PAPER

EKONOMI RUMAH SAKIT

STRATEGI PENGEMBANGAN SDM RUMAH SAKIT DI ERA
GLOBALISASI

DOSEN PENGAMPU : Safari Hasan, S.IP., MMRS.

Disusun oleh:

Yoanolga Vilona Kaulika Devara (10821030)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA
KEDIRI
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap organisasi pada dasarnya menginginkan sumber daya manusia
(SDM) yang bermutu, yaitu SDM yang menciptakan usaha organisasi yang
tidak ada menjadi ada, ataupun bisa dari kehidupan organisasi biasa menjadi
organisasi yang mampu melakukan sesuatu yang lebih tinggi bagi kemajuan
sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya
yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas (Hamali, 2016:2).
Rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi
masyarakat yang ingin mendapatkan pelayanan kesehatan untuk pengobatan
maupun pemulihan. Oleh karena itu, pengembangan SDM di rumah sakit
merupakan faktor penting agar rumah sakit dapat menunjang dan
mengembangkan pelayanannya serta menjadi tolak ukur dalam penilaian mutu
rumah sakit. Dalam organisasi rumah sakit, standarisasi merupakan penentu
dari terwujudnya kualitas rumah sakit.
Perubahan besar-besaran yang terjadi akhir-akhir ini salah satunya adalah
lingkup globalisasi. Akibat dari perubahan tersebut, yaitu terciptanya suasana
baru, munculnya sebuah tantangan-tantangan dan terbukanya peluang yang
baru. Dalam menghadapi era globalisasi, dimana diberlakukannya pasar bebas
dan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang
kesehatan, serta meningkatnya persaingan antar rumah sakit, maka dibutuhkan
SDM yang berkualitas dan profesional dibidangnya. Tenaga kesehatan yang
telah berada di dalam sektor pelayanan kesehatan perlu dikembangkan dan
diarahkan agar dapat bekerja lebih produktif (Suarli, 2011).

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari globalisasi?
 2. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia (SDM) dan
pengembangan sumber daya manusia (SDM)?
3. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
di rumah sakit?
4. Bagaimana metode dari pengembangan sumber daya manusia (SDM) di
rumah sakit?
5. Bagaimana penerapan pengembangan sumber daya manusia (SDM) di
rumah sakit?
6. Bagaimana upaya rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi?
7. Apa tantangan rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari globalisasi.
2. Untuk mengetahui mengenai sumber daya manusia (SDM) dan
pengembangan sumber daya manusia (SDM).
3. Untuk mengetahui mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM)
di rumah sakit.
4. Untuk mengetahui metode dari pengembangan sumber daya manusia
(SDM) di rumah sakit.
5. Untuk mengetahui penerapan dari pengembangan sumber daya manusia
(SDM) di rumah sakit.
6. Untuk mengeathui upaya rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi.
7. Untuk mengetahui tantangan rumah sakit dalam menghadapi era
globalisasi.

D. Manfaat
1. Bagi Mahasiswa
Menambah pengetahuan dan wawasan mahasiswa mengenai sumber
daya manusia (SDM) di rumah sakit, metode dari manajamen dan
pengembangan sumber daya manusia (SDM) di rumah sakit serta bentuk
upaya yang dilakukan rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi.
2. Bagi Masyarakat
Masyarakat dapat mengerti mengenai pentingnya dari
pengembangan sumber daya manusia (SDM) di rumah sakit dalam
menghadapi era globalisasi guna terwujudnya pelayanan kesehatan yang
bermutu bagi masyarakat.
3. Bagi Pemerintah
Pemerintah dapat mengerti keadaan rumah sakit di era globalisasi
sehingga pemerintah dapat membantu rumah sakit dalam pengembangan
sumber daya manusia (SDM) agar rumah sakit siap dan mampu bersaing
di era globalisasi.
 BAB II
ISI

