JURNAL AKUNTANSI, MANAJEMEN BISNIS ISSN 1829 9857

DAN SEKTOR PUBLIK (JAMBSP)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Marline Merke Mamesah

Amiartuti Kusmaningtyas

Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

ABSTRACT

In the function as public service, hospital have to fullfi every peoples need in health care
which is connected with values of public service, quality and customer satisfaction.
Amount of hospital in Indonesia has been increased, development of technology and
peoples hope to better hospital service make the need of human resources quality
increased in medical or non medical can not be ignored. To make it real, we need a
leader who have profesionality in order to follow the development in many sectors. The
style of leader have important role to make job satisfaction of employee. The increase of
job satisfaction will increase employees performance too, and in the end the hospitals
goal to give a good quality service will be become reality.

Key words : transformational leadership, transactional leadership, job satisfaction,

performance.

PENDAHULUAN

Rumah sakit yang merupakan sarana pelayanan kesehatan individu dan masyarakat saat
ini telah berkembang menjadi kesatuan sistem pelayanan kesehatan yang mencakup aspek
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Aspek kualitas di dalam pengelolaan
menjadi sebuah tuntutan dalam Organisasi Rumah Sakit (Aditama, 2003:11). Semakin
menjamurnya rumah sakit di Indonesia serta semakin tingginya tuntutan masyarakat akan
fasilitas kesehatan yang berkualitas dan terjangkau, menyebabkan rumah sakit harus
dapat memberikan pelayanan yang baik, berbeda dengan pesaing melalui produk
pelayanan unggulan.

Rumah Sakit merupakan organisasi yang sangat unik dan kompleks. Dikatakan unik
karena rumah sakit menghasilkan jasa pelayanan perhotelan sekaligus jasa pelayanan
kesehatan kepada pasien rawat inap dan rawat jalan. Dikatakan kompleks karena rumah

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 349
sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan latar belakang pendidikan karyawan
yang berbeda. Memadupadankan keunikan dan ke kompleksan merupakan tantangan
yang tidak mudah dalam menjalankan sebuah rumah sakit.

Penampilan (tangibles) dari rumah sakit merupakan poin pertama yang dilihat ketika
pasien pertama kali datang ke rumah sakit. Masalah kesesuaian janji (reliability),
pelayanan yang tepat (responsiveness), dan jaminan pelayanan (assurance) merupakan
masalah yang sangat peka dan sering menimbulkan konflik. Dalam proses pelayanan ini
faktor perhatian (empathy) terhadap pasien tidak dapat dikesampingkan oleh pihak rumah
sakit. Ditinjau dari aspek praktis, pada umumnya pasien rumah sakit menginginkan
pelayanan yang secepat mungkin sehingga dia bisa segera terlepas dari rasa sakitnya.
Faktor lain adalah kejelasan dan kepastian pelayanan, keamanan dan kenyamanan
berkaitan dengan fasilitas yang terdapat di rumah sakit perlu pula diperhatikan. Peralatan
yang harus memenuhi standar, ruang tunggu yang nyaman, pelayanan yang sesuai
standar, dan penampilan yang simpatik dari tenaga medis, paramedis, maupun non
paramedis ikut pula dipertimbangkan.

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah berkaitan dengan keterbukaan informasi kepada
pasien. Informasi yang dimaksud meliputi instrumen pelayanan yang ada di rumah sakit
maupun mengenai hal-hal yang terkait dengan pelayanan secara individual. Sementara itu
di lain pihak rumah sakit dihadapkan pula pada biaya yang terus menerus meningkat,
kepentingan pemerintah dan masyarakat.

Sebagai sebuah organisasi yang mandiri, RS. Adi Husada Undaan Wetan harus mampu
mendapatkan revenue yang cukup agar dapat terus hidup, tumbuh dan berkembang. Hal
ini dapat tercapai apabila banyak pasien yang datang dan memanfaatkan fasilitas
pelayanan yang ada di RS.Adi Husada Undaan Wetan. Dalam perkembangannya dapat
diamati bahwa jumlah pasien baik rawat jalan (poliklinik) maupun rawat inap selama 5
tahun terakhir di RS.Adi Husada Undaan Wetan dari tahun 2003 sampai dengan 2006
mengalami kenaikan yang tidak begitu signifikan, bahkan pada tahun 2007 justru
mengalami penurunan. Faktor yang diduga menjadi penyebab penurunan jumlah pasien
adalah kinerja karyawan yang rendah. Hal ini dapat diamati dari data penilaian kinerja
pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa dari 365 orang perawat, 20% berpredikat
sangat baik, 25% baik, 30% cukup dan 25% kurang, dimana penilaian tersebut didasarkan
pada 5 unsur kriteria penilaian yaitu kelakuan, kerajinan, kecakapan, kejujuran dan
tanggung jawab. Faktor lain yang diduga juga menyebabkan penurunan kinerja karyawan
adalah karena sikap pimpinan yang tidak memotivasi karyawan.

