PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu
organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan
9
PANDUAN PENYUSUNAN POLA KETENAGAAN
DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SOERYA
BAB I
PENDAHULUAN
I.2. Kebijakan
1. Direktur menetapkan Kepala Bagian Umum sebagai unit kerja yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) d
Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya.
2. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan
Rumah Sakit Ibu dan Anak Soerya yang didalamnya memuat informas
10
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang dimiliki adalah penentu keberhasilan penyelenggara kegiatan suatu
organisasi. Dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan
Rumah Sakit Onkologi Surabaya secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar
menjadi lebih efektif dan efisien serta memberi kepuasan kepada pasien, keluarga
maupun masyarakat. Untuk itu secara kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi
guna memberikan pelayanan kesehatan yang prima kepada masyarakat. Dalam hal
peningkatan SDM dapat dilaksanakan dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan
untuk meningkatkan kompetensinya, sedangkan secara kuantitas adanya
pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna memenuhi kekurangan tenaga yang
disebabkan adanya karyawan yang cuti melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang
lebih tinggi.
Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu
organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk
mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada
Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan
adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut
maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam
menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan
standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya.
Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan
system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada.
Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified
perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan
11
PANDUAN PENEMPATAN KARYAWAN
DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I
PENDAHULUAN
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan anda
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yan
dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terleta
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam menda
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan
diharpakan.
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan k
12
PANDUAN MUTASI ATAU ROTASI TENAGA PERAWAT
BAB I
PENDAHULUAN
13
PANDUAN ORIENTASI
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I
PENDAHULUAN
Orientasi adalah aktifitas pengenalan organisasi kepada karyawan baru atau mahasis
magang dengan tujuan setiap karyawan baru memiliki pengetahuan tentang organisasi
tidak canggung dalam memasuki lingkungan kerja yang baru.
Pelaksanaan orientasi yang efektif akan mempengaruhi performa kerja karyawan baru dal
melaksanakan tugas dan bersosialisasi dengan karyawan lain.
14
PANDUAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
BAB I
PENDAHULUAN
15
PEDOMAN PENGGAJIAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
DIBERLAKUKAN MULAI TAHUN 2012
Gaji pokok Dihitung berdasarkan hasil perkalian dari jumlah point compensable factor ga
pokok dengan baseline gaji pokok
a. performance
individu
b. performance
perusahaan
THR (Tunjangan Hari Raya) Diberikan satu tahun sekali bertepatan dengan Perayaan Hari Besar
Keagamaan Idul Fitri (dua minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri).
Rumus Perhitungan:
Masa kerja sama dengan 3 bulan sampai dengan kurang atau dari 12 bula
= masa kerja (dlm bln) dibagi 12 dikalikan (gaji pokok+tunjangan
jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja)
Masa kerja di atas 1 tahun = 1 kali (gaji pokok+tunjangan
jabatan+tunjangan transport 24 hari kerja)
Lembur diatur sesuai dengan Surat Keputusan Direktur Rumah Sakit Onkologi Surabay
Potongan
a) pajak penghasilan a) Pajak Penghasilan dihitung oleh Konsultan Pajak dikenakan kepada
karyawan yang penghasilannya memenuhi PTKP
b) dana pensiun b) tunjangan hari tua (jamsostek) 2% dari gaji pokok dan tunjangan
16
PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
I. PENDAHULUAN
Penilaian Kinerja individu adalah salah satu fungsi Sumber Daya Manusia un
mengukur seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya sesuai dengan deskr
pekerjaannya.
Karyawan yang sudah bekerja adalah karyawan yang lulus seleksi penerim
karyawan baru RSOS. Dalam masa setelah probation sampai waktu dimana karyaw
menyelesaikan masa kerjanya, maka karyawan tersebut menjalani penilaian kine
selama sekali dalam setahun. Penilaian individu di unit kerja dilakukan oleh ata
langsung. Pada masa ini dilakukan penilaian kinerja karyawan untuk menentu
apakah karyawan yang bersangkutan sudah mencapai apa yang diharapkan organi
sesuai dengan instrumen penilaian kinerja yang sudah disosialisasikan dan dibakuk
Apapun hasil penilaian akan dipakai sebagai acuan perbaikan, peningkatan
pengembangan baik pekerjaan maupun kapasitas individu.
