Pedoman Pelayanan SDM 2016

Lampiran :
SK Direktur No : 05 / 005.2 / I / 2016

Tanggal : 11 Januari 2016
Tentang : Pedoman Pelayanan Sub Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)
PEDOMAN PELAYANAN
SUB BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA -( SDM )
RS. PERMATA BUNDA
.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Bagian Sumber Daya Manusia adalah suatu bagian dari rumah sakit yang memberikan
pelayanan pemenuhan sumber daya manusia khususnya tenaga kesehatan yang sesuai
dengan standar profesi dan mempunyai kompetensi yang dapat dipertanggung jawabkan.
Seleksi tenaga kesehatan tersebut harus dapat memenuhi permintaan atau kebutuhan dari
setiap unit kerja yang ada di rumah sakit.
Untuk dapat menunjang pencapaian dalam hal pelayanan maka proses Manajemen Sumber
Daya Manusia diperlukan sebuah pedoman kerja sehingga didapatkan hasil yang baik dan
bermutu.
Pelayanan yang bermutu di rumah sakit akan membantu setiap karyawan untuk dapat
berkarya sesuai dengan profesi, pendidikan serta kemampuan yang dimiliki, membantu
proses pelayanan pada customer di rumah sakit sehingga customer yang datang berobat ke
rumah sakit merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan, yang berarti pula customer
tersebut nantinya akan sebagai sarana dalam mempromosikan rumah sakit. Keuntungan
lain jika pasien cepat sembuh adalah mereka dapat segera kembali mencari nafkah untuk
diri dan keluarga.
Pelayanan Manajemen tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua

karyawan baik untuk semua hak dan kewajiban karyawan, serta merupakan salah satu
Pedoman pelayanan SDM 1

upaya peningkatan sumber daya manusia untuk memberikan pelayanan kesehatan yang
baik sesuai dengan standar rumah sakit.
Bentuk penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan di rumah sakit bisa secara Sistem
Outsourcing atau Sistem Swakelola. Pada Sistem Outsourcing, pengusaha tenaga kerja
selaku penyelenggara sumber daya manusia dalam merencanakan, merekrut dan
menentukan standar karyawan sesuai dengan spesifikasi standar karyawan yang telah
ditetapkan oleh rumah sakit dalam lembar kontrak kerja. Sistem Swakelola, dalam
penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan dilakukan dengan cara merekruitmen sendiri
sesuai dengan standar yang diberikan oleh rumah sakit.
Pelayanan untuk karyawan di rumah sakit ini dijalankan berpedoman kepada Undang-
Undang Tenaga Kerja No. 13 tahun 2003.
Pendidikan atau pelatihan adalah alat untuk mengubah ketrampilan ataupun kemampuan
untuk perorangan, group dan organisasi, sehingga menjadi lebih terampil dan ahli sesuai
dengan profesinya. Dalam manajemen sumber daya manusia juga dibahas tentang
pelatihan dan pengembangan sehingga dapat kita simpulkan bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan salah satu penunjang untuk mencapai mutu pelayanan suatu
perusahaan menjadi lebih optimal
Menejemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu
organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis dan sosial
dapat dipertanggungjawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan
secara langsung kepada peningkatan produktivitas melalui penemun cara-cara yang lebih
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan
mutu kehidupan kerja karyawan.
Bagian SDM adalah bagian dari Rumah Sakit Permata Bunda yang mendukung pelayanan
dalam hal pengelolaan dan perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang
efektif, oleh karena itu perlu disusun Pedoman Sumber Daya Manusia yang dipakai
sebagai dasar dan acuan dalam melaksanakan kegiatan di bagian Personalia Rumah Sakit
Permata Bunda Purwodadi

B. TUJUAN PEDOMAN PELAYANAN SDM
Tujuan Umum
Tujuan Pedoman SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara-cara yang bertangung jawab secara strategi, etis
dan sosial. kemampuan melaksanakan tugas – tugas ( pekerjaan ) secara efektif dan efisien
dalam bidang bisnis organisasi / perusahaan yang mempekerjakannya.
Tujuan Khusus
Mendorong para manager dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengeoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan .
Sasaran Pedoman Pelayanan SDM

1. Sasaran Perusahaan
Yaitu memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa
mendatang.
2. Sasaran Fungsional
Yaitu tersedianya tenaga kerja yang produktif dan berkualitas
3. Sasaran Sosial
Yaitu terciptanya hubungan industrial yang harmonis antara pekerja dan pengusaha
serta terciptanya lingkungan kerja yang aman dan tidak adanya pelanggaran norma
kerja.
C. Ruang Lingkup Pedoman Pelayanan SDM

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
a) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Permata Bunda Purwodadi
b) Pengembangan Sumber Daya Manusia
c) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
d) Kredensial Tenaga Kesehatana. Fungsi Manjerial
e) Orientasi Pegawai Baru
f) Kontrak Kerja
g) Sistem Kepegawaian
h) Jabatan Struktural dan Struktural

i) Alih Tugas dan Tanggung Jawab
j) Staf Medis sebagai Pegawai
k) Peraturan dan Tata Tertib Kerja
l) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
m) Pendidikan dan Pelatihan
n) Penilaian Kinerja
o) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
p) Terminasi Pegawai
q) Pembinaan Karakter Pegawai
D. Batasan Operasional
Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat keputusan mengenai
sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Berkaitan dengan keputusan strategi produk yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan,
bahan yang dibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
2. Berkaitan dengan keputusan strategi penjadwalan.
3. Berkaitan dengan keputusan strategi lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai varibel
yang dipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi iklim maupun suhu udara,
pencahayaan maupun kualitas udara.
4. Berkaitan dengan keputusan strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin
maupun keamanan.
5. Berkaitan dengan masalah perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental
serta intelektual.
6. Berkaitan dengan keputusan strategi layout (tata letak) sesuai dengan pilihan organisasi
perusahaan.
E. Landasan Hukum Pedoman Pelayanan SDM

Yaitu :
1. Umdang-undang RI Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang – Undang Republik Indonesia No.36 tahun 2009, tentang Kesehatan
3. Undang – Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
4. KMK 81/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan

BAB II
STANDAR KETENAGAAN
A. KUALIFIKASI SUMBER DAYA MANUSIA
NO NAMA JABATAN PENDIDIKAN SERTIFIKAT JUMLAH

KEBUTUHAN
1 Ka.Sub Bag SDM S1 Manajemen / Training 1 orang
2 Koordinator Diklat D3 Manajemen / Training 1 orang
3 Pelaksana /Administrasi D3 / SMA Training 2 orang
Jumlah 4 orang
B. DISTRIBUSI KETENAGAAN
1. PENETAPAN JAM KERJA

Hari kerja di perusahaan adalah 6 (enam) hari kerja seminggu dan jam kerja
standar perusahaan adalah 40 jam seminggu. Rumah Sakit Duta Indah merupakan
rumah sakit yang dibuka selama 24 jam sehari untuk melayani masyarakat umum dan
disesuaikan dengan ketentuan jam kerja standar perusahaan.
Bagi karyawan yang bekerja secara shift, maka waktu kerjanya akan diatur tersendiri oleh
perusahaan dan tetap mengacu pada jam kerja standar 40 jam/6 hari kerja seminggu.
Untuk karyawan yang waktu kerjanya melebihi jam kerja standar, maka kelebihan waktu
kerjanya akan diperhitungkan sebagai lembur.
Adapun untuk tata tertib jam kerja sebagai berikut :
- Karyawan harus sudah berada di tempat kerja tepat pada jam kerja yang telah
ditentukan kerja dimulai.
- Apabila keterlambatan terjadi 3 (tiga) kali dalam 1 (satu) minggu, akan
diberikan evaluasi disiplin berupa pemberian informasi dari atasan langsung.
2. KUANTITAS TENAGA KERJA PADA UNIT HRD

Pengaturan tenaga kerja di Unit SDM RS. Duta Indah ini berdasarkan non shift.
Tenaga kerja di Unit SDM RS. Permata Bunda saat ini berjumlah 3 orang yang terdiri
dari jam kerja back office dengan komposisi sebagai berikut :
- 1 orang Ka. Sub Bagian SDM
- 1 Koordinator Diklat
- 2 orang Pelaksana Administrasi
3. ANALISA KETENAGAAN
Kebutuhan ketenagaan di RS. Permata Bunda dihitung berdasarkan beban kerja untuk
melayani karyawan sebanyak kurang lebih 395 orang karyawan. Pengadaan, pembinaan
dan pengembangan karyawan di Rumah Sakit Permata Bunda memerlukan waktu dan
biaya yang cukup banyak, oleh karena itu maka diperlukan suatu perencanaan sumber
daya manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan perunit kerja di rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan adalah aktifitas atau usaha yang dilakukan untuk
mengundang para pelamar sebanyak mungkin sehingga Unit SDM memiliki kesempatan
yang luas untuk menentukan calon yang paling sesuai dengan tuntutan jabatan yang
diinginkan.
Penerimaan calon karyawan dapat dilakukan melalui Internal dan Eksternal Recources
Internal
Recources adalah proses rekruitment dari dalam Rumah Sakit, dimana pelamar adalah
sudah menjadi karyawan rumah sakit namun ingin mencoba di unit yang berbeda atau
karyawan yang memang dipromosikan oleh atasan langsung untuk dapat menempati
jabatan tertentu sebagai upaya untuk peningkatan karir. Sedangkan untuk Eksternal
Recources adalah proses recruitment dari luar Rumah Sakit, dimana pelamar adalah dari
orang luar rumah sakit. Proses rekruitmen dapat dilakukan melalui iklan, outsourching
lembaga pendidikan. Adapun proses recruitment tersebut pada tiap unit mempunyai
kualifikasi sendiri berdasarkan unit kerjanya
Pada bulan Januari tahun 2016, Rumah Sakit Permata Bunda Purwodadi memiliki tenaga
sebanyak 395 orang dengan distribusi sebagai berikut:
1. Costumer service 2 orang
2. Cleaning Servise 37 orang
3. Loundry 10 orang
4. Entry 3 orang

5. Inst. Farmasi 18 orang
6. Fisioterapi 4 orang
7. Inst Gizi 18 orang
8. ICU 12 orang
9. IGD 17 orang
10. IT 3 orang
11. Kamar bayi 12 orang
12. Kasir 8 orang
13. Keuangan 6 orang
13. Laboratorium 10 orang
14. Logistik 3 orang
15. Keperawatan 1 orang
16. Nakula 20 orang
17. Obsgin 18 orang
18. OK 17 orang
19. Operator 3 orang
20. Pendaftaran 12 orang
21. Penjahit 3 orang
22. Percetakan 2 orang
23. Poliklinik 14 orang
24. Rama 21 orang
25. RM 6 orang
26. Radiologi 5 orang
27. Sadewa 22 orang
28. Satpam 12 orang
29. Sekretariat 12 orang
30. SMF 7 orang
31. Sopir 7 orang
32. Teknisi 9 orang
33. Perwatan Umum 21 orang
34. VK 15 orang

C. PENGATURAN JAGA
1. Untuk tenaga Administrasi masuk jam 07.30 WIB
2. Untuk bagian Pelayanan terdiri dari 3 sift
a. 07.00 s/d 14.00
b. 14.00 s/d 21.00
c. 21.00 s/d 07.00
3. Untuk bagian-bagian tertentu jaswal dinas disesuaikan dengan kondisi masing-masing
bagian.

BAB III
STANDAR FASILITAS
A. Denah Ruangan

B. Standar Fasilitas
Sarana dan Prasarana di bagian SDM yaitu mencakup semua perlengkapan yang diperlukan
sebagai sarana pendukung untuk pelaksanaan tugas.
Adapun perlengkapan diperlukan yaitu :
1. Barang habis pakai.
Adalah barang yang dapat digunakan hanya satu kali pemakaian dan setelah itu fungsi
dari barang itu akan habis. Misalnya kertas , tinta. Pensil / bolpoint dll.
2. Barang tidak habis pakai.
Adalah barang yang dapat digunakan berulang-ulang dan tahan lama dalam
pemakaiannya. Fungsi dari barang tersebut tidak hilang dalam satu kali pemakaian.
Yang terdiri dari :
- 4 buah meja
- 6 Buah Kursi
- 3 lemari
- 3 buat filing kabinet
- 2 buah meja Kecil
- 2 buah pesawat telephone
- 4 unit komputer
- 4 Unit Printer
- 2 Buah Rak kecil
- 1 buah AC
- 1 buah alat Laminating

BAB IV
TATA LAKSANA PELAYANAN
A. KEBIJAKAN PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA RS. PERMATA BUNDA
1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Permata Bunda mengacu kepada Visi,
Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Permata Bunda Purwodadi.
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis
(Renstra) RS Permata Bunda Purwodadi.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku..
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Permata Bunda Purwodadi mengacu
kepada mutu pelayanan dan keselamatan pasien.
5. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
6. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,
rekruitmen,program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta diklat,
pemberian gaji dan tunjangan, dan tunjangan kesejahteraan pegawai.
7. Pengembangan sumber daya manusia. Rencana susunan kepegawaian rumah sakitsetiap
tahun dikembangkan bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis,
dan kualifikasi
staf yang diinginkan.
8. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf .
1) Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan
penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
2) Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan pegawai
yang disahkan dalam rapat staf.
9. Kredensial tenaga kesehatan
1) Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf
medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut
dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.
2) Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi
dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga kesehatan lainnya

(izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
10. Orientasi pegawai. Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses
orientasi 0yang diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja
masing-masing terkait uraian tugas - tugasnya.
11. Sistem kepegawaian.
1) Seluruh pegawai RS Permata Bunda Purwodadi ditetapkan status
kepegawaiannya melalui Sistem Kepegawaian RS Permata Bunda.
2) Sistem kepegawaian RS Permata Bunda berdasarkan pada Tingkat Pendidikan dan
Tingkat Kompetensi.
3) Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara
perubahan status kepegawaian.
12. Kontrak kerja.
1) Pada umumnya status pegawai baru di RS Permata Bunda Purwodadi adalah kontrak
kerja
2) Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang maksimal
1 tahun.
13. Jabatan struktural dan non struktural
1) Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural
memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
2) Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur
14. Alih tugas dan tanggung jawab
1) Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali ke
posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda, meliputi
rotasi dan mutasi kerja.
2) Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena promosi
maupun demosi.
15. Staf medis sebagai pegawai.
Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter gigi
spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai dengan status
kepegawaiannya
16. Peraturan dan tata tertib kerja.Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem
kepegawaian, peraturan dan tata tertib kerja.
17. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
1) Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai

dengan Perjanjian Kerja Bersama
2) Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai.
18. Pendidikan dan pelatihan
1) Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik in-service maupun di luar
rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.
2) Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan kompetensi yang
layak dalam teknik resusitasi.
3) Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit
4) Rumah Sakit Permata Bunda Purwodadi dapat juga dipakai sebagai lahan
Pratik dan Penelitian mahasiswa
19. Penilaian kinerja
1) Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik staf
klinis maupun non klinis.
2) Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap
tahap status kepegawaian yang ada.
20. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai.
1. Tunjangan Kesehatan dengan diikutkan menjadi peserta BPJS Kesehatan
2. Tunjangan kesejahteraan berupa Pemberian bonus, Tunjangan Hari Raya, fasilitas
Kredit Perumahan dan Umroh Rumah sakit memberikan Jaminan Kesehatan dan
tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.
21. Terminasi pegawai
1) Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering
disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit
dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai sesuai dengan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
2) Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan sebelum
berhentinya pegawai.
3) Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
22. Pembinaan karakter pegawai.
1) Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
2) Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus kepada
pegawai.

B. PENGEMBANGAN / PERENCANAAN POLA KETENAGAAN SUMBER DAYA
MANUSIA ( SDM )
Prinsip-prinsip Pengembangan / Perencanaan Pola Ketenagaan Sumber Daya Manusia

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RS Permata Bunda perlu dilakukan dengan
perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada peningkatan mutu dan
keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan dari
segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir .
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat pendidikan,
ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung peningkatan mutu dan
keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh para
pimpinan dan dilakukan evaluasi.
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program
Pengembangan Sumber Daya Manusia RS Permata Bunda setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf / pegawai dituangkan dalam rencana kerja tahunan
unit kerja (TOR Unit kerja).
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan situasi
dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui analisa kebutuhan
yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah sakit.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan Direktur
dalam Pendidikan dan Pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang terus
dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk peningkatan
status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja .
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pimpinan maupun
profesi yang ada di Rumah Sakit Permata Bunda dan tidak menutup kemungkinan
bekerjasama dengan pihak luar yang terpercaya dalam peralatan tingkat kompetensi
pegawai sesuai dengan profesi masing-masing.