Dalam pengelolaan sumber daya manusia, satu hal penting bagi kelangsungan
kemampuan kerja yang tinggi dari para karyawan adalah kemampuan dari pemimpin
organisasi didalam meletakkan dasar-dasar pembinaan dan penentuan arah sasaran
organisasi. Tanpa pemimpin yang baik dan paham terhadap pola tugas dan sasaran

350 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

organisasi akan sulit diharapkan kinerja karyawan yang optimal. Karyawan yang
memiliki kinerja tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan suatu organisasi. Agar memiliki kinerja yang tinggi seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki kepuasan kerja atas apa yang di dapat
dalam proses interaksi dengan lingkungan kerjanya. Meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja karyawan merupakan perhatian utama dari pimpinan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian
sebagai berikut: 1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada
Undaan Wetan Surabaya? 2) Apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi
Husada Undaan Wetan Surabaya? 3) Apakah gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit
Adi Husada Undaan Wetan Surabaya? 4) Apakah gaya kepemimpinan transaksional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit
Adi Husada Undaan Wetan Surabaya? 5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan
Wetan Surabaya? 6) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis
Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya? 7) Apakah gaya kepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di
Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya?

RERANGKA TEORETIS

Kepemimpinan
Menurut Northouse dalam Witjaksono (2003:3) kepemimpinan adalah suatu proses
dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum. Kepemimpinan
mempunyai sebuah kekuasaan yang luar biasa dan kepemimpinan bisa membuat
perbedaan antara sukses dan kegagalan dalam hal apa saja yang dikerjakan baik bagi diri
sendiri maupun kelompok.

Thoyib, A (2005:64) berpendapat bahwa seorang pemimpin yang memiliki karakteristik

selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal baru (selalu berinovasi) dan gagasan-
gagasan yang dimiliki pemimpin haruslah gagasan yang baru. Pemimpin harus selalu
berupaya untuk mengembangkan apa yang ia lakukan, percaya kepada bawahan dan
selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasan seorang pemimpin
harus memiliki perspektif jangka panjang, menentang status quo, tidak puas dengan apa
yang ada dan bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya serta
mengerjakan yang benar.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 351
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi
karyawan dalam sebuah organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk
menerima, mengorganisasikan dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.

Salah satu teori yang menekankan pada suatu perubahan dan yang paling komprehensif
berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan
transaksional.

Teori Ciri Kepribadian Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:432) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat untuk meraih efektifitas yang optimal.

Selanjutnya menurut Robbins (2006:433) bahwa teori ciri kepribadian adalah teori yang
mengkaji ciri-ciri karakteristik pribadi yang membedakan pemimpin dari bukan
pemimpin. Terdapat enam karakter yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin
adalah ambisi dan semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas,
kepercayaan diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan.

Teori Perilaku Kepemimpinan

Robbins (2006:435) berpendapat teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang
mengemukakan bahwa perilaku khusus membedakan antara pemimpin dan bukan
pemimpin. Pendekatan perilaku terhadap pemimpin akan mempunyai implikasi yang
sangat berbeda dari implikasi pendekatan ciri. Perbedaan antara teori ciri dan teori
perilaku, dalam penerapan, terletak pada asumsi yang mendasari. Seandainya teori ciri itu
sahih (valid), maka kepemimpinan pada dasarnya dibawa sejak lahir. Di lain pihak,
seandainya terdapat perilaku spesifik yang menjadi ciri khas pemimpin, maka kita dapat
mengajarkan kepemimpinan, kita dapat merancang program-program yang menanamkan
pola perilaku ini ke dalam individu yang berhasrat menjadi pemimpin yang efektif.

Gaya Kepemimpinan
Dalam berorganisasi setiap pemimpin memiliki gaya pendistribusian tugas yang berbeda-
beda yang dalam hal ini dapat disebut juga sebagai pola kepemimpinan dan di setiap
organisasi yang satu dengan yang lain pasti tidak sama namun jika ada persamaan
mungkin hanya sedikit sekali.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1995:224) gaya kepemimpinan sebagai pola tingkah
laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu
guna mencapai suatu tujuan tertentu. Biasanya pada gaya kepemimpinan inilah yang
menyebabkan seseorang dipilih sebagai pemimpin atau manajer, sebab hal ini sangat

352 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

berhubungan erat dengan tujuan perusahaan yang akan dicapai, jenis-jenis kegiatan yang
harus dipimpin, karakteristik para tenaga kerja, usaha dan lain-lain.

