BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan
Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf
keperawatan untuk memberikan asuhan, pengobatan dan bantuan terhadap para pasien
(Nursalam, 2016). Pekerjaan keperawatan harus diatur sedemikian rupa sehingga tujuan
pelayanan dan asuhan keperawatan dapat tercapai. Siapa yang diatur? Untuk apa? Apa
tujuan pengaturan? Dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien, perawat
menerapkan manajemen keperawatan dalam bentuk manajemen asuhan keperawatan.
Rumah sakit sebagai institusi pemberi jasa kesehatan berhubungan secara luas dengan
aspek pelayanan publik yang melayani kesehatan masyarakat (Mugiarti, 2016).
Pengaturan penyelenggaraan Rumah Sakit yang salah satunya bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit di Indonesia juga
diamanatkan melalui UU No. 44 tahun 2009 tentang Ruma Sakit.
Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien dalam
pengorganisasian sumber daya yang dimilikinya adalah tersedianya SDM yang cukup
dengan kualitas yang tinggi dan professional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap
personil (Sedarmayanti, 2016). Tingginya alokasi anggaran rumah sakit yang digunakan
untuk belanja personil menyebabkan pengelolaan sumber daya manusia harus menjadi
fokus perhatian manajemen agar sumber daya yang ada dapat berhasil guna (Hafid,
2014). Perencanaan SDM bukan hanya menyangkut jumlah tenaga yang dibutuhkan,
tetapi juga berhubungan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh fungsi dan tugas yang
harus dilaksanakan agar produksi organisasi sesuai dengan perkembangan pengetahuan
dan kebutuhan konsumen (Mugiarti, 2016). Akan tetapi berbagai kajian menunjukkan
bahwa perencanaan SDM sering kali belum menjadi prioritas dari pimpinan organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh An Australian Graduate School of
Management terhadap 541 organisasi ditemukan hanya 37% institusi yang mempunyai
sistem perencanaan SDM yang berdasarkan analisis ilmiah dan 41% tidak memiliki
sistem perencanaan SDM yang baik, serta sisanya sebanyak 22% sama sekali tidak
mempunyai perencanaan SDM. Kebijakan terhadap perencanaan SDM seperti ini pada
akhirnya berefek pada rendahnya kinerja kualitas dan produktifitas rumah sakit (Stone,
1995 dalam Ilyas, 2004). Tantangan utama yang dihadapi pemerintah untuk mencapai
sasaran kesehatan di negara Asia Tenggara, termasuk di Indonesia salah satunya
 berhubungan dengan ketidakseimbangan SDM. Keperawatan sebagai salah satu profesi
dalam bidang kesehatan merupakan jumlah tenaga terbesar dan memiliki peran dan
fungsi yang signifikan dalam rangka pelayanan kesehatan yang berkualitas.
Sebuah organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan bisnisnya, memerlukan sejumlah pekerja yang mempu melaksanakan
seluruh volume kerjanya. Pekerja tersebut mungkin sudah berada di dalam oerganisasi/
perusahaan, disammping mungkin pula masih memerlukan penembahan atau pengurang
sari yang sudah ada. Untuk itu diperlukan Perencanaan SDM dengan berorientasi pada
Hasil analisis pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi
kuantitatif (jumlahnya) maupun kualitatif (kualitasnya). Dengan tersedianya sejumlah
tenaga yang relevan dengan tuntutan diskripsi atau spesifikasi pekerjaan, diharapkan
seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan berkualitas.
Pengelolaan SDM kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM kesehatan
selama ini masih bersifat administrative kepegawaian dan belum dikelola secara
professional, masih bersifat to down dari pusat, belum bottom up (dari bawah), belum
sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta belum berorientasi
pada jangka panjang. Untuk itu perencanaan SDM harus dilakukan secara professional,
karena akan menentukan kualifikasi para pekerja yang berpengaruh besar terhadap
sukses atau gagalnya dalam mewujudkan eksistensinya yang bersifat kompetitif sekarang
dan dimasa yang akan datang

1.2 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut;
1. Mengidentifikasi konsep pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) keperawatan
2. Mengidentifikasi fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) keperawatan
 BAB 2
KONSEP PENGEMBANGAN SDM KEPERAWATAN

2.1 Pendahuluan
Sebuah organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan bisnisnya, memerlukan sejumlah pekerja yang mempu melaksanakan
seluruh volume kerjanya. Pekerja tersebut mungkin sudah berada di dalam oerganisasi/
perusahaan, disammping mungkin pula masih memerlukan penembahan atau pengurang
sari yang sudah ada. Untuk itu diperlukan Perencanaan SDM dengan berorientasi pada
Hasil Analisis Pekerjaan, agar pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi, baik dari segi
kuantitatif (jumlahnya) maupun kualitatif (kualitasnya). Dengan tersedianya sejumlah
tenaga yang relevan dengan tuntutan Diskripsi atau spesifikasi pekerjaan, diharapkan
seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan berkualitas (Mugiarti,
2016).
Pengelolaan SDM kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM kesehatan
selama ini masih bersifat administrative kepegawaian dan belum dikelola secara
professional, masih bersifat to down dari pusat, belum bottom up (dari bawah), belum
sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta belum berorientasi
pada jangka panjang. Untuk itu perencanaan SDM harus dilakukan secara professional,
karena akan menentukan kualifikasi para pekerja yang berpengaruh besar terhadap
sukses atau gagalnya dalam mewujudkan eksistensinya yang bersifat kompetitif sekarang
dan dimasa yang akan datang (Sitorus, 2003).