1. SIKAP KERJA
17
Departemen SDM
KATEGORI SKOR
INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
18
PANDUAN PELAYANAN KESEHATAN KERJA
I. PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Kesehatan Kerja menurut WHO / ILO (1995) bertujuan untuk peningkatan dan
pemeliharaan derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang setinggi-tingginya
bagi semua pekerja di semua jenis pekerjaan.
Dalam Standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit yang ditetapkan
dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1087/MENKES/SK/VIII/2010
sebagaimana juga tertulis dalam Undang-Undang No. 36 Tahun 2009 Pasal 165
disebutkan bahwa “Pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya
kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan, dan pemulihan
bagi tenaga kerja” Rumah Sakit sebagai organisasi penyedia layanan kesehatan
merupakan tempat kerja yang memiliki resiko bahaya potensial yang disebabkan
oleh faktor biologi dan faktor kimia karena rumah sakit memerlukan bahan-bahan
tersebut untuk melayani pasien. Di samping itu ada faktor fisik dan psikososia
yang mungkin timbul akibat proses pelayanan kepada pasien atau masyarakat
Sehingga rumah sakit juga wajib melakukan upaya kesehatan seperti dimaksud
dalam peraturan perundangan diatas.
19
20
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan keseha
rumah sakit. Mutu dari pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh system dan s
daya yang ada. Staf tenaga keperawatan adalah sumberdaya utama yang
memberikan warna terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Kualitas pelayana
baik akan dihasilkan oleh staf tenaga yang memiliki kompetensi yang baik.
Kredensial merupakan salah satu sarana evaluasi staf tenaga perawat
menentukan bahwa perawat bersangkutan layak untuk diberikan kewenangan
untuk melakukan tindakan keperawatan tertentu di lingkungan rumah sakit dalam p
tertentu. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan keperawatan khu
kepada pasien dapat dilakukan oleh staf tenaga perawat dengan kompetensi yang
sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik.
Dengan kredensial, perawat akan memahami betul batas kewenangannya sert
kompetensi yang diharapkan, sehingga akan memotivasi staf tenaga keperawatan
aktif meningkatkan profesionalitas. Dengan demikian peningkatan mutu klinis pel
keperawatan dapat terjaga sekaligus memberikan ruang pengembangan
profesionalitas keperawatan.
1.2. Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum:
Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf
keperawatan di Rs Onkologi Surabaya.
1.2.2 Tujuan Khusus:
1. Memberikan batas kewenangan klinis bagi tenaga perawat.
2. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga perawat.
3. Meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.
21
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan pasien yang bermutu dan aman sangat ditentukan oleh sistem dan s
daya yang ada. Sumber daya manusia (staf) yang kompeten memegang peranan
penting untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Kredensial merupakan
satu upaya untuk menentukan bahwa staf kesehatan layak dan kompeten untuk dib
kewenangan klinis atau penugasan kerja klinis untuk melakukan pelayanan kepada
rumah sakit. Melalui kredensial tersebut diharapkan pelayanan kepada pasien khu
yang dilakukan oleh staf radiografer dan staf farmasi dengan kompetensi yang
sehingga keselamatan pasien dapat terjaga dengan baik.
Dengan kredensial, staf kesehatan akan memahami betul batas kewenang
serta jenis kompetensi yang diberikan kepadanya sesuai dengan latar be
pendidikan dan ketrampilan, sehingga akan memotivasi staf kesehatan untuk
meningkatkan profesionalitas.
1.2. Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum:
Memberikan pedoman langkah-langkah pelaksanaan kredensial staf
kesehatan yaitu radiografer dan tenaga farmasi di RS Onkologi Surabaya.
1.2.2 Tujuan Khusus:
1. Melakukan verifikasi pendidikan dan pelatihan tenaga radiografer dan ten
farmasi
2. Memberikan penugasan kerja klinis bagi tenaga radiografer dan dan tenag
farmasi
3. Sebagai dasar peningkatan kompetensi staf tenaga kesehatan.
4. Meningkatkan keselamatan pasien di rumah sakit.
secara bertahap perlu terus ditingkatkan agar menjadi lebih efektif dan efisien serta
memberi kepuasan kepada pasien, keluarga maupun masyarakat. Untuk itu secara
kualitas dan kuantitas, SDM perlu dicukupi guna memberikan pelayanan kesehatan
22
yang prima kepada masyarakat. Dalam hal peningkatan SDM dapat dilaksanakan
dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya,
sedangkan secara kuantitas adanya pengangkatan tenaga kontrak dilakukan guna
memenuhi kekurangan tenaga yang disebabkan adanya karyawan yang cuti
melahirkan atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi.
