PAPER EKONOMI RUMAH SAKIT

STRATEGI PENGEMBANGAN SDM RUMAH SAKIT DI ERA

GLOBALISASI

Dosen Pengampu : Safari Hasan,S.IP.,MMRS.

Disusun oleh :

Nureen Azreina Zaahera Rahim 10821016

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA
KEDIRI
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
sehingga saya mampu menyelesaikan Paper Ekonomi Rumah Sakit dengan
judul ”Strategi Pengembangan SDM Rumah Sakit di Era Globalisasi” ini
dengan tepat waktu.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada bapak Safari

Hasan,S.IP.,MMRS. sebagai dosen pengampu mata kuliah Ekonomi
Rumah Sakit yang telah membimbing saya dalam penyusunan paper ini.

Harapan saya semoga paper ini dapat menambah pengetahuan para

pembaca serta seluruh masyarakat Indonesia khususnya para mahasiswa
untuk ke depannya. Saya sebagai penyusun pastinya tidak pernah lepas dari
kesalahan. Begitu pula dalam penyusunan paper ini yang mempunyai
banyak kekurangan. Untuk itu saya sangat mengharap kritik dan saran yang
membangun demi peningkatan paper saya yang selanjutnya.

Kediri, 11 Juli 2022

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan rawat darurat . Rumah
sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada
semua bidang penyakit. Hakikat utama rumah sakit adalah pemenuhan
kebutuhan dan tuntutan pasien yang mengharapkan penyelesaian masalah
kesehatannya pada rumah sakit. Pasien menganggap jika hanya rumah sakit
yang mampu memberikan pelayanan medis sebagai upaya penyembuhan
dan pemulihan atas rasa sakit yang dideritanya. Pasien mengaharapkan
pelayanan yang siap, cepat, tanggap, dan nyaman terhadap keluhan penyakit
pasien.
Rumah sakit termasuk perusahaan pelayanan jasa, dimana produk
yang dihasilkan sifatnya tidak berujud (intangible) dan berasal dari pemberi
pelayanan tersebut yang dalam hal ini adalah seorang petugas atau SDM.
SDM merupakan unsur penting baik dalam produksi maupun penyampaian
jasa. SDM menjadi bagian diferensiasi yang mana perusahaan jasa harus
menciptakan nilai tambah dan memperoleh keunggulan kompetitifnya.
Sumber daya alat dan prasarana yang lain memungkinkan untuk ditiru dan
juga dipunyai oleh rumah sakit lain,tetapi tidak demikian dengan persoalan
kualitas dan kompetensi sumberdaya manusianya yang sangat
kompleks.Berbicara masalah SDM tentu saja terkait dengan kompetensi.
Kompetensi pada umumnya didefinisikan sebagai kombinasi antara
pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku (attitude) seorang karyawan
sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli menyatakan
bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency
 sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency, dimana dalam
kenyataannya mampu menunjang aspek hard-skill-nya.
Sehingga untuk mewujudkan harapan pasien rumah sakit harus
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas apalagi diera globalisasi
ini maka rumah sakit harus menyusun strategi pengembangan sumber daya
manusia supaya tidak menurunkan kualitas rumah sakit dimata publik.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Strategi Pengembangan
2. Apa yang dimaksud dengan SDM
3. Apa saja strategi pengembangan SDM rumah sakit diera globalisasi
C. Tujuan
1. Agar mahasiswa tahu apa yang di maksud dengan Strategi
pengembangan.
2. Agar mahasiswa bisa tahu apa yang dimaksud dengan SDM
3. Agar mahasiswa tahu strategi pengembangan SDM dirumah sakit
4. Agar mahasiswa nantinya senantiasa menjadi SDM rumah sakit yang
unggul dan professional dalam bidangnya.

BAB II
PEMBAHASAN .

