PAPER EKONOMI RUMAH SAKIT

“STRATEGI PEGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

(SDM) RUMAH SAKIT DI ERA GLOBALISASI”

Dosen Pengampu : Safari Hasan, S.IP., MMRS

Disusun oleh :
Qotrunnada Fairuz Syifa’ An-nisa’
(10821020)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA
KEDIRI
2021/2022
 BAB I
PENDAHULUAN
Sebagian besar setiap organisasi menghendaki sumber daya manusia (SDM)
yang bermutu. SDM bermutu yang mampu menciptakan suatu usaha organisasi
yang tidak ada menjadi ada atau dari kehidupan organisasi biasa menjadi organisasi
yang mampu melakukan sesuatu yang lebih baik dan tinggi bagi kemajuan
perkembangan organisasi. Sumber Daya Manusia yang bermutu pada dasarnya
memiliki kemampuan profesional dan metode atau teknik tertentu yang akan
menghasilkan banyak keuntungan. Oleh karena itu, sumber daya manusia (SDM)
merupakan faktor utama yang menunjang perkembangan Rumah Sakit.
Rumah sakit sebagai fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat
yang hendak memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun
untuk pemulihan kesehatannya, di tuntut supaya mampu dalam memberikan
pelayanan yang menyeluruh bagi setiap pasiennya. Pelayanan kesehatan yang
menyeluruh merupakan bagian dari bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien
atau pasien oleh tim yang sesuai kebutuhan apa yang diminta pasien.
Dengan hal ini, Sumber Daya (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting
atau menjadi tolak ukur penilaian pengembangan kualitas dalam mendukung
perkembangan rumah sakit. Akan tetapi di Indonesia dihadapkan dengan berbagai
realita, menurut Wardiman Djojonegoro dalam Yuli Setiono (1997:15) mengenai
kualitas SDM Indonesia relatif tertinggal dibanding dengan negara tetangga dalam
pasar global. Kedua, Indonesia saat ini mengalami proses pergeseran struktur
masyarakat dari masyarakat tradisional menuju masyarakat modern, pergeseran
struktur masyarakat ini mau tidak mau menimbulkan berbagai perubahan mendasar
di berbagai sektor kehidupan masyarakat. Jadi, dalam diperlukan kajian secara
menyeluruh terhadap terjadinya perubahan tersebut dan bagaimana implikasinya
terhadap upaya pengembangan SDM. Ketiga, Indonesia masih tergolong cukup lemah
dalam menghasilkan karya-karya bermutu sebagai hasil dari penguasaan bidang ilmu
pengetahuan dan teknologi.
Memasuki di era globalisasi dan pengelolaan kesehatan, Indonesia
menghadapi tantangan dalam meningkatkan kualitas sumberdaya yang dimiliki
agar mampu menghasilkan output berkualitas yang berdaya saing tinggi.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, untuk mencapai perkembangan
sumber daya di era globalisasi yang semakin pesat. SDM yang berstandar atau
berkualitas berarti tenaga yang dimiliki oleh organisasi mempunyai keterampilan
dan pengetahuan yang sesuai dengan bidang tugas yang dikerjakan baik dilihat dari
tingkat pendidikan maupun pengalaman yang dimiliki.
Dalam mengoptimalkan kemampuan rumah sakit ditengah keterbatasan
sumber daya manusia, maka diperlukan strategi dalam menjaga kualitas pelayanan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, untuk mencapai perkembangan
sumber daya manusia di era globalisasi yang semakin pesat maka di perlukan
strategi-strategi dalam pengembanganya.
 BAB II
ISI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian
Menurut Hasibuan (2005) manajemen adalah suatu ilmu dan seni
untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber -
sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sering dikaitkan dengan kiat dan profesi, jadi seorang manajer
dalam menjalankan tujuan organisasi melibatkan orang lain dalam
melaksanakan tugasnya yang telah diatur oleh manajer.
Menurut Susan, E. (2019) mengemukakan bahwa sumber daya
manusia merupakan individu produktif atau sebagai penggerak dalam suatu
organisasi, baik di dalam perusahaan maupun intitusi yang memiliki fungsi
aset, maka dari itu perlu dilatih dan dikembangkan kemampuanya.
Secara umum pengertian sumber daya manusia terdiri dari SDM
makro yang berarti jumlah penduduk usia produktif yang terdapat dalam
syatu wilayah dan SDM mikro (dalam arti sempit) yang berarti individu
yang bekerja pada sebuah perusaan atau institusi.
Jadi, Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan bidang
ilmu manajemen yang secara khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam proses pengorganisasian suatu perusahaan. Hal ini sejalan
dengan pendapat Hasibuan (2005) yang mengatakan bahwa Manajemen
SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja supaya efektif dan efisien agar membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen SDM memegang
sepenuhnya kendali agar dapat menjaga tetap berjalannya organisasi atau
perusahaan sesuai dengan tujuan yang sudah di upayakan selama ini.
 Unsur Manajemen SDM
a. Pengusaha
b. Seseorang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung
pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
c. Karyawan/Tenaga Kerja
Karyawan/tenaga kerja berperan aktif dalam menetapkan rencana,
sistem, tujuan yang ingin dicapai, dan proses. Olehnya itu,
d. Pemimpin
Seseorang yang mempergunakan wewenang/kekuasaan untuk
mengarahkan orang lain serta memiliki tanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Gaya
kepemimpinan mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif sesuai dengan apa yang di perintahnya (Sabrina,
R., 2021)

