BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi suatu organisasi atau instansi. Pengelolaan sumber daya

manusia di instansi merupakan bagian fungsi dari manajemen sumber daya

manusia. Fokus utama manajemen SDM adalah memberikan kontribusi pada

suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan

memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada

produktivitas, pelayanan dan kualitas (Pangemanan dkk, 2014).

Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.

Perencanaan merupakan inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk

mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu

memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya yang

terbatas secara efisien dan efektif (Handoko, 2011). Perencanaan sumber daya

manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan

datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan

untuk kondisi-kondisi tersebut.

 Perencanaan SDM juga sangat penting bagi setiap karyawan karena dapat

meningkatkan potensinya begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui

perencanaan karir. Sedangkan untuk institusi, perencanaan SDM sangat penting

untuk mendapatkan calon karyawan sesuai klasifikasi. Secara sederhana analisis

kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk

mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit

organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada semua unit organisasi

mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung

jawabnya (Rachmawati, 2008). Sumber daya manusia berhubungan erat dengan

masing- masing fungsi suatu instansi dan saling berinteraksi. Visi dan misi suatu

instansi dapat dicapai dengan keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia

yang mampu mendiagnosis permasalahan dan mengintervensi sehingga

didapatkan penyelesaian dari setiap permasalahan yang menjadi tugas pokok dan

fungsi organisasi. Sumber daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman

bagi pelaksana kebijakan, strategi, program dan prosedur suatu kegiatan apabila

tidak dikelola dengan baik dan tepat (Depkes RI, 2008).

Dinas kesehatan merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas

dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam bidang kesehatan baik

provinsi, kabupaten atau kota. Dinas Kesehatan Purwakarta mempunyai fungsi

diantaranya penyusunan program di bidang kesehatan, perumusan teknis bidang

kesehatan, pengelolaan kesehatan dasar, rujukan khusus, penyelenggaraan

pelayanan informasi kesehatan, pengelolaan kesehatan keluarga, gizi, promosi

kesehatan, dan kemitraan, pengelolaan pembiayaan dan jaminan kesehatan,

pembinaan tenaga dan sarana kesehatan, farmasi, makanan, minuman dan alat

kesehatan dan pengendalian penyakit, pengelolaan surveilan dan kejadian luar

biasa, imunisasi serta pelaksanaan penyehatan lingkungan. Peran, kewenangan

dan fungsi Dinas Kesehatan Purwakarta menjadi isu penting yang perlu dicermati.

Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan Purwakarta untuk dapat

menjalankan fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya

manusia yaitu manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek

perencanaan SDM yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Dinas

Kesehatan Purwakarta merupakan salah satu instansi pemerintah di Purwakarta

dalam bidang kesehatan yang melaksanakan perencanaan Sumber Daya Manusia

agar tujuan strategik, operasional dan fungsionalnya tercapai. Dinas Kesehatan

Purwakarta merupakan salah satu tempat yang tepat sebagai sarana pendidikan

untuk calon sarjana kesehatan masyarakat dalam mengimplemantasikan ilmu yang

telah diperoleh selama diperkuliahan. Bertepatan dengan waktu pelaksanaan

praktik kesehatan masyarakat (PKM) mahasiswa bulan Februari-Marer 2020,

maka penulis selaku mahasiswa Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas

Jenderal Soedirman berharap mendapatkan pengalaman dalam mengkaji

manajemen SDM terlebih lagi mengenai gambaran perencanaan SDM di Dinas

Kesehatan Purwakarta.

B. Perumusan Masalah

Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan

aktivitas SDM mendukung usaha organisasi atupun tujuan organisasi. Sumber

daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana kebijakan,

strategi, program dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak dikelola dengan baik

dan tepat.
Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan Purwakarta untuk dapat

menjalankan fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya

manusia yaitu manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek

perencanaan SDM yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Perencanaan

SDM dapat menjadi dasar untuk rekrutmen, seleksi, perencanaan karir,

kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan. Berdasarkan uraian latar

belakang tersebut maka dapat disimpulkan rumusan masalah nya adalah

“Bagaimana gambaran perencanaan sumber daya manusia (SDM) di Dinas

Kesehatan Purwakarta tahun 2020?”.

