MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

“PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN”

DOSEN PENGAMPU :

Ns. Fitrianola Rezkiki, S.Kep., M.Kep

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 4 (KEPERAWATAN 8A)

1. BELLA RIANA TANJUNG (1814201005)

2. PUTRI PERMATA SARI (1814201023)
3. AFRIZON SAPUTRA (1814201021)
4. SINTA WULANDARI (1814201037)
5. FEBRI WULANDARI (1814201040)

PROGRAM STUDI S1 ILMU KEPERAWATAN DAN

PENDIDIKAN NERS FAKULTAS KESEHATAN
UNIVERSITAS FORT DE KOCK
BUKITTINGGI
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan tentang “Perhitungan Tenaga
Keperawatan”

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam
makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu,
kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah
kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna
tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.

Bukittinggi, 01 Maret 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................i

Daftar Isi .........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...............................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................2
C. Tujuan Penulisan ............................................................................3

BAB II PEMBAHASAN
A. Definisi............................................................................................4
B. Faktor Yang Mempengaruhi Kebutuhan Tenaga Keperawat…….5
C. Prinsip-Prinsip Dalam Tenagakerjaan............................................5
D. Langkah Perencanaan Tenaga Keperawatan..................................9
E. Metode-Metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan……………..10
F. Rumusan Perhitungan Tenaga Perawat…………………………..16

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan……………………………………………………....18
B. Saran……………………………………………………………..18

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………19

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan
dalam sistem kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup
masyarakat. Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang
dibandingkan dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang
menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan pelayanan.

Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen

Kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan
personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan
yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung
beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya.

Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu

indicator keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah
sumberdaya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi professional
sesuai dengan fungsi dan tugas setiap pegawai. Pelayanan keperawatan
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dirumah sakit, begitu
pentingnya pelayanan dirumah sakit, bahkan Huber (cit. Nurdjanah, 1999)
melaporkan bahwa 70% tenaga kesehatan dirumah sakit adalah perawat.
Sedang Gillies (1994) memperkirakan bahwa sekitar 75% tenaga
keperawatan dirumah sakit adalah perawat, dan 60-70% dari total anggaran
digunakan untuk menggaji perawat. Kualitas asuhan keperawatan dapat dapat
mencapai hasil yang optimal apabila beban kerja dan sumber daya perawat
yang ada memiliki proporsi yang seimbang. Berdasarkan penelitian WHO
(1997), beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia
ditemikan  fakta bahwa perawat yang bekerja dirumah sakit menjalani
1
 peningkatan beban kerja dan masih mengalami kekurangan perawat. Hal ini
disebabkan karena peran perawat belum didefinisikan dengan baik, dan
perawat yang lain masih banyak yang tidak mementingkan absensi. Dengan
tanpa dipungkiri lagi bahwa perawat merupakan kelompok terbesar di era
rumah sakit sehingga baik buruknya pelayanan rumah sakit adalah merupakan
citra dari kelompok perawat sebagai jasa pemberian pelayanan keperawatan.

Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat

ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi
perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan
yang strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga
keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan : klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan
keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta perhitungan
jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager
keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga
keperawatan di suatu unit rumah sakit.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari perhitungan tenaga keperawatan?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga
keperawatan?
3. Apa saja prinsip-prinsip dalam ketenagakerjaan?
4. Bagaimana langkah perencanaan tenaga keperawatan?
5. Apa saja metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan?
6. Bagaimana cara rumusan perhitungan tenaga perawat?

2
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui apa definisi dari perhitungan tenaga keperawatan?
2. Untuk mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan
tenaga keperawatan?
3. Untuk mengetahui apa saja prinsip-prinsip dalam ketenagakerjaan?
4. Untuk mengetahui bagaimana langkah perencanaan tenaga keperawatan?
5. Untuk mengetahui apa saja metode-metode cara perhitungan
ketenagakerjaan?
6. Untuk mengetahui bagaimana cara rumusan perhitungan tenaga perawat?