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Pengembangan adalah sebagai usaha untuk memperbaiki dan
meningkatkan keupayaan, pengetahuan, sikap, dan ciri kepribadian.
Pengembangan lebih menekankan ke peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Hal ini sejalan dengan
pendapat Ruhana, I. (2012) yang mengatakan bahwa pengembagan sumber
daya manusia adalah suatu usaha yang sangat penting dan dibutuhkan agar
dapat bersaing dalam kancah persaingan Internasional, pengembangan ini
salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
menangani berbagai macam tugas dan menerapkan kemampuan yang
dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada.
Pengembangan karyawan merupakan proses yang melalui dukungan
atasan kepada seorang karyawan dalam mengambil program peningkatan
keterampilan serta pengetahuan baru. Pengembangan sejatinya sebagai
 persiapan karyawan dalam mengemban jabatan dan tanggung jawab baru
yang lebih berat. Pengembangan karyawan ini sebagai investasi yang
membawa dampak secara langsung atas keterlibatan dan produktivitas
karyawan di mana dapat meningkatkan kesuksesan dan kemajuan rumah
sakit.

C. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Di Era

Globalisasi
Strategi merupakan sebuah pendekatan secara keseluruhan atau ilmu
yang menggabungkan dan menggunakan alat- alat dalam merencanakan dan
mengarahkan gerakan manajemen dalam operasi yang besar. Strategi
bertujuan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik baik di masa sekarang
maupun masa yang akan datang.
Era globalisasi merupakan perubahan yang terjadi dimasa yang
serba modern dengan segala bentuk kecanggihan teknologi informasi.
Pengembangan sumber daya manusia tidak telepas dari gobalisasi.
Keduanya berkaitan, dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi
serta dorogan peningkatan pelayanan kesehatan khususnya di rumah sakit
yang menyesuaikan dengan tuntutan pasien supaya tidak terjadi
ketertinggalan.
Rumah sakit merupakan salah satu bagian yang mengalami proses
globalisasi, oleh karena itu, rumah sakit sebagai penyedia pelayanan
kesehatan dituntut untuk melakukan pengembangan SDM dengan tujuan
untuk memenuhi tuntutan perkembangan iptek yang sudah semakin pesat.
Maka dari itu, agar dapat berkompetisi di era globalisasi di perlukan adanya
perencanaan strategi untuk mewujudkan SDM yang lebih berkompeten
terutama dokter dengan tujuan mengubahnya menjadi faktor kekuatan
(strength) kompetitif (Salami et al., 2020).
Dalam menghadapi kompetisi di era globalisasi, para ahli
berpendapat bahwa aliansi, sinergi, kompetisi, dan kolaborasi merupakan
kekuatan utama yang menjadi kunci keberhasilan dalam menghadapi
globalisasi. Rumah sakit harus berbenah. Dikutip dari jurnal yang di tulis
oleh (Salami et al., 2020) yang mengemukakan bahwa dalam rangka
pengembangan profesionalisme Sumber Daya Manusia dalam proses
pelayanan medik maka diperlukan :
1. Profesionalisme tenaga medis. Yang dikembangkan melalui komite
medik yang ada di rumah sakit, fakultas kedokteran dan lembaga
perizinan dokter, dan ikatan profesi.
2. Profesionalisme tenaga perawat. Yang dikembangkan melalui komite
keperawatan yang ada di rumah sakit, fakultas keperawatan, ikatan
profesi, dan Departemen Kesehatan.
3. Profesionalisme manajer rumah sakit. Yang dikembangkan melalui
proses pendidikan, pelatihan dan ikatan profesi.