C. Tujuan

A. Tujuan Umum

Diketahuinya gambaran perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di

Dinas Kesehatan Purwakarta tahun 2020.

B. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya wewenang, tugas, fungsi, dan struktur organisasi Dinas

Kesehatan Purwakarta.

b. Diketahuinya tujuan dan manfaat perencanaan SDM di Dinas Kesehatan

Purwakarta.

c. Diketahui proses dan tahapan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan Purwakarta.

d. Diketahui kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan

SDM di Dinas Kesehatan Purwakarta.

D. Manfaat

1. Bagi Institusi PKL

a. Terjalinnya kerja sama antara Dinas Kesehatan Purwakarta dan Jurusan

Kesehatan Masyarakat Fakultas Ilmu Teknologi Kesehatan Jenderal

Achmad Yani.

b. Institusi tempat PKM dapat memanfaatkan tenaga PKM sesuai dengan

kebutuhan yang terkait dengan bidang Adminstrasi dan Kebijakan

Kesehatan.

2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat

a. Pembinaan dan meningkatkan kerja sama serta menjalin hubungan baik

antara institusi PKL dengan Jurusan Kesehatan Masyarakat Fakultas

Ilmu Teknologi Kesehatan Jenderal Achmad Yani.

b. Memperoleh informasi tentang kondisi nyata di dunia kerja yang

berguna bagi peningkatan kualitas lulusan Jurusan Kesehatan

Masyarakat.

c. Pengembangan mata kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia

Kesehatan dalam bidang Adiministrasi dan Kebijakan Kesehatan.

3. Bagi Mahasiswa

a. Pengalaman nyata yang terkait dengan aplikasi ilmu kesehatan

masyarakat di bidang Administrasi dan Kebijakan Kesehatan di dunia

kerja.

b. Kesempatan mengaplikasikan teori yang diperoleh dari proses

perkuliahan ke dalam dunia kerja.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

I. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, penyusunan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang, 2005).

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan

atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional

atau maksud-maksud yang nyata (Notoatmodjo, 2007). Manjemen juga berarti

seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu terkait dengan pencapaian tujuan

(Ernie & Kurniawan, 2005). Manajemen diselenggarakan melalui admininstrasi,

yaitu kegiatan perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pengawasan serta

pertanggungjawaban penyelenggaraan pembagunan.

Secara garis besar proses manajemen SDM terdiri dari human resource

planning (perencanaan sumber daya manusia), personal procurement (penyediaan

sumber daya manusia), personal development (pengembangan sumber daya

manusia), personal maintenance (pemeliharaan tenaga kerja) dan personal

utilization (pemanfaatan sumber daya manusia). Sedangkan menurut

Mangkunegara (2005) bahwa kegiatan manajemen SDM meliputi proses

perencanaan, perekrutan dan seleksi, pengorganisasian tim, pengembangan

karyawan agar bekerja secara efektif, memotivasi karyawan untuk bekerja serta

membuat keputusan dalam rangka mengendalikan kegiatan dan perbaikan

perencanaan bila diperlukan. Perencanaan diperlukan karena pembangunan lebih

besar daripada sumberdaya yang tersedia. Melalui perencanaan dirumuskan

kegiatan pembangunan yang secara efisien dan efektif dapat memberikan hasil

yang optimal dalam memanfaatkan sumber daya yang tersedia dan

mengembangkan potensi yang ada (Adisasmito, 2007).

II. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum

sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua

macam, yaitu sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya non-

manusia (non-human resources) (Gomes, 2003). Sumber daya manusia

merupakan potensi yang dimiliki oleh manusia seperti keahlian, kemampuan

sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas, sumber daya alam (natural

resources), modal, mesin, teknologi, material. Kedua sumber daya tersebut sangat

penting, akan tetapi sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena

sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, pengetahuan,

keterampilan, kebutuhan dan sebagainya. Prinsipnya, bahwa sumber daya manusia

adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi.