A. Pengertian Globalisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), globalisasi merupakan
sebuah proses masuknya informasi, pemikiran, gaya hidup, dan teknologi
kedalam ruang lingkup dunia. Secara singkat, globalisasi merupakan sebuah
fenomena integrasi internasional yang muncul akibat dari pertukaran
pandangan dunia.
Menurut Selo Soemardjan, globalisasi merupakan proses terbentuknya
sistem komunikasi dan organisasi antara masyarakat yang ada di seluruh dunia
untuk mengikuti sistem dan kaidah-kaidah yang sama. Agar dapat bertahan di
era globalisasi, sebuah organiasi perlu untuk meningkatkan kapasitas sumber
daya manusia.
Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang akan memberikan dampak
langsung maupun tidak langsung bagi sebuah organisasi. Untuk bertahan di era
globalisasi, sebuah organisasi harus berupaya meningkatkan layanan pada
konsumen, mengembangkan kemampuan yang baru, pengelolaan perubahan,
serta memiliki visi dan misi yang berwawasan kedepan.

B. Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian
Komponen penting dalam sebuah organisasi adalah manusia, karena
manusialah yang bergerak dalam melakukan aktivitas untuk mencapai
tujuan. Keberhasilan suatu organisasi pun juga ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia (SDM). SDM berperan penting dalam
merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan sebuah organisasi
yang bersangkutan.
Menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia adalah seorang yang
siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur
 masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin
dan metode atau teknologi yang diubah menjadi proses manajemen
menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai
tujuan. Masalah sumber daya manusia juga masih menjadi sorotan untuk
dapat bertahan di era globalisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Gouzali, pengembangan sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar sebuah pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), serta keterampilan (skill) mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan dilakukan. Pengembangan sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai proses untuk mengembangkan potensi
dan kemampuan individual dan kelompok serta organisasi melalui
pelatihan, pengembangan organisasi, pengembangan karier serta
pengendalian perubahan.
Fokus utama dalam pengembangan sumber daya manusia adalah
mengembangkan tenaga kerja yang unggul sehingga organisasi dan
karyawan secara individual mampu melaksanakan pekerjaannya saat
memberikan pelayanan. Pentingnya keberadaan sumber daya manusia
dalam organisasi berawal dari semakin diperlukannya fungsi untuk
pelaksanaan dan pengembangan organisasi karena sumber daya manusia
mempunyai peranan penting bagi organisasi untuk dapat menjaga
stabilitas internal serta mempunyai kepentingan dalam setiap kegiatan
organisasi. Agar pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan
dengan baik, maka harus menetapkan program pengembangan sumber
daya manusia. Strategi pengembangan sumber daya manusia sendiri
dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1998), keuntungan-keuntungan
dengan adanya pengembangan sumber daya manusia, antara lain:
1. Mampu mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia
2. Pengadaan tenaga kerja secara ekonomis
 3. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja sesuai tujuan
4. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Pengembangan sumber daya manusia menjadi tanggung jawab penuh
guna terwujudnya keharmonisan, kenyamanan dan kualitas tinggi ketika
bekerja. Di dalam pengembangan sumber daya manusia tentunya juga
tidak luput dari adanya kendala-kendala pengembangan, seperti:
a) Peserta
b) Instruktur atau pelatih
c) Fasilitas pengembangan SDM
d) Dana pengembangan SDM
Akan tetapi hasil yang dapat dicapai dari pengembangan sumber daya
manusia, yaitu:
1. Produktivitas
2. Kualitas
3. Inovasi
4. Pemenuhan Sumber Daya Manusia
5. Kesiapan untuk berubah

C. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya
manusia tentunya membutuhkan suatu alat manajerial yang disebut
dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Menurut Schuler,
Dowling, Smart dan Huber (1992:16), manajemen sumber daya manusia
merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi
guna mencapai tujuan organisasi, serta penggunaan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi
dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) memiliki
fungsi utama, yaitu:
1) Perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia
2) Pengisian staff atau anggota sesuai dengan kebutuhan
3) Penilaian kerja
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Dalam manajamen sumber daya manusia (MSDM) tentunya ada
berbagai tantangan yang harus dihadapi. Tantangan-tantangan yang
dimaksud dapat berasal dari internal maupun eksternal. Tantangan
tersebut meliputi:
a) Tantangan eksternal
- Tantangan dalam bidang politik dan hukum
Tantangan dalam bidang politik dan hukum ini dapat dilihat
pada saat pergantian pimpinan suatu negara yang nantinya dapat
membuat perubahan-perubahan atau reformasi berbagai
kebijakan pimpinan lama.
- Tantangan dalam bidang ekonomi
Terjadinya fluktuasi dalam bidang ekonomi yang sulit untuk
diperkiarakan dengan cepat dan tepat dapat membuat pihak
organisasi harus memperhatikan tim kerja yang efektif.
- Tantangan teknologi
Kecanggihan teknologi terutama teknologi informasi,
membuat konsumen dalam sebuah organisasi semakin ingin
untuk mendapatkan pelayanan yang lebih berkualitas. Hal ini
mengakibatkan banyaknya informasi yang mereka dapatkan
sehingga mereka semakin memiliki pengetahuan tentang
pelayanan yang sesuai dengan keinginanya.
- Tantangan dalam bidang demografi
Tantangan dalam bidang demografi yaitu berupa komposisi
dan struktur dari angkatan kerja, misalnya tingkat pendidikan dan
umur serta jenis kelamin angkatan kerja.
- Tantangan sosial budaya
 Kondisi sosial budaya memiliki keterkaitan dengan nilai,
sikap, kepercayaan, pandangan dan gaya hidup yang terbentuk
dari adanya sebuah dinamika pendidikan, kebudayaan, agama
dan faktor budaya lainnya. Misalnya, pandangan pegawai
mengenai pekerjaan.
b) Tantangan internal
- Rencana strategic
Rencana strategic merupakan rencana keseluruhan organisasi
yang memiliki sifat dalam jangka panjang maupun pendek.
Kualitas rencana ditentukan oleh kemampuan seluruh perencana
strategic yang mudah dijangkau atau dicapai.
- Anggaran
Minimnya anggaran dana dapat menghambat organisasi
mewujudkan berbagai rencana yang telah dibuat. Ketersediaan
anggaran sendiri tidak hanya untuk mencukupi, tetapi juga harus
mampu mendistribusikan anggaran dengan baik ke seluruh unit
organisasi.
- Sistem informasi
Tujuan utama adanya sistem informasi yaitu untuk
mendukung penentuan kebijakan dan proses dari manajemen
sumber daya manusia (MSDM).