Berikut strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) di rumah

sakit :
1. Pengembangan Organisasi
Rumah sakit merupakan sebuah organisasi komplek yang terdiri dari
berbagai macam profesi kesehatan dan profesi lain yang saling
berhubungan dengan kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Maka dari itu, dalam menjalankan fungsinya rumah sakit membutuhkan
suatu sistem manajemen yang bersifat menyeluruh dan juga
berkelanjutan. Karena, manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif
dapat mewujudkan suatu lingkungan kerja yang memberikan situasi
kondisi kebersamaan, menunjang produktivitas, mendorong anggotanya
dalam bekerja mencapai tujuan organiasi, serta memiliki kemampuan
dalam memenuhi kebutuhan anggotanya
Dalam upaya pengembangan organisasi sumber daya manusia untuk
membantu memecahkan masalah akan berdampak pada kepekaan
individu pribadi dalam proses organisasinya. Pengembangan
organisasi yang luas maka sangat penting bagi direktur dalam menyadari
perlakuan dan tindakan apa yang harus diambil. Menurut Adriani et al.,
 (2022) terdapat 5 lima tahapan dalam pengembangan organisasi antara
lain, sebagai berikut :
a. Membangun tim
Ini merupakan langkah pertama untuk pembentukan komunitas.
Danjuga anggota tim harus terbiasa dengan tujuan dan kepribadian
masing-masing anggota. Anggota diharapkan dapat menjalankan sesi
pemecah masalah satu sama lain untuk mendominasi persamaan,
perbedaan, kekuatan, dan keterbatasan untuk menentukan seberapa
menguntungkan kondisi kerja. Dan tim mana yang dapat membantu
dan menentukan keberhasilan.
b. Brainstorming (pemecahan solusi)
Langkah ini yaitu melalui pertemuan Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam rangka menentukan aturan, etika, delegasi kerja,
hierarki, tanggung jawab, tujuan dan jadwal, serta sistem insentif.
Dalam sesi ini mengidentifikasi tujuan dan persyaratan yang harus
dipenuhi.
c. Urutkan
Dalam hal ini mengenai kekompakan tim. Anggota tim dapat
menerima ide, pendapat, fakla dan angka satu sama lain, mengenai
prosedur dan solusi.
d. Penegakan
Anggota setiap tim mampu menyadari tanggung jawab peserta dan
melakukan hal terbaik dalam mencapai tujuan bersama.
e. Pemantauan dan Evaluasi
Dalam proses mekanisme perlu dipantau dan dievaluasi selama fase
implementasi yaitu: “Apakah mekanisme dan tujuan memenuhi
harapan dan telah terjadi perubahan?"

2. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan menjadikan wadah untuk
menyalurkan potensi yang dimiliki oleh karyawan. Melalui pelatihan dan
pengembangan ini diharapkan segala potensi yang dimiliki karyawan
dapat muncul sehingga bisa memberikan manfaat terbaik pagi rumah
sakit. Pelatihan dan pengembangan ini dapat menjadi dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Maka dari itu, pelatihan dan
pengembangan harus dilakukan secara kontinyu agar hasilnya terlihat
nyata. Pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah manfaat yang
diperoleh oleh organisasi dalam jangka panjang.
Berikut Model Pelatihan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
1. Tahap Asesmen
Merupakan sebuah metode penilaian dan evaluasi individu yang
yang memiliki tujuan untuk menghasilkan kinerja yang unggul.
Dalam tahap ini secara sistematis mampu meningkatkan
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Biasanya metode ini
berguna dalam perekrutan tetapi juga digunakan untuk promosi
jabatan. Hasil yang diperoleh dari tahap ini yaitu peningkatan kinerja
karyawan. Berikut beberapa penilaian yang harus dicapai oleh SDM:
a. Penilaian Kebutuhan Organisasi
Tergantung pada kebutuhan dalam pelatihan lingkup organisasi
yang mencakup elemen-elemen yang seperti sumber daya
manusia, visi dan misi, tujuan organisasi dan juga struktur dan
infrastruktur yang dikembangkan untuk kebutuhan organisasi di
rumah sakit. Proses penilaian kebutuhan organisasi seperti
pelatihan SDM dengan melakukan analisis organisasi, analisis
karyawan dan analisis individu. Lalu dalam penilaian organisasi
dengan pelatihan menganalisis sikap, keterampilan dan motivasi.
b. Penilaian Kebutuhan Tugas
Penilaian Sumber Daya Manusia di rumah sakit harus memiliki
kompetensi sesuai dengan keahliannya.
c. Penilaian Kebutuhan Karyawan
Penilaian ini kebutuhan karyawan digunakan untuk menganalisis
jabatan untuk mengidentifikasi hal yang perlu diberikan kepada
 karyawan sehingga karyawan dapat menjalankan tugasnya
dengan baik dan sesuai kompetensinya.
d. Pengembangan Tujuan Pelatihan
Dapat membantu sumber daya manusia peningkatkan
keterampilan kerja sehingga kualitas kinerja semakin meningkat.
Selain itu pelatihan digunakan untuk menyipkan situasi yang
timbul seperti persiapan kemajian teknologi di era globalisasi.
e. Pengembangan Kriteria Evaluasi Pelatihan
Evaluasi digunakan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi
pelatihan. Evaluasi bertujuan untuk memperoleh informasi
tentang hasil program pelatihan yang kemudian menggunakan
informasi tersebut untuk menilai apakah pelatihan telah
mencapai tujuan atau belum.
2. Tahap Pelatihan
Tahap pelatihan ini merupakan prosedur dalam proses pendidikan
yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat serta sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Yang berkaitan
dengan konsep, keterampilan, sikap dan peraturan dalam
membentuk kreativitas dalam rangka meningkatkan kinerja
sumber daya manusia. Pengembangan Sumber Daya Manusia
pada tahap pelatihan meliputi :
a. Merancang dan Menyeleksi Prosedur Pelatihan. Dengan
mengidentifikasi penilaian kebutuhan pelatihan yang mencakup
tiga kategori, yaitu mengetahui cara menilai kebutuhan pelatihan
berdasar pada pengamatan, tidak mengabaikan data kinerja
karyawan, dan terkait SDM dimasa yang akan datang. Lalu,
merancang program pelatihan yang disesuaikan dengan program
dan kebutuhan, dan yang terakhir evaluasi kursus pelatihan untuk
menilai efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan.
b. Pelaksanaan Pelatihan. Yang bertujuan untuk mengembangkan
kinerja karyawan dapat berupa keterampilan.
 3. Tahap Evaluasi
Dalam tahap ini dilakukan analisis kegiatan untuk menentukan
seberapa baik kemajuan yang dibuat terhadap program pelatihan
dan pengembangan SDM untuk tetap menjaga mutu pelayanan di
rumah sakit.

3. Pengembangan Karir
Menurut Gilmer mengatakan bahwa, faktor-faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja ialah kondisi pengembangan karir.
Pentingnya tingkat kepuasan kerja dapat dijadikan faktor peningkatan
atau penurunan prestasi kerja. Salah satu faktor pendorong kepuasan
kerja ialah adanya pengembangan karir yang jelas.
Potensi pengembangan karir umumnya, diawali dengan evaluasi
kinerja karyawan, atau sering juga dengan penilaian kinerja. Hal ini
akan memperoleh hasil berupa input pemetaan kemampuan pegawai
dari potensi kinerja hingga kinerja aktual. Kemudian memperoleh hasil
identifikasi segala sistem dalam pengembangan potensi karyawan yang
di lakukan. Dikutip dari Sabrina, R. (2021) yang mengatakan pada
umumnya, dalam pengembangkan karir karyawan dapat dilakukan
melalui diklat maupun non diklat.
Pengembangan karir ini dimanfaatkan oleh para manajer dalam
membantu karyawan atau pegawainya, termasuk mutasi dan
perencanaan pensiun. Memotivasi karyawan atau pegawai untuk
melakukan sebuah perencanaan karir mereka masing-masing
berdasarkan informasi karir. Dalam hal ini dimaksudkan, agar pegawai
dengan potensi dan kemampuan dalam pengembangan diri dapat lebih
terarah dan siap dalam merencanakan karir hingga ke puncak posisi
dalam organisasi dalam menghadapi era globalisasi. Sedangkan bagi
mereka yang tidak terlalu berambisi dengan posisi menengah atau
bahkan tergolong rendah memilih menempatkan diri sesuai dengan
potensi mereka masing-masing. Berdasarkan pernyataan tersebut,
 dalam dunia persaingan dan era globalisasi yang semakin pesat dan
keras dalam dunia kerja dan bisnis khususnya dalam persaingan rumah
sakit, faktor utama atau kunci utama agar mampu bertahan adalah
dengan melalui pengembangan karir yang baik. Bagi perusahaan atau
organisasi, pegawai yang memiliki kreativitas dan keahlian menjadi
investasi penting pada era teknologi saat ini (Syuhadak, 2007).
Bentuk-Bentuk pengembangan karir
Dalam pengembangan karir ini direncanakan oleh masing-masing
organisasi. Hal ini didasarkan pada keadaan dan kebutuhan yang
diperlukan organisasi pada saat itu untuk mehadapi perkembangan. Pada
umumnya pengembangan karir yang direncanakan yaitu melalui
pendidikan dan pelatihan, promosi, maupun mutasi seperti untuk lebih
jelaskan sebagai berikut :
a. Pendidikan dan P elatihan
Yang bertujuan untuk memperbaiki serta perkembangan sikap,
perilaku, keahlian, serta wawasan karyawan sesuai rancangan untu
mempersiapkan strategi pengembangan di masa yang akan datang.
b. Promosi sebagai perpindahan dari jabatan yang rendah menjadi
tingkat yang lebih tinggi.
Pada umumnya promosi berujung pada peningkatan kewajiban, hak
serta kedudukan sosial individu itu sendiri.
c. Mutasi
Didefinisikan sebagai perpindahan dari jabatan satu ke jabatan lain
aik antara ke yang tidak lebih tinggi atau rendah atau dari satu level
ke level yang lain.