Proses Pengajuan Ketenagaan sesuai rencana
1. Unit kerja menyampaikan usulan kebutuhan ketenagaan ke Bagian SDM
2. Kebutuhan pengadaan pegawai diajukan ke Direktur melalui bagian SDM.
3. Setelah disetujui, bagian SDM kemudian menindak lanjuti usulan tersebut.
4. Bagian SDM melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan
peraturan / pedoman yang berlaku.
Proses Pengembangan Karir Pegawai

1. Bagian SDM mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya
2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir.
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai
C. REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF
Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses
2. untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan
lainnyaKeputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar para
pimpinan di RS Permata Bunda
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di RS Permata Bunda
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Sumber Daya Manusia
di bawah pembinaan Direktur
5. Proses seleksi melibatkan Direktur, Kepala Bagian Sekretariat, Kepala Sub. Bagian
SDM maupun Kepala Unit Kerja terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi pegawai
untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk memberikan
Rekomendasi
7. Proses seleksi meliputi berbagai proses
1) Wawancara.
2) Psikotest, test bakat / minat, dan test-test lain yang terus dikembangkan oleh Bagian
SDM.
3) Test-test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada.

4) Test kesehatan.
8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi pegawai
dan disetujui oleh Direktur.
10. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian sesuai
dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RS Permata Bunda.
11. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap sbb :
Bila Pegawai pernah dinas di Rumah Sakit Permata Bunda, masa kerja yang dahulu
tidak dapat diperhitungkan penuh dan tetap menjalankan masa percobaan pekerja
12. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : orientasi, kontrak kerja, dan menjadi
Pegawai Tetap.
13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan direktur,
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah mendapatkan
rekomendasi dari tim kredensial.
15. Ketentuan pada masa orientasi / Percobaan
a. Pegawai baru harus mengikuti mengikuti program orientasi / Percobaan
b. Selama menjalankan masa orientasi pegawai mendapatkan gaji dan Fasilitas
Kesehatan
c. Tidak / belum mendapatkan Uang Insentif.
d. Program orientasi / Percobaan paling lama selama 3 Bulan , dapat diperpanjang
bila setelah evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu / belum siap untuk bekerja.
16. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam kebijakan Direktur tentang Kontrak
Kerja.
17. Ketentuan tentang penetapan sebagai pegawai Kontrak sbb :
a. Setelah masa Orientasi / Percobaan selesai, yang dinyatakan memenuhi standar
penilaian dapat memasuki status pegawai Kontrak sesuai dengan kebutuhan rumah
sakit.
b. Setelah masa Kerja 4 ( empat ) tahun Pegawai kontrak yang telah memenuhi
standar penilaian bisa diusulkan menjadi Pegawai Tetap
c. Status pegawai kontrak dan status Pegawai Tetap dinyatakan dengan surat
keputusan Direktur.
18. Hak pegawai Kontrak sbb

a. Gaji pegawai Kontrak meliputi : gaji pokok , tunjangan Kesejahteraan , insentif,
dan lembur bila ada jam lembur.

b. Gaji dokter selama masa kontrak sama dengan gaji pegawai kontrak lainnya
bedanya insentif diganti dengan uang jasa.
c. Pegawai dan keluarganya sudah diikutkan asuransi kesehatan.
d. Pegawai yang sudah mempunyai masa kerja 1 tahun mendapatkan hak cuti 12 hari
19. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb
a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama menjalani
masa Kontrak.
b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam berita acara.
Proses Seleksi Pegawai

1. Bagian SDM mendapatkan permintaan seleksi Unit kerja yang membutuhkan.
2. Bagian SDM melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan permintaan.
3. Bagian SDM menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria .
4. Bagian SDM melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi kandidat staf
klinis..
5. Bagian SDM menghubungi tim seleksi.
6. Bagian SDM melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.
7. Proses seleksi :
1) Test Tetrulis sesuai deng bidang kerjanya..
2) Wawancara dengan tim yang ada.
3) Uji kompetensi sesuai dengan profesi masing-masing
8. Setelah hasil didapatkan, tim berkumpul memutuskan hasil seleksi, dibuat dalam berita
acaranya
9. Bagian SDM memanggil kandidat untuk tes kesehatan, kandidat pegawai diberitahu
tentang biaya tes kesehatan yang akan dilakukan
10. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi kepada tim.
11. Bila kandidat diterima maka akan dihubungi untuk proses orientasi
Proses Penetapan Staf

1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.
2. Bagian SDM memeriksa berkas lamaran.
3. Merekap dalam rencana penetapan status kepegawaian meliputi :
a) Digunakan untuk apa : pegawai baru atau mutasi.
b) Nama dan gelar

c) Jenis kelamin
d) Tempat tanggal lahir
e) Asal Pendidikan
f) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat

g) Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan / atau bulan. Pengalaman kerja yang tidak
ada surat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk pengakuan masa kerja.
h) Tanggal mulai orientasi
i) Tanggal mulai kontrak kerja
j) Masa kerja yang diakui
k) Status kelompok pekerjaan dan pekerjaan
l) Golongan yang direncanakan
m) Tingkat kompetensi yang ditetapkan
4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4
5. Dimintakan persetujuan Direktur.
D. KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN
Kredensial Staf Klinis

Ketentuan Umum :
1. Pegawai / staf klinis adalah pegawai yang memiliki tanggung jawab dan tanggungawab
langsung terhadap asuhan kesehatan kepada pasien.
2. Termasuk pegawai / staf klinis adalah :
a. Medis : dokter spesialis / super spesialis,dokter umum, dokter gig spesialis, dokter
gigi
b. Perawat
c. Bidan
d. Paramedis non perawat : analis, radiografer, fisioterapis, okupasi terapis, ahli gizi,
apoteker, asisten apoteker, petugas rekam medis.
3. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi,
mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan (izin/lisensi, pendidikan,
pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis yang diizinkan untuk
memberikan asuhan pasien.
4. Rumah sakit mempunyai tujuan yang terstandar, prosedur berbasis bukti, untuk
memberi wewenang kepada semua anggota staf medis untuk menerima pasien dan
memberikan pelayanan klinis lainnya konsisten / sesuai dengan kualifikasi.
5. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi dan
mengevaluasi kredensial staf keperawatan (izin, pendidikan, pelatihan dan
pengalaman).
6. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi tanggung jawab
pekerjaan dan untuk membuat penugasan kerja klinik berdasarkan atas kredensial staf
perawat dan peraturan perundang-undangan.
7. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi dan
mengevaluasi kredensial paramedis non perawat dan membuat penugasan klinik
berdasarkan atas kredensial pegawai / staf paramedis non perawat berdasarkan
kredensial yang telah dilakukan.
Ketentuan Khusus :
1. Setiap pegawai / staf klinis mengajukan permohonan kewenangan kliniknya
berdasarkan kompetensi profesi masing masing; permohonan yang diajukan adalah
kewenangan penuh, kewenangan dengan supervisi, atau tidak meminta kewenangan.
2. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf medis dilakukan oleh sub komite
kredensial Komite Medis.
3. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf keperawatan dan bidan dilakukan
oleh Komite Keperawatan dengan tim kredensialnya.
4. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik pegawai paramedis non keperawatan
dilakukan oleh kepala instalasi terkait dan Wakil Direktur Pelayanan.
5. Rekomendasi kewenangan klinik dipakai sebagai masukan untuk diberikannya surat
keputusan penugasan klinik setiap pegawai / staf klinis.
6. Surat keputusan penugasan klinis berlaku selama 3 tahun
Proses Kredensial Dokter

Proses Kredensial Dokter diatur tersendiri dalam Kebijakan dan Peraturan lain tentang
Kredensial Staf medis
E. ORIENTASI PEGAWAI
1. Pengertian Orientasi
Program orientasi RS. Permata Bunda adalah program pengenalan tentang segala hal
yang menyangkut RS. Permata Bunda Purwodadi baik Falsafah, Visi, Misi dan Motto,

Kebijakan Organisasi dengan segala tata kerjanya, hak dan kewajiban / peraturan
maupun segala prosedur kerja serta fasilitas dan sarana yang ada.
Program orientasi merupakan upaya agar setiap calon tenaga kerja / karyawan yang
akan bekerja di RS. Permata Bunda Purwodadi mengetahui hal-hal mendasar tentang
RS. Permata Bunda Purwodadi dan mengetahui uraian tugas pekerjaan sesuai
pendidikan dan bidang kerjanya sehingga siap bekerja di unit kerjanya. Program
orientasi ini juga dilaksanakan untuk karyawan RS. Permata Bunda Purwodadi yang
menempati unit kerja atau jabatan baru atau sebagai bentuk penyegaran (refresing) bagi
karyawan lama di tempat kerjanya secara periodik.
2. Tujuan
Tujuan umum :
a. Mengetahui sejarah RS. Permata Bunda Purwodadi
b. Mengetahui Falsafah, Visi, Misi dan Motto RS. Permata Bunda Purwodadi.
c. Mengetahui Kebijakan RS. Permata Bunda Purwodadi.
d. Mengetahui Tata kerja, struktur organisasi RS. Permata Bunda Purwodadi.
e. Mengetahui Sarana dan Prasarana RS. Permata Bunda Purwodadi.
f. Mengetahui Peraturan Kepegawaian.
g. Mengetahui Infeksi Nosokomial, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Keselamatan
Pasien dan Layanan Unggulan.
h. Mengenal Lingkungan fisik RS. Permata Bunda Purwodadi.
1. Mengenal Pejabat struktural RS. Permata Bunda Purwodadi.
TUJUAN KHUSUS
a. Mengetahui dan memahami Organisasi dan tata kerja di unit kerja
b. Mengetahui dan memahami Visi, Misi di unit kerja
c. Mengetahui dan memahami Proses di unit kerja
d. Mengetahui dan memahami Prosedur Tetap di unit kerja
e. Mengetahui dan memahami Instruksi kerja di unit kerja
f. Mengetahui dan memahami Sarana dan peralatan di unit kerja
g. Peserta orientasi siap melaksanakan pekerjaan sesuai pendidikan dan bidang kerjanya.
3. Waktu
Waktu Pelaksanaan Orientasi adalah :
a. Orientasi Umum dilaksanakan dalam waktu 1 hari.

b. Orientasi Bidang Kerja (khusus) dilaksanakan dalam waktu 2 minggu pertama
tergantung kondisi dan kebutuhan di unit kerja terkait.
4. Sasaran
Program Orientasi diberikan kepada :
a. Karyawan Baru : adalah karyawan yang baru masuk dalam waktu tertentu.
b. Karyawan Lama : adalah karyawan RS Permata Bunda Purwodadi yang menempati unit
kerja atau jabatan baru atau sebagai bentuk penyegaran (refresing) bagi karyawan lama
di tempat kerjanya secara periodik.
5. Unit Pelaksana Program

Pelaksanaan Orientasi dilaksanakan :
a. Orientasi Umum dilaksanakan di bawah tanggung jawab bagian SDM.
b. Orientasi Umum Materi Khusus dilaksanakan dibawah tanggung jawab bagian SDM
dengan koordinasi dengan Penanggung Jawab Materi Khusus.
c. Orientasi Bidang Kerja (khusus) dilaksanakan di unit kerja dan pelaksanaannya dibawah
tanggung jawab kepala unit terkait.
6. MATERI ORIENTASI & PENANGGUNGJAWAB PELAKSANAAN

Materi Orientasi dan Penanggungjawab Pelaksanaan Orientasi :
a. Karyawan Baru
 Materi : Visi Misi, Tujuan, falsafah, Profil Rumah Sakit, Hak dan Kewajiban
Karyawan, dan hal – hal yang menyangkut Perumahsakitan yang lain.
 Penanggung jawab : Bagian SDM dan kepala unit terkait.
b. Karyawan Lama
 Materi : Orientasi Umum & Bidang kerja (khusus) sebagai bentuk penyegaran /
sosialisasi.
 Penanggungjawab : Bagian SDM dan kepala unit terkait.
c. Ketentuan khusus materi orientasi bidang kerja
Pada orientasi bidang kerja, materi yang diberikan bisa ditambahkan dengan materi yang
dipandang perlu untuk bidang kerja di unit terkait.
7. URAIAN PELAKSANAAN PROGRAM ORIENTASI

a. Karyawan Baru

Waktu orientasi untuk karyawan baru dilaksanakan dalam waktu maksimal 5 (lima) hari
dengan ketentuan sebagai berikut :
Hari I : Materi Orientasi Umum
Hari II : Materi Orientasi materi khusus
Hasil selanjutnya : Materi bidang kerja (khusus) dengan materi orientasi sesuai
dengan ketentuan di unit kerja terkait.
b. Karyawan Lama
Waktu orientasi untuk karyawan lama yang menempati unit kerja dan atau menduduki
jabatan baru maksimal 4 (empat) hari dengan materi orientasi disesuaikan ketentuan
yang
8. Evaluasi Orientasi
Setelah pelaksanaan orientasi dilakukan evaluasi orientasi di unit kerja terkait dengan
materi orientasi umum dan orientasi bidang kerja (khusus).
9. Pengenalan Pejabat Struktural
a. Pengenalan pejabat struktural RS. Permata Bunda Purwodadi dilaksanakan dengan
pemberian form pejabat struktural kepada peserta orientasi oleh bagian SDM.
b. Pengenalan pejabat struktural RS. Permata Bunda Purwodadi dilaksanakan dengan
pendampingan unit kerja terkait.
c. Pengenalan pejabat struktural RS. Permata Bunda Purwodadi diberikan pada
karyawan baru dan karyawan lama.
10. Pelaporan Orientasi
Sistem pelaporan program orientasi :
a. Manager unit terkait menyerahkan hasil orientasi bidang kerja (khusus) dan
evaluasinya ke bagian SDM.
b. Bagian SDM melaporkan hasil orientasi umum dan khusus serta evaluasi ke
Direktur RS. Permata Bunda Purwodadi.
11. Prosedur Pelaksanaan
Prosedur pelaksanaan program orientasi karyawan :
Karyawan Baru :
a. Karyawan baru hadir di RS. Permata Bunda Purwodadi sesuai dengan ketentuan.
b. Pada hari I, bagian SDM akan memberikan materi umum orientasi umum kepada
karyawan baru sesuai ketentuan.
c. Materi khusus orientasi umum diberikan dalam 1 (satu) hari tersendiri sesuai dengan
jadwal pelaksanaan.

d. Karyawan baru melaksanakan orientasi umum sesuai ketentuan dan menandatangani
form orientasi umum yang disediakan bagian SDM.
e. Hari selanjutnya karyawan baru melaksanakan orientasi bidang kerja (khusus) di unit
kerjanya dan menandatangani form orientasi bidang kerja (khusus) yang telah tersedia
dan dilaksanakan evaluasi orientasi.
f. Setelah orientasi bidang kerja selesai, manager unit terkait menyerahkan form orientasi
kerja yang telah terisi dan evaluasinya, salinannya menjadi dokumen di unit terkait.
g. Bagian SDM melaporkan hasil orientasi karyawan baru ke Direktur RS. Permata Bunda
Purwodadi.
h. Setelah orientasi kerja selesai, karyawan baru siap bekerja sesuai pendidikan dan bidang
kerjanya di unit kerja terkait.
Karyawan Lama :
a. Karyawan lama yang menempati unit kerja baru atau jabatan baru hadir di unit kerja
sesuai dengan ketentuan.
b. Manager unit terkait memberikan pengarahan kepada karyawan yang bersangkutan.
c. Karyawan yang bersangkutan melaksanakan orientasi bidang kerja (khusus) di unit
kerjanya dan menandatangani form orientasi bidang kerja (khusus) yang telah tersedia.
d. Setelah orientasi bidang kerja selesai, manager unit terkait menyerahkan form orientasi
kerja yang telah terisi, salinannya menjadi dokumen di unit terkait.
e. bagian SDM melaporkan hasil orientasi karyawan baru ke Direktur RS. Permata Bunda
Purwodadi.
F. KONTRAK KERJA
Ketentuan Umum
1. Pada umumnya status pegawai baru di RS `Permata Bunda adalah kontrak kerja, kecuali
dokter umum dan dokter gigi lulusan baru (fresh graduate) yang belum mengikuti PTT
sebelum kontrak kerja dikenakan masa status dokter umum atau dokter gigi sementara
selama satu tahun.
2. Pegawai kontrak wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
3. Masa kontrak kerja adalah selama satu tahun, dan dapat diperpanjang kembali bila
menurut penilaian pegawai tidak memenuhi standar yang ditetapkan.
4. Sebagai tanda komitmen melakukan kontrak kerja, pegawai kontrak wajib menyerahkan
ijazah asli kepada rumah sakit yang akan diberikan kembali setelah kontrak kerja selesai.