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Rumah Sakit

Industri rumah sakit pada umunya adalah kumpulan dari berbagai
unit pelayanan kesehatan. Unit-unit tersebut tentunya berusaha dalam
mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut
juga mempengaruhi dinamika ketika menjalankan sebuah organisasi.
Oleh sebab itu, naik turunnya kinerja dari industri rumah sakit ditentukan
oleh faktor kinerja unit layanan kesehatan yang didalmnya terdiri dari
kumpulan individu. Ada beberapa sumber daya manusia yang ada di
rumah sakit, yaitu:
1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat)
dan paramedis non keperawatan, seperti apoteker, analis kesehatan,
asisten apoteker, ahli gizi, perekam medis, fisioterapis.
2) Tenaga non kesehatan, meliputi bagian administrasi, personalia, dll.
Manajemen sumber daya manusia memiliki istilah model 7P yang
merupakan alur kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia.
Berikut penerapan model 7P manajemen sumber daya manusia di rumah
sakit:
1) Perencanaan
Kegiatan dalam memproses penetapan apa yang ingin dicapai
dan bentuk pengorganisasian untuk mencapainya. Perencanaan SDM
meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan disesuaikan dengan lingkup
pelayanan kesehatan yang akan dilaksanakan, seperti berapa jumlah
dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya yang bergantung dari
lingkup pelayanannya.
2) Penerimaan
Penerimaan yang dimaksud adalah penerimaan karyawan yang
meruakan tahap paling kritis dalam manajemen sumber daya
manusia. Selain masalah biaya, proses penerimaan karyawan sangat
mahal. Proses penerimaan SDM rumah sakit juga harus
memperatikan sikap, perilaku dan karakter dari calon karyawan.
3) Pengembangan
Kompetensi SDM tidak dapat terjadi secara langsung.
Kompetensi harus dikembangkan secara rinci guna mencapai tujuan
organisasi. Lalu adanya sarana prasarana baru serta perubahan
metode perawatan maka harus mengadakan kegiatan pengembangan
kompetensi, seperti pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain,rotasi
dan mutasi.
4) Pembudayaan
Pembudayaan dalam organisasi merupakan norma atau nilai
positif yang telah dipilih menjadi pedoman berperilaku para anggota
 organisasi. Budaya berorganisasi merupakan nilai positif yang dapat
dijadikan pedoman atau ukuran berperilaku para anggota organisasi.
5) Pendayagunaan
Bagaimana kita menempatkan sumber daya manusia yang ada
pada tempat yang tepat sehingga SDM tersebut dapat bekerja secara
optimal.
6) Pemeliharaan
Penerapannya meliputi pemberian gaji sesuai standar, adanya
jaminan kesehatan, kepastian pada masa depan, pemberian
penghargaan atas sebuah prestasi.
7) Pensiun
Seiring berjalannya waktu, sumber daya manusia tentunya akan
mengalami pensiu. Oleh karena itu, ada beberapa hal yang harus
disiapkan yaitu dengan pemberian tunjangan hari tua yang akan
diberikan pada saat karyawan tersebut pensiun.

D. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit

Di rumah sakit manusia merupakan sumber daya terpentig karena manusia
memiliki kemampuan untuk merencanakan, mengatur, mengarahkan, dan
mengendalikan berbagai tugas manajemen sumber daya manusia. Rumah sakit
sendiri sebagian besar telah memahami pentingnya perencanaan tenaga kerja
kesehatan dengan menggunakan prinsip, yaitu dengan menyediakan tempat
kerja yang dirancang sedemikan rupa untuk individu guna mencapai mutu
layanan kesehatan dan kepuasan pasien. Evaluasi dalam bekerja juga sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas melalui berbagai pengembangan
dalam bentuk seleksi.
Berikut beberapa metode atau cara yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di rumah sakit:
1. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Rekrutmen, seleksi
 dan penempatan dapat dilakukan setelah melakukan analisis jabatan dan
perencanaan sumber daya manusia di rumah sakit untuk jangka panjang.
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk menghasilkan sebuah
deskripsi serta spesifikasi jabatan dalam pekerjaan. Persyaratan jabatan
untuk memegang jabatan, meliputi kondisi fisik yaitu jenis kelamin, umur,
tinggi badan, berat badan, kondisi kesehatan, status perkawinan,
pendidikan, pelatihan, keterampilan, keahlian, pengalaman kerja, masa
kerja, minat dan bakat.
2. Penempatan
Setelah dilakukannya seleksi dan lolos, selanjutnya akan dilakukan
penempatan kerja sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Prinsip
penempatan ini yaitu orang yang tepat, ditempatkan pada tempat yang
tepat, dan pada waktu yang tepat. Pegawai baru apabila sudah ditempatkan
pada suatu jabatan atau pekerjaan perlu dilakukan orientasi atau
pengenalan dengan tempat yang baru. Diperkenalkan dengan lingkungan
tempat bekerja, visi dan misi rumah sakit, tujuan rumah sakit jangka
pendek dan jangka panjang, budaya organisasi, nilai-nilai yang dijadikan
pedoman oleh rumah sakit.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Gilley dan Steven (1991), tujuan dari pelatihan pada
karyawan adalah meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku sebuah organisasi. Sedangkan tujuan dari pengembangan
karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hasil
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki pengetahuan.
4. Pengembangan Organisasi
Menurut Indrawijaya (1989), pengembangan organisasi merupakan
cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dengan
ruang lingkup yang luas untuk menggerakan seluruh organisasi kearah
tingkat fungsional yang lebih tinggi. Pengembangan organisasi
merupakan hal yang penting karena pengembangan organisasi menjadi
 peran penting dalam untuk merubah suatu keadaan didalam lingkungan
organisasi melalui strategi yang terstruktur dengan memprediksi masalah-
masalah yang mungkin dapat di selesaikan dengan pilihan solusi yang
dihasilkan.
Pengembangan organisasi mencakup teori dan praktik dari perubahan
terencana dan sistemik pada sikap, keyakinan, dan perilaku pegawai
melalui program pelatihan. Pengembangan organisasi telah digunakan di
berbagai analisis perilaku, cara penyelesaian dan pendekatan konflik
organisasi untuk melakukan sebuah perubahan dalam organisasi. Maka
dari itu pengembangan organisasi diperlukan untuk mengatasi
konsekuensi dari perubahan.
5. Penilaian dan Identifikasi
Menurut Kasmir (2017), Penilaian dalam kinerja merupakan suatu
sistem yang dilakukan secara periodic untuk meninjau dan mengevaluasi
kinerja individu. Penilaian dalam pekerjaan terhadap tugas dapat diukur
dengan cara sebagai berikut:
- Prestasi kerja
- Keahlian kerja
- Perilaku
- Kepemimpinan
- Kerja sama dalam kelompok/organisasi
Tujuan dari adanya penilaian kerja, meliputi:
a) Mengetahui kemampuan dan keterampilan kerja
b) Perbaikan prestasi kerja
c) Penyesuaian kompensasi
d) Keputusan dalam penempatan
e) Kebutuhan latihan dan pengembangan
f) Perencanaan dan pengembangan karier
g) Mengatasi berbagai penyimpangan
h) Kesempatan kerja yang adil
i) Mengahadapi berbagai tantangan internal dan eksternal
E. Penerapan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
1. Pengembangan Organisasi di Rumah Sakit
Kegiatan pengembangan organisasi disusun oleh para manajer,
karyawan dan seluruh anggota organisasi yang diarahkan dalam membuat
sebuah organisasi sebagai sistem yang utuh.
Tujuan dari pengembangan organisasi, yaitu:
a) Meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok organisasi
b) Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
c) Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak yang kemudian
membuatnya menjadi lebih efektif
Rumah sakit sebagai organisasi juga harus senantiasa melakukan
pengembangan organisasi guna mengikuti perkembangan ilmu dan
teknologi di bidang kesehatan. Berikut implemetasi yang dapat dilakukan
dalam pengembangan sebuah organisasi:
1) Menganalisis faktor dalam organisasi
Sumber utama terjadinya perubahan dalam organisasi tentunya
didapatkan dari beberapa faktor yang ada. Terdapat dua faktor yang
dapat dilakukan rumah sakit dalam menganalisis faktor dalam
organisasi, yaitu:
- Faktor Internal
Faktor internal dari rumah sakit yang harus dianalisis, yaitu
faktor dari teknis medis, teknis non medis, dan keperawatan
ketika mengalami kekuatan ataupun kelemahan. Kekuatan
maupun kelemahan internal dianalisis dengan mengamati
budaya organisasi, seperti subsistem klinik, subsistem keuangan,
subsistem manajemen umum, dan subsistem informasi. Cara
menetapkan kekuatan dan kelemahan tersebut dilakukan dengan
mengidentifikasi berbagai aspek internal dari rumah sakit,
mengevaluasi rumah sakit dengan membandingkan kondisi
 rumah sakit yang dulu dan sekarang, serta membandingkan
standar yang ada di rumah sakit.
- Faktor eksternal
Merupakan faktor dimana rumah sakit bergantung dengan
lingkungan luar rumah sakit. Beberapa hal yang dapat dilakukan
untuk mengatasi hal tersebut, yaitu:
a) Scanning, dilakukan dengan mengamati lingkungan sekitar
rumah sakit yang nantinya dapat dijadikan acuan perubahan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
b) Monitoring, dilakukan dengan mengumpulkan data yang
didapat selama scanning yang nantinya disusun untuk
dianalisis termasuk pengembangan organisasi untuk
kedepannya.
c) Forecasting, memperkirakan masa depan rumah sakit di
setiap kategori.
d) Evaluasi guna memperoleh penilaian untuk tercapainya
tujuan pengembangan organisasi dari rumah sakit
Pembagian sistem kesehehatan di rumah sakit berdasarkan
lingkungan eksternal, meliputi pemerintah, penyedia pelayanan
obat dan tempat Pendidikan tenaga kerja, penyumbang dana dan
asuransu kesehatan.
2) Struktur organisasi
Rumah sakit harus mewujudkan sebuah organisasi yang efektif
dengan menerapkan prinsip yang menjadi pedoman rumah sakit.
3) Terkait ilmu pengetahuan dan tekonologi kedokteran
Berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran
merupakan hal berat yang harus dijalani rumah sakit. Oleh karena itu,
rumah sakit harus berkembang menuju rumah sakit yang investatif
tetapi tetap harus mengemban tugas kepada masyarakat sesuai visi
dan misi rumah sakit.
4) Umpan balik
 Tanggapan terhadap umpan balik digunakan untuk
mengembangkan strategi pengembangan organisasi di rumah sakit.
Strategi tersebut nantinya digunakan dalam bentuk perubahan nyata
yang kemudian diukur serta dinilai hasilnya, dalam bentuk umpan
balik.