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia.
MSDM mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan
perlindungan sumber daya manusia. MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsure manusia sebagai sumber daya yang cukup
potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya (Yulia, 2016).
MSDM akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai
forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya. MSDM dianggap sebagai suatu
gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya
sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan yang semakin besar
 dalam pengelolaan SDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan
dan profesionalisme di bidang MSDM (Mugiarti, 2016).
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut
pemahaman terhadap kebutuhan individu maupun organisasional agar potensi sumber
daya manusia dapat digali secara penuh. Pencapaian tujuan organisasional dan kebutuhan
karyawan bukanlah dua kejadian yang terpisah dan berdiri sendiri, melainkan saling
menopang satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat diraih dengan mengorbankan
tujuan yang lain. Hal esensial dari manajemen sumebr daya manusia adalah
menghasilkan pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan menurut Tulus adalah “Suatu proses pendidikan jangka panjang
bagi para pegawai manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan
teoritis secara sistematis.” Selain itu pengembangan juga dapat diartikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seorang pegawai termasuk didalamnya
peningkatan penguasan teori, menekankan pada hal-hal yang bersifat mendasar dan
menekankan pada kemampuan berpikir secara rasional, ditujukan terhadap usaha
pembinaan sikap tingkah laku, kedewasaan berpikir, dan kepribadian para pegawai.
Pengembangan mengacu pada proses mendidik pegawai yang telah diseleksi, sehingga
mereka memiliki pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk memimpin di jabatan
masa depan. Menurut Gibson et al, tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
memastikan keberhasilan organisasi dalam jangka panjang, mempersiapkan pengganti
yang kompeten, menciptakan tim yang efisien dapat bekerja dengan baik secara bersama-
sama, dan memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya secara penuh.
Sumber Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber
daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian
tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal
dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan
 rencana organisasi, agaknya hanya akan sia-sia belaka, jika unsur sumber daya
manusianya tidak diperhatiakan, apalagi kalau ditelantarkan.

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk menjalankan sebuah organisasi rumah sakit diperlukan sebuah sistem.
Agar sistem berjalan diperlukan sumber daya manusia. Menurut pasal 12 Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, menyebutkan
rumah sakit harus memiliki tenaga tetap meliputi tenaga medis dan penunjang medis,
tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non
kesehatan. Jumlah dan jenis sumber daya manusia harus sesuai dengan jenis dan
klasifikasi rumah sakit. Merencanakan sumber daya manusia sebuah rumah sakit harus
memperhatikan kuantitas dan kualitas.Kedua aspek ini penting karena rumah sakit
memerlukan sumber daya manusia yang sesuai.Sumber daya manusia yang berkualitas
tidak dapat diperoleh begitu saja. Proses menciptakan sumber daya manusia yang
demikian pastinya memerlukan proses dan waktu yang lama. Sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi tentunya mempunyai harga yang tinggi.
SDM memiliki peran sentral pada perkembangan suatu organisasi. SDM
merupakan komponen kritis yang berarti tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung
kepada bagaimana kita memanfaatkan SDM. Kebutuhan akan SDM dengan kualitas
yang tinggi diperoleh dengan adanya perencanaan yang seksama, bukanlah sesuatu yang
seketika atau instant. Kemudian perlu dilakukan pengembangan SDM yang dibutuhkan
sekarang untuk kebutuhan di masa depan. SDM itu sendiri bukanlah sesuatu yang bisa di
stock. Pada suatu saat, pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga pun bisa juga usang
atau obsolete sehingga perlu dilakukan pendidikan dan pelatihan lanjutan atas tenaga
tersebut. Manajemen Sumber adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisasi
secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari pegawai.

2.5 Tujuan Sumber Daya Manusia

Menurut Nursalam (2016), tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia
adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Tujuannya antara lain:
 1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi bagian-bagian lain pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidakberharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria lebih rendah
dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon tehadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masrakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuantujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.

2.6 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Perencanaan SDM selalu berkaitan dengan permintaan (demand) dan pasokan
(supply) tenaga kerja. Oleh karena itu, perencanaan SDM merupakan tanggung jawab
bagi semua manager dalam suatu organisasi. Perencanaan SDM tidak sekedar tanggung
jawab manager bagian SDM. Sekalipun demikian, dalam prakteknya tidak semua
organisasi menyadari makna pentingnya perencanaan SDM. Banyak para manager
bagian non SDM yang tidak memiliki pemahaman akan peran penting perencanaan
SDM. Mereka lebih mementingkan perencanaan sumber daya lainnya, seperti material,
perlengkapan dan keuangan. Tujuan perencanaan SDM menurut Jusuf Irianto, “untuk
 meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah tertentu yang
memenuhi persyaratan telah tersedia pada suatu kurun waktu tertentu.