Penerimaan karyawan baru merupakan salah satu langkah penting dalam suatu
organisasi, sebagai input suatu organisasi yang dalam prosesnya bertujuan untuk
mencapai tujuan sesuai visi misi suatu organisasi. Begitu juga yang terjadi pada
Rumah Sakit Onkologi, untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit juga diperlukan
adanya sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten, untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang handal, professional dan kompeten tersebut
maka Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus berfungsi dengan baik dalam
menjalankan tugasnya, terutama dalam merekrut tenaga kerja yang sesuai dengan
standar di Rumah Sakit Onkologi Surabaya.
Untuk menentukan, memilih dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, dalam proses rekrutmen dan seleksi juga diperlukan
system administrasi yang baik yang sesuai dengan standar yang ada.
Oleh karena itu untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan qualified
perlu ditetapkan pedoman dan langkah-langkah rekrutmen pegawai agar pelaksanaan
rekrutmen berjalan lancar.
I.2. Kebijakan
1. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan RSOS
yang didalamnya memuat informasi perhitungan beban kerja dan atau standar
ketenagaan atau menyesuaikan dengan kondisi organisasi
2. Setiap unit kerja membuat Pola Ketenagaan unit kerja sebagai acuan jumlah dan
spesifikasi sumber daya manusia yang bertugas di unit kerjanya.
3. Pengajuan permintaan tenaga (SDM) dilakukan oleh Kepala Departemen,
disetujui oleh Direktur RSOS, untuk kemudian diajukan ke Direksi PT Adil
Juwita
4. Rekrutmen dan Seleksi karyawan baru RSOS dilaksanakan sesuai dengan
Panduan Rekrutmen dan Seleksi yang berlaku
5. Untuk penerimaan karyawan kontrak, tidak perlu dilakukan tes kesehatan
23
6. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker,
Radiografer) harus menjalani kredensial profesi sebagai bagian dari penerimaan
karyawan baru untuk memastikan kemampuan dan kompetensinya dalam
melayani pasien. Kredensial dilaksanakan sesuai dengan Pedoman Kredensial
yang ditetapkan oleh Direktur
7. Setiap tenaga profesi (Staf Medik, Perawat, Apoteker, Asisten Apoteker,
Radiografer) harus memiliki daftar kewenangan klinis sesuai dengan
kompetensinya yang ditetapkan oleh Direktur.
8. Rumah Sakit Onkologi Surabaya tidak menerima karyawan pasangan suami istri
(ada hubungan pernikahan)
9. Setiap karyawan baru harus mengikuti orientasi umum yang diadakan oleh
Departemen SDM dan orientasi khusus yang diberikan oleh unit kerja terkait
24
10. BAB II
PERSYARATAN DAN KUALIFIKASI
25
5. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6. Lulus Tes Psikologi
7. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
d. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Laboratorium Patologi Anatomi
1. Pendidikan minimal D3 Bidang Ilmu Biologi-Mikrobiologi
2. Indeks Prestasi Minimal 2.85
3. Usia Maksimal 26 Tahun
4. Diutamakan berpengalaman 1 tahun dibidangnya
5. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
6. Lulus Tes Psikologi
7. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
e. Persyaratan dan kualifikasi untuk tenaga Rekam Medik
1. Pendidikan minimal D3 Rekam Medik
2. Indeks Prestasi Minimal 3.00
3. Usia Maksimal 25 Tahun
4. Menguasai bahasa pemrograman
5. Mampu mengoperasikan program computer (SPSS)
6. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
7. Lulus Tes Psikologi
8. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
f. Persyaratan dan kualifikasi tenaga Administrasi Non Medis (Customer
Care, Administrasi Umum dan Back Office)
1. Pendidikan minimal D3 segala jurusan
2. Indeks Prestasi Minimal 2,85
3. Usia Maksimal 27 Tahun