2. Pelatihan dan Pengembangan di Rumah Sakit

Pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menciptakan sumber
daya manusia yang unggul sehingga berpengaruh terhadap mutu
pelayanan rumah sakit. Beberapa tahap yang dapat dilakukan pada saat
pelatihan dan pengembangan di rumah sakit, yaitu:
- Tahap asesmen, dengan memberikan penilaian dan evaluasi kepada
individu guna menghasilkan kinerja individu yang optimal. Penilaian
yang dilakukan, meliputi penilaian kebutuhan rumah sakit,
kebutuhan tugas, kebutuhan karyawan, pengembangan tujuan dari
adanya pelatihan, dan evaluasi pelatihan.
- Tahap pelatihan, melakukan pendidikan langsung di rumah sakit
dalam waktu yang singkat yang sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
- Tahap evaluasi, dengan menganalisis seberapa baik kemajuan yang
dibuat terhadap program pelatihan dan pengembangan SDM di
rumah sakit untuk menjaga mutu pelayanan kesehatan. Evaluasi yang
dilakukan meliputi mengukur hasil dan membandingkan hasil
pelatihan sesuai dengan kriteria yang ada.

3. Pengembangan Karir di Rumah Sakit

Pengembangan karir di rumah sakit dilakukan untuk menunjukkan
seberapa perkembangan karir para tenaga kesehatan atau karyawan di
rumah sakit agar mampu memanfaatkan kesempatan karir yang ada
dengan sebaik-baiknya. Hal-hal yang dilakukan untuk membuat pedoman
dalam pengembangan karir, yaitu:
 a) Pendidikan
b) Pelatihan dalam jabatan
c) Masa kerja
d) Pangkat/golongan ruang
e) Jabatan
f) Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)
g) Daftar urutan kepangkatan (DUK).
Dari hal tersebut, rumah sakit akan mengevaluasi kinerja para
karyawannya dengan menggunakan pengembangan karir