Berkenaan dengan hal tersebut di atas, maka akan diuraikan mengenai gaya
kepemimpinan yang erat hubungannya antara anggota atau karyawan dengan
kepemimpinan itu sendiri. Gaya kepemimpinan meliputi: 1) Kepemimpinan pendukung,
yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menjelaskan, mudah didekati
dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi karyawan. 2) Kepemimpinan partisipasi,
yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin selalu meminta dan menggunakan saran-
saran bawahannya, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan
partisipasi para bawahan. Gaya kepemimpinan ini selalu memotivasi agar merasa ikut
memiliki organisasi, namun demikian pengambilan keputusan tetap berada pada
pemimpin. 3) Kepemimpinan delegasi, yaitu gaya kepempimpinan yang menyerahkan
tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan pada bawahan. Hal ini berarti pemimpin
menginginkan para bawahan dapat mengendalikan diri dalam menyelesaikan
pekerjaannya, bawahan dapat mengambil keputusan dengan lebih leluasa dalam
melaksanakan tugasnya karena adanya pendelegasian dari pemimpin.

Berdasar pada beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa penentuan gaya
kepemimpinan seseorang sebenarnya terletak pada bagaimana peran pengikut
memberikan penilaian perilaku dari pemimpin ketika mereka berhubungan dengan
pengikutnya. Hal ini berarti untuk mengetahui efektifitas pemimpin tergantung pada
tanggapan para pengikutnya atas perilaku pemimpin yang bersangkutan pada saat mereka
saling berinteraksi. Apabila para pengikut memberikan tanggapan positif dan berusaha
memenuhi harapan pemimpinnya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka
dapat disebut sebagai kepemimpinan yang efektif. Dengan demikian dapat diketahui
bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik dan buruk, yang penting adalah
tujuan dapat tercapai dengan baik karena kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor
seperti bawahan (karyawan), organisasi, karakter pemimpin dan situasi yang ada.

Kepemimpinan Transformasional
Bass dalam Natsir (2004:2-3) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional
berkenaan dengan pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan. Para bawahan
merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan
mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Aviolo dalam
Kaihatu dan Rini (2007:51) mengemukakan bahwa fungsi utama dari seorang pemimpin
transformasional adalah memberikan pelayanan sebagai katalisator dari perubahan
(catalyst of change) namun saat bersamaan sebagai seorang pengawas dari perubahan (a
controller of change) dan meskipun terdapat beberapa perbedaan dalam mendefinisikan
kepemimpinan transformasional akan tetapi secara umum mereka mengartikannya
sebagai agen perubahaan (an agent of change).

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 353
Menurut Bass dalam Tondok dan Andarika (2004:38) terdapat empat karakteristik
kepemimpinan transformasional yaitu: 1) Karisma. Pemimpin transformasional
memberikan contoh dan bertindak sebagai role model dalam perilaku, sikap dan
komitmen bagi bawahannya. 2) Inspirasional (Inspirasi). Pemimpin transformasional
memotivasi dan memberi inspirasi bawahannya. 3) Intelectual Stimulation (Stimulasi
intelektual). Pemimpinan transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif
bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. 4) Individualized Consideration (Perhatian
individual). Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus terhadap setiap
kebutuhan individual untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan bertindak sebagai
pelatih atau penasehat.

Keller dalam Tondok dan Andarika (2004:37) mengemukakan bahwa kebutuhan yang
lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi melalui praktik
gaya kepemimpinan transformasional. Keberhasilan kepemimpinan transformasional
harus didukung dengan karakteristik personal dari seorang pemimpin. Menurut Dubinsky
dalam Susilawati (2001:100) beberapa karakteristik personal yang mendukung
keberhasilan kepemimpinan trasnformasional adalah: 1) Emotional coping. Merupakan
derajat seorang individu yang mempunyai kecenderungan tidak sensitif terhadap celaan
orang lain dan tidak kuatir secara berlebihan terhadap suatu kegagalan. 2) Behavioral
coping. Berkenaan dengan karakteristik individu yang berpikir dan berperilaku secara
efektif. 3) Abstract orientation. Individu mampu menilai dan mengevaluasi ide-ide yang
kritis. 4) Risk taking. Individu memiliki kemauan untuk berubah dan tenang menghadapi
kesulitan sehingga mereka lebih persuasif, memiliki pengaruh yang kuat dan efektif. 5)
Inovation. Pemimpin transformasional selalu ingin mencoba sesuatu yang baru dan
berbeda serta lebih kreatif. 6) Use of humor. Pemimpin menggunakan humor untuk
mengembangkan hubungan yang menyenangkan dan menghilangkan situasi tegang. 7)
Experience. Pengalaman akan memberikan kesempatan pada individu untuk
mengidentifikasikan dan memilih suatu pendekatan kepemimpinan yang cocok dan
meningkatkan efektifitas kepemimpinan.

Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu alternatif bentuk kepemimpinan

yang sesuai untuk kondisi yang terus menerus berubah. Kepemimpinan transformasional
akan merubah peran sumber daya manusia. Sumber daya manusia akan memiliki peran
baru dimana mereka lebih dihargai dan semakin banyak terlibat dalam berbagai
pengambilan keputusan organisasi, sehingga menimbulkan motivasi untuk berinisiatif,
melakukan inovasi dalam usaha untuk beradaptasi dengan perubahan yang terus menerus
terjadi.

Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional adalah gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin
memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan
karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada

354 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja dan
penghargaan (Bycio dkk dalam Tondok dan Andarika,2004:38).

Bass dan Yukl dalam Tondok dan Andarika (2004:38) mengemukakan bahwa hubungan
kepemimpinan transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal meliputi: (1)
Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang mereka
dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan, (2) Pemimpin menukar usaha-usaha
yang dilakukan karyawan dengan imbalan, (3) Pemimpin responsif terhadap kepentingan
pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang
telah dilakukan karyawan.

Keller dalam Tondok dan Andarika (2004:37) mengemukakan bahwa kebutuhan yang
lebih rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui
praktik gaya kepemimpinan transaksional. Proses kepemimpinan transaksional dapat
ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan, yakni; contingent reward,
active management by exception, dan passive management by exception dan Bass
memandang kepemimpinan transaksional sebagai sebuah pertukaran imbalan-imbalan
untuk mendapatkan kepatuhan.

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika
harapan seseorang tidak terpenuhi (Maltis dan Jackson,2006:121). Kepuasan kerja
mencakup dimensi yang bersifat intrinsik yaitu kepuasan yang diperoleh individu dari
pelaksanaan pekerjaannya dan dimensi kepuasan bersifat ekstrinsik yaitu kepuasan yang
didapat dari pihak eksternal.

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan setia pada perusahaan
apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan kerja itu sendiri mempunyai dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan
adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah
terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja
merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau
kompensasi dari kontribusinya di tempat pekerjaannya.

Menurut Dole and Schroeder dalam Koesmono (2005:170) kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,
sedangkan menurut Testa dan Locke dalam Koesmono (2005:170) kepuasan kerja
merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah
satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Pada dasarnya makin positif
sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan
kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 355
Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan
memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Schemerhorn dalam Wikipedia (2008:1) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam
kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri (work it self), penyelia (supervision), teman
sekerja (workers), promosi (promotion), gaji/upah (pay).

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins
dalam Wikipedia (2008:1) yaitu: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan.

Konsep Kinerja
Kinerja sering disebut performance, result (Cash and Fischer dalam Thoyib, A, 2005:69)
yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja (performance)
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Menurut Mangkunegara
dalam Koesmono (2005:67) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono dalam
Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.

Menurut Robbins dalam Witjaksono (2003:20) mengatakan bahwa employee

performance is a function of the interaction of ability and motivation, maksudnya yang
dihasilkan dari adanya interaksi antara kemampuan dan motivasi, dan jika situasi tersebut
digabungkan dengan kemampuan karyawan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Selanjutnya Robbins menunjukkan dengan hal tersebut dalam suatu fungsi Performance
Ability x Motivation artinya bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara kemampuan
dan motivasi.

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer
atau pimpinan. Dalam hubungannya dengan output (hasil yang didapat) kinerja dapat
dilihat dari indikator-indikator berikut: kepatuhannya terhadap segala aturan yang telah
ditetapkan dalam perusahaan, dapat melaksanakan tugasnya tanpa kesalahan (dengan
tingkat kesalahan paling rendah) dan ketepatan dalam menjalankan tugasnya
(Simamora,2004:327). Untuk lebih mempertajam indikator tersebut Gomes dalam
Witjaksono (2003:22) mengemukakan tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi
prilaku yang spesifik yaitu: Quantity of work, Quality of work, Creativeness,
Cooperation, Dependability, Initiative, Personal qualitie.

356 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

Menurut T. Hani Handoko dalam Andraeni (2003:36-37) ada enam metode penilaian
kinerja karyawan: Rating Scale, Checklist, metode peristiwa kritis (critical incident
method), metode peninjauan lapangan (field review method), tes dan observasi prestasi
kerja, method ranking

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Agar tugas atau pekerjaan
dapat diselesaikan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Rivai dan Basri,2004:15).

Menurut Gibson, et al dalam Andraeni (2003:39-41), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1) Variabel individual,
terdiri dari: (a) Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik, (b) Latar belakang:
keluarga, tingkat sosial, penggajian, (c) demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2)
Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan. 3) Variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam Andraeni (2003:39-40) ada dua variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: Variabel individual, meliputi sikap, karakteristik,
sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta
faktor individual lainnya, sedangkan variabel situasional meliputi: faktor fisik dan
pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan
ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi) dan faktor sosial dan
organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Sutemeister dalam Andraeni (2003:40-41) mengemukakan pendapatnya bahwa

kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: faktor Kemampuan: terdiri dari pengetahuan
yang meliputi pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, dan ketrampilan, meliputi
kecakapan dan kepribadian. Faktor kedua adalah faktor motivasi: (a) Kondisi sosial:
organisasi formal dan informal, kepemimpinan, (b) Serikat kerja kebutuhan individu:
fisiologis, sosial dan egoistic, (c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi maka kepuasan kerja merupakan
faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja di pengaruhi berbagai faktor
diantaranya gaya kepemimpinan. Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan
pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi sehingga mereka
termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 357
Penelitian Tondok dan Andarika (2004) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja dan faktor turnover karyawan lebih
banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa
pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan
dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada
karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja terutama
dalam hubungannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional
diantaranya dari penelitian Koh,dkk (1995) dan penelitian Tondok dan Andarika (2004)
menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara
kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja. Sejalan
dengan pendapat Keller dalam Tondok dan Andarika (2004) yang mengatakan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan kepuasan bagi karyawan
karena kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti kebutuhan harga diri dan aktualisasi
diri terpenuhi. Selanjutnya gaya kepemimpinan transaksional mampu meningkatkan
kepuasan kerja bagi karyawan karena kebutuhan karyawan yang lebih rendah seperti
kebutuhan fisiologis dan rasa aman dapat dipenuhi pula.

Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kinerja

Kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam
sebuah organisasi sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dapat
dikatakan juga bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk meyakinkan orang-
orang agar mengusahakan secara tegas tujuan-tujuannya dengan penuh semangat. Dalam
menjaga kinerja yang tinggi, kepemimpinan tidak dapat diremehkan karena dalam
hubungannya harus memiliki kemampuan tertentu dalam mendorong orang lain untuk
bekerja keras dan mengarahkan usaha-usaha ke tujuan bersama. Oleh sebab itu pemimpin
harus mampu memberikan dorongan dan arahan pada karyawan guna meningkatkan
kinerjanya.

Hasil penelitian Nursiah (2004) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Mengacu pada beberapa pendapat tentang gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan maka dapat ditarik pemahaman bahwa gaya
kepemimpinan memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja karyawan dan tidak dapat
dipisahkan karena jika diterapkan dengan tepat pada sebuah organisasi maka akan
menciptakan kepuasan kerja yang pada akhirnya mendorong terciptanya kinerja
karyawan yang unggul dan sesuai dengan visi, misi serta tujuan organisasi.

Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan
kepuasan kerja. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah
satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja

358 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan dipergunakan untuk bekerja
sehingga Judge dalam Tondok dan Andarika (2004:36) melihat adanya hubungan erat
antara kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja dan turnover. Selanjutnya Hezberg
dalam Tondok dan Andarika (2004:36) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung
oleh lima faktor yang meliputi pekerjaan, rekan kerja, gaji dan kesejahteraan karyawan,
promosi dan pemimpin. Faktor-faktor tersebut akhirnya bermuara pada kinerja yang
dihasilkan. Jika karyawan tidak puas besar kemungkinan untuk melakukan tindakan
indisipliner seperti halnya ketidakhadiran, tidak loyal dan tingginya angka keterlambatan.

Peningkatan kinerja organisasi yang optimal tidak lepas dari kepuasan kerja karyawan
sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Kepentingan para
pemimpin pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja
karyawan.

Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian pustaka serta kerangka
konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian, adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan
Surabaya.
2. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.
3. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan
Surabaya.
4. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.
5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Departemen Pelayanan
Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.
6. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi
Husada Undaan Wetan Surabaya.
7. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada
Undaan Wetan Surabaya

Rerangka Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka hipotesis dalam penelitian ini adalah seperti
tampak pada gambar 1.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 359
 Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Kepuasan Kinerja
kerja Karyawan
Kepemimpinan
(Z) (Y)
Transaksional
(X2)

Gambar 1
Rerangka hipotesis

Metode penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang akan dicapai maka rancangan
penelitian yang akan di gunakan dalam penelitian ini tergolong dalam penelitian
Explanatori atau penelitian penjelasan yang melihat hubungan antara variabel-variabel
penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Masri Pangaribuan
dalam Witjaksono,2003:34).

Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan (Perawat) di Departemen
Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya yang berjumlah 365
orang perawat. Dalam penelitian ini menggunakan proses penilaian diri sendiri (self
appraisal) yang dilakukan oleh perawat yang bersangkutan dan hasilnya akan
dikonsultasikan dengan atasan langsung.

Sampel
Guna memenuhi azas obyektifitas maka pengambilan sampel ini akan dilakukan dengan
cara Purposive Sampling, memilih sampel berdasarkan karakteristik tertentu yang
dianggap mempunyai sangkut paut dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui
sebelumnya. Sampel yang akan diambil dapat ditentukan dengan menggunakan rumus
Slovin dan diperoleh jumlah sebesar 191 orang dengan pendidikan minimal Akademi
Keperawatan, dengan masa kerja minimal 2 tahun dan berstatus pegawai tetap.

Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian

Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Kepemimpinan transformasional (X1) yang dalam penelitian ini merupakan variabel
independen adalah pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan. Terdapat
empat karakteristik kepemimpinan transformasional (Bass dalam Tondok dan
Andarika,2004:38) yaitu karisma, inspirasi, stimulasi intelektual dan perhatian individual.

360 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

Gaya Kepemimpinan Transaksional
Gaya kepemimpinan transaksional (X2) dalam penelitian ini merupakan variabel
independen merupakan gaya kepemimpinan yang memfokuskan perhatiannya pada
transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan
pertukaran. Menurut Bass proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui
sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan yaitu contingent reward, active management by
exception, dan passive management by exception.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) (Z) dalam penelitian ini merupakan variabel antara
(intervening) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi
pengalaman kerja seseorang (Malthis dan Jackson,2006:121).

Kepuasan kerja (Z) mencakup dimensi yang bersifat intrinsik yaitu kepuasan yang
diperoleh individu dari pelaksanaan pekerjaannya dan dimensi kepuasan bersifat
ekstrinsik yaitu kepuasan yang didapat dari pihak eksternal. Kepuasan kerja dalam
penelitian ini diukur dengan indikator sebagai berikut: (1) Dimensi kepuasan yang
bersifat intrinsik dan (2) Dimensi kepuasan yang bersifat ekstrinsik.

Kinerja karyawan
Simamora dalam Witjaksono (2003:20) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (Y)
dalam penelitian ini merupakan variabel dependen, merupakan suatu pencapaian
persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin
dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya dan yang dimaksud output
dalam hal ini dapat berupa fisik maupun non fisik. Menurut Robbins dalam Witjaksono
(2003:20) ada 3 kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang dan yang menjadi indikator
dalam penelitian ini, yaitu: individual task outcomes, behaviors, traits.

Metode Pengumpulan Data

Dilakukan dengan observasi, survey maupun pengumpulan dokumen yang berkaitan
dengan penelitian ini. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah
kuisioner dan wawancara.

Lokasi Penelitian
Lokasi dimana penelitian akan dilakukan adalah pada Departemen Pelayanan Medis
Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.

Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisa butir yaitu
dengan cara mengkorelasikan antar skor item (butir) dengan skor total dan dengan
menggunakan alat bantu paket statistik SPSS Release13.00 for windows.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 361
Uji Reliabilitas
Dilakukan dengan menggunakan metode Alpha Cronbachs diukur berdasarkan skala
Alpha Cronbachs 0 sampai 1. Nugroho dalam Sujianto (2007:92) menyatakan bahwa
reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memilki Cronbachs > 0,06.

Teknik Pengujian Hipotesis dan Analisis Data

Pengujian Hipotesis
Koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk menjelaskan seberapa besar variasi
variabel eksogenus mempunyai kontribusi terhadap variabel endogenus, dimana nilai R2
berada diantara 0 dan 1.

Teknik Analisis Data

Analisis Regresi Linier Berganda
Analisi regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y)
apabila variabel bebas minimal dua atau lebih (Umar, 2004:126), data hasil pengamatan
Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas X1,X2,X3,Xn, sehingga rumus umum
regresi linier berganda ini adalah:

Y = a + b X1 + c X2 + k Xk

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis Hasil Penelitian

Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian adalah valid karena
koefisien Corrected Item-Total Correlation yang terdapat pada semua butir item lebih
besar dari 0,3.

Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian
adalah reliabel, karena seluruh Alpha Cronbach dari masing-masing variabel penelitian >
0,60.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda, untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen (gaya kepemimpinan
trasnformasional, gaya kepemimpinan transaksional dan kepuasan kerja) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan). Secara spesifik model persamaan regresinya
adalah :

Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + e

362 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

Dari hasil penelitian tersebut akhirnya dapat ditarik suatu garis persamaan regresi sebagai
berikut:

Y = 55,111 - 0,051 X1 - 0,098 X2 + 0,936 X3

Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis Pertama
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan
Wetan Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,336 di atas taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis pertama ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
gaya kepemimpinan tranformasional terhadap kepuasan kerja.

Uji Hipotesis Kedua

H2 : Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan
Wetan Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,000 di bawah taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis kedua diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya
kepemimpinan transaksional terhadap variabel kepuasan kerja.

Uji Hipotesis Ketiga

H3 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan
Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,898 di atas taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis ketiga ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya
kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja karyawan.

Uji Hipotesis Keempat

H4 : Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Departemen Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan
Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,280 di atas taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis keempat ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 363
Uji Hipotesis Kelima
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Departemen
Pelayanan Medis Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,000 di bawah taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis kelima diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Uji Hipotesis Keenam

H6 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis
Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya.

