Modul 3

Perencanaan SDM Pelayanan Kesehatan

Oleh: Deasy Febriyanty, S.KM., M.KM
Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat,
Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan
Universitas Esa Unggul

Pendahuluan
Pada pertemuan ke 3 ini, akan dibahas mengenai perencanaan SDM dan
bagaimana aplikasinya pada SDM di pelayanan kesehatan. Sub pokok yang
akan dibahas dalam modul ini meliputi:
a. Pengertian Perencanaan SDM
b. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM
c. Proses atau tahapan dalam Perencanaan SDM
d. Bagaimana meramalkan kebutuhan SDM
e. Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
f. Perencanaan SDM pada Pelayanan Kesehatan

Seperti yang sudah dibahas pada pertemuan sebelumnya dan pada hakikatnya
manusia merupakan makhluk yang unik dan memiliki karakteristik yang multi
kompleks. Perannya di dalam perkembangan sebuah organisasi menjadi sangat
penting dan sentral. Oleh karena itu sebuah organisasi harus menyiapkan SDM
yang handal dan dapat bekerjasama dengan organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi, termasuk pada pelayanan kesehatan. Kebutuhan masyarakat akan
pelayanan kesehatan sangatlah tinggi, sedangkan fasilitas pelayanan kesehatan
dituntut untuk memenuhi kebutuhan pasien dan pelanggan. Pelayanan kesehatan
yang mudah, cepat, tepat, akurat dan bermutu bukan hanya semata-mata adanya
fasilitas dan sarana prasarana yang mendukung, namun SDM yang berkualitas,
berkompeten, memiliki skill dan keterampilan yang mumpuni dan sesuai bidang
keahliannya, menjadi keharusan karena akan berdampak kepada mutu dan
kualitas pelayanan kesehatan tersebut.
Selain ini seperti yang sudah diketahui bersama bahwa: Pertama, SDM adalah
komponen yang kritis, artinya tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung
kepada bagaimana sebuah organisasi memanfaatkan SDM. Semakin tinggi
tingkat pemanfaatan SDM maka semakin tinggi pula hasil guna dari sumber daya
yang lainnya. Sehingga hal ini berarti tidak akan ada sumber daya lain tanpa adanya
SDM yang berkualitas. Sangatlah esensial memiliki SDM yang memiliki
pengetahuan, keterampilan serta perilaku yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 1

Kedua, SDM tidaklah instant. Kebutuhan akan SDM yang handal dan
berkualitas tidak dapat diperoleh seketika. Organisasi harus melakukan
perencanaan dengan seksama agar bias mendapatkan orang/pekerja yang
berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, SDM harus
dipersiapkan dan direncanakan jauh sebelum waktunya dibutuhkan.Perencanaan
SDM yang baik perlu dilakukan bukan hanya untuk jangka pendek namun juga
untuk jangka Panjang. Selain itu, SDM perlu diberikan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan dan Pendidikan sesuai dengan kebutuhan kerja dan minat
SDM tersebut. Hal ini memerlukan dan membutuhkan waktu yang Panjang serta
investasi yang tidak sedikit.
Ketiga, SDM tidak dapat distock seperti halnya bahan baku, alat tulis kantor, obat
atau bahan farmasi lainnya. Dalam hal ini artinya, organisasi harus
mengembangkan pekerja/tenaga kerja yang dibutuhkan sekarang untuk masa
depan. Keempat, SDM adalah subjek yang Obselete, artinya SDM juga bias
using, dimana pengetahuan dan keterampilan SDM tidak berkembang sehingga
akan ketinggalan zaman dan tidak uptodate. Oleh karena itu pengetahuan dan
keterampilan SDM harus dipelihara dan ditingkatkan terus menerus. Dengan
demikian perlu adanya pelatihan, Pendidikan dan supervisi secara berkala dan
teratur sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Hal tersebut di ataslah yang melatarbelakangi betapa pentingnya perencanaan
SDM, termasuk pada pelayanan kesehatan, sebagai contoh adalah rumah sakit.
Semua jenis personil/tenaga kerja di rumah sakit haruslah menjadi perhatian,
jangan sampai SDM kesehatan tertinggal sehingga terdapat kesenjangan
pengetahuan dan keterampilan dengan rumah sakit lain.
Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau
program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Perencanaan
akan membantu untuk mengetahui apa yang harus dilakukan. Perencanaan tidak
dapat dibuat secara tergesa-gesa namun memerlukan waktu yang cukup panjang.
Berikut ini diuraikan secara singkat definisi-definisi perencanaan menurut para
ahli.
1. Menurut George R. Terry, perencanaan adalah memilih atau
rnenghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi- asumsi
mengenai masa datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan
kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
2. Menurut Harold Koontz and Cyril O’Donnel, perencanaan adalah fungsi
seorang manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan- tujuan,
kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur, program- program dan
alternatif yang ada.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 2