D. Tantangan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di Era Globalisasi

Salah satu unsur kelemahan intern mengenai tenaga kesehatan di
Indonesia terlihat beberapa belum bisa ikut berperan dalam globalisasi
kesehatan. Menurut data hanya sedikit tenaga kesehatan yang dapat bekerja
di luar negeri. Dari data yang ada hanya baru terdapat perawat yang dapat
tempat bekerja di luar negeri. Itupun hanya di beberapa negara dan meluas.
Menurut Jacobalis S, (2000) kelemahan-kelemahan utama yang
terungkap banyak dikaitkan dengan kebijakan nasional mengenai :
1. Sistem Dan Tujuan Pendidikan
Tujuan pembentukan dokter di Indonesia masih berfokus untuk
pengisian kebutuhan puskesmas dan pendidikan spesialis masih
banyak menghadapi hambatan.
2. Sistem Pemberdayaan Dokter Baru Oleh Pemerintah
Menurut UU wajib kerja sarjana (WKS), kebijakan pegawai tidak tetap,
kebijakan zero growth pegawai negeri sekarang ini diragukan
manfaatnya jika dilihat dari perkembangan profesi dokter. Sebagai
akibat tersebut, kelemahan yang dapat diamati pada banyaknya dokter
muda secara individual antara lain: berkurangnya kepercayaan diri dan
harapan pada profesi, keterbatasan penguasaan ilmu dan teknologi
medis, perilaku profesional yang tidak memadai, keterbatasan
penguasaan bahasa Inggris sebagai bahasa global
Maka dari itu, harus ada kebijakan dari pemerintah untuk mengatur
tentang tenaga medis yang akan bekerja di luar negeri dan tenaga medis
asing. Berikut kebijakan untuk tenaga medis di Indonesia yang dapat
mengarah pada:
1. Kebijakan dan Manajemen SDM
Kesehatan Kebijakan dan manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan
diarahkan agar dapat meningkatkan efisiensi dan juga efektivitas
pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
melalui koordinasi lintas program dan lintas sektor.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Perencanaan ini disusun berdasarkan kebutuhan infrastruktur upaya
kesehatan, dengn memeperhatihan berbagai perubahan yang terjadi dan
upaya kesehatan, dalam memenuhi tuntutan akibat perkembangan
lingkungan secara luas. Perencanaan kebutuhan SDM ini ditentukan
 oleh perkiraan perkembangan berbagai determinan kesehatan serta
perubahan pokok program kesehatan.
3. Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Diarahkan untuk mengatasi permasalahan baik di dalam negeri seperti
pemerataan, kualitas, efisiensi, dan migrasi tenaga kesehatan termasuk
penapisan tenaga kesehatan asing maupun ke luar negeri.
Pengembangan jenis dan kompetensi tenaga kesehatan ditentukan
berdasarkan kebutuhan yang ada di masyarakat. Baik standar profesi
maupun standar global.
4. Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Pendidikan tenaga kesehatan diarahkan untuk menghasilkan lulusan
tenaga kesehatan yang profesional, sesuai dengan tuntutan pelayanan
kesehatan, perkembangan IPTEK dan global denagn melalui upaya
akreditasi institusi, standarisasi kompetensi, dan kurikulum, serta
sertifikasi tenaga pendidik, dan juga pemenuhan sarana dan prasarana
pendidikan.
5. Pelatihan bagi sumber daya manusia kesehatan
Dalam pelatihan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi
dan menunjang pengembangan karier beorientasi pada kebutuhan SDM,
menerapkan metodologi dan teknologi pelatihan dengan melalui
akreditasi institusi pelatihan, standarisasi, dan sertifikasi
6. Pemberdayaan Profesi Kesehatan
Pemberdayaan Protesi kesehatan ini diarahkan pada kemandirian profesi
kesehatan, dengan melalui proses legislasi yaitu registrasi, sertifikasi,
dan lisensi.