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,421 di atas taraf signifikan 0,05; maka dapat disimpulkan
bahwa Hipotesis keenam ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
gaya kepemimpinan tranformasional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Uji Hipotesis Ketujuh

H7 : Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja karyawan di Departemen Pelayanan Medis Rumah
Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya

Hasil uji nilai Sig t adalah 0,000 di bawah 0,05; maka dapat disimpulkan bahwa:
Hipotesis ketujuh diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya
kepemimpinan transaksional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda pada penelitian ini menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan namun gaya kepemimpinan transaksional
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan.

Berdasarkan nilai koefisien korelasi (r) pada empat persamaan regresi diketahui bahwa
variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang lebih besar pada
kepuasan kerja dan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Sedangkan gaya
kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.

Dengan demikian bagi setiap pimpinan di Departemen Keperawatan Rumah Sakit Adi
Husada Undaan Wetan akan lebih baik apabila memberikan perhatian dan perbaikan

364 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

komposisi sumber daya manusianya dengan menekankan pada peningkatan hubungan
interrelationshipnya dalam proses kerja dimana para pimpinan sebaiknya memperhatikan
perubahan yang terjadi pada bawahannya dengan memberikan perhatian yang lebih,
memberikan rasa kepercayaan dan kebanggaan serta membangun rasa hormat dan
loyalitas.

Dari sisi gaya kepemimpinan transaksional, hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kepemimpinan transformasional sangat bertolak belakang dengan kepemimpinan
transaksional. Kepemimpinan transaksional akan lebih berorientasi pada jangka pendek,
sedangkan kepemimpinan transformasional senantiasa mendorong terciptanya kreativitas
karyawan. Kontribusi kreativitas dari karyawan sangat penting artinya dalam terobosan
inovasi yang dapat dilakukan perusahaan. Untuk itu pemimpin haruslah mampu
menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencari sesuatu yang baru bukan hanya
berorientasi pada pemecahan masalah. Pemimpin haruslah memilih dan mempertahankan
karyawan yang kreatif dan mandiri serta memberikan peluang bagi mereka untuk
berinovasi.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan
merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerja
memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan
telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan
kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan
atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Berdasar hasil analisis penelitian yang telah diuraikan dapat disimpulkan: 1) Tidak
terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan tranformasional terhadap
kepuasan kerja. Hal ini terjadi karena fenomena di lingkungan kerja dimana
kepemimpinan transformasional yang seharusnya merupakan faktor penentu kepuasan
kerja tidak terlihat dari para pimpinan. Pimpinan kurang memberikan rasa kepercayaan
kepada bawahan, tidak dapat berkomunikasi dengan baik, kurang dalam hal memberikan
inspirasi dan inisiatif serta kurang perhatian atau kurang responsif terhadap keinginan
bawahan. 2) Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan
tranformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini mungkin disebabkan karena masa
kerja yang bervariasi diantara karyawan, sementara sistim rotasi karyawan belum terlalu

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 365
efektif. Hal tersebut dapat mengakibatkan kebosanan sehingga karyawan menjadi kurang
kreatif dan menyebabkan produktivitas serta kinerja menurun. 3) Terdapat pengaruh yang
signifikan dari gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja. Gaya
kepemimpinan transaksional mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena
kebutuhan karyawan atas apa yang mereka inginkan telah tercapai baik dari faktor
penugasan kerja maupun dari sisi hak dan kewajiban. 4) Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
disebabkan karena pimpinan kurang memfokuskan perhatiannya pada transaksi
interpersonal antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan kurang objektif dalam menilai
kinerja bawahan, pimpinan kurang memperhatikan prestasi bawahan serta kurang
mengkoordinasikan dan merencanakan pekerjaan dengan baik serta faktor leadership-nya
kurang sehingga menyebabkan karyawan tidak merasa tertantang untuk lebih berprestasi
dan kinerja mengalami stagnasi atau bahkan menurun. 5) Terdapat pengaruh yang
signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa mereka puas terhadap pengawasan dan bimbingan pimpinan dalam pekerjaan,
faktor lingkungan kerja yang baik dan sarana pendukung pekerjaan yang memadai serta
faktor kesejahteraan karyawan lainnya sehingga berdampak pada peningkatan kinerja. 6)
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan tranformasional
melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena cara
membimbing bawahan kurang baik dan kurang sesuai dengan situasi serta budaya yang
sudah ada di lingkungan kerja. Banyak karyawan yang berusia lebih tua dari pimpinan
ditambah lagi dengan prestasi pimpinan yang menurut mereka kurang baik maka mereka
merasa tidak cocok dan tidak sepaham dengan kebijakan dan tindakan pimpinan mereka
sehingga mengakibatkan hubungan tidak harmonis. Karyawan hanya melakukan
pekerjaan secara rutin berdasarkan peraturan yang ada tanpa diikuti dengan semangat
untuk maju dan berprestasi sehingga tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta
tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. 7) Terdapat pengaruh yang signifikan dari
gaya kepemimpinan transaksional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal
tersebut tercapai karena mereka merasa didukung oleh faktor-faktor yang meliputi
pekerjaan, rekan kerja, gaji, kesejahteraan karyawan, promosi, peraturan serta sistem
yang ada dan pimpinan yang menekankan pada transaksi interpersonal yang melibatkan
hubungan pertukaran sehingga berdampak pada peningkatan kinerja.