Hal ini tidak berlaku untuk pegawai kontrak dokter maupun dokter gigi.
5. Pada tiga bulan pertama disebut sebagai masa percobaan kontrak kerja, dan dilakukan
penilaian. Bila dalam penilaian didapatkan kurang memenuhi standar maka pegawai
dapat dihentikan kontrak kerjanya secara sepihak tanpa tuntutan apapun kepada RS
Permata Bunda. Ketentuan tentang penilian kinerja tertuang dalam peraturan internal
tentang Penilaian Kinerja di Lingkungan RS Permata Bunda.
6. Rumah sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum selesainya
masa kontrak berakhir, dan dituliskan dalam berita acara evaluasi kontrak kerja oleh tim
evaluasi kontrak kerja.
G. SISTEM KEPEGAWAIAN
Ketentuan Umum
1. Seluruh Pegawai RS Permata Bunda ditetapkan status kepegawaiannya melalui Sistem

Kepegawaian RS Permata Bunda.
2. Sistem Kepegawaian RS Permata Bunda berdasarkan pada Tingkat Pendidikan, Masa
Kerja, serta Tingkat Kompetensi.
3. Penetapan status kepegawaian berdasarkan sistem kepegawaian di RS Permata Bunda
diperlukan untuk proses-proses kepegawaian seperti : status masa Percobaan pegawai
baru, pegawai kontrak, kenaikan status menjadi Pegawai Tetap, kenaikan golongan,
kenaikan grade / golongan karena perubahan tingkat pendidikan, mutasi, rotasi,
promosi, demosi, dsb.
4. Promosi adalah perpindahan pegawai ke tingkat status kepegawaian yang lebih tinggi
sesuai kebutuhan perusahaan. Sebaliknya demosi perpindahan pegawai ke tingkat status
kepegawaian yang lebih rendah karena kompetensi yang tidak mencapai standar atau
karena sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan karena pelanggaran terhadap tata tertib
dan peraturan perusahaan.
5. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerjaan (job
family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status kepegawaian
meliputi golongan, maupun tingkat kompetensi tidak berubah.
Sedangkan Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan (job
family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status kepegawaian
meliputi golongan, maupun tingkat kompetensi dapat berubah atau tetap.
6. Pegawai yang dimutasikan menjalani masa percobaan 6 bulan kemudian dilakukan
evaluasi penilaian kinerja, bila memenuhi standar maka ditetapkan mutasi penuh.

Sebaliknya bila tidak memenuhi standar maka dapat dikembalikan ke posisi semula.
7. Penetapan perubahan status kepegawaian dilakukan melalui mekanisme / proses
penetapan sesuai dengan kebijakan / SPO yang ada pada proses-proses kepegawaian
mulai dari seleksi pegawai, kontrak, calon pegawai, kenaikan golongan, mutasi, dsb.
JOB KUALIFIKASI
NO NAMA UNIT JOB KUALIFIKASI KETERANGAN
KERJA
1 Medis
- Doter Umum � Lulus Memiliki STR,
an ATLS, ACLS, ECG
Fakul Dokter Umum yang
tas mempunyai tambahan
Kedo sertifikat untuk dapat
ktera melakukan
n pemeriksaantertentu.
Umu Seorang dokter umum
m yang secara berkala
mengikuti pelatihan USG
dapat melakukan
pemeriksaan USG
- Dokter Gigi S1 Kedokteran Gigi

- Doter Spesialis Lulusan Fakultas Kedokteran dengan
spesialisasi tertentu. Seperti Spesialis
Penyakit
Dalam, THT, Obgyn, Anestesi,
Rehabilitasi Medik, Bedah, Patologi
Klinik
2 Keperawatan
- Kepala Bagian Sarjana Keperawatan (diutamakan) Memiliki STR,
Keperawatan Managemen Bidang /
Managemen Bangsal
selama 80 jam
- Kepala Seksi Sarjana Keperawatan / DIII Memiliki
Asuhan dan Keperawatan STR,Managemen Bidang
Peralatan / Managemen Bangsal
Keperawatan selama 40 jam
- K Kepala Sub Sarjana Keperawatan / DIII Memiliki

Bagian SDM dan Keperawatan STR,Managemen Bidang
Mutu Keperawatan / Managemen Bangsal
selama 40 jam
- Kepala Ruang Sarjana Keperawatan / DIII Memiliki
Keperawatan STR,Managemen Bidang
/ Managemen Bangsal
selama 40 jam
- Perawat Pelaksana Sarjana Keperawatan / DIII Memiliki sertifikat
Keperawatan sesuai dengan bidangnya
3 Sekretariat
a. Kepala Bagian Dokter / Sarjana Memiliki ketrampilan
Sekretariat administrasi umum
b. Kepala Sub Memiliki sertifikat /
Bagian Tata Sarjana / D III Administrasi pengalaman sesuai dengan
Usaha bidangnya
- Pelaksana Sub Bag DIII / SLTA Menguasai komputer

TU minimal MS. Office
Pengelolaan arsip, tata
usaha,
administrasi
,
c. Kepala Sub Memiliki sertifikat /
Bagian. Sumber Sarjana / D III Administrasi pengalaman sesuai dengan
Daya Manusia bidangnya
( SDM )
- Koordinator Diklat DIII / SLTA Memiliki sertifikat /
pengalaman sesuai dengan
bidangnya
SDM dan Diklat minimal MS. Office
d. Kepala Subag. Memiliki sertifikat /
Humas, Sarjana / D III Administrasi pengalaman sesuai dengan
Pemasaran dan bidangnya
SIM-RS
- Pelaksana SIM Pengoperasian Komputer,
S1 / D III Komputer Pemrograman Perekaman
Data, Pemasangan dan
Pemeliharaan
Humpas minimal MS. Office
e. Kepala Sub Bag Menguasai komputer
Umum Sarjana / D III Administrasi minimal MS. Office

Umum minimal MS. Office
- Koordinator SLTA Memiliki sertifikat /
Satpam pengalaman sesuai dengan
bidangnya
- Koordinator D III / SLTA Memiliki sertifikat /
Logistik menguasai ilmu bela diri
serta pengalaman sesuai
dengan bidangnya
Loundry pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Penjahit pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Teknisi pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Cleaning Service pengalaman sesuai dengan
bidangnya
- Koordinator Driver SLTA Memiliki sertifikat / SIM /
bidangnya , menguasai
sistem kemudi otomatis
dan manual
Koordinator SLTA / Sederajat Menguasai ilmu
SATPAM bela diri, peralatan
keamanan,peralatan
pemadam kebakaran,
komunikasi
- Pelaksana Sub Bag DIII / SLTA Memiliki pengalaman
Umum sesuai dengan bidangnya
Pelayanan Medik
- Ka. Bag. Medik Dokter Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
- Ka. Sub Bag Dokter Memiliki STR, sertifikat /
Pelayanan Medik pengalaman sesuai dengan
bidangnya
- Ka. Sub Bag. RM S1 / D III Rekam Medik Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
Pelaksana Rekam DIII RM Memiliki STR, sertifikat /
Medik pengalaman sesuai dengan
bidangnya
- Ka. Inst. Dokter Rehabilitasi Medik Memiliki STR, sertifikat /
Rehabilitasi Medik pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Ka. Ruang D III Fisioterapi Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
Pelaksana D III Fisioterapi Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
- Ka. Sub Bag Dokter Memiliki STR, sertifikat /
Penujang Medik pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Ka Laboratorium S1 / DIII Analis Memiliki sertifikat /
bidangnya
Pelaksana DIII Analis Memiliki sertifikat /
Laboratorium pengalaman sesuai dengan
bidangnya
- Ka Inst Farmasi Apoteker STR
Pelaksana Inst. S1 Farmasi (Pendidikan profesi apoteker sesuai dengan
Farmasi spesialisasi), Menguasai
aplikasi Office dan
internet
- Ka. Inst. Radiologi Dokter Radiologi Memiliki STR, sertifikat /

bidangnya
Ka. Ruang DIII ATRO Memiliki sertifikat /
Radiologi pengalaman sesuai
dengan bidangnya
Pelaksana DIII ATRO Memiliki sertifikat /
Radiologi pengalaman sesuai
dengan bidangnya
- Ka. Inst. Gizi Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
Ka. Ruang Gizi DIII Gizi Memiliki STR, sertifikat /
bidangnya
Pelaksana Inst. SLTA / Sederajat Memiliki sertifikat /
Gizi pengalaman sesuai dengan
bidangnya
4 Keuangan
Ka. Bag. Keuangan S1 Manajemen Memiliki sertifikat /
bidangnya
Ka. Sub Bag S1/ D III Akuntansi Memiliki sertifikat /
Mobilisasi Dana pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Ka. Sub Bag. S1/ D III Akuntansi Memiliki sertifikat /
Verifikasi dan pengalaman sesuai dengan
Akuntansi bidangnya
Ka. Sub S1/ D III Akuntansi Memiliki sertifikat /
Bag.Perendaharaan pengalaman sesuai dengan
bidangnya
Ka. Sub Bag. S1/ D III Akuntansi Memiliki sertifikat /
Peny.Anggaran pengalaman sesuai dengan
dan Program bidangnya
Pelaksana D III / SLTA
Keuangan
H. JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL

Ketentuan Umum
1. Jabatan Struktural, yaitu jabatan unit tertentu yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah
hingga yang tertinggi

2. Jabatan Non-struktural, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur
organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksansaan
tugas-tugas pokok organisasi.
3. Pejabat sementara baik untuk jabatan struktural maupun non-struktural dapat diberikan
kepada pegawai sbb :
a. Pegawai tersebut belum diangkat sebagai pegawai tetap.
b. Pegawai tersebut sudah pegawai tetap, tetapi masih dalam pengkajian terhadap
kemampuannya dalam mengemban tugas jabatan yang diberikan.
4. Masa jabatan pejabat sementara adalah 1 tahun atau lebih bila pegawai tersebut belum
diangkat sebagai pegawai tetap.
5. Besar tunjangan jabatan baik struktural maupun non-struktural ditetapkan melalui
Keputusan Direktur yang ditetapkan dan diperbarui dari waktu ke waktu oleh Direktur.
6. Tunjangan jabatan Direktur dan Wakil Direktur ditetapkan oleh Direktur Utama PT
Permata Bunda Utama
7. Kebutuhan akan jabatan struktural harus sesuai dengan Struktur Organisasi RS Permata
Bunda.
8. Pemilihan sumber daya manusia untuk menduduki jabatan struktural maupun non-
struktural melalui mekanisme rapat di tingkat direksi, dengan mempertimbangkan
penilaian kinerja dan prestasi pegawai yang akan dipilih.
9. Penetapan jabatan struktural maupun non-struktural RS Permata Bunda ditetapkan dalam
surat keputusan direktur.
10. Selama 3 bulan pertama, pejabat baru struktural maupun non-struktural belum berhak
mendapatkan tunjangan jabatannya.
11. Apabila pegawai memiliki jabatan rangkap, maka tunjangan jabatan yang diberikan adalah
tunjangan jabatan tertinggi.
12. Setiap tahun, pejabat struktural maupun non-struktural akan dievaluasi, dengan
konsekuensi akan dilanjutkan untuk menjabat atau sebaliknya akan diganti sesuai dengan
hasil penilaian.
13. Penilaian untuk kinerja Jabatan struktural maupun non-struktural dilakukan dengan
instrumen penilaian khusus jabatan struktural maupun non-struktural.
Ketentuan Khusus
1. Masa jabatan untuk jabatan struktural sbb :
a. Wakil Direktur : 3 tahun

b. Manajer : 3 tahun
c. Kepala Unit Kerja : 3 tahun
d. Kepala Profesi tertentu : 3 tahun (misal kepala perawat, kepala analis, dsb)
e. Pejabat Sementara : 1 tahun
Bilamana dipandang perlu maka jabatan Struktural akan diperpanjang sesuai dengan
kebutuhan
2. Masa jabatan untuk jabatan non-struktural ditetapkan sesuai kebutuhan.
3. Bila diperlukan penyesuaian jabatan karena perubahan struktur organisasi sehingga pejabat
struktural maupun non-struktural mendapatkan tugas jabatan tambahan sesuai dengan
struktur organisasi yang baru maka lama masa jabatan melanjutkan masa jabatan struktural
atau non-struktural sebelumnya. Sebaliknya bila jabatan yang diberikan merupakan jabatan
baru yang tidak ada kaitannya dengan jabatan sebelumnya, maka lama masa jabatan
dimulai pada saat surat keputusan itu ditetapkan.
4. Pemangku jabatan wajib memahami job description (uraian kerja) dimana yang
bersangkutan menjabat.
I. ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB / MUTASI

Ketentuan Umum :
1. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan alih tugas ke posisi yang lain
dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas meliputi rotasi dan
mutasi kerja.
2. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerja (job
family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian meliputi grade,
golongan, maupun tingkat kompetensi tidak berubah.
3. Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan (job family) yang
brebeda untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian meliputi grade, golongan,
maupun tingkat kompetensi berubah.
4. Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu memberitahukan kepada pegawai yang
bersangkutan dan ditetapkan dengan keputusan Surat Keputusan Direktur.
5. Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi maupun demosi yang diatur secara
khusus pada kebijakan tentang sistem kepegawaian.
6. Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain untuk
memenuhi kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih tanggung jawab tindakan

tertentu dari dokter kepada perawat. Alih tanggung jawab tidak boleh bertentangan
dengan undang-undang, sehingga dalam pelaksanaannya perlu mendapatkan rekomendasi
dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit.
Ketentuan Khusus :
1. Pelaksanaan alih tugas di unit kerja terkait meliputi :
a. Pemaparan uraian tugas baru kepada pegawai.
b. Pembekalan terkait uraian tugas baru tersebut kepada pegawai oleh kepala unit kerja.
c. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi kemampuan melaksanakan uraian tugas
yang baru kepada pegawai yang dirotasi maupun mutasi dan tindak lanjutnya.
d. Laporan alih tugas tanggung jawab disimpan dalam file pegawai.
2. Pegawai yang rotasi dilakukan evaluasi pada saat 14 hari masa transisi rotasi. Bila
pegawai dinilai tidak mampu menguasai uraian tugasnya dapat dikembalikan kepada
posisi sebelumnya.
3. Pegawai yang dimutasi dilakukan evaluasi pada saat 14 hari masa transisi dan 6 bulan
masa percobaan mutasi. Pada masa transisi dievaluasi penguasaan uraian tugasnya,
sedangkan 6 bulan dinilai soft kompetensi dan hardkompetensinya. Bila pegawai dinilai
tidak memenuhi standar dapat dikembalikan kepada posisi sebelumnya.
J. STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI

Ketentuan Umum :
1. Staf medis ialah Dokter dan dokter gigi adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi, dan
dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di dalam
maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan
peraturan perundang-undangan.
2. Pengadaan staf medis sesuai dengan jumlah dan kualifikasi pasien yang ada di RS
Permata Bunda.
3. Secara status kepegawaian staf medis terdiri atas sbb :
a. Dokter Kontrak
b. Dokter Pegawai Tetap
c. Dokter Pensiun Kontrak
d. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan.

Ketentuan Khusus :
1. Dokter Kontrak adalah
a. Dokter yang bekerja di RSPB setelah melalui prosedur penerimaan tenaga medis untuk
dokter kontrak.
b. Masa kontrak selama 1 (satu ) tahun dengan menandatangani PKWT.
c. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji dokter kontrak dan
mendapatkan honor pelayanan (fee for service).
d. Mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja dalam setahun.
2. Dokter Pegawai Tetap
a. Dokter yang bekerja di RSPB telah melalui prosedur penerimaan tenaga medis untuk
Dokter Pegawai Tetap.
b. Sudah melalui masa sebagai Dokter Calon Pegawai atau telah bekerja di RSPB
minimal selama 2 tahun.
c. Mendapatkan hak cuti 12 hari kerja dalam setahun.
d. Mendapatkan Gaji Pokok sesuai dengan Sistem Kepegawaian RS Permata Bunda dan
jasa Medis Tetap bulanan sesuai dengan ketentuan Gaji Dokter, demikian juga
mendapatkan honor pelayanan (Fee for Service).
e. Diikutkan dalam program dana pensiun, Jamsostek, serta Asuransi Kesehatan.
3. Dokter Pensiun Kontrak
a. Dokter Pegawai Tetap yang sudah Pensiun tetapi dikontrak untuk bekerja di RSPB
setelah melalui prosedur yang berlaku.
b. Ketentuan kepegawaian sama dengan Dokter Pegawai Kontrak kecuali gaji
ditetapkan sesuai dengan perjanjian kontrak.
c. Mendapatkan hak cuti 12 hari kerja dalam satu tahun.
4. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan

a. Adalah Dokter yang bekerja di RS Permata Bunda tetapi bukan pegawai tetap rumah
sakit dengan menandatangani PKWT.
b. masa Kerja selama 1 tahun dan dapat diperpanjang tahunan setelah melalui prosedur
yang ada.
c. Bekerja secara paruh waktu.
d. Tidak mendapatkan gaji tetapi hanya mendapatkan fee for service sesuai ketentuan
RS Permata Bunda yang berlaku dan disepakati oleh yang bersangkutan.
e. Tidak ada tunjangan apapun.