 3. Louis A. Alien menjelaskan, perencanaan adalah menentukan
serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
4. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa
perencanaan adalah sejumlah keputusan mengenai keinginan dan berisi
pedoman pelaksanaan untuk mencapal tujuan yang diinginkan.

Jadi, dari beberapa definisi para ahli di atas, setiap perencanaan akan
mengandung dua unsur, yaitu tujuan dan pedoman.

Samsudin (2015) dalam bukunya menjelaskan bahwa suatu perencanaan harus

disesuaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi- asunsj untuk
masa depan, sehingga sasaran atau tujuan yang diinginkan benar-benar dapat
terwujud.
Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaitan
dengan hajat hidup manusia. Suatu perencanaan sumber daya manusia harus
memperhatikan hal-hal berikut ini.
1. Mengumpulkan informasi secara teratur dan terus-menerus.
2. Menganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini
dan masa yang akan datang.
3. Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan,
program, proyek, dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan
kesempatan kerja.
4. Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya.
5. Melaksanakan pemantauan secara terus-menerus terhadap kebijakan
untuk melakukan perubahan atau penyesuaian.
6. Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perencanaan manajemen sumber daya manusia.

Komponen utama dan perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe
sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi atau instansi dalam
jangka waktu tertentu dalam jangka pendek, jangka menengah,dan jangka
panjang).

Perencanaan SDM adalah sebuah proses estimasi terhadap jumlah SDM yang
dibutuhkan. Jumlah yang dibutuhkan ini berdasarkan posisi, keterampilan dan
perilaku yang diperlukan di dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, sebuah
organisasi harus melakukan peramalan dan memperkirakan siapa mengerjakan
apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya. Sebagai
contoh di dalam sebuah organisasi rumah sakit, harus meramalkan dan
memperkirakan berapa jumlah pasien yang harus diberikan pelayanan, jenis
perawat dengan keahlian apa saja yang diperlukan, jumlah kebutuhan perawat.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 3

Terdapat arti penting perencanaan SDM dalam sebuah organisasi.
Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa terdapat tiga arti penting dalam
perencanaan sumber daya manusia yaitu:
a. Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu
karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu
pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier.

b. Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam
mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Perencanaan
SDM dapat mempersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk
menduduki posisi manajer di masa yang akan datang.

c. Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan
nasional. Hal ini karena karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi
dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan
produktivitas nasional. Para karyawan dapat dijadikan tenaga ahli dalam
bidang tertentu untuk membantu program pemerintah

Masalah yang dihadapi organisasi. khususnya manajer sumber daya manusia

saat ini, adalah cepatnya perubahan yang terjadi pada bidang, lahan yang
berdampak pula pada perencanaan sumber daya manusia dimiliki.
Pada dasarnya. proses perencanaan sumber daya manusia terdiri atas 3 (tiga)
subproses, yaitu sebagai berikut.
1. Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi. Hal
ini akan diproses dan data administrasi yang dimiliki untuk
mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat ini dan juga dan segi
availabilitas SDM tersebut.
2. Proses pengadaan sumber daya manusia (recruitment). Tahapan ini
hampir sama seperti pada pengumpulan biodata, tetapi dalam ruang
lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti cara penilaian/kriteria
penerimaan.
3. Proses alokasi/relokasi sumber daya manusia. Tahap ini
menggunakan data administrasi yang ada, sehingga informasi
kebutuhan penempatan personel ke tempat yang lebih tepat dapat
dianalisis.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 4

 Sehubungan dengan sistem kepegawaian yang diusulkan, terdapat banyak
proses yang dapat mendukung analisis pekerjaan tersebut, seperti:
1. fasilitas untuk mencari jabatan struktural yang kosong;
2. analisis kandidat yang paling sesuai untuk duduk pada jabatan
tersebut;
3. analisis kebutuhan tenaga pada suatu unit organisasi;
4. pemilihan pegawai yang memiliki kriteria informasi tertentu secara
dinamis