A. Strategi Pengembangan .

1. Pengertian Strategi .

Istilah strategi berasal dari bahasa yunani yaitu strategia ( stratos =

militer dan ag = memimpin).Strategi bisa diartikan sebagai suatu
rencana untuk pembagian dan penggunaan kekuatan militer dan material
pada daerah - daerah tertentu untuk mencapai tujuan tindakan
tetentu.Strategi adalah ilmu perencanaan dan penentuan arah operasi-
operasi bisnis berskala besar, menggerakan semua sumber daya
 perusahaan yang dapat menguntungkan secara aktual dalam bisnis, Jhon
A. Bryne mendefinisikan strategi adalah sebuah pola yang mendasar
.

dari sasaran dan direncanakan, penyebaran sumber daya dan interaksi

organisasi dengan pasar, pesaing, dan faktor-faktor lingkungan.
Menurut David strategi adalah rencana yang disatukan, luas dan
berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan
dengan tantangan lingkungan yang dibuat untuk memastikan bahwa
tujuan utama dari perusahaan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan
yang tepat oleh organisasi. .

Strategi ialah sejumlah tindakan yang terintegrasi dan terkoordinasi

yang diambil untuk mendayagunakan kompetensi inti serta memperoleh
keunggulan bersaing. Keberhasilan suatu perusahaan,dimana diukur
dengan daya saing strategis dan profitabilitas tinggi, merupakan fungsi
kemampuan perusahaan dalam mengembangkan dan menggunakan
kompetensi inti baru lebih cepat daripada usaha pesaing untuk meniru
keunggulan yang ada saat ini.
Throut memutuskan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana
bertahan hidup dalam dunia yang semakin kompetetif, bagaimana
membuat presepsi yang mengesankan di benak komsumen, menjadi
beda, mengenali kekuatan dan kelemahan pesaing, menjadi spesialisasi,
menguasai satu kata yang sederhana dikepala, kepemimpinan yang
memberi arah dan memahami realitas pasar dengan menajadi yang
pertama, kemudian menjadi lebih baik .Dari pengertian diatas dapat
.

dipahami bahwa startegi merupakan suatu rencana yang ditunjukan

untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
2. Pengertian Pengembangan.
Pengembangan menurut Tulus adalah “Suatu proses pendidikan
jangka panjang bagi para pegawai manajerial untuk memperoleh
penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis”(1995:
89). Selain itu pengembangan juga dapat diartikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seorang pegawai
 termasuk didalamnya peningkatan penguasan teori, menekankan pada
hal-hal yang bersifat mendasar dan menekankan pada kemampuan
berpikir secara rasional, ditujukan terhadap usaha pembinaan sikap
tingkah laku, kedewasaan berpikir, dan kepribadian para pegawai.
Pengembangan mengacu pada proses mendidik pegawai yang telah
diseleksi, sehingga mereka memiliki pengetahuan dan keahlian yang
diperlukan untuk memimpin di jabatan masa depan. Menurut Gibson et
al, tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah:Memastikan
keberhasilan organisasi dalam jangka panjang, mempersiapkan
pengganti yang kompeten, menciptakan tim yang efisien dapat bekerja
dengan baik secara bersama – sama, dan memungkinkan setiap manajer
menggunakan potensinya secara penuh. (1997: 104) Sedangkan
menurut Handoko, disebutkan bahwa: “Pengembangan dibutuhkan
untuk menyesuaikan dengan kemajuan teknologi, pengembangan juga
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan/pegawai.”(1995: 243-
244).
Berdasarkan pengertian pengembangan yang telah diuraikan yang
dimaksud dengan pengembangan adalah suatu proses untuk menjadikan
potensi yang ada menjadi sesuatu yang lebih baik dan berguna.
3. Pengertian Srategi pengembangan
Srategi pengembangan adalah usaha menyeluruh, yang memerlukan
dukungan dari pimpinan atas yang dirancang untuk meningkatkan
efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan beberapa
tehnik intervensi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari
ilmu-ilmu perilaku.
Srategi pengembangan adalah suatu proses yang meningkatkan
efektifitas keorganisasian dengan mengintergrasikan keinginan individu
akan pertumbuhan dan perkembangan tujuan keorganisasian. secara
khusus proses ini merupakan usaha mengadakan perubahan secara
berencana yang meliputi suatu sistem total sepanjang periode tertentu,
dan usaha mengadakan perubahan ini berkaitan dengan misi organisasi.
 Srategi pengembangan adalah usaha yang terencana dan
berkelanjutan untuk menerapkan ilmu perilaku guna pengembangan
sistem dengan menggunakan metode–metode refleksi dan analisis diri.
Strategi pengembangan adalah cara atau srategi yang digunakan
oleh wadah atau tempat guna proses suatu perubahan berencana yang
memerlukan dukungan semua pihak, antara lain pengelola dan
karyawan dengan perubahan–perubahan itu diharapkan dapat
mengembangkan dan meningkatkan suatu perusahaan, yang
memerlukan usaha jangka pendek, menengah, dan panjang guna
menghadapi perubahan yang akan terjadi pada masa mendatang.
B. Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam persaingan organisasi atau perusahaan harus memiliki
sumber daya yang berkualitas baik begitu juga dengan rumah sakit.Sumber
daya yang dibutuhkan untuk menjalankan rumah sakit tidak dapat dilihat
sebagai bagian yang bisa berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu
kesatuan yang kuat membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber
daya manusialah yang bisa menentukan.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang awalnya merupakan terjemahan
dari kata “human resources”, namun ada ahli yang menyamakan sumber
daya manusia dengan “manpower” ( tenaga kerja ). Bahkan sebagian orang
menyamakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,
kepegawaian dan sebagainya).
Sumber daya manusia ialah satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya ( rasio, rasa, dan karsa ). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap organisasi dalam mecapai tujuan. Betagitupun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi rumah sakit untuk mencapai
tujuannya.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas/kegiatan.
Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yakni,
(1) Sumber Daya Manusia / Human Resource.
(2) Sumber Daya Non Manusia / Non-Human Resource.
Seperti apapun majunya teknologi, berkembangnya informasi,
tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. .

Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya

hanya akan sia-sia belaka, jika unsur sumber daya manusianya tidak
dikembangkan, apalagi kalau ditelantarkan. (Faustino Cardoso Gomes,
1995: 2).Terdapat empat hal yang kian penting berkaitan dengan sumber
daya manusia: (Henry Simamora, 1999: 4)
1. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian
berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan
bisnis.
2. Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap
terletak pada manajer lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan karyawan dari kolektivisme menjadi
individualisme.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Dari uraian singkat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan
pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai tujuan suatu organisasi.
Unsur-unsur (variables) sumber daya manusia meliputi
kemampuan-kemampuan (capabilities), sikap (attitudes), nilai-nilai (value),
kebutuhan-kebutuhan(needs),dan karakteristik-karakteristik demografisnya
(penduduk). Unsur pada sumber daya manusia tersebut sangat dipengaruhi
 oleh lingkungan sekitarnya, seperti norma-norma, dan nilai-nilai
masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang-peluang yang tersedia. Unsur-
unsur tersebut nantinya akan mempengaruhi peran dan perilaku manajer
dalam organisasi. Orang-orang dalam organisasi dapat membedakan satu
dengan yang lainnya berdasarkan variabel-variabel tersebut.
SDM merupakan harta paling penting untuk membangun bangsa
yang lebih baik dan maju. Namun untuk mencapai hal itu, SDM yang kita
miliki harus berkarakter kuat. SDM yang berkarakter kuat itu seperti
memiliki kapasitas mental yang berbeda dengan orang lain seperti
keterpercayaan, ketulusan, kejujuran, keberanian, ketegasan, ketegaran,
kekuatan dalam memegang prinsip, dan sifat-sifat unik lainnya yang
melekat dalam dirinya.
C. Strategi Pengembangan SDM Rumah Sakit di Era Globalisasi
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu
unsur dalam manajemen sumber daya manusia. Sutadji (2010) mengartikan
Pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya penyiapan sumber
daya manusia agar dapat meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Kemudian Irianto (2011) mengemukakan bahwa
pengembangan SDM adalah proses peningkatan pengetahuan, keahlian
(skill) dan kemampuan manusia hidup bermasyarakat. Program
pengembangan SDM secara umum bertujuan agar suatu organisasi
mempunyai orang-orang yang berkualitas dalam mencapai tujuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong,
1991). Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi harus dapat memastikan
bahwa setiap orang memiliki pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
mereka secara efektif.
SDM yang berkualitas diperoleh melalui serangkaian proses,
sehingga dibutuhkan suatu program pendidikan dan pelatihan untuk
mempersiapkan dan pengembangan kualitas SDM yang sesuai dengan
transformasi sosial.
 Globalisasi merupakan era di mana sekat antar negara tidak lagi
dibatasi oleh jarak dan waktu. Setiap orang dapat dengan mudah mengakses
infornasi mengenai ilmu pengetahuan, berita, dan banyak infornasi lainnya
yang ingin diketahui. Kemudahan yang disuguhkan sebagai jawaban dari
perkembangan zaman tentu akan semakin memanjakan bagi semua orang
dengan berbagai lapisan. Tetapi dengan cepatnya perkembangan teknologi
tidak dapat di kejar oleh kebanyakan negara berkembang. Tidak terlepas
pula Indonesia menjadi penyumbang terbesar ketertinggalan tersebut.
Apabila dilihat dari segi sumber daya manusia tentu yang paling dominan
dalam faktor yang mempengaruhi kegagap teknologian.Manusia
merupakan pemeran utama dalam menciptakan perubahan hal ini yang
menyebabkan faktor dominan dari ketertinggalan. Sumber daya manusia
perlu dibentuk dan disiapkan guna untuk mempersiapkan diri dalam
menghadapi perubahan.
Dalam usaha pengembangan SDM hendaknya berdasarkan kepada
prinsip peningkatan kualitas dan kemampuan kerja.Ada beberapa tujuan
pengembangan SDM, di antaranya ialah:
(1) meningkatkan kompetensi secara konseptual dan teknikal.
(2) meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
(3) meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