SDM (Sumber Daya Manusia) adalah pilar atau penyangga utama

sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan

tujuannya (Martoyo, 2002). Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap,

mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

Sedangkan menurut Namawi (2003) sumber daya manusia adalah manusia yang

ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi

untuk melaksanakan kegiatan organisasi. Tujuan organisasi atau institusi agar

dapat
tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-

syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi, 2008). Kriteria organisasi diharapkan

agar terbentuk sumber daya manusia yang produktif dan berguna bagi pencapaian

tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin bangsa

bisa berkembang dan mampu bersaing di tengah-tengah perputaran ekonomi dunia

internasional (Kurniati, 2012).

III. Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu

proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis

(Mangkunegara, 2003). Menurut Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan

bahwa “Human resource planning of manpower planning has been define

as the proccess of determining manpower requirements and the means for

meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the

organizations”. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan

tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga

kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan itu meramalkan atau

memperkirakan siapa, mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan

dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas, 2000). Perencanaan Sumber Daya

 Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk

mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-

lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang

periode waktu tertentu (Mondy, 2008). Definisi lain menyebutkan bahwa,

perencanaan SDM merupakan suatu proses untuk menentukan jumlah, jenis

tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi, pada waktu dan tempat yang

tepat, dengan harapan tenaga kerja tersebut mampu melaksanakan tugas-

tugasnya sesuai harapan organisasi. Perencanaan SDM dalam organisasi

atau instansi, tidak hanya menghitung apa, berapa, kapan dan dimana

tenaga kerja yang diperlukan, namun juga menentukan faktor-faktor yang

menjadi penyebab kebutuhan tenaga kerja tersebut. Umumnya, terjadinya

perubahan-perubahan dalam berbagai bisnis, teknologi, organisasi, dan

lain-lain menjadi penyebab perubahan kebutuhan SDM yang diperlukan

organisasi atau institusi. Secara lebih sempit, perencanaan sumber daya

manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan)

dan suplai tenaga kerja instansi atau organisasi di waktu yang akan datang.

B. Kompenen Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Peramalan Kebutuhan (Requirement Forecast)

Peramalan kebutuhan merupakan aktivitas penentuan jumlah,

keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi

di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti

perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan

 kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the

demand for human resources). Berdasarkan Handoko (2011) ada

beberapa teknik peramalan untuk estimasi kebutuhan SDM di waktu

yang akan datang yaitu sebagai berikut.

Tabel 2.1. Teknik-teknik Forecasting untuk Estimasi

Kebutuhan SDM Di Waktu yang Akan Datang

Ahli Analisis Trend Lainnya

- Teknik Delphi - Analisis statistik - Analisis anggaran

- Survei ahli secara - Ratio produktivitas dan perencanaan

formal (standar-standar) - Model-model

- Keputusan - Ekstrapolasi komputer

informal dan segera - Indeksasi - Analisa usaha baru

- Analisa beban kerja

- Pendekatan normatif

1) Forecasting Ahli

Tergantung pada orang-orang yang ahli untuk mengestimasi

kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia, misalnya saja teknik

Delphi, survei ahli secara formal, keputusan informal dan segera.

Teknik Delphi mendapatkan estimasi dari sekelompok ahli, biasanya

para manager. Para perencana departemen SDM berfungsi sebagai

penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan

kesimpulan-kesimpulan kembali kepada para ahli. Setelah itu para ahli

melakukan survei lagi setelah mereka menerima umpan balik tersebut.

Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai konsensus

(biasanya 4-5 survei sudah cukup).

 2) Analisis trend

Teknik analisis trend ada 3 yaitu ekstrapolasi, indeksasi dan

analisis statistik. Analisis trend ada 2 metode forecasting yang paling

sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi.

1) Ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan di masa lalu untuk

membuat proyeksi di waktu yang akan datang. Contoh bila rata-

rata 2 karyawan bagian produksi diterima setiap bulan dalam dua

tahun yang lalu maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima

selama satu tahun yang akan datang.

2) Indeksasi adalah metode estimasi kebutuhan karyawan di waktu

yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan

karyawan dengan indeks. Contoh klasik adalah rasio antara

karyawan produksi dengan penjualan. Sebagai contoh, para

perencanaan bisa menyimpulkan bahwa untuk setiap sepuluh juta

rupiah kenaikan penjualan departemen produksi memerlukan satu

tambahan karyawan baru.