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan sumber daya manusia dapat dikatakan secara kategorial
bahwa perencanaan mutlak diperlukan. Bukan hanya karena setiap organisasi
pasti menghadapi masa depan yang selalu “diselimuti” oleh ketidakpastian, akan
tetapi karena sumber daya yang dimiliki demikian terbatas. Sementara, tujuan
yang ingin dicapal selalu tidak terbatas.
Perencanaan yang matang memungkinka hat itu terjadi. Terdapat paling sedikit
6 (enam) manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya
manusia secara mantap.
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada di
dalamnya secara balk. Perusahaan merasa wajar bila mengambil
keputusan tentang masa depan yang diinginkan. Hal ini berangkat dan
kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikiya sekarang. Perencanaan
sumber daya manusia diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi.
Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:
a. jumlah tenaga kerja yang ada;
b. berbagai kualifikasinya;
c. masa kerja masing-masing;
d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. balk karena pen
didikan formal maupun karena program pelatihan yang pernah di ikuti;
e. bakat yang masih perlu dikembangkan/ditingkatkan;
f. minat bekerja yang bersangkutan. terutama yang berkaitan dengan
kegiatan di luar tugas pekerjaan sekarang.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 5

Hasil inventarisasi sedemikian penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi
paling sedikit untuk empat kepentingan di masa depan yaitu sebagai berikut.
a. Promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan jabatan yang lebih
tinggi jika karena berbagal sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan metaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja, berarti seseorang tidak
mengalami perubahan.
d. Dalam hal terjadi alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas
atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki organisasi.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang. Produktivitas
tenaga kerja yang ada dapat ditingkatkan.
Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu,
seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan
sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung
dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan.
Dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. Bila organisasi sudah
memiliki tenaga kerja yang benar-benar memliki kualifikasi yang
dibutuhkan perusahaan. maka tenaga kerja tidak boleh dilupakan. karena
alasan berikut.
a. Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai dalam satu kurun
b. waktu tertentu di masa depan.
c. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan
hanya dan segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga
potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan
sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas baru nanti.
d. Kebijakan yang dianut oleh organisasi tentang “Lateral Entries
Point”, Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya
lowongan. Pengisiannya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah
ada dalam organisasi.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti:
a. jumlah tenaga kerja yang dimiliki;
b. masa kerja setiap pekerjaan;
c. status perkawinan dan jumlah tanggungan
b. jabatan yang pernah dipangku;
c. tangga karier yang telah dinaiki;
d. jumlah penghasilan;
e. pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh;

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 6

 f. keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai;
g. informasi lainnya mengenal kekaryaan setiap pegawai.
5. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia dalam organisasi. Salah satu aspek penanganan tersebut adalah
pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah
ada demi peningkatan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya.

Perencanaan SDM pada Pelayanan Kesehatan

Salah satu SDM yang tersedia disebuah pelayanan kesehatan adalah bagian
keperawatan atau perawat. Pada kesempatan ini akan diambil salah satu contoh
model dan perencanaan SDM Keperawatan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia Keperawatan adalah kegiatan
merencanakan tenaga keperawatan terhadap jumlah SDM sesuai kebutuhan
organisasi pelayanan keperawatan berdasarkan tempat dan keterampilan yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Dasar perencanaan SDM Keperawatan tentu harus ada yang mendasari. Berikut
adalah beberapa hal yang mendasari pembuatan perencanaan SDM Keperawatan
:
1. Perencanaan tidak akan timbul dengan sendirinya, tetapi perencanaan
timbul didasari oleh hasil pemikiran yang bersumber darti hasil-hasil
penelitian. Perencanaan tidak boleh hanya mengandalkan asumsi. tanpa
data factual dan valid, perencanaan yang dibuat tidak akan dapat
digunakan untuk menjawab permasalhan yang dihadapi.
2. Perencanaan mutlak harus memiliki keberanian mengambil keputusan
dengan segala resiko
3. Orientasi suatu rencan adalah masa depan
4. Rencana harus mempunyai makna (Asmuji, 2012).

Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan

tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya dalam perencanaan
tenaga keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam rasio
organisasinya , seperti :
1. Rasio antara perawat dengan klien didalam perawatan intensif adalah 1:1
atau 1: 2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medical bedah,
kebidanan, anak, dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dengan klien dan shift pagi atau sore adalah 1:5 untuk
malam hari di ruang rawat dan lain-lain 1:10

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 7

 4. Jumlah tenaga terapil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.
Menurut Abdullah & Levine dalam Gillies (1994), seharusnya dalam suatu
unit ada 55% tenaga ahli dan 45% tenaga terampil (Bakri, 2017).