Saran
Saran yang dapat diberikan adalah: 1) Diperlukan pimpinan yang memperhatikan
kemampuan diri pribadinya terutama yang berkaitan dengan proses pemberian tugas serta
interaksi dan perhatian terhadap bawahan. 2) Adanya usaha dari pimpinan untuk
menciptakan hubungan yang harmonis diantara bawahannya hingga masing-masing
individu mencapai produktivitas individual maksimum yang nantinya tercermin dari
kepuasan dan kinerja karyawan. 3) Perlunya diadakan evaluasi-evaluasi yang bersifat
mengukur setiap kemampuan pimpinan setingkat kepala ruangan atau koordinator dalam
hal pelaksanaan tugas-tugas dan pendelegasian yang bersifat teknikal sehingga mampu

366 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368

memberikan tugas dengan baik, memberikan teladan, memiliki kreativitas dan menjaga
hubungan yang lebih harmonis dengan bawahan. 4) Perlu adanya peningkatan hubungan
dua arah dalam pelaksanaan tugas antara pimpinan dengan bawahan sehingga dapat
menciptakan suatu rangkaian kerja yang bisa diharapkan oleh organisasi. 5) Hasil tentang
kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini ternyata sangat bertolak belakang
dengan kepemimpinan transaksional, untuk itu pemimpin haruslah mampu menciptakan
kondisi yang kondusif guna mencari sesuatu yang baru dan bukan hanya berorientasi
pada pemecahan masalah. Pemimpin haruslah memilih dan mempertahankan karyawan
yang kreatif dan mandiri serta memberikan peluang bagi mereka untuk berinovasi.

DAFTAR PUSTAKA

Aditama,Tjandra Yoga, 2003, Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua,

Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta.

Andraeni,Ni Nyoman Novitasari. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja
dan Kinerja karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya,Tesis, Universitas
Airlangga. Surabaya.

Kaihatu, Thomas Stefanus, dan Rini,Wahju Astjarjo, 2007, Kepemimpinan

Tranformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Perilaku extra Peran: Studi pada Guru-Guru
SMU di kota Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas
Kristen Petra, Surabaya, Vol.98, No.1: 49-61.

Koesmono, H.Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan

Kepuasan serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Universitas Kristen Petra, Surabaya, Vol.7, No.2: 171-188.

Koh,W.L,Steers,R.M.,and Terborg,J.R, 1995, The Effect of Transformational Leadership

on Teacher Attitudes and Student Performace in Singapore, Journal of
Organizational Behaviour, 16: 319-333

Malthis,Robert L and Jackson,John H, 2006, terjemahan, Human Resource Management,

Salemba Empat, Jakarta.

Natsir. Syahrir, 2004, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Perilaku Kinerja

Karyawan Perbankan di Sulawesi Tengah, Disertasi, Universitas Airlangga.

Pengaruh Gaya kepemimpinan (Marline Merke Mamesah dan Amiartuti Kusmaningtyas) 367
Nursiah, 2004, Pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indosat Divisi Regional Barat Medan, Tesis, Universitas
Sumatera Utara, Medan

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 1995, Manajemen Personalia, Edisi

Keempat, Penerbit BPFE, Jogjakarta

Rivai,Veithzal dan Basri,Dato Ahmad Fawzi, Mohd,2004,Performance Appraisal :

Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing
perusahaan, Raja Grafindo Persada PT,Jakarta

Robbins, P.Stephen, 2006, Perilaku Organisasi, Terjemahan, Edisi 10 Bahasa Indonesia,

PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Susilawati,C.Erna, 2001, Transformasi Organisasi, Kepemimpinan dan Perubahan Peran

Sumber Saya Manusia, Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katilik
Widya Mandala Surabaya, 90-104

Thoyib,Armanu, 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja :

Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen
Petra, Surabaya, Vol.7, No.1: 60-73.

Tondok, Marselius Sampe dan Andarika.Rita, 2004, Hubungan antara Persepsi Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja
karyawan, Jurnal Psikologi, Palembang, Vol 1, No.1.

Umar, Husein, 2004, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis, Edisi keenam, Raja
Grafindo Persada,Jakarta.

Wikipedia Indonesia, Teori Kepuasan Kerja, 28 Februari 2008, halaman 1

Witjaksono, Bayu, 2003, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan terhadap

Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja, Tesis, Surabaya.

368 JAMBSP Vol. 5 No. 3 Juni 2009: 349 368