(4) meningkatkan status dan karier kerja.
(5) meningkatkan pelayanan terhadap klient
(6) meningkatkan moral-etis.
(7) meningkatkan kesejahteraan.
Berikut merupakan cara atau faktor yang dapat dilakukan untuk
mengembangkan/meningkatkan sumber daya manusia dalam rumah sakit
diera globalisasi:
1. Rekrutmen dan Seleksi
Sebuah organisasi rumah sakit mempunyai sumber daya yang sangat
kompleks karena berbagai profesi dari tenaga kesehatan serta non
kesehatan dibutuhkan agar rumah sakit dapat terus tumbuh dan
berkembang sesuai dengan visi dan misinya.Menurut (Mathis &
Jackson, 2006) “Salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia strategik adalah rekrutmen, seleksi dan
penempatan”. Rekrutmen adalah proses mengahasilkan suatu kelompok
pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional. Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan pada organisasi (Mathis & Jackson, 2006).Rekrutmen
bertujuan untuk menghasilkan daftar kandidat dengan latar belakang
dan kemampuannya sesuai dengan kriteria yang terdapat pada
spesifikasi pekerjaan (Mckenna & Beech, 2000, p. 128). Menurut
Bangun (2012) terdapat dua sumber rekrutmen yaitu sumber dari luar
perusahaan, meliputi: walk-in applicant, rekomendasi dari karyawan
dalam perusahaan, iklan di media massa, serikat pekerja, lembaga
pemerintah,lembaga-lembagaPendidikan,internet. Sedangkan sumber
rekrutmen dari dalam perusahaan meliputi (job posting), melalui
riwayat kerja karyawan maupun daftar karyawan senior. Seleksi
merupakan tahap akhir proses rekrutmen dimana keputusan mengenai
siapa kandidat yang berhasil akan diambil (McKenna dan Beech, 2000,
p. 129). Menurut Mathis dan Jackson (2006) tahapan-tahapan untuk
melakukan seleksi adalah applicant job interest, penyaringan prakerja,
formulir surat lamaran, tes penyeleksian, wawancara penyeleksian,
penyelidikan latar belakang, pemeriksaan medis dan penyelidikan,
memberi tawaran pekerjaan.. Sebaiknya rekrutmen dan seleksi
dilakukan setelah melakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber
daya manusia untuk jangka panjang.
Analisis jabatan ialah suatu kegiatan untuk menghasilkan deskripsi
dan spesifikasi setiap jabatan atau pekerjaan. Jabatan di rumah sakit
terdiri dari jabatan fungsional kesehatan dan jabatan structural atau
manajerial.Hasil analisis jabatan menjadi dasar utama dari perencanaan
sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
 suatu kegiatan untuk menjaga kestabilan dan kontinuitas pekerjaan serta
perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan dengan mengisi seluruh jabatan
dan pekerjaan dengan orang-orang yang tepat sesuai dengan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasinya untuk mendukung pencapaian tujuan
jangka pendek maupun jangka panjang rumah sakit secara efektif,
efisien dan produktif.. Jabatan dan pekerjaan yang kosong harus segera
diisi.
Rekrutmen dan seleksi harus tepat, sesuai dengan kebutuhan
organisasi rumah sakit. Kesalahan dalam rekrutmen dan seleksi dapat
berakibat buruk bagi kedua belah pihak, baik pegawai baru maupun
rumah sakit sebagai organisasi. Pada analisis jabatan disebutkan juga
minat dan bakat dari pemegang pekerjaan atau jabatan, resiko-resiko
yang mungkin terjadi saat bekerja atau memegang jabatan tertentu..
2. Penempatan
Pelamar yang lulus seleksi, selanjutnya akan ditempatkan sesuai
dengan kebutuhan rumah sakit. Prinsip utama penempatan ini adalah
orang yang tepat, ditempatkan pada tempat yang tepat, pada waktu yang
tepat. Pekerja baru siapapun mereka, apabila sudah ditempatkan pada
suatu jabatan atau pekerjaan perlu orientasi dengan tempat yang baru.
Dikenalkan dengan lingkungan tempat bekerja, dengan visi serta misi
rumah sakit, tujuan rumah sakit dalam jangka pendek dan jangka
panjang, budaya organisasi, dan nilai-nilai yang dianut rumah sakit.
Pejabat dan pekerja baru perlu menyesuaikan diri, demikian juga orang-
orang yang bekerja di rumah sakit dalam satu tim atau dalam satu unit
manajemen rumah sakit, sampai lingkup yang lebih luas seluruh anggota
organisasi rumah sakit sebagai sebuah sistem yang saling
mempengaruhi satu sama lain.
3. Pelatihan
Pelatihan karyawan adalah program yang dirancang untuk
