MAKALAH

PERENCANAAN SDM DI UNIT KERJA

(WISN)

Disusun Oleh:

Kelompok 1 – 4B

1. Alvian Arif Hidayat (2016049)

2. Djien Nur’aini (2016061)

3. Pramita Zulfiyanti (2018084)

4. Puput Anggraeni (2018085)

AKADEMI PEREKAM MEDIK DAN INFORMATIKA KESEHATAN

CITRA MEDIKA SURAKARTA

2018
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 3

A. Latar Belakang ........................................................................................................... 3

B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 4

BAB II ISI............................................................................................................................... 5

A. Landasan Teori........................................................................................................... 5

B. Contoh Penerapan di Rekam Medis dan Contoh Kasus ........................................... 13

BAB III PENUTUP ............................................................................................................... 18

A. Kesimpulan ............................................................................................................... 18

B. Saran ........................................................................................................................ 18

DAFTAR PUSTAKA

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelayanan kesehatan adalah setiap upaya yang diselenggarakan sendiri atau
secara bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan
kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan
perseorangan, keluarga, kelompok maupun masyarakat (Depkes RI, 2009). Pelayanan
merupakan kegiatan yang dinamis berupa membantu, menyiapkan, menyediakan dan
memproses serta membantu keperluan orang lain (Wahit dan Nurul, 2011).

Untuk menyelenggarakan pelayanan kepada pasien, berdasarkan Permenkes

Nomor 749a/Menkes/Per/XII/1989 keberadaan rekam medis di rumah sakit sangat
diperlukan, karena kewajiban penyelenggara sarana pelayanan kesehatan untuk
membuat rekam medis baik pelayanan rawat jalan maupun rawat inap. Hal ini penting
karena rekam medis sebagai sumber informasi medis pasien. Dengan demikian di Unit
Kerja Rekam Medis membutuhkan sumber daya manusia yang tidak sedikit dan tentunya
berkompeten di bidangnya agar kegiatan pengelolaan rekam medis dalapt berjalan
dengan lancar. Pengelolaan rekam medis yang baik membutuhkan tenaga yang
kompeten di bidang rekam medis. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
fungsi utama yang harus dilaksanakan setiap organisasi serta harus menjadi fokus
perhatian, sehingga langkah-langkah yang diambil manajemen menjadi tepat guna lebih
menjamin bahwa di dalam organisasi tersedia tenaga kesehatan yang tepat untuk
menduduki jabatan dan pekerjaan yang tepat dalam waktu yang tepat dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu bentuk
perencanaan sumber daya manusia kesehatan adalah tenaga rekam medis.

Kepmenkes RI Nomor 81/Menkes/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota
serta Rumah Sakit merupakan pedoman yang digunakan untuk menyusun rencana
penyediaan dan kebutuhan sumber daya manusia di institusi pelayanan kesehatan.
Pedoman tersebut menggunakan metode WISN (Workload Indicator Staff Need), dimana
metode tersebut merupakan indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga
pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga lokasi/relokasi akan lebih
mudah dan rasional.

3
B. Rumusan Masalah
Bagaimanakah perencanaan sumber daya manusia (SDM) di unit kerja Work Load
of Staffing Need (WISN)?

4
 BAB II
ISI

A. Landasan Teori
1. Perencanaan SDM di Unit Kerja
a. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan

identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber
daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah
yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya
diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan
memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Menurut Andrew E. Sikula (1981;145), mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder,
1981:173), mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah
pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat”.
Berdasarkan pengertian dari beberapa tokoh di atas, maka dapat
disimpulkan perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis bagi organisasi (perusahaan) sehingga dapat membantu
mencapai tujuan organisasi.
b. Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk

5
 kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
misi manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

c. Kegunaan Perencanaan SDM

Salah satu tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM

yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang
untuk menghindari kesalahan dalam manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu,
perencanaan SDM juga sangat diperlukan untuk membentuk tim kerja
organisasi yang stabil sehingga dapat dicapai hasil yang optimal.
Sehingga tujuan perencanaan SDM jika dirinci antara lain:
1) Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sehingga seorang pekerja dapat bekerja sesuai dengan
keahliannya ‘the right man on the right place’.
2) Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg akan
datang secara ekonomis. Dengan perencanaan SDM maka dapat
ditentukan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga biaya yang dikeluarkan organisasi untuk pekerja sesuai
dengan harapan dari organisasi.
3) Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien. Setelah
dilakukan perencanaan maka akan diketahui kebutuhan karyawan
yang diperlukan oleh organisasi sehingga saat melakukan
recruitment dapat memilih pekerja yang sesuai kebutuhan organiasi
dengan cepat, efektif, dan efisien.
4) Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan sumber daya
manusia dan unit organisasi lainnya. Perencanaan SDM memiliki
tanggung jawab untuk melakukan analisis mengenai kondisi SDM
yang ada dalam organisasi dan kebutuhan SDM untuk organisasi.
5) Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi. Perencanaan SDM juga berfungsi untuk mengatur posisi
pekerja sesuai dengan keahliannya sehingga pekerja merasa
nyaman saat bekerja dan dapat bekerja dengan kondisi optimal.
2. Work Load Indicator of Staffing Need (WISN)
a. Pengertian Work Load Indicator of Staffing Need (WISN)
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/ MenKes/ SK/
I/ 2004, Work Load Indicator of Staffing Need (WISN) adalah indikator
yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan

6
berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan
rasional.
WISN merupakan alat yang banyak gunanya dan pemanfaatan
WISN dapat bervariasi dari yang kecil hingga yang besar. WISN dapat
digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau
beberapa jenis fasilitas kesehatan yang berbeda dan juga dapat
digunakan untuk meneliti beberapa jenis kategori staf pada saat yang
bersamaan, seperti berbagai jenis spesialisasi dirumah sakit provinsi.
Seiring bertumbuhnya kepercayaan atau pemahaman para pelaksana
akan metodologi WISN.
Proses WISN tidak membutuhkan pendanaan tambahan/khusus,
karena bisa dikerjakan di tempat tugas pada saat lowong.
Pertemuan-pertemuan yang sudah ada ditingkat provinsi, daerah dan
rumah sakit dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan WISN.
Hasil Work Load Indicator of Staffing Need (WISN) dapat dipergunakan
untuk berbagai kepentingan :
1) Menyesuaikan jumlah tenaga dalam suatu fasilitas kesehatan agar
sesuai dengan beban kerjanya.
2) Mengidentifikasi fasilitas kesehatan yang memiliki terlalu banyak staf
tetapi pemanfaatannya masih kurang. Ini mungkin menunjukan
kebutuhan akan supervisi yang lebih bersifat mendukung bagi staf
fasilitas kesehatan untuk mengidentifikasi cara-cara yang lebih
inovatif dan proaktif untuk bekerja bersama dengan masyarakat yang
mereka layani.
3) Mengidentifikasi fasilitas dan Kabupaten/Kota yang kekurangan staf
serta mengidentifikasi cara-cara yang inovatif untuk mengisi
jabatan-jabatan yang kosong, misalnya :
a) Mengutamakan penempatan lulusan-lulusan baru di
tempat-tempat ini setelah dibekali dengan orientasi yang
memadai.
b) Mengutamakan fasilitas-fasilitas ini untuk awal penerapan
sistem-sistem motivasi.
c) Bekerjasama dengan masyarakat setempat yang relevan untuk
mengidentifikasi para lulusan sekolah dari Kabupaten/Kota
tersebut dengan pendidikan umum yang sesuai untuk masuk
kependidikan tenaga kesehatan dan yang setuju untuk kembali
dan melayani masyarakat mereka setelah lulus.

7
b. Langkah-Langkah dalam Metode Work Load Indicator Of Staffing Need
(WISN)
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesua No.
81/SK/I/2004. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja
(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh kategori SDM
kesehatan pada tiap unit di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini
mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan,
komprehensif dan realistis. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:

1) Menerapkan waktu kerja tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuanya adalah diperolehnya waktu
kerja tersedia masing-masing SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama
kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu
kerja tersedia adalah sebagai berikut :

a) Hari Kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan

Daerah setempat, pada uumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1
tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu). (A)

b) Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari
kerja setiap tahun. (B)

c) Pendidik dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk

mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/ profesionalisme
setiap kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti
pelatihan/seminar/lokakarya dalam 6 hari kerja. ©

d) Hari libur Nasional, berdasarkan Keputusan bersama Menteri terkait

tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama , tahun 2002-2003
ditetapkan 15 hari kerja dan 4 harikerja untuk cuti bersama. (D)

e) Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja

(selam kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan
atau tanpa pemberitahuan. (D)

f) Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau peraturan

Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/ minggu). (F)

8
 Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
menetapkan waktu tersedia dengan rumusan sebagai berikut :

Keterangan :