2.7 Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia selain ditentukan oleh kesehatan, juga ditentukan
oleh pendidikan. Meskipun kesehatan telah mendapat perhatian dalam dekade
belakangan ini, di banyak negara sedang berkembang, seperti Indonesia, salah satu
strategi yang telah lama diterapkan dalam peningkatan sumber daya manusia adalah
peningkatan pendidikan, karena pendidikan tidak hanya dipandang dapat menambah
pengetahuan tetapi dapat juga meningkatkan ketrampilan (keahlian) tenaga kerja yang
pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas (Mariana, 2019). Kualitas adalah
standar yang diharapkan konsumen memiliki arti bahwa produk dan jasa yang
dihasilakan dari suatu perusahaan harus sesuai dan memenuhi standar seperti bersih,
terjamin, berkualitas dan memberikan kepuasan pada konsumen (Yulina & Ginting,
2019).
Standar tersebut dapat dicapai tergantung dari sumber daya manusia yang ada di
dalamnya, apakah berkualitas ataukah sebaliknya? Seperti yang telah dikemukakan di
atas bahwa “sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
berpendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikannya maka akan semakin berkualitas
sumber daya manusia tersebut”. Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana juga menyebutkan
bahwa berkualitas berarti cerdas, kata cerdas memberikan pengertian bahwa pengelola
atau orang-orang yang ada di dalamnya adalah berkualitas. D ari sini dapat diketahui
bahwa sumber daya manusia yang berkualitas itu adalah sumber daya manusia yang
berpendidikan dan cerdas, semakin tinggi tingkat pendidikannya maka akan semakin
berkualitas. Terutama keberadaan tenaga karja yang berkualitas sangatlah dibutuhkan
bagi keberadaan suatu perusahaan agar tetap eksis dalam dunia persaingan bisnis.

2.8 Pentingnya Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas

Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.
Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan
dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya
program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan
yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang
menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena
tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan
kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi/ instansi. Oleh sebab itu jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Kemampuan orang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang
tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan
kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi/ instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi
itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu
reward dan insentive. Adanya reward yang berupa promosi dapat meningkatkan
produktivitas kerja bagi seseorang karyawan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik
pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-
pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai
dengan masa pembangunan.
Manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang
baik bermanfaat pula bagi para anggota organsiasi, yaitu:
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapi
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang
pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para
pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual
7. Meningkatkan kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
 10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan

BAB 3
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA KEPERAWATAN

3.1 Pengertian
Perencanaan SDM merupakan rangkaian atau proses, untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja sekarang dan di masa datang bagi sebuah perusahaan (Nursalam, 2016).
SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah seseorang yang bekerja
secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan
upaya kesehatan (Mugiarti, 2016). Penyususnan perencanaan ketenagaan adalah suatu
fungsi perencanaan untuk menggunakan; merekrut dan menyebar sumber daya manusia
berkualitas di dalam suatu unit (Yulina & Ginting, 2019).
Penyusunan perencanaan ketenagaan dapat didefinisikan sebagai suatu aktivitas
yang dibutuhkan untuk menentukan jumlah yang adequat serta kesatuan anggota tim
kesehatan tersedia untuk memenuhi kebutuhan pasien, keamanan, kualitas pelayanan.
Penyusunan perencanaan ketenagaan merupakan fungsi ketiga dari manajemen,
ketentuan dari pelayanan kesehatan adalah tenaga kerja intensif, dengan campuran
sumber tenaga kerja dengan tingkatan pendidikan dan keahlian yang bervariasi (seperti
perawat professional, dokter, farmasis, therapis, pekerja sosial, ahli gizi, perawat praktek,
teknisi dan tenaga lainnya) (Mugiarti, 2016). Berdasarkan dari beberapa pengertian di
atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM kesehatan adalah proses untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas di bidang kesehatan untuk saat ini
dan di masa mendatang sehingga dapat memenuhi kebutuhan pasien. Perencanaan SDM
keperawatan merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaa SDM Kesehatan.
Perencanaan tenaga keperawatan merupakan proses pemikiran dan penentuan secara
matang tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