5. Jam kerja dokter
Jam kerja dokter pada umumnya sesuai jam pelayanan rumah sakit, tidak dibatasi oleh
waktu; bila ada panggilan karena pasien yang memburuk kondisi klinisnya wajib datang,
bila tidak bisa datang karena tidak bisa bertugas wajib memberitahukan sebelumnya
untuk melimpahkan tanggung jawab kepada dokter yang lain sebagaimana SPO tentang
pelimpahan tanggung jawab dari dokter kepada dokter yang lain.
6. Gaji Dokter terdiri atas gaji tetap dan honor.
Gaji Dokter
a. Gaji Tetap
Gaji tetap terdiri atas gaji pokok, Tunjangan Fungsional, tunjangan Kesejahteraan dan
tunjangan Medis. Besarnya sesuai dengan sistim penggajian RS Permata Bunda
Purwodadi.
b. HONOR
Honor diterimakan kepada dokter baik untuk jasa pelayanan mereka.Untuk dokter
tamu yang diterimakan adalah 80% dari tarif rumah sakit yang diberlakukan kepada
pasien meliputi : tarif visite dokter dan tindakan medis yang dilakukan.
K. PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA

WAKTU KERJA
Hari dan Jam Kerja
1. Hari kerja adalah 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu atau
2. Jam kerja adalah 7 (tujuh) jam dan 8 (delapan) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat
puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.
3. Oleh karena kebutuhan, maka pengaturan hari dan jam kerja dapat dilakukan menurut
keperluan pelayanan.
4. Dalam jam kerja, pegawai berhak untuk istirahat selama ½ (setengah) jam. Sedangkan
khusus untuk dinas jam 21.00 s/d 07.00 WIB istirahat 1 (satu) jam.
Shift Kerja
Pada unit kerja tertentu yang memerlukan adanya pembagian kerja agar pekerjaan dapat
terus berlangsung, dapat diberlakukan pembagian kerja shift dan dalam pelaksanaannya
dapat menggunakan kebijakan tersendiri sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan

perundangan yang berlaku Tiap satuan waktu kerja shift tidak boleh melebihi 7 (tujuh) jam
kerja sehari atau secara
akumulasi 40 (empat puluh) jam seminggu, kecuali shift malam.
Pengaturan kerja shift yang umum digunakan adalah :
a. Jam 07.00 s/d 14.00 WIB dengan istirahat ½ jam
b. Jam 14.00 s/d 21.00 WIB dengan istirahat ½ jam
c . Jam 21.00 s/d 07.00 WIB dengan istirahat 1 jam
Libur dan Cuti

Yang dimaksud hari libur adalah hari Minggu atau hari ke 7 (tujuh) dalam enam hari kerja
terus-menerus atau hari ke 6 (enam) dalam 5 hari kerja secara terus-menerus, atau setelah shift
yang telah ditetapkan, hari-hari libur nasional yang ditetapkan secara resmi oleh Pemerintah
pada setiap tahun dan hari-hari lain yang dinyatakan sebagai hari libur oleh Pemerintah
Hari libur nasional yang bertepatan dengan hari minggu, tidak mendapat penggantian libur di
hari lain Pegawai yang bekerja pada hari libur sesuai dengan jadwal kerja akan mendapat
penggantian satu kali off/ luaran
Pegawai yang menjalankan shift malam 3 (tiga) hari berturut-turut dalam seminggu mendapat
1 (satu) kali off luaran selain hari libur mingguan
Cuti Tahunan
1) Dalam satu tahun pegawai tetap berhak mendapatkan cuti selama 12 (dua belas) hari
kerja dalam 1 (satu) tahun
2) Hari libur selain hari Minggu yang jatuh pada waktu cuti tidak dihitung sebagai hari
cuti.Pegawai dengan status calon pegawai berhak mendapat cuti 12 (dua belas) hari kerja
dalam 1 (satu) tahun
Cuti di Luar Tanggungan

1) Cuti di luar tanggungan rumah sakit harus disetujui oleh direktur.
Cuti Sakit
1) Cuti sakit hanya diberikan oleh dokter yang telah ditentukan rumah sakit/ dokter
penggantinya.
2) Ketentuan pada ayat 1 (satu) tidak berlaku untuk keadaan darurat.
3) Cuti sakit dapat diberikan untuk paling lama 1 (satu) tahun.

4) Selama cuti sakit seperti dalam ayat 2 (dua) di atas, pegawai yang bersangkutan berhak
menerima gaji dengan ketentuan sebagai berikut :
Selama cuti sakit yang dapat dibuktikan dengan surat keterangan dokter maka gajinya
dibayar sesuai dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Tiga bulan pertama dibayar : 100 %
b. Tiga bulan kedua dibayar : 75 %
c. Tiga bulan ketiga dibayar : 50 %
d. Tiga bulan keempat dibayar : 25 %
sampai sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh Pihak Pertama.
5) Pegawai yang telah menjalani cuti sakit selama 1 (satu) tahun berturut-turut akan
diberikan pensiun sesuai dengan peraturan yang berlaku atau diputuskan hubungan kerja
sesuai dengan peraturan yang berlaku
6) Pegawai yang cuti sakit sebagaimana dimaksud pada ayat 4 (empat) telah bekerja selama
kurang dari 4 (empat) minggu lalu mendapat cuti sakit kembali, maka cuti tersebut
dianggap bersambung dengan cuti sebelumnya dan kedua cuti sakit tidak dapat diberikan
untuk waktu lebih dari 1 (satu) tahun
7) Pegawai yang sedang menjalani cuti sakit yang bukan seperti dalam ayat 4 (empat) poin
b, c, d di atas berhak menerima penghasilan penuh
8) Pegawai dan rumah sakit wajib menghargai cuti sakit yang diberikan oleh dokter yang
berwenang
Cuti Hamil dan Melahirkan

1. Pegawai tetap dengan status perkawinan yang sah yang hamil berhak mendapat cuti
hamil dan melahirkan dengan upah penuh.
2. Cuti hamil dan melahirkan diberikan untuk waktu selama 3 bulan. Dapat diambil
sebelum atau sesudah melahirkan, sesuai dengan kondisi kehamilan dan kebutuhan
rumah sakit.
3. Kehamilan yang mendapatkan hak cuti adalah kehamilan pertama sampai kedua
4. Hari-hari libur yang jatuh pada saat cuti hamil tidak dapat pengganti hari.
5. Cuti hamil yang diberikan atas persetujuan tertulis oleh dokter yang berwenang
Cuti Keguguran dan Bayi Meninggal

1. Pegawai tetap dengan status pernikahan yang sah yang hamil dan mengalami keguguran
yang tidak disengaja berhak mendapatkan cuti paling lama hingga 1,5 (satu setengah)
bulan atau sesuai surat keterangan dokter yang berwenang.
2. Pegawai tetap yang hamil dan melahirkan anak tetapi anaknya meninggal mendapat cuti
sesuai dengan peraturan cuti sakit yang diberikan oleh dokter yang berwenang
Cuti Karena Alasan Penting.

1. Cuti karena alasan penting adalah cuti yang diberikan perusahaan karena suatu
kepentingan karyawan yang penting yang tidak dapat dihindarkan, tanpa
mengurangi hak atas gaji / penghasilanya, ditentukan sebagai berikut :
a. Orang tua kandung / Mertua / Saudara kandung /
Anak kandung / istri / suami meninggal 2 hari kerja.
b. Kakek / nenek kandung / Menantu meninggal 1 hari kerja.
c. Menikahkan anak kandung 3 hari kerja.
d. Karyawan sendiri menikah 3 hari kerja.
e. Mengkhitankan anak / Pembabtisan anak 1 hari kerja.
f. Istri melahirkan Partus normal atau sectio
Caesaria ( SC ) 1 hari kerja.
g. Orang tua, saudara kandung sakit
( Luar Kota ) 1 hari kerja.
h. Anak kandung sakit dirawat di rumah sakit dan atau rumah sakit lain :
(dalam kota) 1 hari kerja
(luar kota ) 2 hari kerja
i. Suami / Isteri sakit dirawat di rumah sakit lain :
( luar kota ) 2 hari kerja
2. Ijin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diperoleh dahulu dari perusahaan,
kecuali keadaan mendesak bukti-bukti tersebut dapat diajukan kemudian.
3. Atas pertimbangan perusahaan, ijin meninggalkan diluar ketentuan tersebut diatas
dapat diperhitungkan dengan cuti tahunan yang menjadi haknya.
4. Cuti diluar tanggungan perusahaan diberikan kepada karyawan yang telah
mendapat persetujuan oleh direktur.
Cuti Ibadah :

1. Cuti ibadah adalah cuti yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai
dengan agama dan keyakinan masing – masing dengan tetap mendapatkan gaji.
2. Karyawan diberikan kesempatan untuk menunaikan atau melaksanakan ibadah
keagamaan.
3. Ibadah keagamaan dimaksud diatas diberikan kepada karyawan sebanyak 1
( satu ) kali kesempatan.
JAMINAN KESEHATAN NASIONAL
1. Karyawan perusahaan diikutkan dalam program Jaminan Kesehatan Nasional

sesuai dengan Undang – undang yaitu BPJS ( Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial ).
2. BPJS sebagaimana dimaksud dalam ayat ( 1 ) diatas adalah :
a) BPJS Kesehatan
b) BPJS Ketenagakerjaan.
3. BPJS Kesehatan sebagaimana terdapat dalam ayat 2 huruf a) diatas
menyelenggarakan program Jaminan Kesehatan.
4. BPJS Ketenagakerjaan sebagaimana terdapat dalam ayat 2 huruf b) diatas
menyelenggarakan program Jaminan :
a) Jaminan Kecelakaan Kerja ( JKK )
b) Jaminan Hari Tua ( JHT )
c) Jaminan Pensiun ( JP )
d) Jaminan Kematian ( JK )
5. Untuk Selanjutnya pelaksanaan program BPJS sesuai dengan Undang – undang
atau Peraturan yang berlaku.
TUNJANGAN KEMATIAN BUKAN OLEH KARENA KECELAKAAN KERJA .

1. Apabila karyawan meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja, maka perusahaan
akan memberikan sumbangan / santunan kepada ahli warisnya dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Gaji dalam bulan yang sedang berjalan.
b. Uang duka dan Sumbangan Ongkos Penguburan sesuai dengan kebijaksanaan
perusahaan.
2. Apabila keluarga karyawan yang meninggal dunia maka perusahaan akan memberikan
santunan uang duka sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan.
KESELAMATAN KERJA
1. Keselamatan kerja adalah upaya memberi perlindungan atas keselamatan karyawan
didalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup bagi peningkatan kualitas,
kuantitas dan produktifitas pelayanan.
2. Upaya perlindungan atas keselamatan tersebut Perusahaan berpedoman pada UU No. 1
Th. 1970 tentang keselamatan kerja serta segala peraturan yang lain yang mengaturnya
atau menggantinya.
FASILITAS DINAS
1. Fasilitas dinas yang disediakan oleh perusahaan bisa berupa barang bergerak, dan atau
tidak bergerak milik perusahaan yang dipinjamkan kepada karyawan sebagai fasilitas
dinas yang dapat dinikmati manfaatnya oleh karyawan sesuai hak dan kewajibanya.
2. Macam Fasilitas dinas diantaranya dapat berupa :
a) Telepon
b) Kendaraan
c) Alat – alat kantor
d) Meubelir
e)Perjalanan dinas.
3. Fasilitas Dinas yang dipinjam - pakaikan kepada karyawan akan berakhir apabila :
a. Dicabut haknya oleh perusahaan.
b. Tidak menjadi pejabat tertentu lagi.
c. Karyawan yang bersangkutan pensiun.
d. Karyawan yang bersangkutan meninggal dunia.
e. Karyawan yang bersangkutan tak memenuhi syarat lagi.
4. Fasilitas dinas yang dipinjam - pakaikan kepada karyawan apabila sudah berakhir
haknya, harus dikembalikan kepada perusahaan dalam keadaan terawat baik dan dapat
dipergunakan sebagaimana fungsinya atau manfaatnya.
KESELAMATAN KERJA DAN PERLENGKAPAN KERJA

1. Setiap pekerja wajib menjaga keselamatan dirinya dan pekerja lainya dan wajib memakai
alat - alat keselamatan kerja yang telah disediakan oleh perusahaan serta mengikuti /

mematuhi ketentuan - ketentuan mengenai keselamatan kerja serta perlindungan kerja
yang berlaku.
2. Apabila pekerja menemui hal-hal yang dapat membahayakan terhadap keselamatan
pekerja dan perusahaan, harus segera melapor kepada pimpinan perusahaan / atasanya.
3. Diluar waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan setiap pekerja tidak
diperbolehkan memakai / menggunakan alat - alat perlengkapan kerja milik perusahaan
untuk keperluan pribadi.
4. Setiap pekerja wajib memelihara alat - alat kerja / perlengkapan kerja dengan baik dan
teliti.
TATA TERTIB KERJA PERUSAHAAN DAN KEWAJIBAN - KEWAJIBAN

KARYAWAN
1. Setiap karyawan harus hadir ditempat kerja masing - masing dan
meninggalkan pekerjaannya tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
2. Setiap karyawan harus melaksanakan presensi kehadiran sebelum mulai bekerja dan
sesudah selesai bekerja, serta tidak boleh diwakilkan.
3. Setiap karyawan wajib mengikuti dan mematuhi seluruh petunjuk - petunjuk dan intruksi
- intruksi yang diberikan atasanya / Direktur Rumah Sakit yang berwenang
memberikan petunjuk atau intruksi tersebut.
4. Setiap karyawan wajib melaksanakan tugas pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
5. Setiap karyawan wajib menjaga serta memelihara dengan baik semua barang- barang
milik perusahaan dan segera melaporkan kepada Direktur Rumah Sakit / atasannya
apabila mengetahui hal-hal yang dapat menimbulkan kerusakan dan bahaya yang akan
mengganggu pekerjaan.
LARANGAN - LARANGAN BAGI KARYAWAN

1. Setiap karyawan dilarang membawa / penggunakan barang - barang alat-alat milik
perusahaan keluar dari perusahaan tanpa ijin dari pimpinan perusahaan atau yang
berwenang.

2. Setiap karyawan dilarang melakukan pekerjaan yang bukan pekerjaannya dan tidak
diperkenankan memasuki ruangan lain yang bukan bagiannya kecuali atas perintah / ijin
atasannya.
3. Setiap karyawan dilarang menjual / memperdagangkan barang-barang berupa apapun
atau mengedarkan daftar sokongan, menempelkan atau mengedarkan poster yang tidak
ada hubungan dengan pekerjaan tanpa ijin dari pimpinan perusahaan.
4. Setiap karyawan dilarang minum minuman keras, mabuk ditempat kerja,
membawa,menyimpan, menyalahgunakan obat-obat terlarang / narkotika dan sejenis,
melakukan segala macam perjudian dan bertengkar atau berkelahi dengan sesama
karyawan atau pimpinan didalam lingkungan Rumah Sakit.
5. Setiap karyawan dilarang melakukan tindakan asusila didalam lingkungan Rumah Sakit.
6. Setiap karyawan dilarang membawa senjata api / tajam di lingkungan Rumah Sakit.
7. Setiap karyawan atau petugas lainnya dilarang merokok di lingkungan rumah sakit.
8. Setiap karyawan dilarang memakai sepatu sandal atau sandal pada saat jam kerja kecuali
untuk ruangan – ruangan tertentu.
9. Karyawan dilarang membawa anak disaat jam kerja.
PELANGGARAN TATA TERTIB YANG DAPAT MENGAKIBATKAN PEMUTUSAN

HUBUNGAN KERJA ( PHK )
Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap tata tertib perusahaan, pelanggaran
hukum atau merugikan perusahaan dapat dikenai sanksi Pemutusan Hubungan Kerja yang
dilaksanakan sesuai prosedur UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pelanggaran Tata tertib perusahaan atau pelanggaran hukum yang dapat dikenai sanksi
Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) adalah sebagai berikut :
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g. Dengan sengaja atau karena kecerobohannya merusak, merugikan atau
membiarkan keadaan bahaya barang-barang milik perusahaan;
h. Dengan sengaja atau karena kecerobohannya membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
PEMBERIAN SURAT PERINGATAN

1. Direktur Rumah Sakit dapat memberikan surat peringatan kepada setiap karyawan
yang melanggar tata tertib kerja perusahaan antara lain :
a. Sering datang terlambat atau pulang mendahului waktu yang telah ditentukan
oleh perusahaan.
b. Tidak mematuhi ketentuan - ketentuan keselamatan kerja, petunjuk atasan dan
sebagainya.
c. Menolak perintah yang layak.
d. Bekerja secara serampangan atau melalaikan kewajiban.
e. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun telah dicoba dimana - mana.
f. Meninggalkan tugas bukan untuk kepentingan perusahaan tanpa ijin atasan
atau Direktur Rumah Sakit.
2. Kepada karyawan yang melakukan pelanggaran tata tertib perusahaan, akan

diberikan surat peringatan yaitu :
a. Surat Peringatan I.
b. Surat Peringatan II.
c. Surat Peringatan III.
3. Surat peringatan tidak perlu diberikan menurut urut - urutannya, tetapi dapat dinilai
dari besar kecilnya kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
4. Masing - masing surat peringatan mempunyai masa berlaku selama 6 (enam) bulan dan
apabila ternyata yang bersangkutan masih melakukan pelanggaran lagi maka perusahaan
dapat memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan menurut prosedur UU. No. 13
tahun 2003.