meningkatkan keterampilan teknis, pengetahuan, efisiensi, dan
penciptaan nilai untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan cara yang
 jauh lebih baik. Pelatihan meningkatkan keahlian yang dibutuhkan dan
membantu dalam pengembangan karyawan serta pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan.
Menurut William G.Scott, pelatihan dalam ilmu pengetahuan
perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah
mengembangkan pimpinan untuk mencapai efektivitas pekerjaan
perseorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi
yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatkan kepada
seluruh lingkungannya.. Disamping tujuan pelatihan, juga ada beberapa
manfaat pelatihan tenaga kerja, antara lain:
a. Meningkatkan kualitas dan kuatitas produktivitas..
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Menciptakan kerjasama yang lebih menguntungkan.dan sikap
loyalitas
d. Memenuhi setiap kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi jumlah serta biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam pengembangan dan peningkatan
pribadi mereka.
4. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (selanjutnya disebut PO) didefinisikan
beragam oleh praktisi dan ahli teori, salah satunya, karena
kompleksitasnya. Pada dasarnya, pengembangan organisasi ialah upaya
terencana yang dilakukan di tingkat organisasi untuk meningkatkan
efektivitas dan/atau memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran
strategisnya. Konsep ini secara resmi muncul pada 1950-an (meskipun
beberapa teori mundur ke tahun 1920) dan umumnya merujuk kepada
psikolog Kurt Lewin.
Pengembangan organisasi meliputi teori dan praktik dari perubahan
terencana dan sistemik pada sikap, keyakinan, dan perilaku pegawai
melalui program pelatihan jangka waktu yang panjang.Pengembangan
 organisasi sering digambarkan sebagai “berorientasi pada tindakan”.
Biasanya, Pengembangan organisasi dimulai dengan mendiagnosis
status quo dan kebutuhan di tingkat organisasi secara saksama. PO
dilakukan antardisiplin ilmu – mengambil teknik-teknik dari ilmu
perilaku, terutama sosiologi dan psikologi (termasuk teori
pembelajaran, motivasi, dan kepribadian). Bidang-bidang berkaitan
yang tampak meliputi pengembangan kapasitas, pemikiran sistem,
pemikiran kompleksitas,epidemiologi klinis,danpembelajaran
organisasi.Semakin diakui bahwa yang menghasilkan perubahan adalah
jejaring hubungan, dan kolaborasi antara organisasi dan individu yang
beroperasi dalam konteks sosial, politik, budaya, dan ekonomi –
organisasi dan individu itu sering disebut sebagai “lembaga”. Hal ini
dengan maksud mengakui bahwa Pengembangan organisasi perlu
mencakup kegiatan baik di tingkat “kelembagaan” yang lebih tinggi dan
tingkat “pribadi” yang lebih rendah agar efektif.
5. Penilaian dan Identifikasi
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang
diselenggarakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi atau melakukan
penilaian kinerja individu setiap karyawan. Departemen sumber daya
manusia suatu perusahaan menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai
informasi dasar yang digunakan untuk mengevaluasi efektifitas dan
keberhasilan berbagai kebijakan tentang sumber daya manusia..Evaluasi
yang baik harus dapat memberikan gambaran akurat
tentang kinerja yang diukur yakni dengan benar-benar menilai prestasi
kerja karyawan yang dinilai. Penilaian harus mempunyai hubungan
dengan pekerjaan (job related) yaitu dengan benar-benar menilai
perilaku atau kerja karyawan. Proses penilaian/evaluasi kinerja harus
mampu mengidentifikasi standar-standar kinerja, mampu mengukur
kriteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan penilaian, dan mampu
memberikan umpan balik pada karyawan tentang hasil penilaiannya
 guna meningkatkan kinerja di masa yangdatang dan memperbaiki
kinerja yang dianggap tidak sesuai dengan standar.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi
termasuk salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja.
Kasus yang terjadi pada hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, serta skala kompensasi. Dalam
penerapannya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara
benar sistem kompensasi.. Sistem kompensasi sangat membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi merupakan kegiatan pemberian balas jasa kepada
pegawai. Kegiatan ini meliputi penentuan sistem kompensasi yang
dapat mendorong prestasi pegawai dan menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh tiap-tiap pegawai.Fungsi dari
pemberian kompensasi ialah sebagai berikut :
a. Pengalokasian. sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini memperlihatkan bahwa pemberian kompensasi yang
cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong
mereka untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang
lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan pegawai untuk
bergeser atau berpindah dari perusahaan yang kompensasinya rendah ke
perusahaan yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan
prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan. sumber daya manusia secara efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai
mengandung implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga
pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.. Dengan cara
demikian, perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat
 dan keuntungan maksimal. Disinilah produktivitas pegawai sangat
menentukan.
c. Mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem
pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu
stabilitas perusahaan, dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Negara secara
keseluruhan..
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan
eksternal. Internal equity. /keadilan internal memastikan jika jabatan
yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik
dalam organisasi harus dibayar lebih tinggi.. Sementara itu, external
equity./keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang
sama di pasar tenaga kerja.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Strategi pengembangan adalah cara atau srategi yang digunakan
oleh wadah atau tempat guna proses suatu perubahan berencana yang
memerlukan dukungan semua pihak, antara lain pengelola dan karyawan
dengan perubahan–perubahan itu diharapkan dapat mengembangkan dan
meningkatkan suatu perusahaan, yang memerlukan usaha jangka pendek,
menengah, dan panjang guna menghadapi perubahan yang akan terjadi pada
masa mendatang.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas/kegiatan.
Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yakni,
(1) Sumber Daya Manusia / Human Resource.
(2) Sumber Daya Non Manusia / Non-Human Resource.
Sutadji (2010) mengartikan Pengembangan sumber daya manusia
sebagai upaya penyiapan sumber daya manusia agar dapat meningkatkan
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Berikut merupakan cara atau faktor yang dapat dilakukan untuk
mengembangkan/meningkatkan sumber daya manusia dalam rumah sakit
diera globalisasi:
1. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses mengahasilkan suatu kelompok
pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional. Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan pada organisasi (Mathis & Jackson, 2006)
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
pada organisasi (Mathis & Jackson, 2006)
2. Penempatan
Pelamar yang lulus seleksi, selanjutnya akan ditempatkan sesuai
dengan kebutuhan rumah sakit
3. Pelatihan
Pelatihan meningkatkan keahlian yang dibutuhkan dan
membantu dalam pengembangan karyawan serta pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan
4. Pengembangan Organisasi
pengembangan organisasi ialah upaya terencana yang dilakukan
di tingkat organisasi untuk meningkatkan efektivitas dan/atau
memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran strategisnya.
5. Penilaian dan identifikasi
 Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses
yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi atau
melakukan penilaian kinerja individu setiap karyawan
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan kegiatan pemberian balas jasa kepada
pegawai. Kegiatan ini meliputi penentuan sistem kompensasi
yang dapat mendorong prestasi pegawai dan menentukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh tiap-tiap pegawai.

