.

8
 9

Metode ini dibagi menjadi beberapa bagian dan tenaga ditugaskan pada bagian
tersebut secara umum, sbb :
2.3.1.1 Perawat staf :
– Melakukan askep langsung pada pasien
– Membantu supervisi askep yang diberikan oleh pembantu tenaga
keperawatan

2.3.1.2 Perawat Pelaksana :.

Melaksanakan askep langsung pada pasien dengan askep sedang, pasein dalam
masa pemulihan kesehatan dan pasein dengan penyakit kronik dan membantu
tindakan sederhana (ADL).

2.3.1.3 Pembantu Perawat :

Membantu pasien dengan melaksanakan perawatan mandiri untuk mandi,
menbenahi tempat tidur, dan membagikan alat tenun bersih.

2.3.1.4 Tenaga Admionistrasi ruangan

Menjawab telpon, menyampaikan pesan, memberi informasi, mengerjakan
pekerjaan administrasi ruangan, mencatat pasien masuk dan pulang, membuat
duplikat rostertena ruangan, membuat permintaan lab untuk obat-obatan/persediaan
yang diperlukan atas instruksi kepala ruangan.
 Kerugian metode fungsional :
– Pasien mendapat banyak perawat.
– Kebutuhan pasien secara individu sering terabaikan
– Pelayanan pasien secara individu sering terabaikan.
– Pelayanan terputus-putus
– Kepuasan kerja keseluruhan sulit dicapai
 Kelebihan dari metode fungsional :
– Sederhana
– Efisien.
– Perawat terampil untuk tugas atau pekerjaan tertentu.
– Mudah memperoleh kepuasan kerja bagi perawat setelah selesai tugas.
– Kekurangan tenaga ahli dapat diganti dengan tenaga yang kurang
berpengalaman untuk satu tugas yang sederhana.

9
 10

– Memudahkan kepala ruangan untuk mengawasi staff atau peserta didik yang
praktek untuk ketrampilan tertentu.

 Contoh metode fungsional

– Perawat A tugas menyutik, perawat B tugasnya mengukur suhu badan klien.
Seorang perawat dapat melakukan dua jenis tugas atau lebih untuk semua klien
yang ada di unit tersebut. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam
pembagian tugas tersebut dan menerima laporan tentang semua klien serta
menjawab semua pertanyaan tentang klien

2.3.1.5 Metode penugasaa pasien/metode kasus

Yaitu pengorganisasian pelayanan atau asuhan keperawatan untuk satu atau
beberapa klien oleh satu orang perawat pada saat bertugas atau jaga selama periode
waktu tertentu sampai klien pulang. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam
pembagian tugas dan menerima semua laporan tentang pelayanan keperawatan klien.
Dalam metode ini staf perawat ditugaskan oleh kepala ruangan untuk memberi asuhan
langsung kepada pasien yang ditugaskan contohnya di ruang isolasi dan ICU.
 Kekurangan metode kasus :
– Kemampuan tenga perawat pelaksana dan siswa perawat yang terbatas
sehingga tidak mampu memberikan asuhan secara menyeluruh
– Membutuhkan banyak tenaga.
– Beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak sehingga tugas rutin
yang sederhana terlewatkan.
– Pendelegasian perawatan klien hanya sebagian selama perawat penaggung
jawab klien bertugas.
 Kelebihan metode kasus:
– Kebutuhan pasien terpenuhi.
– Pasien merasa puas.
– Masalah pasien dapat dipahami oleh perawat.
– Kepuasan tugas secara keseluruhan dapat dicapai.

2.3.1.6 Metode penugasan tim

10
 11

Yaitu pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok perawat.

Kelompok ini dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta
memiliki pengetahuan dalam bidangnya.
Pembagian tugas di dalam kelompok dilakukan oleh pemimpin kelompok, selain
itu pemimpin kelompok bertanggung jawab dalam mengarahkan anggota
tim.sebelum tugas dan menerima laporan kemajuan pelayanan keperawatan klien
serta membantu anggota tim dalam tugas apabila mengalami kesulitan. Selanjutnya
pemimpin tim yang melaporkan kepada kepala ruangan tentang kemajuan pelayanan
atau asuhan keperawatan klien.
Metode ini menggunkan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda-beda dalam
memberikan askep terhadap sekelompok pasien.
 Ketenagaan dari tim ini terdiri dari :
– Ketua tim
– Pelakaana perawatan
– Pembantu perawatan
Adapun tujuan dari perawatan tim adalah : memberikan asuhan yang lebih baik
dengan menggunakan tenaga yang tersedia.
 Kelebihan metode tim:
– Saling memberi pengalaman antar sesama tim.
– Pasien dilayani secara komfrehesif
– Terciptanya kaderisasi kepemimpinan
– Tercipta kerja sama yang baik .
– Memberi kepuasan anggota tim dalam hubungan interpersonal
– Memungkinkan menyatukan anggota tim yang berbeda-beda dengan aman
dan efektif.
 Kekurangan metode tim:
– Tim yang satu tidak mengetahui mengenai pasien yang bukan menjadi
tanggung jawabnya.
– Rapat tim memerlukan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim
ditiadakan atau trburu-buru sehingga dapat mengakibatkan kimunikasi dan
koordinasi antar anggota tim terganggu sehingga kelanncaran tugas
terhambat.
– Perawat yang belum terampil dan belum berpengalaman selalu tergantung
atau berlindung kepada anggota tim yang mampu atau ketua tim.