Kedua metode tersebut sangat akurat dalam proyeksi sumber daya

manusia jangka panjang karena mengasumsikan bahwa penyebab-

penyebab permintaan tetap konstan.

3) Analisis Statistik

Teknik ini lebih rumit misalnya regresi dan korelasi.

C. Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sejumlah

individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Analisis jabatan sebagai

perangkat dasar manajemen sumber daya manusia karena anlisis jabatan

memberikan ringkasan mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu

 pekerjaan, hubungannya dengan pekerjaan lainnnya atau disebut juga dengan

diskripsi jabatan, serta pengetahuan, keterampilan yang dibutuhkan dan

lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan atau yang disebut

dengan spesifikasi jabatan.

Proses Perencanaan SDM

LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Stratejik

Perencanaan
Sumber Daya Manusia

Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Membandingkan Kebutuhan Meramalkan Ketersediaan Sumber Daya
Manusia dan Ketersediaan Manusia

Permintaan Surplus Karyawan Kekurangan Karyawan

=
Penawaran

Tidak Ada Tindakan Penarikan Karyawan Terbatas, Pengurangan Rekrutmen

Jam Kerja, Pensiun Dini, Pemberhentian,
Perampingan
Seleksi

Gambar 2.3. Proses Perencanaan SDM

Lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor di luar batas-batas suatu organisasi

yang mepengaruhi pengaturan sumber daya manusia suatu instansi. Faktor-faktor

eksternal diantaranya pasar tenaga, pertimbangan-pertimbangan hokum,

masyarakat, serikat-serikat pekerja, para pemegang saham, persaingan, para

pelanggan teknologi, ekonomi. Proses perencanaan SDM diawali dengan

perencanaan strategik yang merupakan manajemen puncak menentukan maksud-

maksud dan tujuan-tujuan organisasi secara menyeluruh dan bagaimana cara

mencapai hal tersebut. Perencanaan SDM merupakan proses sistematis untuk

mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-

lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang

periode waktu tertentu. Perencanaan SDM mempunyai mempunyai dua kompenen

yaitu tuntutan atau kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan melibatkan

penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan

organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya,

peramalan ini akan mencerminkan faktor-faktor seperti perencanaan produksi atau

produktivitas. Sedangkan, penentuan atas kemampuan perusahaan untuk

mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari

mana sumbernya disebut peramalan ketersediaan. Manajer SDM dalam rangka

meramalkan ketersediaan yaitu dengan mengamati sumber-sumber internal (para

karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga

kerja). Setelah kebutuhan dan ketersediaan telah dianalisis, instansi bisa

menentukan apakah kekurangan atau kelebihan SDM. Jika diramalkan

kekurangan SDM, instansi harus memperoleh kuantitas dan kualitas karyawan

yang memadai dari luar organisasi yaitu perekrutan dan seleksi eksternal. Kondisi-

kondisi dalam lingkungan internal dan eksternal dapat berubah-ubah dengan

cepat, proses perencanaan sumber daya manusia harus berkelanjutan. Perencanaan

SDM memungkinkan para manager untuk mengantisipasi dan bersiap-siap

menghadapi kondisi-kondisi yang berubah (Mondy, 2008).

 BAB III

A.Gambaran Umum Instansi

1. Visi, Misi, Tujuan,dan Moto

a. Visi

"Masyarakat Sehat Yang Mandiri dan Berkeadilan di Kabupaten Purwakarta." 

Visi tersebut memuat harapan dan kondisi sebagai berikut :

1. Masyarakat  mampu menjaga kesehatannya sendiri

2. Lingkungannya dapat memberikan perlindungan bagi kesehatan penduduknya.

3. Masyarakat memperoleh pelayanan kesehatan yang berkualitas dan terjangkau

secara fisik.

4. Masyarakat miskin memperoleh  pelayanan  kesehatan yang berkualitas dan

terjangkau secara fisik dan finansial.

5. Penduduknya mencapai usia lanjut dan produktif.

b. Misi

Untuk mencapai masyarakat sehat yang mandiri dan berkeadilan di Kabupaten

Purwakarta ditempuh melalui misi sebagai berikut :

1. Meningkatkan kemandirian dan pemberdayaan masyarakat untuk menjaga

kesehatannya.