3.2 Nilai Penting Perencanaan SDM Keperawatan (Kesehatan)

Perencanaan sumber daya manusia dijalankan sebagai bagian dari proses
perencanaan strategis. Hal ini penting untuk mempertahankan bakat profesional yang
menonjol. Tidak cukup untuk hanya menjalankan aktivitas bisnis keperawatan sebagai
proses menejemen dan fungsi, anggaran, objektif, dan pengaturan staf. Sasaran dicapai
melalui individu. Manajer perawat bertindak dalam peran ganda, sebagai menejer sumber
daya manusia dan sebagai menejer pelaksanaan keperawatan. Menejer perawat perlu
menyusun dukungan departemen sumber daya manusia dan penggunaannya. Mereka
juga perlu mengembangkan pemahaman antara depertemen operasional dan
keperawatan.
Perencanaan sumber daya manusia strategis memutuskan bagaimana memenuhi
spektrum sumber daya manusia akan mempengaruhi rencana strategis dan operasional.
Bila sumber daya manusia tidak cocok dengan rencana strategis, menejer perawat
memutuskan tindakan ada yang di ambil. Ini dapat mencakup pengalokasian individu
baru dengan keterampilan khusus atau meningkatkan keterampilan personel senior. Akan
ada pernyataan objektif tentang program sumber daya manusia dalam rencana strategis.
Ini dapat dikembangkan dengan masukan dari perawat klinis. Ini akan dikerjakan oleh
personel yang bertanggung jawab untuk memfasilitasi pengembangan staf.
Elemen lain dari perencanaan sumber daya manusia strategis akan mencakup hal
berikut :
1. Projeksi untuk pertumbuhan masa depan, perubahan dalam pemasaran karyawan,
demografik eksternal, keseimbangan sumber daya manusia terhadap keuangan, dan
keterbatasan lain.
2. Pengembangan pendekatan perencanaan sumber daya manusia yang menggambarkan
tindakan, peran, autoritas, dan tanggung jawab terhadap departemen sumber daya
manusia, menejemen peringkat, dan karyawan individual.
3. Inventaris keterampilan perencanaan sumber daya manusia yang mencakup isu masa
depan, sistem untuk menerjemahkan rencana bisnis kedalam kebutuhan sumber daya
manusia dan program, pengembangan karier, komunikasi dua arah, survei sikap, sesi
umpan balik kelompok, dan wawancara keluar.
4. Analisis isu makro saat ini dan masa depan tentang pengaruh dunia utama yang akan
mempengaruhi dunia utama yang akan mempengaruhi rencana bisnis strategis (SBP)
dan rencana sumber daya manusia (HRP). Ini akan mencakup usia populasi,
produktivitas dalam industri AS, inflasi, politik, serikat kerja, tekhnologi harapan
perawat, dan faktor lain.
5. Analisis isu mikro saat ini dan masa depan tentang pengaruh organisasi utama. Ini
mencakup lokasi geografis, ketersediaan keterampilan, potensial promosi dalam
perusahaan, biaya hidup, dan serikat kerja.
6. Pengembangan program untuk mendukung SBP dan HRP.
7. Ketentuan untuk audit periodik dan tepat waktu.
8. Dukungan dan tanggung jawab dari semua tingkat menejemen.
Sebagai bagian dari perencanaan strategis, manejer perawat akan
mengembangkan sasaran dan objektif yaitu :
1. Memberikan peningkatan automatisasi dari sistem informasi keperawatan.
2. Perubahan projek yang akan terjadi dalam produk dan pelayanan keperawatan.
3. Projek organisasi dan tipe karyawan yang akan diperlukan untuk perubahan produk
dan pelayanan.
4. Mencari kecenderungan dalam budaya perusahaan: nilai, budaya ritual, proses sosial,
pola belajar dari klien dan karyawan.
5. Memberikan latihan ulang dari karyawan dengan pekerjaan yang ketinggalan jaman.
6. Menggali arah masa depan melalui analis isi, kecenderungan ramalan, ramalan
simulasi, modeling, projeksi skenario, analisis dampak kecenderungan. Ini adalah
tekhnik komplek yang dapat memperbaiki ramalan.
7. Menggali tekhnik menejemen baru yang mencakup sistem kerja terbuka, kualitas
program hidup kerja, kualitas siklus, dan tekhnin menejemen partisipasi.
8. Meningkatkan keamanan kerja dan pengembangan karier, mencakup menejemen
perawat yang ”cepat penat” atau bintang, puncak 5 sampai10 persen dari tenaga
perawat.
9. Menurunkan hambatan untuk wanita, minoritas, pekerja lansia, pekerja baru, imigran.
10. Mempertahankan karyawan memperbaharui pengetahuan dan keterampilan serta
memberi sumber lebih banyak untuk belajar dan pengembangan.
11. Mengembangkan kebijakan untuk menghadapi karier ganda dari karyawan,
perubahan karier dan nilai hidup, perubahan dalam etik kerja yang berhubungan
dengan aktivitas personel dan kesenangan, dan menurunkan pangkat karyawan.
Tantangan ini telah bervariasi, komprehensif, dan implikasi yang menuntut untuk
tanggung jawab bagi pengembangan staf.
1. Perencanaan sumber daya manusia strategis
Perencanaan strategis dipertimbangkan suatu proses penyusunan sasaran
yang dijalankan dengan luas oleh menejemen puncak. Banyak terdapat jarak dari
rencana rentang panjang yang dibuat untuk digunakan. Pada kenyataannya, banyak
menejer perawat pelaksana perlu dilatih dalam proses perencanaan tekhnis. Latihan
ini harus mencakup tekhnik-tekhnik untuk mencakup menejer operasional dan
perawat klinis serta mempertanggungjawabkan pada keputusan. Pengembangan
 sasaran global dan perluasan strategis identifikasi dan solusi masalah, sehingga
menurunkan ancaman dan membuka kesempatan untuk organisasi. Manfaat
perencanaan ilmiah yang ditunjukkan akan mempengaruhi perilaku manejer
pelaksana. Penghargaan, dalam bentuk baik pembayaran dan pujian, akan
memotivasi menejer operasi ini.
2. Perencanaan sumber daya manusia operasional
Perencanaan meliputi penulisan kebijakan personel yang akan membantu
dalam perekrutan dan mempertahankan staf berkualitas. Data untuk membentu
mengembangkan kebijakan ini akan perlu dikumpulkan dan dianalisa dalam kerja
sama dengan sumber daya manusia dan mewakili semua staf keperawatan. Hal ini
adalah tanggung jawab etis dari manejemen keperawatan untuk menginformasikan
perawat tentang informasi yang dibutuhkan yang dikumpulkan untuk menjamin
bahwa hanya informasi yang dibutuhkan yang ditangkap. Informasi ini harus
digunakan untuk mengembangkan pekerjaaan dan menarik tenaga kerja, memilih,
menugaskan, menahan, dan meningkatkan personel keperawatan berdasarkan
kualifikasi dan kemampuan individu dan tanpa melihat ras, seks, keyakinan atau
warna kulit. Informasi akan digunakan untuk mengembangkan kompetensi dan
untuk membuat skala gaji setaraf dengan kualifikasi dan posisi tanggung jawab yang
sebanding dalam komunikasi dan agensi. Salinan tertulis tentang kebijakan personel,
deskripsi pekerjaan, dan standar pekerjaan akan dibuat tersedia untuk semua
personel keperawatan.
Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan menurut Keputusan
Kementerian Kesehatan RI dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok besar yaitu;
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan
seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan kebutuhan ditingkat wilayah (Propinsi/Kabupaten/Kota) yang
merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana
 Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan
pengungsi.

Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan;

1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan baik kebutuhan lokal, nasional maupun global.
2. Pendayagunaan SDM kesehatan di selenggarakan secara merata, serasi, seimbang,
dan selaras oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik ditingkat pusat
maupun ditingkat daerah. Dalam upaya pemerataan SDM kesehatan perlu
memperhatikan keseimbangan antara hak dan kewajiban parorangan dengan
kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM kesehatan oleh pemerintah
diselenggarakan melalui pendelegasian wewenang yang proposional dari pemerintah
pusat kepada pemerintah daerah.
3. Penyusunan perencanaan mendasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan dari
Rencana Pembangunan Kesehatan menuju Indonesia sehat.

3.3 Perhitungan Kebutuhan SDM

Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan didasarkan pada
kesesuaian metode dengan kemampuan dengan keadaan daerah masing-masing.
1. Penyusunan rencana pegembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan
kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks kebijakan
pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang menunjang suatu rencana
pembangunan jangka panjang kesehatan yang ditetapkan.
2. Penentuan pendekatan dan cara penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan sering hanya
mendasarkan pada suatu model saja, dan kurang mendasarkan pada sistesa
bermacam model yang ada sehingga dapat dihimpun berbagai segi positifnya dan
dihindari segi-segi kekurangannya.
3. Sistem informasi yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan SDM
Kesehatan secara keseluruhan (PNS dan Non PNS).
4. Masih terbatasnya pemahaman tentang pentingnya perencanaan SDM Kesehatan dari
berbagai segi pendekatan, metode dan prosedur penyusunannya.
3.4 Langkah-langkah Perencanaan SDM
1. Variabel yang mempengaruhi perencanaan SDM
Nursalam (2016) mengungkapkan bahwa dalam penyusunan perencanaan
SDM perlu diperhatikan dan dipertimbangkan berbagai faktor yang mempengaruhi
perencanaan SDM yaitu:

a. Faktor Eksternal
1) Faktor ekonomi nasional dan global
Faktor ini mengharuskan suatu organisasi/perusahaan mempelajari
kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya dalam melaksanakan
bisnis dibidangnya.
2) Faktor sosial, politik dan hukum
Faktor ini sangat berpengaruh terutama untuk hukum tentang
ketenagakerjaan, upah, perpajakan dan lain-lain yang sangat berpengaruh
pada perhitungan pada perhitungan cost-benefit ratio, yang sangat menentukan
kekuatan perusahaan/organisasi dalam pendayagunaan SDM, sehingga
berdampak langsung pada perencanaan SDM.
3) Faktor teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah
diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan
dengan cara kerja dan peralatan untuk peningkatan produktivitas dan
kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen
yang juga terus – menerus meningkat kualitasnya.
4) Faktor Pesaing
Pesaing yang bergerak dalam bidang bisnis yang sama, bagi suatu
organisasi atau perusahaan akan mempengaruhi pasarnya. Untuk merebut dan
memenangkan pemasaran tersebut, sebuah organisasi/perusahaan memerlukan
SDM yang kompetitif.
b. Faktor Internal
1) Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
Dalam kenyataannya rencana strategik dan rencana operasional (taktik)
bisnis suatu organisasi/perusahaan bagaimanapun baiknya, tidak mungkin
terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif.
2) Anggaran/Cost SDM
 SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut pekerja atau
karyawan, adalah orang yang digaji/diupah dalam melaksanakan tugas – tugas
dan tanggung jawabnya. Kemampuan organisasi/perusahaan dalam
menyediakan anggaran untuk mempekerjakan SDM yang sesuai dengan
bisnisnya, sangat besar pengaruhnya pada perencanaan SDM. Dengan
anggaran yang cukup, dapat direncanakan SDM sesuai kebutuhan
organisasi/perusahaan.
3) Peramalan (prediksi)
Peramalan (prediksi) produk dan penjualan (barang atau jasa), ikut
mempengaruhi perencanaan SDM, karena menentukan jumlah anggaran SDM.
4) Faktor bisnis baru
Dengan memperhatikan lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan
menjaring dan memanfaatkan informasi, selalu terbuka peluang bagi sebuah
perusahaan/organisasi untuk mengembangkan usaha bisnisnya.
5) Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya merupakan hasil
menterjemahkan rencana strategik dan rencana operasional, yang dirancang
untuk mewujudkan pekerjaan yang sfektif dan efisien, yang berarti harus
mampu menyediakan tenaga kerja sesuai volume kerja pada setiap unit kerja.
6) Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
Keterbukaann dan keikutsertaan para manajer dan terutama sekali top
manajer, sangat penting dalam perencanaan SDM. Manajer yang terbuka dan
bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang lengkap untuk
melakukan analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam penyusunan
perencanaan SDM, akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan
yang akurat.
c. Faktor Ketenagakerjaan
1) Pensiun, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Meninggal Dunia, dan Tenaga
Kerja yang selalu absen, dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan
sebagai pengurangan tenaga kerja, yang harus diganti.
2) Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dan yang
mengikuti pendidikan di luar perusahaan/organisasi sehingga
keterampilan/keahliannya meningkat, harus diperhitungkan, baik untuk
menggantinya maupun merancang penempatan yang lebih tepat.
 d. Faktor-faktor lainnya
1) Pasar tenaga kerja
Faktor ini perlu diperhitungkan terutama menyangkut tenaga kerja
terampil/berkeahlian yang langka, untuk memastikan berapa banyaknya yang
diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya di pasar tenaga kerja.
2) Prestasi kerja
Berpengaruh pada pengaturan penempatan dalam perencanaan SDM.
3) Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/tujuan jangka pendek.
Sejumlah volume kerja yang haarus diselesaikan dalam waktu singkat
akan berpengaruh pada perencanaan jumlah SDM.
4) Faktor demografi
Sebaran penduduk, kualitas pendidikan rata- rata, sikap hidup dan lain
– lain ikut berpengaruh dalam perencanaan SDM, karena memiliki kaitan
dengan kemampuan dan etos kerja.
5) Faktor supervisi
Memperhitungkan kemampuan dalam memberikan bimbingan dan
pengawasan, bila mana dalam perencanaan SDM terpaksa memasukkan tenaga
kerja yang tidak memenuhi persyaratan.
6) Faktor staf pendukung
Dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan
jumlahnya.
7) Faktor lokasi
Berpengaruh pada efektif dan efisien kerja. Lokasi
organisasi/perusahaan dengan domisili penduduk berpengaruh pada
penyediaan anggaran SDM. Diantaranya perlu diadakan perumahan, angkutan
karyawan atau kendaraan dinas.

2. Analisa beban kerja

Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
tenaga kesehatan profesional dalam satu sasaran pelayanan kesehatan. Analisa beban
kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan dengan cara
menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja
perorangan persatuan waktu. Nursalam (2016) menggambarkan kegiatan analisis
Volume dan beban kerja yang terdiri dari tiga kegiatan sebagai berikut:
a. Melakukan usaha memastikan sebab-sebab kebutuhan tenaga kerja, berdasarkan
volume dan beban kerja yang bersumber dari rencana stratetegis dan rencana
operasional bisnis perusahaan/organisasi.
b. Memilih teknik peramalan (prediksi) yang akan dipergunakan untuk menetapkan
tenaga kerja yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualitatif.
c. Menetapkan perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek dan jangka
panjang.
Untuk meningkatkan keefektipan susunan staf, manajer perawat harus
memperbaiki keseimbangan antara jumlah staf yang ditugaskan dan beban kerja.
Beberapa lembaga data sensus digunakan untuk memperkirakan beban kerja
mendatang sebagai dasar bagi pembuatan keputusan susunan kepegawaian. Selain
itu masing-masing diagnosa atau kategori perawatan juga digunakan untuk
memperkirakan beban kerja, karena kebutuhan perawatan berubah -ubah dari satu
kategori ke lain kategori. Faktor kebutuhan perawatan pasien harus diukur. Caranya
dengan mengukur, total kebutuhan perawatan bagi masing-masing pasien adalah
jumlah kebutuhan si pasien untuk perawatan langsung atau ”hands on”,
kebutuhannya bagi perawatan tidak langsung atau administratif, dan kebutuhannya
untuk pengajaran kesehatan.
Keperawatan langsung adalah perawatan yang diberikan anggota staf
keperawatan sambil bekerja di dalam kehadiran pasien tersebut dan perawatan
tersebut dihubungkan secara khusus kepada kebutuhan fisik dan psikoogis si pasien.
Perawatan administratip atau kepengurusan terdiri dari kegiatan – kegiatan yang
dilakukan atas nama pasien tetapi di luar kehadiran si pasien yang berhubungan
dengan lingkungan si pasien atau keberadaan finansial dan kesejahteraan sosial si
pasien. Pengajaran kesehatan mencakup semua usaha oleh anggota staf keperawatan
untuk memberitahu, dan memotivasi pasien dan keluarga menyangkut perawatan
setelah dilepas dari rumah sakit.
 Masalah
Komunitas Bencana Kemajuan Iptek