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi
Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan atau staffing merupakan
fungsi manajemen yang merupakan dasar pelaksanaan kegiatan keperawatan.
Perhitungan tenaga perawat sangatlah berhubungan dengan beban kerja
perawat. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengkaji
beban kerja tenaga perawat, yakni rasio pasien disbanding perawat, rasio
tempat tidur disbanding, serta perlunya memperhitungkan tugas non-
keperawatan yang dilakukan oleh perawat seperti transport pasien.
Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan salah satu fungsi utama
pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi
dalam merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM. Perencanaan
tenaga kesehatan adalah proses mem perkirakan jumlah tenaga dan jenis
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai
target pelayanan kesehatan yang telah ditentukan dan mencapai tujuan
kesehatan. Perencanaan ini mencakup persiapan : siapa yang berbuat, kapan,
dimana, bagaimana, dengan sumber daya apa dan untuk populasi mana.
Perencanaan tenaga rumah sakit adalah sebagai perencanaan tenaga
kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang dibutuhkan
akan membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah perencanaan
tenaga rumah sakit secara garis besar sama dengan langkah-langkah
perencanaan tenaga pada umumnya, memang ada beberapa kekhususan sesuai
dengan fungsi rumah sakit.

4
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebutuhan Tenaga Keperawatan
1. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien
sesuai dengan jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya,
keadaan sosial ekonomi dan harapan pasien dan keluarga.
2. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan,
kebijakan pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia,
tingkat pendidikan dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan
sikap ethis professional.
3. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, lay
out keperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan,
kelengkapan peralatan medik atau diagnostik, pelayanan penunjang dari
instalasi lain dan macam kegiatan yang dilaksanakan.
4. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan
kebijakan pembinaan dan pengembangan.

C. Prinsip-Prinsip Dalam Ketenagakerjaan

1. Pembagian Kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi
sehingga setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang
keperawatan perlu mengetahui tentang :
a. pendidikan dan pengalaman setiap staf.
b. peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut.
c. mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan
kedudukan dalam organisasi.
d. mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
e. mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan
kepada tenaga non keperawatan.

5
Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja :

a. jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan

kemampuannya.
b. tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis
tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas.
c. variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya.
d. mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan.
e. penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan
waktu.

Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor,
minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia
menerima tugas

2. Pendelegasian Tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
kepada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan
pendelegasian, seorang pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran
kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti manajemen.
Selain itu dengan pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu
lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti
perencanaan dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat
pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat. Staf yang
memiliki minat terhadap tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih
komit dan puas bila diberikan kesempatan untuk memegang tugas atau
tantangan yang penting. Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan
menghambat inisiatif staf.
Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah
mengambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan
rasa percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan..
Disamping itu mamfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan
sendiri adalah mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal
6
lain seperti perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa
percaya diri, memberikan pengaruh dan power baik intern maupun
ekstern, dapat mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha
orang lain.
Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif,
banyak pimpinan yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa
alasan yang menghambat dalam melakukan pendelegasian :
a. meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan
dengan tepat, kerjakanlah sendiri”.
b. kurang percaya diri
c. takut dianggap malas
d. takut persaingan
e. takut kehilangan kendali.
f.  merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan pendelegasian,
mempunyai definisi kerja yang tidak jelas.
g. takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas.
h. menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain.
i. kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah,
sehubungan dengan tugas yang didelegasika.
j. kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan.
k. kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa staf
kurang memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk melakukan tugas
tersebut.

Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian

yang efektif :

a. tetapkan tugas yang akan didelegasikan

b. pilihlah orang yang akan diberi delegasi
c. berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas
d. uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda harapkan
hasil tersebut

7
 e. jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf
tersebut.
f. minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek penerimaan
staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
g. tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan.
h. berikan dukungan.
i. evaluasi hasilnya

3. Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan
penyesuaian antar tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat
terjalin antar perawat dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan
tenaga dari bagian lain.