4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
5. Lulus Tes Psikologi
6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi Surabaya
g. Persyaratan dan kualifikasi tenaga Pekarya (Supir, Helper/Asmin, Bagian
Dapur, Teknisi)
1. Pendidikan minimal SMA/STM
2. Diutamakan berpengalaman minimal 1 tahun
3. Dapat berkomunikasi dengan baik
4. Lulus Tes Tulis dan Wawancara
26
5. Lulus Tes Psikologi
6. Mengikuti program orientasi di Rumah Sakit Onkologi
Surabaya
27
BAB III
TATA LAKSANA
28
Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Kepala Departemen terkait bersama dengan Kepala Departemen SDM
mengajukan permohonan penambahan pegawai kepada Direktur
disertai dengan analisa kebutuhan pegawai yang didasarkan tupoksi
pada unit yang membutuhkan penambahan pegawai
b. Direktur mengajukan penambahan pegawai kepada PT. Adil Juwita
c. PT. Adil Juwita yang memutuskan apakah pengajuan penambahan
pegawai tersebut disetujui atau tidak disetujui
III.6. Pemberkasan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Melakukan seleksi administrasi terhadap berkas lamaran yang masuk
dan telah disetujui oleh Kepala Departemen SDM
b. Menghubungi Kepala Departemen terkait untuk melihat daftar pelamr
yang akan dipanggil seleksi sertam mengatur jadwal tes tulis dan
wawancara
c. Menghubungi pelamar yang telah lulus seleksi administrasi
d. Menginformasikan kepada pelamar yang terjadwal untuk tes tulis dan
wawancara mengenai jadwal tes tulis dan wawancara
29
1. Pengetahuan Umum, prosentase 30% dari jumlah tes
keseluruhan
2. Pengetahuan Profesi, prosentase 70% dari jumlah tes
keseluruhan
b. Mempersiapkan tempat untuk tes tulis
c. Distribusi naskah tes tulis
30
III.11. Pelaksanaan Tes Kesehatan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah
a. Mengatur jadwal untuk tes kesehatan
b. Menghubungi pelamar atau mengirimkan surat panggilan untuk tes
kesehatan kepada pelamar yang telah lulus tes psikologi
c. Tes kesehatan meliputi pemeriksaan laboratorium (DL, SGOT, SGPT,
Urea N, Kreatinin, HbsAg, Anti-HBs, Urine Rutin) dan thorax foto
d. Tes kesehatan dilakukan oleh petugas Laboratorium dan petugas
Radiologi
31
BAB IV
KRITERIA PENILAIAN TES TULIS & TES WAWANCARA
SELEKSI PEGAWAI DI RUMAH SAKIT ONKOLOGI SURABAYA
Kemudian SO dijumlah dengan SS menjadi nilai akhir tes tulis, dan nilai akhir
ini yang akan dibandingkan dengan standar kelulusan tes tulis. Jika memenuhi
standar maka peserta dinyatakan lulus tes tulis dan jika tidak memenuhi standar
maka peserta dinyatakan gagal pada tes tulis. Standar kelulusan tes tulis adalah
nilai minimal 7. Peserta yang telah lulus tes tulis dapat mengikuti tes selanjutnya
Standar kelulusan untuk tes ketrampilan adalah apabila nilai tersebut masuk
pada kategori cukup.
33
10. Planning hidup dan karir
11. Tanggapan terhadap resiko pekerjaan
12. Apa yang akan dilakukan bila diterima di RSOS
13. Gaji yang diharapkan
14. Apakah ada yang perlu ditambahkan
c. Kriteria Penilaian
1. Kesopanan
- Memakai sepatu
- Mengetuk pintu
- Mengucapkan salam
2. Kerapian
- Rambut tersisir rapi, tidak menutupi mata & telinga
- Baju yang dipakai rapi
- Wangi
3. Penampilan menarik
- Friendly
4. Sikap pada saat menjawab
- Sikap duduk tegak
- Kontak mata
5. Respon terhadap pertanyaan
- Segera menjawab atau tidak
- Mengerti inti dari pertanyaan
d. Rentang nilai tes wawancara
Rentang score wawancara adalah 1-5, sedangkan aspek yang dinilai
berjumlah 13 , sehingga standar penilaian wawancara sebagai berikut:
-
- Nilai Sangat kurang : 16 - 23.4
- Nilai Kurang : 23.5 - 33.9
- Nilai cukup : 34 - 44.4
- Nilai baik : 44.5 - 54.9
- Nilai sangat baik : 55 - 65.4
Standar kelulusan adalah nilai terbesar dengan urutan ranking sesuai jumlah
tenaga yang dibutuhkan
34
Surabaya, 10 Mei 2013
35