11
 12

– Akontabilitas dalam tim kabur.

2.3.1.7 Metode Perawatan Primer

Yaitu pemberian askep yang ditandai dengan keterikatan kuat dan terus menerus
antara pasien dan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan dan
mengkoordinasikan askep selama pasien dirawat.
 Tugas perawat primer adalah :
– Menerima pasien
– Mengkaji kebutuhan
– Membuat tujuan, rencana, pelaksanaan dan evaluasi.
– Mengkoordinasi pelayanan
– Menerima dan menyesuaikan rencana
– menyiapkan penyuluhan pulang
 Konsep dasar :
– Ada tanggung jawab dan tanggung gugat
– Ada otonomi
– Ada keterlibatan pasien dan keluarganya
 Ketenagaan :
– Setiap perawat primer adalah perawat bed. side.
– Beban kasus pasien maksimal 6 pasien untuk 1 perawat
– Penugasan ditentukan oleh kepala bangsal.
– Perawat profesional sebagai primer d.an perawat non profesional sebagai
asisten.
 Kepala bangsal :
– Sebagai konsultan dan pengendali mtu perawat primer
– Orientasi dan merencanaka karyawan baru.
– Menyusun jadwal dinas
– Memberi penugasan pada perawat asisten.
 Kelebihan dari metode perawat primer:
– Mendorong kemandirian perawat.
– Ada keterikatan pasien dan perawat selama dirawat

12
 13

– Berkomunikasi langsung dengan Dokter

– Perawatan adalah perawatan komfrehensif
– Model praktek keperawatan profesional dapat dilakukan atau diterapkan.
– Memberikan kepuasan kerja bagi perawat
– Memberikan kepuasan bagi klien dan keluarga menerima asuhan
keperawatan.
 Kelemahan dari metode perawat primer:
– Perlu kualitas dan
– kuantitas tenaga perawat
– Hanya dapat dilakukan oleh perawat profesional.
– Biaya relatif lebih tinggi dibandingkan metode lain.

2.3.1.8 Metode Modul (Distrik)

Yaitu metode gabungan antara Metode penugasan tim dengan Metode perawatan
primer. Metode ini menugaskan sekelompok perawat merawat pasien dari datang
sampai pulang.
 Keuntungan dan Kerugian
– Sama dengan gabungan antara metode tim dan metode perawat primer.
– Semua metode diatas dapat digunakan sesuai dengan situasi dan kondisi
ruangan. Jumlah staf yang ada harus berimbang sesuai dengan yang telah
dibahas pembicaraan yang sebelumnya. 

13
 14

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian utama dari pelayanan
kesehatan yang diberikan kepada klien. Oleh karena itu, kualitas pelayanan kesehatan sangat
ditentukan oleh kualitas pelayanan keperawatan. Kualitas pelayanan keperawatan
dipengaruhi oleh keefektifan perawat dalam memberikan asuhan kepada klien. Berbagai
persepsi tentang kualitas asuhan perlu menjadi asupan positif bagi para manajer keperawatan.
Hal ini agar tujuan rumah sakit untuk memberikan pelayanan kesehatan berkualitas dapat
dipenuhi.

3.2 Saran
Melalui makalah yang singkat ini penulis menyarankan kepada segenap pembaca agar
merujuk kepada sumber-sumber lain yang relevan untuk mendapatkan pemahaman yang
lebih komprehensif.

14
 15

DAFTAR PUSTAKA
Brown, montague. 1997. Manajemen perawatan kesehatan. Jakarta : egc
Kuntoro, agus. 2010. Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta : nuha medika
Potter dan perry. 2005. Fundamental keperawatan. Jakarta : egc
Suarli dan bahtiar, yanyan. 2002. Manajemen keperawatan. Jakarta : erlangga
Swansburg,russel c.2000.pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk
perawat klinis.jakarta:egc
Putra,Doni.2013. Pengelolaan Tenaga Keperawatan.
http://donssen.blogspot.co.id/2013/10/pengelolaan-tenaga-keperawatan.html. diakses: 17 juni
2017-06-12
Anonim, 2010, Modul Peningkatan Kemampuan Teknis Perawat dalam Sistem Pemberian
Pelayanan Keperawatan Profesional di Rumah Sakit, Jakarta: Direktorat Bina Pelayanan
Keperawatan Kementrian Kesehatan RI. Arwani & Supriyatno, H 2006, Manejemen bangsal
keperawatan, Jakarta: EGC. Herawani, dkk.2006. Standar Pelayanan Kebidanan di Rumah
Sakit.Jakarta: Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Direktorat Jenderal Bina
Pelayanan Medik Depkes RI. Nursalam, 2007, Manajemen keperawatan aplikasi dalam
praktik keperawatan profesional, ed.2, Jakarta: Salemba Medika. Sulaeman,
dkk.2006.Pedoman Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta: Direktorat
Bina Pelayanan Keperawatan dan Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik Depkes RI.
Sitorus, Ratna.2006. Model Praktik Keperawatan Profesional di Rumah Sakit:Penataan
Struktur dan Proses (Sistem) Pemberian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat. Jakarta:EGC.
Sitorus, Ratna.2006. Model Praktik Keperawatan Profesional di Rumah Sakit:Penataan
Struktur dan Proses (Sistem) Pemberian Asuhan Keperawatan di Ruang
Rawat:Implementasi. Jakarta:EGC.
Swanburg, Russel C.2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan
Perawatan Klinis. Jakarta:EGC.

15
 16

16