Berdasarkan peraturan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor

340/MENKES/PER/III/2010 tentang Rumah Sakit pasal 11 bahwa
Perbandingan tenaga keperawatan dan tempat tidur adalah 1:1 dengan
kualifikasi tenaga keperawatan sesuai dengan pelayanan di rumah sakit. Hal itu
diperkuat dalam Permenkes No 56 tahun 2014 tentang Klasifikasi Dan Perizinan
Rumah Sakit menyebutkan pada pasal 33 ayat 1 bahwa Jumlah kebutuhan
tenaga keperawatan sebagaimana dimaksuddalam Pasal 32 ayat (1) huruf C
sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat inap.
Sedangkan menurut peraturan Men. Kes. RI no 262/Men.Kes/Per/VII/1979
Perhitungan antara jumah tempa tidur RS di banding dengan jumlah perawat
rumah sakit Kelas/tipe A,B,C perbandingannya ialah sebagai berikut :
Jumlah tenaga Perawat : Jumlah tempat tidur =
a. RS Kelas A = 4 perawat : 2 Tempat tidur
b. RS Kelas B = 3 Perawat : 2 Tempat tidur
c. RS Kelas C = 1 Perawat : 1 Tempat tidur

Kementrian kesehatan menetapkan pedoman penyusunan perencanaan sumber

daya manusia kesehatan di tingkat propinsi, kabupaten/kota serta rumah sakit.
Pedoman tersebut menjelaskan bahwa pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan
dapat ditentukan berdasarkan :
1. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan; atau
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu. Adapun

metode-metodenya adalah sebagai berikut :

1. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan
kesehatan (“Health Need Method”). Dalam cara ini dimulai dengan
ditetapkannya keperluan (“need”) menurut golongan umur, jenis kelamin,
dllnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut
kelompok penduduk yang ditetapkan; diperhitungkan keperluan upaya
kesehatan untuk tiap-tiapkelompok penduduk pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan
(“Health Services Demand Method”). Dalam cara ini dimulai dengan
ditetapkannya kebutuhan (“demand”) upaya atau pelayanan kesehatan
untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis
kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dllnya. Selanjutnya dibuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang
ditetapkan; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap
kelompok penduduk tersebut pada

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 8

 tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah
dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah
keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan
jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termaksud
pada tahun sasaran.
3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan
yang ditetapkan (“Health Service Targets Method”). Dalam cara ini
dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau memperoleh
perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh
dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran
dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau
pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.
4. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu
Nilai (“Ratio Method”). Pertama-tama ditentukan atau diperkirakan rasio
dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat
tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut
diproyeksikan ke dalam sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis
tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan
termasuk dengan rasio yang ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar tersebut diatas
yaitu :
1. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai
(DSP) (“authorized staffing list”).
2. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indikator
Staf Need / Indikator KebutuhanTenaga Berdasarkan Beban Kerja).
3. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan skenario/proyeksi dari WHO.
4. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk Bencana.

Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan di tingkat institusi ini bisa

dihitungdengan menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai (DSP)
(“Authorized StaffingList”), atau WISN (Work Load Indikator Staff Need).

WISN (Work Load Indikator Staff Need).

Menurut Kepmenkes No. 81 tahun 2004 bahwa Analisa kebutuhan tenaga kerja
dapat dihitung dengan menggunakan metode perhitungan kebutuhan Sumber Daya
Manusia (SDM) berdasarkan beban kerja yaitu Work Load Indikator Staff
Need (WISN). WISN adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap
kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 9

Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realistis.

Langkah-langkah
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5
langkah, yaitu :
a. Menetapkan waktu kerja tersedia;
Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja
tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di rumah sakit selama
kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia yaitu sebagai
berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan
Daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam
1 tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu). (A) Berdasarkan Undang-
Undang Republik Indonesia No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan tidak ada aturan yang mengatur secara spesifik
mengenai shift malam perawat rumah sakit. Hingga saat ini juga belum
ada peraturan perundang-undangan yang mengatur waktu kerja
pekerja rumah sakit atau sektor kesehatan. Oleh karena itu, ketentuan
mengenai waktu kerja bagi sektor kesehatan dengan kerja bershift
maka saat shift malam pun merujuk pada ketentuan waktu kerja dalam
Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja
setiap tahun. (B)
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan
di atur mengenai hak cuti bagi karyawan yaitu sebanyak 12 hari.
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/ profesionalisme setiap
kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/
lokakarya dalam 6 hari kerja. (C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait
tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002- 2003
ditetapkan 15 Hari Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D)
5. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja
(selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan
atau tanpa pemberitahuan atau ijin. (E)
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan
Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu). (F)
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan
waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 10