MANGKIR
1. Apabila karyawan tidak masuk kerja tanpa alasan yang dapat diterima oleh perusahaan,
maka pekerja dianggap mangkir.
2. Apabila karyawan mangkir 5 ( hari ) kerja berturut turut tanpa keterangan tertulis disertai
bukti-bukti yang sah maka pekerja tersebut dinyatakan telah mengundurkan diri dan
akan diproses sesuai dengan prosedur Undang – undang yang berlaku.
PEMBERHENTIAN SEMENTARA
1. Pemberhentian sementara ( scorsing ) dapat dikenakan kepada setiap karyawan yang
melakukan pelanggaran terhadap tata tertib kerja atau tidak menjalankan kewajiban
sebagai mana mestinya atau merugikan perusahaan.
2. Jangka Waktu Scorsing paling lama 1 ( satu ) bulan, Selama masa scorsing karyawan
tidak diberikan gaji, untuk waktu paling lama 6 (enam) bulan.
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ( PHK )

1. Bagi karyawan yang telah melakukan pelanggaran berat atau diberikan surat
peringatan ketiga / terakhir masih melakukan pelanggaran lagi, maka perusahaan dapat
memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur UU. No. 2. th.
2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan UU.RI No. 13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Bagi karyawan yang akan mengundurkan diri dari perusahaan harus mengajukan
permohonan secara resmi sekurang-kurangnya 30 (tiga puluh) hari sebelumnya kepada
pimpinan perusahaan. Dalam hal demikian pada prinsipnya perusahaan wajib untuk
memberikan uang penggantian hak, sesuai dengan UU.RI No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
3. Ketentuan uang jasa atau uang pengabdian bagi karyawan yang mengundurkan diri diatur
sesuai dengan UU.RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Ketentuan uang jasa atau uang pengabdian ini berlaku juga bagi karyawan yang karena
usianya sudah tidak dapat bekerja lagi atau telah mencapai usia pensiun.
2. Pada saat karyawan telah mencapai usia pensiun yaitu usia 56 (lima puluh enam) tahun,
maka karyawan yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dari Rumah Sakit.
5. Ketentuan karyawan telah mencapai usia pensiun dilaksanakan sesuai dengan UU RI No.
13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

6.
PENYELESAIAN KELUH KESAH KARYAWAN

1. Apabila terjadi keluh kesah / kekurang puasan dari karyawan atas hubungan kerja, syarat
- syarat kerja dan keadaan ketenagakerjaan akan diselesaikan secara musyawarah dengan
atasan langsung melalui LKS Bipartit.
2. Penyelesaian keluh kesah dapat diselesaikan melalui musyawarah antara Serikat Pekerja
Tingkat Perusahaan ( SPTP ) dengan pimpinan perusahaan dan apabila benar-benar tidak
dapat diselesaikan secara intern di perusahaan, baru dimintakan bantuan ke Sub. Dinas
Tenaga Kerja untuk dapat diselesaikan lebih lanjut .
L. GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF, DAN LEMBUR

Ketentuan Umum
1) Pegawai berhak mendapatkan upah setelah bekerja.
2) Pada umumnya upah pegawai terdiri atas gaji pokok, tunjangan, Insentif dan lembur.
3) Gaji dokter diatur tersendiri dalam Kebijakan tentang Staf Medis sebagai Pegawai
4) Pegawai pada masa orientasi belum diperhitungkan sebagai gaji, melainkan hanya
mendapat uang transport kecuali staf medis tidak mendapatkan uang transport.
5) Pemberian gaji pokok sesuai dengan sistem kepegawaian RS Baptis Batu.
Ketentuan Khusus
1. Gaji Pokok
1) Penetapan gaji pokok pegawai baru melalui berita acara penetapan status
kepegawaian yang ditetapkan oleh Direktur.
2) Penetapan gaji pokok pegawai lama sesuai surat keputusan kenaikan status
kepegawaian dan kenaikan grade / golongan pegawai.
2. Tunjangan
1) Tunjangan terdiri atas tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
2) Tunjangan tetap terdiri atas tunjangan beras dan tunjangan transport.
3) Tunjangan tidak tetap terdiri atas tunjangan insentif serta uang dinas bagi pegawai
yang melakukan tugas dinas luar kota. Staf medis tidak mendapatkan tunjangan
transport maupun insentif. Staf medis yang menjabat kepala unit kerja
mendapatkantunjangan insentif.

4) Tunjangan jabatan diterimakan setelah 3 bulan menjabat sesuai dengan surat
keputusan yang ditetapkan.
3. Uang Lembur
1) Uang lembur diterimakan bagi pegawai yang melakukan tugas lembur karena
tuntutan pelayanan yang harus diselesaikan pada saat itu.
2) Peraturan tentang uang lembur sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dituangkan dalam panduan pemberian uang lembur.\
4. Insentif
Rumah Sakit memberikan insentif kepada Pegawai atas jasa atau produktivitas yang
ditunjukkan
Pemberian Gaji Pokok

1. Pengertian Upah/ Gaji
Upah adalah hak pegawai yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari Pihak Perusahaan kepada pegawai yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundangan, termasuk tunjangan bagi
pegawai dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.Setiap Pegawai berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak.
2. Prinsip Pengupahan
1) Dasar penentuan pengupahan untuk pegawai adalah peraturan perundangan yang
berlaku dengan besarnya nominal tidak lebih rendah dari Upah Minimum Kota
(UMK) dengan masa kerja 0 (nol) tahun.
2) Perusahaan menetapkan skala upah/ gaji yang didasarkan pada Sistem Kepegawaian
yang berlaku
3) Struktur upah/ gaji terdiri atas upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan
yang berhak didapatkan pekerja, sesuai dengan peraturan yang berlaku
4) Pegawai berhak mendapat kenaikan gaji sesuai dengan sistem kepegawaian yang
berlaku hingga pada posisi masa kerja yang tidak mendapat kenaikan gaji lagi.
5) Perusahaan secara berkala meninjau dan memperbaiki besaran upah
3. Pembayaran Pengupahan
1) Pembayaran upah/ gaji dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang. Sedangkan cara
pembayaran dilakukan berdasarkan kesepakatan.

2) Upah pegawai dibayarkan pada hari kerja, satu hari sebelum hari terakhir di setiap
bulan. Apabila hari itu jatuh pada hari libur/ Minggu maka pembayaran dilakukan
satu hari sebelumnya.
3) Perincian upah/ gaji yang diterima pegawai harus tertera di dalam bukti/ slip
penerimaan upah/ gaji
4. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji bagi Pegawai baik grade, golongan, maupun tingkat kompetensi dilakukan
sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku dan kebijakan tentang penilaian kinerja
pegawai yang ditetapkan oleh Direktur.
5 Pemotongan Gaji Pegawai
Pegawai dapat dikenakan pemotongan gaji karena berbagai hal misalnya :
1) Plafon pemeriksaan kesehatan yang telah terlampaui. Pemotongan dilakukan oleh
bagian keuangan.
2) Biaya-biaya khusus misalnya cicilan simpan-pinjam, potongan bank, dsb yang secara
rutin telah diijinkan oleh rumah sakit.
Sistem penghitungan
A. Kepangkatan.
1. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang karyawan dalam skala
penggajian RS Permata Bunda
2. Nama dan susunan pangkat karyawan dalam skala penggajian RS Permata Bunda
disesuaikan dengan nama dan pangkat yang terdapat dalam Peraturan Gaji Pegawai
Negeri Sipil yaitu :
No Pangkat Golongan Ruang

1 Juru Muda I A
2 Juru Muda Tingkat I I B
3 Juru I C
4 Juru Tingkat I I D
5 Pengatur Muda II A
6 Pengatur muda Tingkat I II B
7 Pengatur II C
8 Pengatur Tingkat I II D
9 Penata muda III A

10 Penata Muda Tingkat I III B
11 Penata III C
12 Penata Tingkat I III D
13 Pembina IV A
14 Pembina Tingkat I IV B
15 Pembina Utama Muda IV C
16 Pembina Utama Madya IV D
17 Pembina Utama IV E
3. Karyawan RS. Pemata Bunda diangkat dalam pangkat tertentu,dengan ketentuan bahwa
pengangkatan pertama dimulai dengan pendidikan formal dan formasi yang tersedia yai
Tingkat Pendidikan Pangkat Golongan / Ruang

SD Juru Muda I/a
SLTP Juru I/c
SLTA / DI Pengatur Muda II/a
D III / SM Pengatur II/c
S1 Penata Muda III/a
Dokter Penata Tingkat I III/b
S2 Penata III/c
S3 Pembina IV/a
4. Pendidikan tambahan yang diperoleh selama dalam dinas hanya akan mempengaruhi
pangkat golongan dan ruang, apabila jenis pendidikan itu terkait dan relevan dengan sifat
dan jenis pekerjaan yang sedang atau akan dipangkunya dalam jajaran RS. Permata
Bunda. Pendidikan non formal dapat dihargai bila secara akumulatif lama pendidikan itu
dua puluh empat bulan dan dicapai tidak lebih dari jangka waktu empat tahun.
STRUKTUR GAJI
Struktur Gaji RS. Permata Bunda sebagai berikut :
1. Gaji Pokok

adalah jumlah minimal yang dibayarkan kepada karyawan RS. Permata Bunda sesuai
dengan pangkat, golongan dan ruang gaji berdasarkan masa kerjanya
2 . Tunjangan Jabatan
adalah jumlah yang dibayarkan kepada karyawan RS. Permata Bunda yang memangku
jabatan tertentu dalam struktur organisasi RS. Permata Bunda
3. Tunjangan Kesejahteraan
adalah jumlah yang dibayarkan kepada semua karyawan RS. Permata Bunda
4. Tunjangan Fungsional
adalah jumlah yang dibayarkan kepada karyawan RS. Permata Bunda yang masih atau
sedang berfungsi / berstatus sebagai tenaga medik dan paramedik
5. Tunjangan Khusus
adalah jumlah yang dibayarkan kepada karyawan pada bagian – bagian tertentu yang
membutuhkan keahlian khusus ( kamar operasi / kamar bersalin )
6 Insentif
adalah jumlah dibayarkan kepada karyawan yang bekerja 1 (satu ) bulan penuih, dan
perhitungannya berdasarkan jumlah BOR Rumah Sakit
Menyimpang dari struktur gaji seperti yang tersebut diatas, jika dianggap perlu untuk menunjang
kelancaran kerja, Unit kerja dapat meberikan Tujangan Lain-lain. Jenis dan besarnya Tunjangan
Lain-lain ini harus disetujui oleh Direktur, kecuali yang sudah diatur dengan ketentuan.
GAJI
Besar kecilnya komponen gaji dinyatakan / ditentukan oleh Pemimpin Unit Kerja melalui rapat
dan disahkan sebelum pelaksanaanya.
Golongan Angka Minimal Kenaikan tiap tahun Angka Maksimal

I 90 7 163
II 117 7 215
III 182 7 293
IV 234 7 354
Angka per golongan , ruang dan tahun lihat tabel ( Lampiran )
TUNJANGAN

Tunjangan terdiri dari :
1. Tunjangan Struktural
2. Tunjangan Kesejahteraan
3. Tunjangan Fungsional
4. Tunjangan Khusus
Ad 1. Tunjangan jabatan ditentukan sebagai berikut :
No Jabatan ( Atau yang setara ) Angka Komponen

1 Ka. Bidang / Ka. Bagian 250
2 Ka. Sub. Bidang / Ka.Sub. Bagian 150
3 Ka. Ruang 75
4 Koordinator 50
Ad 2. Tunjangan Kesejahteraan ditentukan sebagai berikut :

Golongan I : 24 poin
Golongan II : 24 poin
Golongan III : 30 poin
Golongan IV : 30 poin
Ad 3. Tunjangan Fungsional ditentukan sebagai berikut :

Golongan I, II : 10 poin
Apt / Dokter
Ad 4. Tunjangan Khusus ditentukan sebagai berikut :
Kamar Bersalin
NAMA BESARAN TUNJANGAN JUMLAH
BAG MK Pendidikan

Tahun Poin DIII Bidan DI
Bidan 6 bln – 3 th 26.9 35 25 61.19 51.9
4 th – 7 th 38.5 35 25 73.5 63.5
8 th – dst 55 35 25 90 80
SMA
Pos 6 bln – 3 th 6 17.5 23.5
4 th – 7 th 8.75 17.5 26.25
8 th – dst 8.75 17.5 30
Kamar Operasi
BESARAN TUNJANGAN
NAMA MK Pendidikan
JUMLAH
BAG Tahun Poin DIII DIII Kep/
Anestesi Kursus
Anestesi 6 bln – 2 th 150 50 40 200 157
2,1 th – 5 th 200 50 40 250 210
5,1 th – 10 th 250 50 40 300 285
10,1 th - dst 300 50 40 350 340
DIII SPK
Operator 6 bln – 2 th 115 35 25 150 140
2,1 th – 5 th 140 35 25 175 165
5,1 th – 10 th 165 35 25 200 190
10,1 th - dst 190 35 25 225 215
SMP SD
Onlop 6 bln – 2 th 30 25 20 55 50
2,1 th – 5 th 40 25 20 65 60
5,1 th – 10 th 45 25 20 70 65
10,1 th - dst 50 25 20 75 70
TUNJANGAN KHUSUS TENAGA IT

NO MASA KERJA IJASAH POIN
1 1 – 3 tahun S1 54
D3 44
SMA 36
2 3,1 – 7 tahun S1 63
D3 54
SMA 44
3 7,1 – dst S1 72
D3 63
SMA 54
INSENTIF
Perhitungan Insentif Berdasarkan Tinjauan Nilai Bor
PERHITUNGAN INSENTIF
PERAWAT PELAKSANA
Poin Baru ( Poin Baru
NO BOR T) Rp (K) Rp
1 50 - 59 36 374,004 36 299,196
2 60 - 70 36 374,004 36 299,196
3 71 - 80 42 436,338 42 349,062
4 81 - 90 48 498,672 48 398,928
5 91 - 100 54 561,006 54 448,794
6 101 - 110 60 623,340 60 498,660
7 111 - 120 66 685,674 66 548,526
KEPALA RUANG
Poin Baru Poin Baru
NO BOR (T) Rp (K) Rp
1 50 - 59 45 467,505 45 373,995
2 60 - 70 45 467,505 45 373,995
3 71 - 80 52 540,228 52 432,172

4 81 - 90 60 623,340 60 498,660
5 91 - 100 67 696,063 67 556,837
6 101 - 110 75 779,175 75 623,325
7 111 - 120 82 851,898 82 681,502
KA.SUB BAG
Poin Baru Poin Baru
NO BOR (T) Rp (K) Rp
1 50 - 59 56 581,784 56 465,416
2 60 - 70 56 581,784 56 465,416
3 71 - 80 65 675,285 65 540,215
4 81 - 90 75 779,175 75 623,325
5 91 - 100 84 872,676 84 698,124
6 101 - 110 93 966,177 93 772,923
7 111 - 120 102 1,059,678 102 847,722
KEPALA BAGIAN
Poin
Baru ( T Poin Baru
NO BOR ) Rp (K) Rp
1 50 - 59 70 727,230 70 581,770
2 60 - 70 70 727,230 70 581,770
3 71 - 80 82 851,898 82 681,502
4 81 - 90 93 966,177 93 772,923
5 91 - 100 105 1,090,845 105 872,655
6 101 - 110 116 1,205,124 116 964,076

7 111 - 120 128 1,329,792 128 1,063,808
POS / PEMBANTU AA
Poin
Baru ( T Poin Baru
NO BOR ) Rp (K) Rp
1 50 - 59 24 249,336 24 199,464
2 60 - 70 24 249,336 24 199,464
3 71 - 80 30 311,670 30 249,330
4 81 - 90 36 374,004 36 299,196
5 91 - 100 42 436,338 42 349,062
6 101 - 110 48 498,672 48 398,928
7 111 - 120 54 561,006 54 448,794
PELAKSANA / UMUM
Poin
Baru ( T Poin Baru
NO BOR ) Rp (K) Rp
1 50 - 59 18 187,002 18 149,598
2 60 - 70 18 187,002 18 149,598
3 71 - 80 24 249,336 24 199,464
4 81 - 90 30 311,670 30 249,330
5 91 - 100 36 374,004 36 299,196
6 101 - 110 42 436,338 42 349,062
7 111 - 120 48 498,672 48 398,928
KOORDINATOR
Poin
Baru ( T Poin Baru
NO BOR ) Rp (K) Rp
1 50 - 59 23 238,947 23 191,153
2 60 - 70 23 238,947 23 191,153
3 71 - 80 30 311,670 30 249,330

4 81 - 90 38 394,782 38 315,818
5 91 - 100 45 467,505 45 373,995
6 101 - 110 52 540,228 52 432,172
7 111 - 120 60 623,340 60 498,660
Besar kecilnya gaji karyawan RS. Permata Bunda berdasarkan golongan / ruang, masa kerja
seorang karyawan, dan penjumlahan gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjanagan kesejahteraan,
tunjangan fungsional dan tunjangan khusus.
KENAIKAN GAJI
1. Kenaikan gaji karyawan RS. Permata Bunda terdiri dari :
a. Kenaikan berkala
b. Kenaikan pangkat / Golongan
2. Kenaikan pangkat karyawan medik, paramedik, non medik secara formal dibatasi
sebanyak 4 kali, kenaikan pangkat yang melebihi 4 tingkat dapat dimungkinkan jika
formasi atau jenis pekerjaan yang dipangkunya / akan dipangkunya mensyaratkan
pangkat, golongan, ruang yang lebih tinggi
Pendidikan Paling tinggi