F. Upaya Rumah Sakit dalam Menghadapi Era Globalisasi

Era globalisasi telah membuat tantangan bagi semua jenis industri untuk
berkompetisi, termasuk dibidang layanan kesehatan. Seiring dengan
meningkatnya pendapatan masyarakat maka kebutuhan akan layanan
kesehatan yang prima semakin meningkat. Dengan demikian, untuk dapat
bersaing di era globalisasi, rumah sakit harus menerapkan rencana strategis
untuk meningkatkan sumber daya manusia salah satunya bagi dokter dengan
tujuan mengubahnya menjadi faktor kekuatan yang kompetitif.
Sikap beraliansi antara dokter dan rumah sakit juga sangat perlu untuk
dikembangkan. Selain itu, dalam menghadapi globalisasi, rumah sakit harus
siap untuk berbenah diri, salah satunya adalah rumah sakit harus dapat
mengatasi kelemahan-kelemahan yang dapat menghambat untuk bersaing
secara global. Beberapa bentuk upaya rumah sakit ketika menghadapi
perubahan di era globalisasi, yakni:
1) Menyempurnakan sumber daya manusia di rumah sakit
2) Menyempurnakan sarana untuk mendukung manusia dan sistem
3) Melakukan perubahan dalam manajemen rumah sakit.
Menurut AFTA (2008), ada beberapa strategi rumah sakit agar mampu
mencapai layanan secara optimal dalam menghadapi era globalisasi, yakni:
1. Meningkatkan Daya Saing Rumah Sakit
 - Kebijakan pemerintah yang digunakan untuk memberdayakan rumah
sakit agar mandiri. Peran pemerintah disini yaitu memantau dan
mngevaluasi standar pelayanan rumah sakit melalui akreditasi.
- Anggaran pemerintah yang diutamakan bagi rumah sakit tidak
mampu.
- Kualitas layanan rumah sakit yang diukur dengan standar ASEAN
(bench marking).
2. Meningkatkan Profesionalisme SDM Pelayanan Medis
- Profesionalisme manajer rumah sakit dikembangkan dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan.
- Profesionalisme tenaga medis yang dikembangkan melalui komite
medis.
- Profesionalisme tenaga non medis yang dikembangan dengan acuan
proses kecil guna kelancaran organisasi.
3. Perubahan Manajemen
- Perubahan rumah sakit dari lembaga sosial menuju lembaga bisnis
tanpa mengurangi fungsi sosial dari rumah sakit itu sendiri
- Rumah sakit yang bertujuan pada konsumen serta kualitas pelayanan
kesehatan.
- Perubahan manajemen yang dilakukan secara terintegrasi, meliputi
perilaku, structural, dan teknis.
Dengan meningkatkan seluruh standar pelayanan mutu rumah sakit,
rumah sakit akan selalu siap untuk menghadapi berkembangnya zaman dan era
globalisasi. Peningkatan mutu layanan rumah sakit juga dilakukan agar
masyarakat tidak berobat keluar negeri.