Tekanan Beban kerja Pendidikan

Politik keperawatan masyarakat

Kondisi Pengaruh Kondisi

Cuaca Musiman Ekonomi
Ga
mbar 3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja keperawatan
3. Cara Perhitungan Jumlah Tenaga (SDM Keperawatan/Kesehatan)
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan jumlah tenaga perawat:
1) Jumlah tempat tidur operasional
2) BOR rata-rata
3) Jenis layanan
4) Faktor klien: tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan, tipe
klien, usia, dll).
5) Fasilitas yang dimiliki rumah sakit
6) Tata ruang
7) Visi- Misi rumah sakit
8) Kebijakan yang berhubungan dengan pengaturan waktu libur dan cuti
9) Kebijakan yang berhubungan dengan penerimaan, pemulagan pasien,dll.
b. Rumus perhitungan tenaga perawat
1) Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan
’’Health Need Method’’.
Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan (‘’need’’)
menurut golongan umur, jenis kelamin, dllnya. Selajutnya dibuat proyeksi
penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ;
diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk
pada tahun sasaran.
2) Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaa kebutuhan
kesehatan ’’Health Services Demand Method’’.
 Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (’’demand’’)
upaya atau pelayanan kesehatan untuk kalompok-kelompok penduduk menurut
golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dllnya.
Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok
penduduk yang ditetapkan; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan
unutuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran.selanjutnya
untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan janis tenaga kebutuhan
tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseliruhan pelayanan kesehatan
pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

Contoh:
 Dengan sasaran untuk memenuhi kabutuhan kesehatan pada suatu kota
diperhitungkan anak umur 0-4 tahun memerlukan rata-rata 1,0 kunjungan
dokter dan 2,0 kunjungan perawat pertahun.
 Proyeksi pada tahun target anak umur 0-4 tahun adalah 2,0 juta,
 Anak-anak ini kemudian akan memerlukan 2 juta kunjungan dokter dan 4
juta kunjungan perawat.
 Dokter FTE (penuh waktu) dapat melakukan 6000 kunjungan pertahun dan
FTE perawat, 7000 per tahun.
 Proyeksi tenaga penuh waktu (FTE) yang diperlukan:
- Dokter FTE = 2,0 juta : 6000 = 333 dokter
- Perawat FTE = 4,0 juta : 7000 = 571 perawat.
 Kebutuhan kesehatan tersebut dapat lebih tinggi atau lebih rendah
tergantung pula pada kemampuan penyediaan atau pelayanan kesehatan
yang dapat diusahakan.
3) Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya
kesehatan yang ditetapkan ”Health Service Targets Method’’.
Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya
atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan
 kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.
4) Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu
nilai ”Ratio Method”.
Pertama-tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap
suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas
dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam sasaran.
Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari
membagi nilai yang piproyeksikan termasuk dengan rasio yang ditentukan.
c. Menghitung kebutuhan SDM
1) Menghitung output pelayanan kesehatan dapat menentukan jumlah SDM yang
dibutuhkan, atau
2) Mempergunakan time study untuk menghitung kapasitas kerja maupun uraian
tugas Staf Rumah Sakit atau Puskesmas.
Kebutuhan tenaga dapat dihitung dengan rumus :

n=NxK
T

n : jumlah SDM yang dibutuhkan

N : jumlah beban kerja
K : Kapasitas kerja / menit
T : jumlah kerja per hari = 360 menit = 6 X 60 menit
3) Setelah mengetahui jumlah kebutuhan tenaga rasional, maka langkah
berikutnya adalah menentukan jenis tenaga yang dibutuhkan. Untuk
menetapkan jenis tenaga, kita menggunakan struktur organisasi Rumah Sakit
atau Puskesmas sesuai yang ditetapkan Pemda masing-masing. Struktur terdiri
dari unit administrasi, unit 1 sampai dengan unit 6. Setiap unit merupakan
kelompok kegiatan yang harus dianalisis secara rinci. Misalnya unit
administrasi terdiri dari jabatan Kepala Tata Usaha, Statistik, Bendahara,
Supir, Penjaga Puskesmas. Masing-masing jabatan mempersyaratkan jenis
tenaga tertentu, misalnya jabatan bendaharaharus dijabat oleh petugas yang
minimal berijasah SMEA / SMTA dan telah mengikuti kursus bendaharawan).
Perkiraan jenis tenaga pada jabatan-jabatan teknis tidak sulit, karena masing-
 masing jabatan mempersyaratkan tenaga yang memiliki keterampilan tertentu.
Pendidikan tenaga-tenaga teknis kesehatan yang siap pakai mewajibkan
penempatannya pada jabatan teknis yang tepat. Hal ini memudahkan pengelola
kepegawaian untuk menentukan jenis tenaga yang layak untuk ditempatkan
pada jabatan dimaksud.
4) Cara penghitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan jam perawatan
untuk setiap pasien selama 24 jam (Nursing hours per patien day):
Metode ini dipakai di Thailand dan Philipine, hampir sama dengan
formula hasil lokakarya PPNI yang diadaptasi dari metode perhitungan Gillies.
a) Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien
(1) Unit Rawat Inap selama 24 jam:
 Penyakit dalam : 3,4 jam
 Penyakit bedah : 3,5 jam
 Campuran bedah dan dalam : 3,4 jam
 Post partum : 3 jam
 Bayi / neonatus : 2,5 jam
 Anak : 4 jam
(2) Rawat Jalan:
Jumlah jam perawatan pe pasien : 0,5 jam
Kamar operasi:
Kelas A dan B : 5 – 8 Jam /24 jam
Kelas C dan D : 3 jam / 24 jam
Kamar bersalin
Jumlah jam perawatan : 5 – 8 jam / 24 jam
b) Hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun
 Jumlah hari dalam 1 tahun : 365 hari
 Jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun : 75 hari
 Jumlah hari efektif dalam 1 tahun : 289 hari
 Jumlah minggu efektif : 41 minggu
 Ada angka koreksi karena dianggap tingkat produktifitas perawat
dihitung hanya 75 %
c) Jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun
41 minggu x 40 jam = 1640 jam pertahun
 d) Cara perhitungan tenaga perawat :
Rawat Inap:
Jumlah jam perawat x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR + koreksi 25%
41 minggu x 40 jam