( Atau setara ) Pangkat Gol / Ruang
SD Pengatur Muda II/a
SLTP Pengatur II/c
SLTA Penata Muda III/a
D III / SM / Akademik Penata III/c
S1 Pembina III/d
Dokter Pembina Utama Madya IV/a
S2 Pembina Utama IV/b

3. Kenaikan gaji berkala dan kenaikan pangkat diusulkan oleh bagian kepegawaian kepada
pejabat yang berwewenang dan disetujui oleh Direktur
4. Baik kenaikan berkala maupun kenaikan pangkat diperhitungkan mulai tanggal 1 April
dan / atau tanggal 1 Oktober setiap tahun.
5. Syarat kenaikan berkala : Kondite baik yang dinilai oleh atasan langsung karyawan yang
bersangkutan, meliputi unsur-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, sikap dan perilaku.
Syarat untuk kenaikan pangkat :
1. Kondite baik
2 Pendidikan formalnya memungkinkan
3 Masa kerja memenuhi
6. Kenaikan gaji berkala dan kenaikan pangkat dilakukan dengan Surat Keputusan Direktur.
7. Seseorang karyawan RS. Permata Bunda dapat ditunda kenaikan gajinya atau diturunkan
gajinya. Hal ini diatur dalam Peraturan Perusahaan RS. Permata Bunda.
8. Kenaikan pangkat dilakukan dari golongan / ruang dengan angka tertentu ke golongan /
ruang dengan angka yang langsung berada diatasnya.
9. Karyawan dapat naik pangkat melewati satu atau lebih golongan dan ruang, apabila
karyawan bersangkutan memiliki ijasah formal yang relevan dengan sifat dan jenis
pekerjaan yang memberikan hak kepadanya untuk menempati pangkat lebih tinggi,
dengan syarat melalui ujian / tes yang dilakukan oleh Tim Penguji / Pemimpin Unit
Kerja, selanjutnya diatur dalam ketentuan tersendiri.
10. Karyawan yang mendapatkan ijasah formal paa saat atau setelah yang bersangkutan
menduduki pangkat/golongan yang sama atau lebih tinggi dari pangakat / golongan yang
relevan dengan ijasah yang baru tersebut, dapat disesuaikan dengan persyaratan yang
telah ditentukan.
11. Karyawan yang dimaksud dalam pasal 30 itu apabila sudah memenuhi syarat dapat
ditempatkan pada lajur tahun yang mempunyai angka lebih besar langsung diatasnya
dalam golongan dan ruang yang baru dengan masa kerja golongan ruang gaji yang baru
pula.
PEMBAYARAN
1. Waktu pembayaran gaji dilakukan dibelakang yaitu pada awal bulan berikutnya ( setiap
bulannya ).

2. Bukti pembayaran gaji dibuat dalam daftar atau formulir secara perorangan yang harus
disahkan oleh pejabat yang berwenang.
3. Semua pembayaran gaji dikenakan pajak PPh pasal 21 dan iuran jamsostek sesuai
peraturan perundangan serta iuran pensiun yang diatur dalam DPLK
TUNJANGAN PERALIHAN
1. Jika karena peraturan ini gaji seorang karyawan turun maka kepadanya diberikan
tunjangan peralihan, yaitu selisih antara gaji lama dengan gaji baru.
2. Tunjangan peralihan akan hapus dengan sendirinya apabila gaji karyawan tersebut tanpa
tunjangan peralihan sudah sama atau lebih tinggi
KETENTUAN TAMBAHAN
1. Perkecualian dari Peraturan Penggajian ini, untuk unit kerja RS. Permata Bunda yang
sudah menerapkan system merit yang berorientasi pada penilaian kinerja untuk
penerapannya harus disahkan oleh Direktur dengan surat keputusan.
2. Untuk Unit kerja RS. Permata Bunda, karena diberlakukannya Peraturan Penggajian ini,
dalam penerapannya tidak atau belum mampu memenuhi sesuai ketentuan, diatur dalam
ketentuan tersendiri dengan surat keputusan Direktur.
3. Keikutsertaan karyawan dalam pengembangan profesi, biasa dipertimbangkan untuk
kenaikan golongan, dan selanjutnya diatur dalam peraturan lokal ( Perlok ) yang harus
disahkan oleh Direktur.
Pengaturan Lembur dan Upah Lembur

Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 jam 1 minggu
untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 8 jam sehari dan 40 jam 1 minggu untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi
yang ditetapkan pemerintah.
Pada dasarnya kerja lembur merupakan kewajiban, yang ditetapkan oleh perusahaan guna
menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditunda.
Lembur pada hari kerja biasa, perhitungan upah/ gaji adalah :
a. Satu jam pertama

b. Jam Berikutnya
= 1½ x (1/173 x upah/ gaji sebulan)

= 2 x (1/173 x upah/ gaji sebulan)
Yang disebut gaji sebulan sebagaimana adalah gaji pokok ditambah tunjangan tetap setiap
bulan.
Pegawai yang melakukan kerja lembur berhak atas makanan dan minuman bila melewati jam
makan berikutnya, serta antar jemput untuk lembur di malam hari sesuai dengan kebijakan yang
berlaku.
Sistem pemberian upah lembur diatur dalam Peraturan Waktu Kerja Lembur di Lingkungan RS
Permata Bunda.
M. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENDIDIKAN LANJUTAN
Salah satu dari kegiatan dari unit diklat adalah penyelenggaraan tentang hal – hal yang
menyangkut tentang pendidikan lanjutan bagi karyawan. Adapun ketentuan penyelenggaraan
pendidikan lanjutan di RS Permata Bunda adalah sebagai berikut :
1. Pendidikan atas biaya sendiri (Swadana)
 Masa kerja minimal 3 (tiga) tahun
 Setelah lulus bersedia kembali ke Rumah Sakit Permata Bunda
 Bersedia mengikuti ikatan dinas setelah lulus.
 Mempunyai dedikasi dan loyalitas tinggi,
 Mengajukan permohonan kepada direktur, melalui Tim Diklat diketahui oleh
atasan langsung dan kepala bagian SDM dan rekomendasi dari Bidang diklat yang terkait.
 Menandatangani surat pernyataan dan perjanjian tugas belajar.
2. Pendidikan atas biaya Rumah Sakit (dinas)

 Program pendidikan sesuai dengan kebutuhan jangka panjang rumah sakit.
 Masa kerja minimal 3 (tiga) tahun
 Bersedia mengikuti ikatan dinas setelah lulus .
 Mempunyai dedikasi dan loyalitas tinggi.

 Mempunyai kemampuan untuk mengembangkan diri demi kemajuan RS Permata Bunda
 Mengajukan permohonan kepada Direktur, melalui Tim Diklat diketahui oleh
atasan langsung serta kepala bagian SDM dan rekomendasi dari Bidang Diklat yang
terkait.
 Menandatangani surat pernyataan dan perjanjian, yang disahkan oleh Direktur.
PELATIHAN
1. IN HOUSE TRAINING
1). Pengertian
Program in house training adalah kegiatan peningkatan ilmu pengetahuan karyawan
di dalam ruang lingkup rumah sakit Permata Bunda. Dimana kegiatan tersebut dapat
berupa seminar, worshop dan pelatihan. Kegiatan ini akan sangat menunjang
terciptanya tenaga kerja yang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang
memadai.
2). Tujuan
Tujuan dari in house adalah untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan
karyawan sehingga pelayanan yang optimal dapat tercapai sesuai dengan visi misi
Rumah Sakit Permata Bunda.
3). Waktu
Waktu Pelaksanaan In House training adalah :
Waktu diselenggarakannya adalah sesuai dengan jadwal yang sudah di rencanakan
dalam program dan sesuai TOR yang sudah di susun dari setiap kegiatan.
4). Sasaran
Kegiatan ini di susun untuk seluruh karyawan baik medis, para medis maupun non
medis sesuai dengan profesi dan kegiatan tersebut.
5). Unit Pelaksana Program

Kegiatan in house training diselenggarakan oleh tim diklat, unit dikla rumah sakit
dan unit – unit kerja terkait lainya.
6). Materi dan Penanggung Jawab

a. Materi

Materi dari kegiatan in house training yang diselenggarakan sesuai dengan tingkat
kebutuhan di rumah sakit dimana akan memperoleh ulasan wacana terlebih dahulu
sehingga kegiatan tersebut tepat dan optimal guna peningkatan keilmuan
karyawandi rumah sakit. Adapun pemberi materi dari kegiatan tersebut dapat dari
intern rumah sakit atau mengundang dari instansi terkait atau bidang terkait sesuai
dengan sasaran.
b. Penanggung jawab
Dari setiap kegiatan penanggung jawabnya adalah ketua panitia pelaksanaan atau
Tim Diklat terkait.
7). Prosedur Pelaksanaan

a. Tim diklat melakukan koordinasi dengan unit diklat rumah sakit untuk
mengajukan proposal pelaksanaan in house training kepada direktur.
b. Setelah mendapat persetujuan direktur, tim diklat melakukan koordinasi dengan
unit kerja terkait untuk mengatur teknis pelaksanaan.
c. Pengaturan jadwal peserta di berikan informasi sebelumnya, sehingga tidak
mengganggu jadwal pelayanan kepada pasien di rumah sakit.
Alur pelaksanaan in house training
Tim diklat
(pengajuan proposal)
Unit diklat
Direktur
(Memberikan persetujuan )
Unit diklat
Tim diklat Unit kerja

(mengelola terkait
kegiatan )
Karyawan /
peserta
8). Evaluasi
Evaluasi dari setiap kegiatan di dasarkan berita acara mengenai pelaksanaan kegiatan
tersebut, dimana mengandung waktu pelaksanaan,uraian kegiatan, tepat sasaran,
yang akan di jadikan acuan untuk kegiatan – kegiatan selanjutnya.
Evaluasi akan di bahas dalam rapat evaluasi yang di adakan setiap 6 (enam) bulan
sekali.
9). Pelaporan
Adapun pelaporan dari kegiatan ini dilakukan setiap akhir kegiatan dalam bentuk
berita acara yang di laporkan ke tim diklat dan kemuadian ke unit diklat rumah sakit
untuk di sampaikan kepada direktur
.
EX HOUSE TRAINING
1. Pengertian
Program penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang di laksanakan di luar ruang
lingkup rumah sakit Permata Bunda atau yang di sebut kegiatan Ex house training, kegiatan
ini dapat berupa seminar,worksh shop, atau pelatihan yang di selenggarakan bagi karyawan.
2. Tujuan
Tujuan dari ex house adalah untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan
karyawan sehingga pelayanan yang optimal dapat tercapai sesuai dengan visi misi Rumah
Sakit Permata Bunda.
3. Waktu
Waktu diselenggarakannya adalah sesuai dengan jadwal yang sudah di rencanakan dalam
program dan sesuai TOR yang sudah di susun dari setiap kegiatan.
4. Sasaran
Kegiatan ini di susun untuk seluruh karyawan baik medis, para medis maupun non medis
sesuai dengan profesi dan kegiatan tersebut.
5. Unit Pelaksana Program

kegiatan Ex house training diselenggarakan oleh tim diklat, unit dikla rumah sakit dan unit –
unit kerja terkait lainya.
6. Uraian Pelaksanaan
a. Pengajuan proposal atau TOR kegiatan oleh bidang diklat
terkait untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan atau
seminar ex house training ditujukan kepada Direktur dan
melalui Unit Diklat
b. Unit Diklat mempertimbangkan proposal pengajuan tersebut
sesuai dengan kepentingan RS.
c. Mengajukan proposal melalui bagian sekertariat untuk
dimintakan persetujuan kepada Direktur oleh unit diklat.
d. Dengan persetujuan Direktur ditetapkan apakah pendidikan
dan pelatihan atau seminar dapat/tidak dapat diikuti
dengan/tanpa biaya RS.
e. Bagian sekretariat membuat surat tugas, dan menyerahkan
kepada unit diklat rumah sakit.
f. Unit Diklat menyerahkan surat tugas bagi karyawan dengan
disertai informasi ketentuan – ketentuan pelatihan.
g. Setelah selesai mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan atau
seminar karyawan yang bersangkutan menyerahkan bukti
mengikuti kegiatan
h. Apabila diperlukan, Unit Diklat dapat meminta kesediaan
karyawan yang bersangkutan untuk menyampaikan materi
pendidikan dan pelatihan atau seminar.
7. Evaluasi
Evaluasi dari kegiatan ini adalah adanya bukti setifikat , daftar hadir dan laporan singkat
dari uarian materi dari kegiatan yang telah diikuti. Apabila di mungkinkan mengadakan
in house training sehubungan dengan sosialisasi kepada unit kerja terkait sehubungan
dengan materi kegiatan yang diikuti.
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu tertentu
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya adalah
sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan
materi pelatihan yang diberikan.
Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan internal /
pelatihan di dalam / inhouse training. Pelatihan dapat juga dilakukan di luar rumah sakitatau
sering disebut pelatihan ke luar.
2. Perencanaan Pelatihan
Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment (TNA) yang
setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum pelaksanaan.
Pelatihan Internal
Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.
4) Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi.
Pelatihan Eksternal
Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.
3. Pelaksanaan Pelatihan
a. Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan. Pembicara
wajib mengisi form evaluasi pelatihan.
b. Pelatihan Eksternal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-baiknya.
Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang lengkap baik

hardcopy maupun softcopy
4. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal
a. Pelatihan Internal
Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang tidak bisa
hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat juga dilakukan
pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
2) ` Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan
4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang
dikerjakan.
5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan pelatihan
untuk laporan.
Bagian SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun eksternal untuk

mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai RS Permata Bunda
Praktika Belajar Mahasiswa

1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa
Kegiatan Praktika Belajar Mahasiswa merupakan kegiatan belajar mengajar yang
melibatkan instansi di luar kampus sebagai ajang pelaksanaannya. Merupakan
penggabungan antara penerapan ilmu yang sudah di peroleh dan pelaksanaan kegiatan
yang berhubungan langsung dengan kondisi riil di lapangan.
Belajar praktik adalah suatu kesempatan untuk mengintegrasikan pengalaman yang

berhubungan dengan karir ke dalam pendidikan dengan berpartisipasi dalam pekerjaan
yang terencana dan diawasi.
Belajar praktik juga dapat dilakukan oleh lulusan baru untuk memperdalam pengalaman
dengan mengajukan proses belajar praktek di RS Baptis Batu.

2. Syarat
Persyaratan untuk Belajar Praktik Mahasiswa di RS. Permata Bunda Purwodadi sbb :
1) Institusi Pendidikan mengajukan permohonan dan proposal praktik Mahasiswa di
RS. Permata Bunda paling tidak 1 bulan sebelum proses pelatihan.
2) Institusi Pendidikan menyertakan perangkat proposal lengkap dengan kerangka
acuan dan penilaian mahasiswa.
3) Institusi mengajukan MOU / Perjanjian Kerja Sama.
4) Institusi pendidikan wajib menyiapkan pembimbing klinik dari pendidikan,
danmembuat jadwal bimbingannya untuk mendapatkan perhatian dan kerja sama
yang baik dari Pembimbing Tempat Praktik di RS. Permata Bunda Purwodadi.
5) Bagi peserta pelatihan perorangan mengajukan permohonan lengkap disertakan copy
ijazah yang legal, transkrip nilai, dan bukti legalitas lain seperti tanda pengenal dan
pas photo terbaru.
6) Proses belajar dapat dilakukan setelah ada jawaban tertulis dari Direktur RS Permata
Bunda Purwodadi.
3. Pembiayaan
Pembiayaan pelatihan / praktik sbb. :
1) Pembiayaan ditanggung oleh Institusi Pendidikan atau peserta pelatihan perorangan.
2) Pembiayaan yang dibayarkan terdiri atas
(1) Biaya Administrasi / Institution fee
(2) Biaya Proses Bimbingan
(3) Lain-lain seperti akomodasi, pengadaan alat / bahan tambahan sesuai kebutuhan
(4) Besaran biaya Praktika ditentukan sesuai situasi dan kondisi pada saat itu melalui
SPO.
(5) Biaya harus sudah diserahkan sebelum pelaksanaan proses belajar praktek.
(6) Besar pembiasaan ditentukan melalui surat balasan resmi.
4. Proses Belajar Praktika

Proses umum
Proses umum praktika adalah sbb :
1) Setelah dinyatakan diterima, peserta menandatangani pernyataan peserta praktika
mahasiswa.
2) Peserta mendapatkan program orientasi yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RS Permata Bunda Purwodadi.
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Permata Bunda
Purwodadi
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
3) Proses bimbingan oleh pembimbing pendidikan maupun lahan praktek
4) Proses pelaporan dan presentasi hasil praktek.
Tata Tertib Peserta Belajar Praktik