G. Tantangan Rumah Sakit dalam Menghadapi Era Globalisasi

Era globalisasi merupakan tantangan berat yang harus dihadapi rumah
sakit. Era globalisasi yang merupakan lahan untuk pasar bebas, dimana pasar
bebas yang dimaksud adalah persaingan bebas termasuk persaingan bebas
dalam hal pelayanan kesehatan. Ada yang dinamakan segitiga persaingan
dalam persaingan bebas secara umum, yaitu:
1. Customer (Pelanggan)
2. Competitor (Pesaing)
3. Corporate (Rumah sakit itu sendiri)
Tantangan utama rumah sakit di era globalisasi secara besar yaitu apabila
kebutuhan akan kesehatan secara kuantitaf dan kualitatif meningkat secara
bersamaan. Oleh sebab itu, sumber daya kesehatan (health resources) yang
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan menjadi meningkat. Sedangkan
sumber daya dalam pemenuhan kebutuhan kesehatan (SDM, dana, sarana,
ilmu teknologi, obat, manajerial rumah sakit, dll) sangat terbatas. Sehingga
memungkinkan untuk terjadinya kesenjangan antara kebutuhan dengan sumber
daya yang besar.
Di dalam rumah sakit sendiri, hambatan itu muncul dari pasien, karena
penggunaan jasa akan menuntut sebuah layanan kesehatan yang lebih tinggi
agar lebih baik dan bermutu. Selain itu, akibat dari globalisasi membuat
konsumen atau pasien dapat dengan mudah mengakses informasi tentang
pelayanan kesehatan di luar negeri. Tak hanya itu, tantangan globalisasi bagi
rumah sakit yaitu tantangan untuk bersaing, baik dengan sesama pemberi
layanan kesehatan di dalam maupun luar negeri.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Globalisasi merupakan sebuah fenomena integrasi internasional yang
muncul akibat dari pertukaran pandangan dunia. Organisasi pun juga
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM). SDM berperan penting
dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan sebuah organisasi
yang bersangkutan. Masalah sumber daya manusia juga masih menjadi sorotan
untuk dapat bertahan di era globalisasi. Pengembangan sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai proses untuk mengembangkan potensi dan kemampuan
individual dan kelompok serta organisasi melalui pelatihan, pengembangan
organisasi, pengembangan karier serta pengendalian perubahan. Untuk
merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia tentunya
membutuhkan suatu alat manajerial yang disebut dengan manajemen sumber
daya manusia (MSDM).
Rumah sakit sendiri sebagian besar telah memahami pentingnya
perencanaan tenaga kerja kesehatan dengan menggunakan prinsip, yaitu
dengan menyediakan tempat kerja yang dirancang sedemikan rupa untuk
individu guna mencapai mutu layanan kesehatan dan kepuasan pasien.
Beberapa bentuk upaya rumah sakit ketika menghadapi perubahan di era
globalisasi, yaitu menyempurnakan sumber daya manusia di rumah sakit,
menyempurnakan sarana untuk mendukung manusia dan sistem serta
melakukan perubahan dalam manajemen rumah sakit. Tantangan utama rumah
sakit di era globalisasi secara besar yaitu apabila kebutuhan akan kesehatan
secara kuantitaf dan kualitatif meningkat secara bersamaan.

B. Saran
1. Bagi Mahasiswa
 Diharapkan mahasiswa mampu memahami dan meningkatkan
berbagai pengembangan sumber daya manusia (SDM) apabila nanti
dibutuhkan guna menghadapi era globalisasi.
2. Bagi Masyarakat
Dengan adanya pengembangan sumber daya manusia (SDM) di
rumah sakit masyarkat tidak perlu ragu dalam penggunaan layanan
kesehatan. Karena dengan adanya pengembangan SDM, mutu dari rumah
sakit meningkat sehingga mampu bersaing di era globalisasi
3. Bagi Pemerintah
Demi terwujudnya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas di
rumah sakit, peran pemerintah diharapkan mampu mendukung
pengembangan SDM serta mengalokasikan anggaran guna meningkatkan
mutu SDM.
 DAFTAR PUSTAKA

Adisasmito, W. (2008). Kesiapan Rumah Sakit Dalam Menghadapi Globalisasi.

Case Studi: Analisis Kesehatan. Fakulatas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia.
Agustiana, A. (2009). Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Sebelas Maret.
Latar, B. (2020). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Jurnal Literasi
Pendidikan Nusantara, 1(2), 75-84.
Mackenzie, J., & Gordon, R. (2016). Studi Pengembangan Organisasi. Knowledge
Sector Intiative.
Masrah, & Masram. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher.
Priyono. (2010). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Rahmadani, A. (2016). RUMAH SAKIT PEMERINTAH SEBAGAI SEBUAH
ORGANISASI: Struktur, Manajemen dan Pengembangan Organisasi.
Rahmawati, Z., Permatasari, M., Erniasari, R., & Putri, C. D. (2015).
Pengembangan Organisasi.
Safitri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Publik. Institut Pemerintahan Dalam Negri (IPDN).
Salami, M. M., Kencana, P. N., Apriansyah, M., Agrasadya, A., & Irawati, L.
(2020). Pengembangan SDM Rumah Sakit dalam Menghadapi Era
Globalisasi dan Persaingan Bebas. DEDIKASI PKM, 1(3), 68-72.
Yusuf, A. E. (2014). Konsep pengembangan SDM. Modul Universitas Terbuka,
1.8.
LAMPIRAN