A = Hari Kerja

B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan

D = Hari Libur Nasional

E = Ketidak Hadiran Kerja

F = Waktu Kerja

2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuanya adalah diperolehnya
unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam
menyelenggarakan kegiatan pelayanan keshatan perorangan pada pasien,
keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar RS. Data dan informasi yang
dibutuhan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai
berikut :

a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi

masing-masing unit-sub kerja

b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan

fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS.
Bidang/Bagian informasi

c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit di

RS

d) PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan

e) Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan fungsional

SDM Kesehatan

f) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional

9
3) Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja
selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu
kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia
per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. Beban
kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja RS aalah
meliputi :
a) Kegiatan Pokok
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan
sesuai standar pelayanan dan Standar Operasional Prosedur
(SOP) untuk menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang
dilaksanakan oleh SDM kesehatan dengan kompetensi tertentu.
Langkah selanjutnya untuk memudahkan dalam menetapkan
beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu disusun kegiatan
pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang berkaitan langsung
atau tidak langsung dengan pelayanan kesehatan perorangan.
b) Rata-Rata Waktu
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing
kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi
standar pelayanan, Standar Operasional Prosedur (SOP), sarana
dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dam
pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar
diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat
dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang
dibuuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM
yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar
pelayanan, Standar Operasional Prosedur (SOP) dan memiliki
etos kerja yang baik. Secara bertahap RS dapat melakukan studi
secara intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan
menyelesaikan tiap kegiatan oleh masing-masing kategori SDM.
c) Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban
kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja

10
 untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-rata) dan waktu
kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.
Adapaun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai
berikut :
Waktu ker ja tersedia
S tan dar Beban Kerja 
Rata  rata waktu kegia tan pokok
4) Menyusun Standar Kelonggaran
Menyusun standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau
dipengaruhi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan

dan wawancara tiap kategori tentang:

a) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada

pasien, misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat atau bahan habis pakai.

b) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.

c) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,

sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan
yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena
tidak/ kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya
digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap
kategori SDM. Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh,
langkah selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan
melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini.

5) Menetapkan Kebutuhan jumlah tenaga

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuanya adalah
diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban
kerja selama 1 tahun.

11
a) Kuantitas Kegiatan Pokok

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data

kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS
selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi
Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan RS (SP2RS), untuk
mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap
poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari Buku Register yang tersedia
disetiap poli rawat jalan.

Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah

diperoleh, namun apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data
kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan
angka rata-rata kegiatan pokok selama 7 bulan (ekstrapolasi).

Tabel 2.1

Kuantitas Kegiatan Pokok di Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia No. 81/SK/I/2004

No Unit Kerja/ Kegiatan Kuantitas

Kategori Pokok
A B C D
Pokok

Keterangan :

A = Jumlah kegiatan pelayanan selama bulan yang sudah ada

B = Rata-rata kegiatan pelayanan per bulan

C = Jumlah pelayanan bulan yang belum terhitung berikutnya (b x 5)

D = Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun (A + C )

b) Kebutuhan SDM

Data kegiatan Instalasi Rawat jalan dan Rawat inap yang telah
diperoleh dan Standar Beban dan Standar Kelonggaran merupakan

12
 sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan
unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Menurut Depkes RI (2009) dalam Pamungkas (2015) tata cara

pembuatan hasil perhitungan WISN berikut :

Kuantitas Kegia tan Pokok

Kebutuhan SDM   S tan dar Kelonggaran
S tan dar Beban Kerja

1. 1.0 – 1.1 dibulatkan kebawah menjadi 1 dan > 1.1 – 1.9 dibulatkan
keatas menjadi 2.

2. 2.0 – 2.2 dibulatkan kebawah menjadi 2 dan > 2.2 – 2.9 dibulatkan
keatas menjadi 3.

3. 3.0 – 3.3 dibulatkan kebawah menjadi 3 dan > 3.3 – 3.9 dibulatkan
keatas menjadi 4.

4. 4.0 – 4.4 dibulatkan kebawah menjadi 4 dan > 4.4 – 4.9 dibulatkan
keatas menjadi 5.

5. 5.5 – 5.5 dibulatkan kebawah menjadi 5 dan > 5.5 – 5.9 dibulatkan
keatas menjadi 6.

B. Contoh Penerapan di Rekam Medis dan Contoh Kasus

1. Menetepkan Waktu Kerja Tersedia

Tabel 2.1

Waktu Kerja Tersedia

Kategori Frekuensi Tenaga

Pelayanan TPPRJ
Faktor

Hari Kerja Tersedia (A) 5 Hari Kerja x 50 Minggu = 250 Hari

Cuti (B) 12 Hari

Pendidikan/Pelatihan (C) 6 Hari

Libur (D) 19 Hari

13
 Izin (E) 10 Hari

Waktu Kerja (F) 8 Jam Kerja/hari

Waktu Kerja Tersedia = {250-(12+6+19+10)} x 8

={A-(B+C+D+E)} x F

Jumlah (Jam) 1.624 Jam

Jumlah (Menit) 1.624 x 60 Menit = 97.440 Menit

2. Menetapkan Unit Kreja

Tabel 2.2

Kategori Tenaga Berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Kategori SDM Jumlah Petugas