Tata tertib Peserta Belajar Praktek sbb :
1) Peserta wajib hadir 15 menit sebelum jam dinas dimulai.
2) Peserta wajib mengenakan uniform dan berpenampilan sesuai dengan kebijakan RS
Permata Bunda Purwodadi sbb:
(1) Baju sesuai seragam institusi pendidikan, sepatu hitam pantofel.
(2) Untuk wanita : tidak memakai kerudung, rambut dijalin / diatur yang rapi,
telinga diperlihatkan. Bila mengenakan rok, tepi bawah setinggi 10 cm di
bawah lutut ( pada posisi duduk ).
(3) Untuk laki-laki : rambut pendek, rapi, tidak menutup telinga dan krah baju.
Tidak diperkenankan memelihara jenggot & jambang. Kumis dicukur rapi.
(4) Wajib memakai tanda pengenal di sebelah kiri.
3) Peserta wajib mematuhi kebijakan / tata tertib tempat praktek dimana ditempatkan.
4) Peserta wajib mencari pembimbing dimana untuk tindakan tertentu belum
diperbolehkan melakukannya secara mandiri.
5) Peserta wajib menulis laporan pada buku laporan mahasiswa.
6) Apabila berhalangan hadir peserta wajib minta ijin kepada pembimbing dan ruangan
tempat praktek.
7) Apabila bertukar jam dinas dengan sesama teman, peserta wajib minta ijin kepada
pembimbing penanggung jawab praktik dan ruangan.
8) Selalu minta ijin bila akan keluar dari tempat praktek kepada pembimbing ruangan.
Proses Bimbingan
Proses Bimbingan Belajar Mahasiswa sbb :
1) Tiap ruangan ada seorang atau 2 pembimbing sesuai kebutuhan ruangan. Model
bimbingan disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian kompetensi dari peserta.
2) Pembimbing dari pendidikan dapat datang memberikan bimbingannyadengan

memberitahu terlebih dahulu jadwal bimbingannya dan bekerjasama dengan
pembimbing ruangan.
Hasil Belajar Praktik

Hasil belajar yang berupa penilaian, format sesuai permintaan institusi yang mengirim.
Laporan yang dibuat oleh peserta belajar dapat dipresentasikan sesuai kebutuhan.
Studi Banding di RS Permata Bunda Purwodadi

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di RS
Permata Bunda Purwodadi dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat
tertulis kepada Direktur RS Permata Bunda Purwodadi.
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab dalam
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi
dengan perencanaan biaya yang diperlukan.
Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.
Penelitian di RS Permata Bunda Purwodadi

1. Permohonan Penelitian
a. Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan
penelitian di RS Permata Bunda Purwodadi dengan mengajukan permohonan
tertulis kepada Direktur RS Permata Bunda Purwodadi
b. Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab
dalam pembuatan surat balasan.
c. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan
biaya yang diperlukan. Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.
2 Etika Penelitian
Untuk menjamin penelitian dalam etika penelitian yang benar, Direktur dapat
meminta rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi dari
Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi diterima atau
ditolaknya permohonan penelitian.

3. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait penelitian.
4. Hasil Penelitian
Hasil penelitian wajib diserahkan kepada Rumah Sakit Baptis Batu. Peneliti wajib
melakukan pemaparan hasil penelitiannya didepan unit terkait bila diperlukan.
N. PENILAIAN KINERJA
Ketentuan Umum :
1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian
kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap
tahap status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Percobaan kontrak kerja
b. Kontrak kerja
c. Percobaan calon pegawai
d. Calon Pegawai
e. Penilaian bulanan untuk insentif
f. Penilaian kinerja tahunan
g. Penilaian untuk percobaan mutasi
h. Penilaian untuk kenaikan golongan
i. Penilaian khusus jabatan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,

melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang
dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.
Ketentuan Khusus :
1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian SDM dengan

memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem informasi
manajemen, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.
3. Penilaian kinerja menggunakan sistem 360 derajad, kecuali untuk penilaian tahunan
dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan instrumen kewenangan klinis
untuk staf klinis, dan menggunakan job description (uraian kerja) untuk staf non
klinis.
4. Penilaian bulanan untuk insentif tidak berlaku untuk pegawai medis, kecuali bila
sedang menjabat sebagai kepala unit kerja (bagian atau instalasi).
Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of
individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1) Prestasi riil yang dicapai individu.
2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3) Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
Tahap-tahap yang perlu penilaian kinerja di RS Permata Bunda meliputi :

1. Penilaian Masa Percobaan (3 bulan sebelum penandatanganan Perjanjian Kontrak
Kerja Waktu Tertentu / PKWT)
2. Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )
3. Penilaian Kenaikan Berkala / Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan Berkala /
golongan pada sistem kepegawaian RS Permata Bunda .
4. Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi.
5. Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap tahun
sesuai dengan SK jabatan).--> bahan evaluasi
Berikutnya akan dikembangkan :

1. Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.
2. Penilaian kinerja tahunan : berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan
Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja
1. Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Permata Bunda
selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai kedudukan
struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan fungsional
pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang harus dimiliki
pegawai).
2. Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya kepada unit kerja
untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3. Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata
bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen
4. Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau isi
instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan baik dari
Bagian SDM, dan dari unit kerja masing-masing yang akan melakukan update
instrumen menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah diupdate dipakai
untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa penting tiap item
instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen tersebut dipakai.
Metode penilaian
Metode Penilaian sbb :
1. Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang pegawai yang
perlu dilakukan penilaian
2. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung unit kerja masing-masing
3. Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya
Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila diperlukan
klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat dilakukan bersama
dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan tetap bersifat rahasia.
4. Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,

atasan pegawai.
5. Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai
hasil penilaian
Keputusan Hasil Penilaian

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :
1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka akan diatur dengan ketentuan-
ketentuan yang berlaku atau hasil rapat Penilaian Karyawan

Contoh Formulir Penilaian
PENILAIAN KINERJA STAF

RUMAH SAKIT PERMATA BUNDA PURWODADI
Nama :
Periode :
Revisi : 1
NO KEGIATAN BOBOT SCORE NILAI

1 - 4
1 Kehadiran 9 0
2 Penampilan rapi ( make up, sepatu, baju dll ) 8 0
3 Komunikasi, etika Sopan santun 13 0
4 Bertanggung Jawab 8 0
5 Keberanian menanggung resiko 8 0
6 Panutan / Keteladanan 5 0
7 Motivasi kerja 7 0
8 Kemampuan bekerja sama 7 0
9 Menghargai saran-saran 5 0
10 Kemampuan mengambil keputusan 7 0
11 Laporan dan hasil kerja 5 0
12 Mencari sistem / Tata kerja baru 3 0
Mengikuti kegiatan yang dilaksanakan bagian masing2
13 maupun Rumah Sakit 5 0
14 Inisiatif 5 0
15 Hasil kerja 5 0
100 0
Total
0
Catatan : Nilai maksimal untuk masing-masing Jabatan

1 65 s/d 70 = Pelaksana

2 70,1 s/d 75 = Koordinator
3 75,1 s/d 80 = Ka.Sub Bag
4 80,1 s/d 85 = Ka.Bag
O. TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI

Jaminan Kesehatan
1. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan merupakan jaminan yang diberikan kepada karyawan
untuk upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan termasuk kehamilan
dan persalinan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan atau perawatan.
2. RS Permata Bunda memberikan pelayanan Kesehatan bagi Seluruh karyawan dan
keluarganya yang semuanya diatur dalam ketentuan BPJS Kesehatan.
3. Jaminan kesehatan untuk kecelakaan kerja, diberikan melalui BPJS Ketenagakerjaan
4. Jaminan Kesehatan meliputi :
a. Rawat Jalan tingkat pertama
b. Rawat jalan tingkat lanjutan
c. Rawat Inap
d. Pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan
e. Penunjang Medik
f. Pelayanan Keluarga Berencana
g. Pelayanan Gawat Darurat
4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan diberikan kepada :

a. Semua karyawan dengan 1 ( satu ) suami / istri sah serta dengan 3 ( tiga ) anak
kandung / angkat sah, maksimal berumur 21 ( dua puluh ) tahun belum
berpenghasilan dan atau belum menikah
b. Hak atas Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diberikan kepada anak kandung /
anak angkat sah yang sudah tidak memenuhi syarat lagi karena sudah berumur 21
( dua puluh ) tahun, atau sudah berpenghasilan atau sudah menikah, dapat
dialihkan kepada adik kandung sah yang masih memenuhi syarat sesuai bukti sah
yang ada dan diterima RS. Permata Bunda.
5. Fasilitas Kelas Rawat Inap RS. Permata Bunda

Fasilitas kamar Perawatan di RS. Permata Bunda adalah disesuaikan dengan Golongan dan
pangkat karyawan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Golongan IV dan Golongan III yang menduduki jabatan Strutural ( Ka.bag /
Ka.Sub.Bag ) diruang kelas VIP
b. Golongan II/C sampai dengan Gol III dirawat di kelas I
c. Golongan I/A saampai dengan Gol II/B dirawat di ruang kelas II
6. Fasilitas Kelas Rawat Inap RS. Permata Bunda diberikan kepada :

a. Karyawan Tetap dengan 1 ( satu ) suami / istri sah serta dengan 2 ( dua ) anak
kandung / angkat sah
b. Karyawan kontrak.
7. Fasilitas Kelas Rawat Inap Jamsostek diberikan kepada :

a. Anak ke 3 ( tiga ) karyawan Tetap
b. Suami istri karyawan Kontrak dengan 3 ( tiga ) anak kandung / angkat sah.
8. Hal-hal yang tidak ditanggung oleh Rumah Sakit Permata Bunda sebagai berikut:
- Karyawan Tetap
a. Selisih kamar jika naik kelas
b. Untuk anak ke 3, selisih biaya Rek. Rumah Sakit dengan Rek. Tarif Jamsostek
- Karyawan Kontrak
a. Selisih kamar jika naik kelas
b. Untuk Suami / Istri dan 3 ( tiga ) anak kandung / angkat sah., selisih biaya Rek.
Rumah Sakit dengan Rek. Tarif Jamsostek
Tunjangan Kesejahteraan Pegawai

1. Tunjangan Makan
Rumah Sakit Baptis Batu memberikan tunjangan makan kepada pegawai yang
dikelola oleh unit kerja Instalasi Gizi bekerja sama dengan Bagian SDM. Pedoman
pemberian tunjangan makan sbb :
a. Makan diberikan satu kali sehari setiap hari kerja.
b. Apabila pegawai melakukan kerja lembur dan memasuki jam makan selanjutnya, maka
pegawai kembali berhak mendapatkan 1 kali makan.
c. Pegawai berhak mendapatkan penyesuaian makan apabila memiliki alergi tertentu pada
makanan yang disediakan dengan terlebih dahulu memberi tahu Instalasi Gizi untuk
membuat daftarnya.

d. Tunjangan makan juga diberikan kepada pegawai saat mengikuti tugas luar misalnya
mengikuti rapat atau pelatihan yang diatur tersendiri dalam peraturan tentang pendidikan
dan latihan pegawai.
Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai

Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang
Pendidikan dan Latihan Pegawai.
Kredit Rumah
Pedoman dalam memfasilitasi kredit rumah pegawai adalah sbb :
a. Rumah sakit bekerja sama dengan bank yang terpercaya untuk memberikan kemudahan
bagi kredit rumah pegawai.
b. Setelah terjalin kerja sama, pegawai yang akan mengajukan kredit rumah mengajukan
berkas-berkas permohonannya melalui Bagian SDM.
c. Bagian SDM memeriksa keabsahan kelengkapan dan kelayakan pegawai untuk
mengajukan kredit dan melaporkannya ke Wa.Dir Umum Keuangan.
d. Apabila sudah memenuhi persyaratan, rumah sakit memberikan surat rekomendasi
untuk bank bahwa yang bersangkutan layak untuk pengajuan kredit perumahan
tersebut.
e. Setelah dikabulkan permohonan kredit perumahan, maka dilakukan pemotongan gaji
sesuai besar kredit yang diterima oleh pegawai.
Tunjangan Hari Raya

Pedoman pemberian tunjangan hari raya sbb :
a. Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada pegawai tetap dengan
masa kerja minimal 1 (satu) tahun yang besarnya ditetapkan sebesar 1 bulan gaji dan
pada pegawai kontrak diberikan secara proporsional.
b. Tunjangan hari raya diberikan selambat-lambatnya 10 hari sebelum hari H nya
c. Besar tunjangan hari raya adalah sebesar gaji pokok dan tunjangan, tidak dipotong
asuransi kesehatan, dana pensiun, dan jamsostek, tetapi dipotong pajak
d. Tunjangan hari raya diberikan melalui payroll gaji.
Tunjangan Jamsostek / BPJS Ketenagakerjaan

Pedoman tunjangan BPJS Ketenagakerjaan / Jamsostek sbb :

a. Program Jaminan Hari Tua
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga
kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem
tabungan hari tua.
b. Program Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga
kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba
kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja. Iuran untuk program
JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan.
c. Program Jaminan Kematian
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang
meninggal bukan karena kecelakaan kerja.
d. Program Jaminan Pensiun
Program jaminan Pensiun diberikan bagi karyawan yang belum mencapai usia pensiun
( lima puluh lima puluh enam ) tahun
P. TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau
sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit.
1. Ketentuan Umum PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-
sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan
rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasan
alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :

a. Meninggal dunia
b. Pensiun
c. Tidak mampu bekerja karena sakit
d. Atas permintaan sendiri
e. Atas keputusan rumah sakit
f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja

2. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai
a. Pada masa percobaan, rumah sakit dapat melakukan PHK secara sepihak dengan
pertimbangan dan alasan-alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
b. PHK yang terjadi terhadap Pegawai pada masa percobaan calon pegawai, rumah sakit
tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan
3. PHK Atas Permintaan Pegawai

a. Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri), surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai.
b. Pegawai yang mengundurkan diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak-haknya
sesuai dengan ketentuan perundangan yang berlaku.
c. Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik
kepada rumah sakit, maupun koperasi di bawah naungan RSPB
d. Pegawai yang mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu berobat
dan semua barang yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai
4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit

a. Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan dan
tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan pemutusan
hubungan kerja
b. Pegawai yang di PHK karena alasan ayat 1 (satu) berhak atas hak-haknya sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
5. PHK Karena Meninggal Dunia

a. Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan sendirinya
berakhir demi hukum.
b. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akan diberikan hak-
hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan
perundangan yang berlaku.
6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka dengan
sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja
Karena alasan-alasan yang rasional, dapat dipertanggungjawabkan serta demi

kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat membuat dan menawarkan program
pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara terbuka, bersifat sukarela dan tanpa ada
unsur paksaan
Karena alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, pegawai dengan
usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun dini
7. PHK Karena Kehendak Rumah sakit

Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama jalan
keluaryang lain dapat ditempuh
Karena alasan-alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungajwabkan serta untuk
kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja,
harus melalui proses bipartit terlebih dahulu.
Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi oleh
rumah sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku
8. PHK Atas Sanksi Rumah sakit

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-pelanggaran oleh pegawai
PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat :
a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 3 kali
b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan tata
tertib yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan Rumah Sakit
Permata Bunda (yang tidak menyimpang dari isi Perjanjian Kerja Bersama)
PHK karena pelanggaran berat :

a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :
1) Apabila pekerja waktu melamar/ diterima/ bekerja di Rumah Sakit Permata
bunda memberi/ memperlihatkan surat keterangan palsu/ yang dipalsukan
dengan maksud mengelabuhi
2) Melakukan pencurian/ penggelapan/ penipuan/ korupsi
3) Kebiasaan minum minuman keras/ menggunakan obat terlarang/ narkotik
4) Menganiaya / menghina secara kasar / melakukan ancaman membahayakan
pihak atasan, anggota keluarga/ rumah tangga atasan dan teman sekerja
5) Melanggar tata susila, sehingga dapat mengakibatkan kehamilan di luar
nikah,perceraian, merusak rumah tangga

6) Apabila pekerja berkeras kepala menolak memenuhi Perintah yang wajar
yang diberikan kepadanya
Q. PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI

Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
Ketentuan Umum
1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian Sumber Daya Manusia di bawah
pengawasan Direktur RS Permata Bunda
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang holistik yang terus
dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi pegawai.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan nilai-nilai
Rumah Sakit Permata Bunda.
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai atau secara
khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan pembinaan.
5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi pegawai dilakukan
melalui Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit Permata Bunda .
Ketentuan Khusus
1. Unit Kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang memiliki karakter
yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh Direktur untuk dilakukan pembinaan
oleh Bagian Sumber Daya Manusia.
2. Petugas Pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan pembinaan
karakter yang telah dilakukan.
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan bulanan Bagian
Sumber Daya Manus
BAB V
LOGISTIK

Daftar perkiraan logistik bagian HRD rata-rata perbulan
HARGA
PERSEDIAAN JUMLAH HARGA TOTAL
NO SATUAN
BARANG BARANG SATUAN HARGA
+ 10%
ATK
1 Bolpoin standart biru 5 1145.83 5.729.15

2 Kertas F4 24 32000 768.000
3 Kertas Kertas A4 24 29000 696.000
4 Spidol Board Marker
hitam 10 6500 65.000
5 Isi staples besar 12 2500 30.000
6 Isi staples kecil 24 1100 26.400
7 Binder Clip besar 10 3000 300.000
8 Binder Clip sedang 10 1600 16.000
9 Binder Clip kecil 25 500 12.500
10 Spidol Marker hitam 2 6500 13.000
11 Document keeaper 1 34600 34.600
12 Klip besar 12 4000 48.000
13 Klip kecil 20 2000 40.000
14 Buku ekspedisi 1 9500 9500
15 Otner Folio 20 19700 394.000
16 Tinta stempel 1 20000 20.000
15 Amplop Cop RS 1
15 Buku tulis 2 3000 6000
17 Lem cair 1 4000 4.000
18 Buku evaluasi 800
TOTAL 10.965.336,03
RUMAH TANGGA
21 Hans soap
4 6100 770 24.400
22 Pengharum km mandi 6 6400 1.650 38.400
23 Byfress semprot 1 14350 3.850 14.350

24 Byfress gantung
4 8750 11.000 35.000
25 Tas kresek hitam 2 pak 2000 6.600 4.000
26 Tas Kresek Besar 2 pak 12000 24.000
27 Karet gelang 1 ons 7100 7.100
28 Map transp 2600 2.600
TOTAL 418.000
BAB VI
KESELAMATAN PASIEN
Keselamatan pasien di Bagian Administrasi yakni dengan Peningkatan Komunikasi Efektif.