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau rumah

sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti
pendidikan dan pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka
perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori
SDM.

b. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya
unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien,
keluarga dan masayarakat di dalam dan di luar rumah sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan
kategori SDM adalah sebagai berikut :
1. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan
fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur rumah sakit tentang pembentukan unit kerja
struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite
Pangendalian Mutu Rumah Sakit. Bidang/Bagian Informasi.
3. Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit
kerja di RS.
4. PP tentang SDM kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional
SDM kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur
(SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit.

Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang

mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan
kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan
promotif.
Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja rumah sakit dapat dikelompokkan
sebagai berikut:
1) Unit Kerja Fungsional Langsung, adalah unit dan sub-unit kerja yang
langsung terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan
perorangan di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya Intalasi Rawat Inap,
Intalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Laboratorium,
Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan Home
Care.
2) Unit Kerja Fungsional Penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja yang
tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 11

 a. Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya:
Instalasi Tata Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan, Intalasi
Pemeliharaan Sarana rumah sakit.
b. Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit,
misalnya: Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat (PKM-RS).
c. Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang
belum diatur atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes, Pemda
(Pemilik Rumah Sakit) perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum
disepakati ditetapkan keberadaanya. Selanjutnya apakah fungsi,
kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit
kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan sub unit kerja di rumah
sakit telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan
kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk
menjamin mutu, efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan
kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja rumah sakit.
Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan pengalaman
yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat membantu proses
penetapan kategori SDM di tiap unit kerja di rumah sakit. Upaya menghindari
hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja,
sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk menetapkan
kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja rumah sakit.

c. Menyusun standar beban kerja;

Menurut Kepmenkes No. 81 tahun 2004 bahwa Beban Kerja adalah
banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan olehtenaga kesehatan
profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanankesehatan.
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata
waktu) dan waktu yang tersedia per- tahun yang dimiliki oleh masing-
masing kategori tenaga.
Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individual, spesifik dan unik
sesuai karateristik pasien (umur, jenis kelamin), jenis dan berat ringannya
penyakit, ada tidaknya komplikasi. Disamping itu harus mengacu pada
standar pelayanan dan Standar Operasional Prosedur (SOP) serta
penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat
guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan SDM
yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya tiap unit
kerja sesuai beban kerja. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk
menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah
sebagai berikut :

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 12

 1) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit
sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
2) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.
3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja rumah
sakit.

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja rumah sakit meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing
kategori SDM.
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar
pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan
pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM kesehatan
dengan kompetensi tertentu. Langkah selanjutnya untuk memudahkan
dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM, perlu
disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatanpelayanan,yang berkaitan
langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan perorangan.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap
kegiatan pokok.
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM
pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan kegiatan
sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional
prosedur (SOP), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta
kompetensi SDM. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan
dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar
diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan
acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki
kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar
operasionalprosedur (SOP) dan memiliki etos kerja yang baik.
Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk
menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap kegiatan oleh
masing-masing kategori SDM.
3. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun
per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaiakannya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki
oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus
perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut:

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 13

d. Menyusun standar kelonggaran;
Menurut Kepmenkes No. 81 tahun 2004 bahwa Penyusunan standar
kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori
SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu
kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas
atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Tujuannya menyusun standar kelonggaran adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien, misalnya ; rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan. (Petunjuk Teknis
Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Kementerian Kesehatan RI Tahun
2004)

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan

wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien, misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan
obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya

mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak
dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang
berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai
sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Setelah faktor
kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan
rumus di bawah ini.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 14

 Pemberian kelonggaran ini dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada
operator untuk melakukan hal-hal yang harus dilakukannya, sehingga waktu
baku yang diperoleh dapat dikatakan data waktu kerja yang lengkap dan
mewaikili sistem kerja yang diamati.
Kelonggaran yang diberikan antara lain:
1. Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi.
2. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (fatique).
3. Kelonggaran yang tidak dapat dihindarkan