Rawat Jalan :
Jumlah jam perawat x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan + koreksi 10%
41 minggu x 40 jam

Kamar Bedah :
Jumlah jam perawat x 52 minggu x7 hari x jumlah anggota tim x jumlah kamar op + koreksi 25%
41 minggu x 40 jam

Kamar bersalin :
Jumlah jam perawat x 52 minggu x7 hari x jumlah TT x BOR + koreksi 25%
41 minggu x 40 jam
Menurut Gillies
WORK VOLUME
WORK CAPACITY
Jumlah perawat = A + B X 365
(365 –C ) X Jam Kerja
Keterangan :
A : Jam perawatan selama 24 jam
B : BOR X TT/ sensus harian
C : Jumlah hari libur ( hari libur nasional + cuti 12 hari kerja)
f. Metoda Douglas
Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan pada satu ruang rawat berdasarkan kualifikasi
pasien sebagai berikut :
Jml Klasifikasi pasien
Pasien Minimal Partial Total
Pagi Siang Malam Pagi Siang Mala Pagi Siang Malam
m
1 0.17 0.15 0.07 0.27 0.15 0.10 0.36 0.30 0.20
2 0.34 0.30 0.14 0.54 0.30 0.20 0.72 0.60 0.40
3 0.52 0.45 0.21 0.81 0.45 0.30 1.08 0.90 0.60
 Dst

Kriteria pasien berdasarkan tingkat ketergantungan

No Klasifikasi Pasien Kriteria
1. Minimal a. Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri
b. Makan minum dilakukan sendiri
c. Ambulasi dengan pengawasan
d. Observasi tanda – tanda vital dilakukan tiap shift 1
kali
e. Pengobatan minimal
f. Ststus psikologis stabil
g. Persiapan prosedur tidak memerlukan pengobatan
2. Partial a. Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri
b. Makan minum dilakukan sendiri
c. Ambulasi dengan pengawasan
d. Observasi tanda-tanda vital dilakukan tiap shift 1
kali
e. Pengobatan minimal
f. Ststus psikologis stabil
g. Persiapan prosedur memerlukan pengobatan
3. Total a. Segala dibantu/diberi
b. Posisi diatur
c. Observasi tanda-tanda vital tiap 2 jam
d. Makan melalui NGT
e. Terapi intra vena
f. Pemakaian suction
g. Gelisah / disorientasi
 BAB 4
KESIMPULAN

Perencanaan SDM kesehatan adalah proses untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
berkualitas di bidang kesehatan untuk saat ini dan di masa mendatang sehingga dapat
memenuhi kebutuhan pasien. Perencanaan SDM keperawatan merupakan bagian yang tidak
terlepas dari perencanaa SDM Kesehatan. Perencanaan tenaga keperawatan merupakan
proses pemikiran dan penentuan secara matang tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan.
 DAFTAR PUSTAKA

Hafid, M. A. (2014). Hubungan Kinerja Perawat Terhadap Tingkat Kepuasan Pasien

Pengguna Yankestis Dalam Pelayanan Keperawatan Di Rsud Syech Yusuf Kab.Gowa.
Jurnal Kesehatan, 7(2), 368–375.
Mariana, D. (2019). Hubungan Kualitas Pelayanan Keperawatan Rawat Inap dengan Proses
Pengambilan Keputusan Pasien Untuk Memilih Rumah Sakit. Jurnal Ilmiah Multi
Scinece Kesehatan, 10(2), 145–162. https://osf.io/4stbx/download
Mugiarti, S. (2016). Manajemen dan Kepemimpinan dalam Praktek Keperawatan.
Kementerian Kesehatan RI.
Nursalam. (2016). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional (5th ed). Salemba Medika.
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Sitorus, R. (2003). Dampak Implementasi Model Praktik Keperawatan Profesional Terhadap
Mutu Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit. Jurnal Keperawatan Indonesia, 7(6), 41–
47. http://dx.doi.org/10.1016/j.outlook.2013.05.009
Yulia, S. (2016). Analisis Perencanaan Sumber Daya Keperawatan di RS X Depok Dengan
Pendekatan Research Framework. Jurnal Keperawatan, 4(1), 24–30.
Yulina, Y., & Ginting, R. (2019). Hubungan Kualitas Pelayanan Dengan Kepuasan Pasien
Rawat Jalan di Puskesmas Belawan Tahun 2019. Jurnal Kesehatan Masyarakat & Gizi
(Jkg), 2(1), 26–33. https://doi.org/10.35451/jkg.v2i1.204