BAB VII
KESELAMATAN KERJA
UU No 23 tahun 1992 menyatakan bahwa tempat kerja wajib menyelenggarakan upaya

kesehatan kerja adalah tempat kerja yang mempunyai resiko bahaya kesehatan, mudah terjangkit
penyakit atau mempunyai paling sedikit 10 orang. Rumah Sakit adalah tempat kerja yang
termasuk dalam kategori seperti disebut diatas, berarti wajib menerapkan upaya keselamatan dan
kesehatan kerja.
Program keselamatan dan kesehatan kerja di bagian Administrasi bertujuan melindungi
karyawan dan pelanggan dari kemungkinan terjadinya kecelakaan di dalam dan di luar rumah
sakit. Dalam Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat (2) disebutkan bahwa “Setiap
warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Dalam hal ini yang dimaksud pekerjaan adalah pekerjaan yang bersifat manusiawi, yang
memungkinkan pekerja berada dalam kondisi sehat dan selamat, bebas dari kecelakaan dan
penyakit akibat kerja, sehingga dapat hidup layak sesuai dengan martabat manusia.
Keselamatan dan kesehatan kerja atau K3 merupakan bagian integral dari perlindungan terhadap
pekerja dalam hal ini pegawai bagian Administrasi dan perlindungan terhadap Rumah Sakit.
Pegawai adalah bagian integral dari rumah sakit.
Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja akan meningkatkan produktivitas pegawai dan
meningkatkan produktivitas rumah sakit.
Pemerintah berkepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan semua usaha- usaha masyarakat.
Pemerintah berkepentingan melindungi masyaraktnya termasuk para pegawai dari bahaya kerja.
Sebab itu Pemerintah mengatur dan mengawasi pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja.
Undang-Undang No.1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dimaksudkan untuk menjamin:
a. Agar pegawai dan setiap orang yang berada di tempat kerja selalu berada dalam
keadaan sehat dan selamat.
b. Agar faktor-faktor produksi dapat dipakai dan digunakan secara efisien.
c. Agar proses produksi dapat berjalan secara lancar tanpa hambatan.
Faktor-faktor yang menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja dapat digolongkan pada
tiga kelompok, yaitu :
a. Kondisi dan lingkungan kerja
b. Kesadaran dan kualitas pekerja, dan
c. Peranan dan kualitas manajemen
Dalam kaitannya dengan kondisi dan lingkungan kerja, kecelakaan dan penyakit akibat
kerja dapat terjadi bila :
- Peralatan tidak memenuhi standar kualitas atau bila sudah aus;

- Alat-alat produksi tidak disusun secara teratur menurut tahapan proses produksi
- Ruang kerja terlalu sempit, ventilasi udara kurang memadai, ruangan terlalu panas atau
terlalu dingin;
- Tidak tersedia alat-alat pengaman;
- Kurang memperhatikan persyaratan penanggulangan bahaya kebakaran dll
Beberapa hal yang perlu diperhatikan di bagian penyimpanan arsip:

- Harus dicegah jangan sampai terjadi, seorang petugas terjatuh/ kejatuhan berkas
ketikmengerjakan penyimpanan pada rak-rak terbuka yang letaknya diatas.
- Harus tersedia tangga anti tergelincir.
- Ruang gerak untuk bekerja selebar meja tulis, harus memisahkan rak-rak penyimpanan
- Penerangan lampu yang cukup baik, menghindarkan kelelahan penglihatan petugas.
Perlu diperhatikan pengaturan suhu ruangan, kelembaban, pencegahan debu, dan

pencegahan bahaya kebakaran.
Sedangkan untuk petugas bagian administrasi yang melakukan kegiatan dikantor harus :
1. Didalam bekerja bagian Administrasi harus memakai sepatu kerja untuk menghindari
terkena sengatan listrik
2. Apabila terjadi gangguan korsleting yang mengakibatkan kebakaran segera lari
mengambil APAR “Alat Pemadam Api Ringan” ditempat terdekat yang telah
disediakan dengan cara CARA ”Cabut pin Angkat APAR Remas alat untuk
mengeluarkan gas dan Arahkan ke sumber api”
3. Apabila terjadi bencana alam dan kebakaran segera lari mencari tempat yang aman
melewati pintu keluar
4. Jauhkan barang-barang yang mudah terbakair dideakt sumber api atau listrik
5. Matikan komputer setekah pekerjaan selesai dan mengeceknya sekali lagi sebelum
meninggalkan ruangan
6. Tutup pintu dan kunci ruangan kerja saat meninggalkan ruangan kerja
BAB VIII
PENGENDALIAN MUTU
Prinsip dasar upaya peningkatan mutu pelayanan adalah pemilihan aspek yang akan ditingkatkan

dengan menetapkan indikator, kriteria serta standar yang digunakan untuk mengukur mutu
pelayanan Rumah Sakit yaitu :
Definisi Indikator adalah :

Adalah ukuran atau cara mengukur sehingga menunjukkan suatu indikasi. Indikator merupakan
suatu variabel yang digunakan untuk bisa melihat perubahan. Indikator yang baik adalah yang
sensitif tapi juga spesifik.
Kriteria :
Adalah spesifikasi dari indikator.
Standar :
- Tingkat performance atau keadaan yang dapat diterima oleh seseorang yang berwenang dalam
situasi tersebut, atau oleh mereka yang bertanggung jawabuntuk mempertahankan tingkat
performance atau kondisi tersebut.
- Suatu norma atau persetujuan mengenai keadaan atau prestasi yang sangat baik.
- Sesuatu ukuran atau patokan untuk mengukur kuantitas, berat, nilai atau mutu.
Dalam melaksanakan upaya peningkatan mutu pelayanan maka harus memperhatikan

prinsip dasar sebagai berikut:
1. Aspek yang dipilih untuk ditingkatkan
- Keprofesian
- Efisiensi
- Keamanan pasien
- Kepuasan pasien
- Sarana dan lingkungan fisik
2. Indikator yang dipilih

a. Indikator lebih diutamakan untuk menilai output daripada input dan proses
b. Bersifat umum, yaitu lebih baik indikator untuk situasi dan kelompok daripada untuk
perorangan.
c. Dapat digunakan untuk membandingkan antar daerah dan antar Rumah Sakit
d. Dapat mendorong intervensi sejak tahap awal pada aspek yang dipilih untuk dimonitor
e. Didasarkan pada data yang ada.
3. Kriteria yang digunakan
Kriteria yang digunakan harus dapat diukur dan dihitung untuk dapat menilai indikator,

sehingga dapat sebagai batas yang memisahkan antara mutu baik dan mutu tidak baik.
4. Standar yang digunakan
Standar yang digunakan ditetapkan berdasarkan :
a. Acuan dari berbagai sumber
b. Benchmarking dengan Rumah Sakit yang setara
c. Berdasarkan trend yang menuju kebaikan
Berikut adalah Standar Pelayanan Minimal Bagian SDM sesuai dengan
ANGKA KETEPATAN KENAIKAN GAJI BERKALA
Judul Angka Ketepatan Waktu Pengurusan Gaji Berkala

Ruang Lingkup Harapan dan kepuasan staf
Dimensi Mitu Kenyamanan, hubungan antar manusia
Struktur Proses Hasil
Tipe Indikoator
v
Tergambarnya kepedulian Rumah Sakit terhadap tingkat kesejahteraan
Tujuan
karyawan
Kenaikan gaji berkala adalah kenaikan gaji periodik sesuai peraturan

Definisi operasional
kepegawaian yang berlaku
Frekwensi
6 bulan sekali
pengumpulan data
Periode Analisa 1 tahun sekali
Jumlah pegawai yang mendapatkan SK kenaikan gaji berkala tepat

Numerator
waktu dalam satu tahun
Jumlah seluruh pegawai yang seharusnya memperoleh kenaikan gaji
Denominator
berkala dalam satu tahun ( Th 2015 )
Sumber data Sub Bagian SDM
Standar 100%
Penanggung jawab
Kepala Bagian Sekretariat
pengumpul data
ANGKA KETEPATAN WAKTU KENAIKAN BERKALA

KARYAWAN RS PERMATA BUNDA
BULAN APRIL 2016

A. NAMA INDIKATOR
Angka Ketepatan Waktu Kenaikan Berkala
B. HASIL ANALISA
Selama kurun waktu 6 bulan yaitu bulan Januari sampai dengan bulan April 2016
C. ANALISA MASALAH
Faktor Pendukung
1. Kepedulian Perusahaan terhadap Kesejahteraan Karyawan
2. Persiapan Akreditasi Rumah Sakit
D. KESIMPULAN
Pada Bulan April 2016 karyawan yang mendapat Kenaikan Berkala Tepat Waktu 98%
LAMPIRAN
1. Profil Indikator
2. Data
ANGKA KETEPATAN KENAIKAN PANGKAT

Judul Angka Ketepatan Waktu Kenaikan Pangkat
Ruang Lingkup Harapan dan kepuasan staf
Dimensi Mitu Efektifitas, efisiensi, kenyamanan
v Struktur Proses Hasil
Tipe Indikoator
Tergambarnya kepedulian Rumah Sakit terhadap tingkat kesejahteraan

Tujuan
karyawan
Definisi operasional Usulan gaji karyawan dilakukan rutin dua kali setiap tahun
Frekwensi
Enam bulan sekali
pengumpulan data
Periode Analisa Satu tahun sekali
Numerator Jumlah karyawan yang diusulkan tepat waktu sesuai dengan peraturan
Jumlah seluruh karyawan yang diusulkan tepat waktu sesuai dengan

Denominator
peraturan
Sumber data Sub Bagian SDM
Standar 100%
Penanggung jawab
Kepala Bagian Sekretariat
pengumpul data
ANGKA KETEPATAN WAKTU KENAIKAN PANGKAT

BULAN APRIL 2016
A. NAMA INDIKATOR
Angka Ketepatan Waktu Kenaikan Pangkat
B. HASIL ANALISA
Selama kurun waktu 6 bulan yaitu bulan Januari sampai dengan bulan April 2016
C. ANALISA MASALAH
Faktor Pendukung
1. Kepedulian Perusahaan terhadap Kesejahteraan Karyawan
D. KESIMPULAN
Pada Bulan April 2016 karyawan yang mendapat Kenaikan Pangkat Tepat Waktu 94%
LAMPIRAN
1. Profil Indikator
2. Data
ANGKA KEPUASAN PEGAWAI

BERDASARKAN SURVEI KEPUASAN PEGAWAI
Judul Angka Kepuasan Pegawai Berdasarkan Survei Kepuasan Pegawai
Ruang Lingkup Harapan Dan Kepuasan Staf
Dimensi Mitu Kenyamanan, hubungan antar manusia
Struktur Proses Hasil
Tipe Indikoator
v
Mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap berbagai faktor
Dasar Pemikiran
pendukung kinerja di rumah sakit
Prosentase karyawan yang menyatakan puas terhadap berbagai faktor

Tujuan
pendukung kinerja di rumah sakit berdasarkan hasil survei
Definisi operasional Berhentinya pegawai secara permanen dari organisasi
Frekwensi
Satu Tahun
pengumpulan data
Periode Analisa Satu tahun
Jumlah staf yang di survei yang menyatakan puas bnm,

Numerator
Úyhw32qrtl,ki,lkm bnv
Denominator Jumlah staf yang di survei
Sumber data Bagian SDM
Standar -
Penanggung jawab
Kepala bagian SDM
pengumpul data

ANGKA KEPUASAN PEGAWAI BERDASARKAN SURVEI KEPUASAN PEGAWAI
TAHUN 2016
A. NAMA INDIKATOR
Angka Kepuasan Pegawai Berdasarkan Survei Kepuasan Pegawai
B. HASIL ANALISA
Selama kurun waktu Satu Tahun yaitu bulan Oktober 2015 sampai dengan bulan
September 2016
C. ANALISA MASALAH
Faktor Pendukung
1. Untuk Mengetahui tingkat kepuasan Karyawan terhadap berbagai faktor pendukung
Kinerja di Rumah Sakit
D. KESIMPULAN
Pada Bulan Oktober 2016 telah memberikan Kuesioner sebanyak 400 orang dan
terkumpul sebanyak 367 orang
1. Karyawan yang menyatakan Sangat Setuju : 7,58 %
2. Karyawan yang menyatakan Setuju : 54,93 %
3. Kartawan yang menyatakan Netral : 26 %
4. karyawan yang menyatakan tidak setuju : 10,58 %
5. karyawan yang menyatakan sangat tidak setuju : 0, 90 %
LAMPIRAN
1. Profil Indikator
2. Data

BAB IX
PENUTUP
Demikianlah Pedoman pelayanan Bagian Administrasi ini dibuat sebagai dasar untuk pelayanan.
Kami berharap ada kritik atau saran yang membangun demi tercapainya penyempurnaan dari
Pedoman Pelayanan Bagian Administrasi ini.
Purwodadi, 11 Januari 2016

Direktur RS. Permata Bunda
Dr.H. Iman Santoso M.Kes


Pedoman Pelayanan SDM 2016

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Pelayanan SDM 2016

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Lampiran :

SK Direktur No : 05 / 005.2 / I / 2016

Pelayanan Manajemen tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua

Pedoman pelayanan SDM 1

Pedoman pelayanan SDM 2

Sasaran Pedoman Pelayanan SDM

C. Ruang Lingkup Pedoman Pelayanan SDM

Pedoman pelayanan SDM 3

E. Landasan Hukum Pedoman Pelayanan SDM

Pedoman pelayanan SDM 4

A. KUALIFIKASI SUMBER DAYA MANUSIA

NO NAMA JABATAN PENDIDIKAN SERTIFIKAT JUMLAH

1. PENETAPAN JAM KERJA

2. KUANTITAS TENAGA KERJA PADA UNIT HRD

Pedoman pelayanan SDM 5

Pedoman pelayanan SDM 6

Pedoman pelayanan SDM 7

Pedoman pelayanan SDM 8

Pedoman pelayanan SDM 9

Pedoman pelayanan SDM 10

A. KEBIJAKAN PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA RS. PERMATA BUNDA

Pedoman pelayanan SDM 11

Pedoman pelayanan SDM 12

Pedoman pelayanan SDM 13

Prinsip-prinsip Pengembangan / Perencanaan Pola Ketenagaan Sumber Daya Manusia

Pedoman pelayanan SDM 14

Proses Pengembangan Karir Pegawai

C. REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF

Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

Pedoman pelayanan SDM 15

18. Hak pegawai Kontrak sbb

Pedoman pelayanan SDM 16

Proses Seleksi Pegawai

Proses Penetapan Staf

Pedoman pelayanan SDM 17

f) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat

D. KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN

Kredensial Staf Klinis

Proses Kredensial Dokter

Pedoman pelayanan SDM 19

Pedoman pelayanan SDM 20

5. Unit Pelaksana Program

6. MATERI ORIENTASI & PENANGGUNGJAWAB PELAKSANAAN

7. URAIAN PELAKSANAAN PROGRAM ORIENTASI

Pedoman pelayanan SDM 21

Pedoman pelayanan SDM 22

Pedoman pelayanan SDM 23

1. Seluruh Pegawai RS Permata Bunda ditetapkan status kepegawaiannya melalui Sistem

Pedoman pelayanan SDM 24

- Dokter Gigi S1 Kedokteran Gigi

- K Kepala Sub Sarjana Keperawatan / DIII Memiliki

- Pelaksana Sub Bag DIII / SLTA Menguasai komputer

- Pelaksana Sub Bag DIII / SLTA Menguasai komputer

- Ka. Inst. Radiologi Dokter Radiologi Memiliki STR, sertifikat /

H. JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL

Pedoman pelayanan SDM 28

Pedoman pelayanan SDM 29

I. ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB / MUTASI

Pedoman pelayanan SDM 30

J. STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI

Pedoman pelayanan SDM 31

4. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan

Pedoman pelayanan SDM 32