Sumber Daya Manusia Kesehatan: seseorang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang

memiliki pendidikan formal Kesehatan maupun tidak. Termasuk tenaga non Kesehatan yang bekerja
di institusi Kesehatan dan tenaga Kesehatan itu sendiri (dr, drg).

Permasalahan SDMK:

1. Kurang baiknya perencanaan tenaga Kesehatan

2. Tidak meratanya pelayanan Kesehatan, inefisiensi tenaga Kesehatan, terbatasnya SDMK
secara kuantitas dan kualitas.
3. Dokter di puskesmas banyak waktunya untuk pengobatan dan sedikit untuk upaya
pencegahan
4. Masalah pada proses penempatan tenaga Kesehatan
5. Banyaknya PNS yang bekerja di institusi pelayanan swasta di saat jam kerja produktif
6. Diperkenalkannya jenis Kesehatan baru  tenaga Kesehatan masyarakat yang masih dalam
pertimbangan tentang pemanfaatan, standar profesi dan star pelayanannya.

Opersionalisasi RS diperlukan berbagai SDM yang multidimensi dan mempunyai integritas yang baik
untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

Teori Manajemen Tenaga Kesehatan:

a. Perencanaan
Penggunaan sumber daya uang, bahan, alat, SDM Kesehatan secara maksimal.
 Daftar aktivitas sehari-hari, kalender pertemuan, jadwal evaluasi, dll.
 Menyusun tujuan jangka pendek dan jangka Panjang
 Perencanaan manajemen membuat manajer SDM Kesehatan dapat menganalisa bentuk
dan aktivitas unit pelayanan Kesehatan sehingga dapat melakukan intervensi proses
upaya pelayanan untuk mencapai target kerja yang diharapkan.
b. Pengorganisasian
Penggunaan SDM harus diorganisasikan secara efektif dan efisien
 Pembagian tugas
 Tugas pokok masing-masing SDM Kesehatan
c. Koordinasi
Koordinasi untuk transfer informasi, pengambilan keputusan

Analisis jabatan: apa dan siapa orang yang tepat yang akan memegang suatu jabatan atau
pekerjaan (jabatan structural atau fungsional).
Misal: Mau mengangkat direktur RS?
 Analisi jabatan: wewenangnya, tugasnya apa berdampak pada keadilan.
 Deskripsi jabatan
 Spesifikasi Jabatan

Sebelum merencanakan SDM harus detailkan anjabnya.

Dalam manajemen SDM terdapat siklus.

Evaluasi kerja bisa dilihat dari siklus:

Job analisis  beban kerja (work load) Perencanaan Rekruitment  Seleksi

 Beban kerja: jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan oleh SDM (kualitatif dan kuantitatif).

Beban kerja bisa terasa berat Ketika tidak sesuai dengan jabatannya.

Jika beban kerja berlebih apakah akan dikurangi atau dipindahkan?

Pengembangan SDM  Pelatihan  akan tidak terlalu sulit jika orang yang dilatih sudah sesuai
dengan analisis jabatannya. Jadi efisien karena sudah kompeten.