Pemberian faktor kelonggaran dan penyesuaian secara bersama- sama,

selayaknya dapat dirasakan adil (fair), baik dari sisi operator maupun dari sisi
manajemen.
e. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya
jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 (satu)
tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per
unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :
a) Waktu kerja tersedia
b) Standar beban kerja dan
c) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu
tahuan.
Data kegiatan Instalasi Rawat Inap yang telah diperoleh dan Standar
Beban Kerja dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk
perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :

(Kepmenkes No. 81 Tahun 2004)

Dalam Buku Use’r Manual WISN (WHO, 2010) dijelaskan, langkah terakhir dalam
perhitungan WISN dan berhubungan dengan pengambilan keputusan yaitu rasio.
Rasio antara perbandingan antara kenyataan dan kebutuhan, rasio inilah yang
disebut work load indicator staffing needs (WISN) dengan ketentuan:
1. Jika rasio WISN = 1 artinya SDM cukup dan sesuai beban kerja berdasarkan
SOP yang telah ditetapkan
2. Jika rasio WISN <1 artinya SDM yang ada belum cukup dan belum sesuai
beban kerja. Misal tenaga yang ada 6 sedangkan yang dibutuhkan adalah 8.
Maka 6/8=0.75 atau 75% staf yang dibutuhkan, atau hanya 75% tenaga yang
tercapai

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 15

3. Jika rasio WISN>1 maka SDM berlebihan.
4. Semakin kecil rasio WISN, semakin besar beban kerja

Metode WISN memiliki keterbatasan (WHO, 2010). WISN menggunakan

pencatatan tahunan pelayanan kesehatan. Keakuratan metode WISN dengan
demikian ditentukan oleh akurasi dari pencatatan itu sendiri. Apabila fasilitas
pelayanan kesehatan memiliki pencatatan yang kurang (pencatatan tidak
lengkap) maka hasil WISN tidak akan akurat.
Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas
dan sarana kesehatan lainnya, atau dapat digunakan untuk menghitung
kebutuhan tenaga di kantor Dinas Kesehatan.

Keunggulan dan Kekurangan WISN

a. Keunggulan
Keunggulan metode WISN menurut Depkes antara lain:
1. Mudah dilaksanakan karena menggunakan data yang dikumpulkan
atau didapat dari laporan kegiatan rutin masing- masing unit
pelayanan.
2. Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan, sehingga manager
kesehatan di semua tingkatan dapat memasukkannya ke dalam
perencanaan kesehatan.
3. Hasil perhitungannya dapat segera diketahui sehingga dapat segera
dimanfaatkan hasil perhitungan tersebut oleh para manajer kesehatan
di semua tingkatan dalam mengambil kebijakan atau keputusan.
4. Metode perhitungan ini dapat digunakan bagi berbagai jenis
ketenagaan, termasuk tenaga non kesehatan.
5. Hasil perhitungannya realistis, sehingga memberikan kemudahan
dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya
lainnya.
b. Kekurangan/Kelemahan
Input data yang diperlukan bagi prosedur perhitungan berasal dari
rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi dimana tenaga yang
dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapihan
penyimpanan data mutlak harus dilakukan dalam mendapatkan
keakuratan hasil perhitungan jumlah tenaga secara maksimal.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 16

 Daftar Pustaka

Aditama, Tjandra Yoga. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit.

Edisi kedua. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT Buku Seru
Handoko, T Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke dua belas. Yogyakarta: BFFE
Hasibuan, Malayu. S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke Sembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Ilyas, Yaslis. (2013). Perencanaan SDM Rumah Sakit. Depok: Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Indonesia
Kurniati, Anna dan Effendi, Ferry. (2012). Kajian SDM Kesehatan Di
Indonesia. Jakarta: Penerbit Salemba Medika
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
CV
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Sadili, Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Djambatan.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu,
Supomo, R dan Nurhayati, Ety. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yrama Widya.
Wexley Kenneth N & Yulk Gary. (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Penerbit Rineka Cipta
Asmuji (2012). Manajemen Keperawatan. Ar-Ruzz Media.Cetakan I.
Yogyakarta
Departemen Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81 tahun 2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat
Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik indonesia Nomor :
kep.234 /MEN/2003 Tentang Waktu kerja dan istirahat pada sektor
usaha Energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 tentang
Rumah Sakit

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 17

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 tahun 2015 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kesehatan.

PERENCANAAN SDM PADA PELAYANAN KESEHATAN 18