Perlunya ditetapkan standar pelayanan atau standar profesi serta
adanya akreditasi profesi untuk peningkatan kualitas dan juga supaya
mampu bersaing dengan kemajuan di era globalisasi. Dan juga perlu
ditetapkan ujian kompetensi untuk menjaga mutu serta merupakan saringan
bagi tenaga yang akan memasuki sistem pelayanan kesehatan di Indonesia.
 Pada saat ini di tingkat internasional sedang digalakkan mengenai
paham bahwa pelayanan kesehatan harus berpusat pada pasien bukan
penyakit. Pasien harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dan perlu
dibina dan juga dipelihara, serta diberikan pelayanan yang memuaskan.
Dengan langkah - langkah tersebut diharapkan tenaga kesehatan di
Indonesia tidak mudah tersaingi oleh tenaga kesehatan asing dan mampu
bersaing di era globalisasi.
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Era globalisai era dimana seluruh dunia mengikuti perkembangan
dan kemajuan teknologi khususnya di sektor rumah sakit. Perubahan yang
terus diciptakan harus senantiasa dibatrengi dengan pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM), harus lebih peka dalam menghadapi perkembangan
agar tidak terlinggal dalam kemajuan zaman.
Pada bidang rumah sakit juga tidak terlepas dalam perubahan
inovasi dalam proses pengembangan SDM harus terus di perbaiki agar dapat
mencetak generasi SDM yang siap untuk bersaing. Maka dari itu, sebelum
melaksanakan pengembangan SDM yang berkualitas untuk mewujudkan
output yang berkulitas diperlukan strategi-strategi.
Strategi-strategi tersebut yang dapat digunakan dalam
pengembaangan SDM agar mampu mewujudkan tujuan serta bersaing
secara kompeten di era globalisasi. Sebelumnya pengembangan merupakan
sebagai usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan keupayaan,
pengetahuan, sikap, dan ciri kepribadian. Pengembangan lebih menekankan
ke peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang. Strategi-strategi tersebut diantaranya strategi dalam
pengembangan organisasi, pelatihan dan pengembangan, serta strategi
dalam perencanaan karir.
 DAFTAR PUSTAKA
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Unggul, Kreatif,
dan Inovatif di Era Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, Volume 22 Nomor 2, Halaman 216-222.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Adaara: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, Vol 9, No.2), Hal. 952-962.
Ruhana, I. (2012). Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Vs
Daya Saing Global. Profit: Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.6 No.1.
Hasibuan .(2005), Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)
Cetakan ke VII ; Jakarta: PT Bumi Aksara.
Nawangwulan, S. (2018). Analisis Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen
Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo, Vol.4, No. 1, Hal. 24-29.
Salami, M. M., et al., . (2020). Pengembangan SDM Rumah Sakit dalam
Menghadapi Era Globalisasi dan Persaingan Bebas. Jurnal :
Dedikasi PKM, Vol. 1 No.3, Hal. 68-72.
Andriani, A. D., et al.,.(2022). Manajemen sumber daya manusia
(Vol. 1). Tohar Media.
Adisasmito, W. (2008). Kesiapan Rumah Sakit Dalam Menghadapi
Globalisasi. Case Studi: Analisis Kesehatan. Fakulatas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
Jacobalis, S. (2000). Rumah Sakit Indonesia Dalam Dinamika Sejarah,
Transformasi, Globalisasi dan Krisis Nasional. Jakarta.
 LAMPIRAN PLAGIASI
Cover-BAB 1 Pendahuluan

BAB II-Sub Bab B

Sub BAB C (ke satu)

Sub BAB C (ke 2)

Sub BAB C (ke 3)

Sub BAB D – Kesimpulan

Total Plagiasi : 10%