Manfaat Koordinasi :

a. menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal / bagian

dan perasaan lebih penting dari yang lain.
b. menumbuhkan rasa saling membantu.
c. menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf

Cara koordinasi :

Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan,

pembakuan formulir yang berlaku.

4. Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang
keperawatan mengalami kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan
waktu. Banyak waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena
itu perlu pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.
Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :

8
 a. analisa waktu yang dipakai : membuat agenda harian untuk menentukan
kategori kegiatan yang ada.
b. memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas.
c. menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan
perkembangannnya serta tujuan yang akan dicapai.
d. mendelegasikan.

Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu :

a. terperangkap dalam pekerjaan.

b. menunda karena takut salah.
c. tamu yang tidak terjadwal.
d. rapat yang tidak produktif
e. peraturan “open door”
f. tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu.

D. Langkah Perencanaan Tenaga Keperawatan

Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Druckter dan
Gillies (1994) meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan di
berikan.
2. Menentukan kategori perawat yang akan di tugas kan untuk melaksanakan
pelayanan keperawatan.
3. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat yang di butuhkan.
4. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada.
5. Melakukan seleksi calon-calon yang ada.
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift.
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan.

9
 Untuk lebih akurat nya dalam perencanaan tenaga keperawatan, maka
pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasi
nya, seperti :

a. Rasio antara perawat dan klien di dalam ruangan perawatan intensif adalah
1 : 1 atau 1 : 2
b. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medical bedah,
kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2 : 1 atau 3 : 1
c. Rasio antara perawat dank lien saat shift pagi atau sore adalah 1 : 5 untuk
malam hari di ruang rawat dan lain-lain 1 : 10

Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.

menurut Abdullah dan Levine (1965) dalam Gillies (1994), seharusnya dalam
suatu unit ada 55% tenaga ahli dan 45% tenaga terampil.  

E. Metode-Metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode,

antara lain yaitu :

1. Metode Douglas
2. Metode Sistem Akuitas
3. Metode Gillies
4. Metode Swanburg

Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah

sebagai berikut :

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan
jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar
per shift nya, yaitu sebagai berikut :
10
 Jumla Klasifikasi KLien
h
Minimal Parsial Total
Pasien
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

Dst

Contoh kasus :

Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan

minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total.

Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Parsial Total Jumlah

Pagi 0,17 x 3 = 0,51 0.27 x 8 = 0.36 x 6 = 4.83 (5)

2.16 2.16 orang

Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4)

orang

Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2)

orang

Jumlah secara keseluruhan perawat perhari                                                         11

Orang

11
 2. Metode Sistem Akuitas
Kelas I : 2 jam/hari
Kelas II : 3 jam/hari
Kelas III : 4,5 jam/hari
Kelas IV : 6 jam/hari
Untuk tiga kali pergantian shift ¨ Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % :
30%
Contoh :
Rata rata jumlah klien

1. kelas I                = 3 orang x 2 jam/hari             = 6 jam

2. kelas II             = 8 orang x 3 jam/hari             = 24 jam

3. kelas III             = 4 orang x 4.5 jam/hari          = 18 jam

4. kelas IV             = 2 orang x 6 jam/hari             = 12 jam

Jumlah jam                                                            :  60 jam

-  pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)

8 jam

- Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )

                               8 jam

jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3. Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu

unit perawatan adalah sebagai berikut :

12
 Jumlah jam keperawatan                 rata rata              jumlah

yang dibutuhkan klien/hari  x   klien/hari       x   hari/tahun

Jumlah hari/tahun                -   hari libur       x   jmlh jam kerja

                                                  Masing2            tiap perawat

                                                  Perawat

jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

=          jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

=          jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

1. waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan

spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1
jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan
total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive
care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2. Waktu keperawatan tidak langsung

-menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari.

-menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1

jam/klien/hari

3. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25

jam/hari/klien.

13
 4. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata- rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

                        Jumlah tempat tidur x 365 hari

5. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

6. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari minggu/libur =
52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat,
kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga
sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja
efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5
hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
8. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah
20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh :

1. Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari

2. Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8
orang denganketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan
total)
3. Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi
jumlah jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
4. Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)
- Jumlah jam keperawatan langsung
- Ketergantungan minimal      = 3 orang x 1 jam = 3 jam
- Ketergantungan partial         = 8 orang x 3 jam = 24 jam
- Ketergantungan total            = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah jam                         = 63 jam
14
 - Jumlah keperawatan tidak langsung

            17 orang klien x 1 jam = 17 jam

- Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari

                        17 orang

Jadi :

a. Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365    =   30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )

(365 – 73) x 7              2044

b. Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang.

c. Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18
orang /hari.
d. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % =
10 : 8 orang

4. Metode Swansburg
Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

a. total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam jumlah perawat yang

dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari.
b. Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1
minggu) = 84 shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6

15
 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja
perminggu dan 7 jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),

merekomendasikan untuk :

pembagian proporsi dinas dalam satu hari ¨ pagi : siang : malam = 47 % :

36 % : 17 %

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

- Pagi     : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

- Sore     : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

F. Rumusan Perhitungan Tenaga Perawat

1. Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan
bahwa perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan
jumlah perawat adalah sebagai berikut :
Jumlah tempat tidur : Jumlah perawat = 3-4 tempat tidur : 2 perawat.
2. Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971
menyebutkan bahwa :
Jumlah tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.
3. Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan
kebutuhan tenaga.

Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar
sebagai berikut :

a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari

- kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri.

16
 - makanan dan minum dilakukan sendiri.
- ambulasi dengan pengawasan.
- observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift.
- minimal dengan status psikologi stabil.
-  perawatan luka sederhana.

b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4

jam/hari
- kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu.
- observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam.
- ambulasi dibantu.
-  pengobatan dengan injeksi.
- klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat.klien
dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari

- semua kebutuhan klien dibantu
- perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan.
- observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
- makan dan minum melalui selang lambung
- pengobatan intravena “perdrip”
- dilakukan suction
- gelisah / disorientasi
- perawatan luka kompleks

17
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan atau staffing
merupakan fungsi manajemen yang merupakan dasar pelaksanaan kegiatan
keperawatan. Perhitungan tenaga perawat sangatlah berhubungan dengan
beban kerja perawat. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
mengkaji beban kerja tenaga perawat, yakni rasio pasien disbanding perawat,
rasio tempat tidur disbanding, serta perlunya memperhitungkan tugas non-
keperawatan yang dilakukan oleh perawat seperti transport pasien.
Perencanaan tenaga rumah sakit adalah sebagai perencanaan tenaga
kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang dibutuhkan
akan membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah perencanaan
tenaga rumah sakit secara garis besar sama dengan langkah-langkah
perencanaan tenaga pada umumnya, memang ada beberapa kekhususan sesuai
dengan fungsi rumah sakit.

B. Saran
Penulis yakin dalam penyusunan makalah ini belum begitu
sempurna karena penulis dalam tahap belajar, maka dari itu penulis berharap
bagi para pembaca dapat memberi saran dan usul serta kritikan yang
membangun, sehingga makalah ini menjadi sederhana dan bermanfaat. Dan
apabila ada kesalahan serta kejang galan penulis mohon maaf karena penulis
hanya memiliki ilmu dan kemampun yang terbatas. Semoga makalah ini
dapat menambah wawasan bagi para pembaca.

18
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th.

Ed,. Mosby -year book, Inc.

Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.

Philadelphia :WB Saunders.

Stoner, James A.F., 1996, Manajemen, Erlangga, Jakarta.

19