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kunci bagi

keberhasilan rumah sakit untuk menghadapi era globalisasi yang
berintikan persaingan. Karenanya berbagai usaha dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia harus terus menerus diupayakan.
Pengembangan IPTEK yang tetap beriandaskan nilai agama dan budaya
perlu sekali untuk menjamin terkendalinya pemanfaatan IPTEK demi
tujuan-tujuan yang meningkatkan kesejahteraan orang banyak, dan bukan
sebaliknya.Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas,
maka kinerja organisasi penyelenggara rumah sakit mempunyai peran
yang penting. Dengan melihat kecenderungan kebutuhan tenaga
kesehatan pada masa-masa mendatang, nampaknya pendidikan yang
professional, merupakan salah satu alternatif yang tepat bagi pengembangan
kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan tuntutan kerja di masa-
masa yang akan datang yang akan meningkatkan dan mengembangka
sumber daya manusia

Globalisai merupakan era dimana seluruh dunia mengikuti

perkembangan dengan melibatkan kecanggihan teknologi sebagai sarana
untuk menembuh batas-batas ruang dan waktu. Perubahan yang terus
diciptakan harus senantiasa direspon positif untuk diikuti.SDM khususnya
harus lebih peka dalam menghadapi perkembangan agar tidak tertinggal
bahkan sampai tengelam dalam kemajuan zaman. Bidang kesehatan juga
tidak terlepas dalam perubahan tersebut sehingga butuh inovasi dalam
proses pengembangan untuk dapat mencetak generasi yang siap untuk
bersaing. Sebelum menciptakan generasi yang unggul diperlukan SDM
yang berkualitas untuk mewujudkan output yang berkulitas.Berbagai cara
yang dapat dilakukan untuk dapat melakukan pengembangan seperti
rekrutmen dan seleksi, penempatan,pelatihan, pengembangan
organisasi,penilaian dan identifikasi,serta kompensasi. Hal ini dilakukan
untuk mengembangakan kompetensi SDM agar mampu mewujudkan tujuan
serta bersaing secara kompeten.
 DAFTAR PUSTAKA

Salami,M.M.,Kencana,N.P.,&Apriansyah,M.,et al.(2020).Pengembangan
SDM Rumah Sakit Dalam Menghadapi Era Globalisasi dan Persaingan
Bebas.Pamulang:Universitas Pamulang.

Agutiana,A.(2009).Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Pada

Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Moewardi Surakarta.(Tugas
Akhir).Surakarta:Universitas Sebelas Maret.

Listiyono,A.R.(2015).Jurnal Kebijakan dan Manajemen Politik.Studi

Deskriptif Tentang Kualitas Pelayanan di Rumah Sakit Umum Dr.Wahidin
Sudiro Husodo Kota Mojokerto Pasca Menjadi Rumah Sakit Tipe B.1(1),1-
2.

Tjiptono,F.(2008).Strategi Pemasaran.Yogyakarta:CV.Andi Offset.

Hasan,A.(2010).Marketing Bank Syariah.Jakarta:Ghalia Indonesia.

Anas.,& Harfianto D,.Sumber Daya Manusia Indonesia di Era

Globalisasi.Jawa Tengah:Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Pemalang.

Nasrika.Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Era

Globalisasi.Malang: Universitas Negeri Malang.

Hidayah,N.(2019,March 5).Rekrutmen,Seleksi dan Penempatan Sumber

Daya Manusia di Rumah Sakit. http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/rekrutmen-
seleksi-dan-penempatan-manajemen-sumber-daya-manusia-rumah-sakit/

Wijaya,S.H,.&Kempa,S.(2017).Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada

PT.Pacific Jaya Persada.Surabaya:Universitas Kristen Petra.
LAMPIRAN BUKTI PLAGIASI

HAL 1-10

HAL 11-20