2. Meningkatkan kualitas lingkungan yang sehat

3. Meningkatkan kesehatan  Ibu &Anak dan Meningkatkan Status Gizi

4. Meningkatkan akses dan kualitas pelayanan kesehatan dasar

5. Meningkatkan upaya pencegahan dan pengendalian penyakit

6. Menciptakan tata kelola/manajemen  kepemerintahan yang baik.

 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. SIMPULAN

Setelah melakukan praktik Kesehatan masyarakat di Dinas Kesehatan Purwakarta

21 hari kerja, mengenai gambaran perencanaan sumber daya manusia di dinas Kesehatan

kabupaten purwakarta1 Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan urusan

Pemerintah Daerah di bidang kesehatan dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas

pembantuan yang diberikan oleh pemerintah. Dinas Kesehatan mempunyai 15

fungsi sesuai yang tertuang dalam Peraturan Gubenur DIY nomor 57 tahun 2015

tentang rincian tugas dan fungsi dinas kesehatan.

1. Dinas Kesehatan DIY melakukan perencanaan SDM selama 5 tahun yaitu dari

tahun 2017-2021 dan setiap tahun dirinci berdasarkan prioritas kebutuhan. Proses

perencanaan SDM Di Dinkes DIY adalah mengetahui informasi mengenai tugas

dan fungsi organisasi serta masing-masing jabatan, membuat analisis beban kerja

yang menghasilkan informasi jabatan, lalu membuat analisis beban kerja dan yang

terakhir membuat peta jabatan.

2. Faktor yang mempengaruhi perencanaan di Dinas Kesehatan DIY adalah faktor

kebutuhan misal karena pensiun, phk atau meninggal. Kendala yang dihadapi oleh

Dinas Kesehatan DIY adalah untuk pemenuhan kebutuan SDM di Dinas

Kesehatan DIY yang sesuai dengan kualifikasi maupun kompetensi yang sesuai

jabatan belum terpenuhi. Perbedaan perhitungan jumlah kebutuhan berdasarkan

ABK yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY dan BKD juga menjadi kendala

Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM.

A. SARAN

1. Bagi Dinas Kesehatan DIY

a.Sebaiknya dalam menentukan waktu rata-rata penyelesaian tugas untuk

setiap urain tugas dan bobot beban kerja yang dilakukan oleh setiap

jabatan diperlukan pengamatan yang sebenarnya agar penentuan nominal

angkanya sesuai dengan kenyataannya.

b.Koordinasi dengan BKD perlu ditingkatkan lagi agar dalam pembuatan

ABK untuk menentukan jumlah kebutuhhan SDM tidak terjadi

perbedaan yang begitu signifikan.

c. Sebaiknya SDM atau pegawai fungsional yang belum sesuai kualifikasi

dan ada kemauan untuk belajar serta mau berkembang diberikan

pembinaan dan pelatihan terkait amanah jabatan yang ia pegang.

2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat

a. Ada kegiatan supervisi dari pihak kampus ke instansi PKL sehingga

mampu memantau langsung kegiatan mahasiswa di tempat PKL.

b.Ada waktu yang khusus dialokasikan bagi mahsiswa untuk studi

pendahuluan di instansi tempat PKL, tidak hanya untuk berkordinasi

untuk meminta persetujuan dengan tempat PKL agar pemilihan topik

bisa lebih sesuai dengan permasalahan di instansi tempat PKL.

c. Sebaiknya kegiatan PKL dilakukan lebih dahulu, sebelum skripsi agar

mahasiswa bisa lebih fokus, karena permasalahan untuk topik skripsi

pun bisa diambil dari tempat PKL.

3. Bagi Mahasiswa

a. Mempelajari bidang PKL secara terstruktur supaya mampu

mengaplikasikan ilmunya dengan lebih mudah.

b. Mempunyai jiwa proaktif dan kritis agar dapat menggali sebanyak-

banyaknya informasi yang ada di instansi PKL.

c. Saran topik maupun permasalahan PKL untuk selanjutnya yaitu

mengenai Manajemen SDMK di Dinas Kesehatan DIY