Petugas S1 2
Pendaftaran Rawat
D3 Rekam Medis 2
Jalan
D3 Manajemen 1

SMA 4

Jumlah 9

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Tabel 2.3

Standar Beban Kerja

Kategori : Petugas Pendaftaran Rawat Jalan

No Kegiatan Uraian Kegiatan Rata-rata Waktu

1. Loket Pendaftaran a. Pendaftaran Pasien Baru 2,2 Menit

14
 Rawat Jalan b. Pendaftaran Pasien Lama 1 Menit

Rumus:

Waktu ker ja tersedia

S tan dar Beban Kerja 
Rata  rata waktu kegia tan pokok

Tabel 2.4

Perhitungan Standar Beban Kerja Petugas Pendaftaran Rawat Jalan

No Kategori : Petugas Pendaftaran Rawat Jalan

Uraian Kegiatan Waktu Kerja Rata-rata Standar

Tesedia (A) Waktu Beban Kerja
perkegiatan (B) (A/B)

1. Pendaftaran 97.440 2,2 44.290

Pasien Baru

2. Pendaftaran 97.440 1 97.440

Pasien Lama

4. Menetapkan Standar Kelonggaran

a. Waktu Kerja Tersedia = 1.624 jam/ tahun

b. Faktor Kelonggaran = 1 jam perminggu / 50 jam pertahun = 50 jam pertahun

Rumus:

50 jam
S tan dar Kelonggaran   0,031 jam
1.624

15
5. Menetapkan Kebutuhan Jumlah Tenaga

a. Kuantitas Kegiatan Pokok

Tabel 2.5

Perhitungan Kuantitas Kegiatan Pokok

No Unit Kerja/ Kegiatan Kuantitas

Kategori Pokok
A B C D
Pokok

1. Petugas Total Pasien 3.086 1.543 15.430 18.516

Pendaftaran Baru
Rawat Jalan
Total Pasien 10.900 5.450 54.500 65.400
Lama

Total 13.986 6.993 69.930 83.916

Keseluruhan
Kunjungan

b. Kebutuhan SDM

Tabel 2.6

Perhitungan Kebutuhan Jumlah Petugas Pendaftaran Rawat Jalan

No Kategori : Petugas Pendaftaran Rawat Jalan

Uraian Kegiatan Standar Beban Kuantits Kebutuhan

Kerja (C) Kegiatan Pokok Sumber Daya
(D) Manusia (D/C)

1. Pendaftaran 44.290 18.516 0.418

Pasien Baru

2. Pendaftaran 97.440 65.400 0.671

Pasien Lama

Jumlah 1,089

16
 Rumus:

Kuantitas Kegia tan Pokok

Kebutuhan SDM   S tan dar Kelonggaran
S tan dar Beban Kerja

18.516
Kebutuhan SDM   0,031  0,449
1)
44.290

65.400
Kebutuhan SDM   0,031  0,702
2)
97.440

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Sementara tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari misi
manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Sedangkan, WISN merupakan alat yang banyak gunanya dan pemanfaatan WISN
dapat bervariasi dari yang kecil hingga yang besar. oleh karena itu, WISN dapat
digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau beberapa jenis fasilitas
kesehatan yang berbeda dan juga dapat digunakan untuk meneliti beberapa jenis
kategori staf pada saat yang bersamaan.

B. Saran
1. Sebaiknya seluruh tenaga rekam medis di Rumah Sakit dilakukan pelatihan guna
meningkatkan kualitas pelayanan Rekam Medis,

2. Untuk lulusan SMA perlu adanya himbauan untuk melanjutkan pendidikan Rekam
medis sebagai syarat Akreditasi Rumah Sakit.

3. Perlu adanya pelatihan untuk seluruh tenaga Rekam Medis di Rumah Sakit.

4. Perlunya diterapkanya Metode WISN di Rumah Sakit.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Andayani, Desi. 2016. Tinjauan Kebutuhan Tenaga Kerja Petugas Pendaftaran Rawat Jalan
Berdasarkan Metode Work Load Indicator Of Staffing Need (WISN) di RSUD Dr. Soeroto
Ngawi Tahun 2016. Surakarta. Apikes Cita Medika.

Hidayah, Aep Nurul. 2014. Manajemen Unit Kerja.

https://aepnurulhidayat.wordpress.com/2014/06/20/manajemen-unit-kerja-2/.
Diakses pada 6 Maret 2018 pukul 22.15 WIB.
Fandi. 2017. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Rekam Medis dengan Metode Workload or
Staffing Need (WISN) di Rumah Sakit Rafflesia Bengkulu.
http://akkes.saptabakti.ac.id/ver3/index.php/jurnal/106-perencanaan-kebutuhan-tenaga-
rekam-medis-dengan-metode-workload-indicator-or-staffing-need-wisn-di-rumah-sakit-r
afflesia-bengkulu. Diakses 9 Maret 2018 pukul 9.10 WIB