NAMA : Dea Harisa

NPM : 20.15.014
MATA KULIAH : Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit
PRODI : Magister Kesehatan Masyarakat
PEMINATAN : ARS
DOSEN : Dr.dr. Diana Sinulingga,M.Si

Soal

1. JELASKAN BGMN KT MENEMPATKAN TENAGA DI SUATU RS,FAKTOR2 YG

HRS DIPERHATIKAN
2.BGMN SISTEM REWARD DAN PUNISHMENT DI SUATU RS
3.JELASKAN BGMN MENINGKATKAN KUALITAS KETENAGAAN  RS
4.JELASKAN FUNGSI2 MANAJEMEN DI SUATU RS
5. RS YG BAIK HRS DIDUKUNG OLEH TENAGA2 KESEHATAN YG BERKUALITAS.
JELASKAN

Jawab:

1. Dalam suatu perusahaan, pengelolaan itu diserahkan kepada divisi sumber daya
manusia/departemen personalia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan,
memberdayakan, dan memelihara sumber daya manusia. Semakin pentingnya peran
manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi telah mendorong munculnya upaya
evaluasi terhadap pelaksanaan divisi tersebut.

faktor-faktor yang diperhatikan

(1) Sikap mental dan etika kerja, karena tenaga kerja itu bersikap mental dan beretika
kerja yang pada umumnya mempunyaitanggung jawab dalam bekerja.
(2) Pendidikan dan pelatihan, tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mmengerti
tentang hal-hal yang diperintahkan.
(3) Keterampilan, makin terampil dalam bekerja maka akan makin cepat mengerjakan
suatu pekerjaan.
(4) Manajemen, baik buruknya suatu manajemen menentukan betah tidaknya pegawai
dalam bekerja.
 (5) Hubungan Industrial Pancasila (H.P.I), hubungan kerja yang manusiawi dalam
perlakuan tenaga kerja akan lebih menjamin dalam ketenangan kerja pegawai.
(6) Tingkat penghasilan, semakin tinggi penghasilan maka semakin puas pegawai dalam
bekerja. (7) Gizi dan kesehatan, sangat dipentungkan untuk kekuatan fisik dari pegawai
dalam bekerja. (8) Jaminan sosial, sesuatu yang dapat menambah pendapatan pegawai
dan keluarga.
(9) Lingkungan dan iklim bekerja, agar tenaga kerja merasa aman dan nyaman dalam
bekerja. (10) Sarana produksi, menunjang pegawai dalam bekerja.

2. Reward diberikan saat:

1) Apabila petugas layanan memberikan kepuasan bagi pengguna layanan yang
dibuktikan melalui nilai IKM (pertahun) mencapai target minimal satker yang telah
ditentukan.
2) Apabila petugas layanan menerima apresiasi dari pengguna layanan (dari sisi waktu,
kualitas layanan, kompetensi, dan pelaksanaan SOP).
3) Apabila petugas layanan mampu menciptakan inovasi pelayanan yang dapat
meningkatan kemudahan dan kualitas pelayanan LIPI secara korporat.

Punishment diberikan saat:

1) Apabila petugas layanan tidak mampu memberikan kepuasan bagi penerima layanan.
Hal ini dibuktikan dengan hasil penilaian IKM satuan kerja yang rendah.
2) Apabila petugas layanan menerima komplain (dari sisi waktu, kualitas layanan,
kompetensi, dan pelaksanaan SOP). Penilaian akhir akan dilakukan oleh tim evaluator
dengan membandingkan jumlah komplain dengan kuantitas/kualitas pelayanan.
3) Apabila petugas layanan memberikan produk layanan informasi yang dikecualikan.
4) Petugas layanan menerima sesuatu (uang/barang/jasa) yang tergolong gratifikasi
(sesuai peraturan yang berlaku) dari penerima layanan

3. Meningkatkan kualitas ketenagaan pasien dengan Metode SBAR sama dengan SOAP
yaitu Situation, Background, Assessment, Recommendation. Komunikasi efektif SBAR
 dapat diterapkan oleh semua tenaga kesehatan, diharapkan semua tenaga kesehatan maka
dokumentasi tidak terpecah sendiri-sendiri. Diharapkan dokumentasi catatan
perkembangan pasien terintegrasi dengan baik. Sehingga tenaga kesehatan lain dapat
mengetahui perkembangan pasien.

SBAR (Situation, Background, Assessment, Recommendation), adalah metode

terstruktur untuk mengkomunikasikan informasi penting yang membutuhkan perhatian
segera dan tindakan berkontribusi terhadap eskalasi yang efektif dan meningkatkan
keselamatan pasien. SBAR juga dapat digunakan secara efektif untuk meningkatkan
serah terima antara shift atau antara staf di daerah klinis yang sama atau berbeda.
Melibatkan semua anggota tim kesehatan untuk memberikan masukan ke dalam situasi
pasien termasuk memberikan rekomendasi. SBAR memberikan kesempatan untuk
diskusi antara anggota tim kesehatan atau tim kesehatan lainnya

4. Menurut John R. Schermerhorn, fungsi manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian penggunaan sumber-sumber daya untuk
menyelesaikan tujuan-tujuan kinerja. GR. Terry menyebutkan bahwa fungsi manajemen
terdiri dari planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating
(penggerakan dan pelaksanaan), dan controlling (pengawasan dan evaluasi). Untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien, pemimpin sarana pelayanan kesehatan
dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen secara terorganisasi, berurutan
dan berkesinambungan

5. Tenaga medis secara khusus telah diposisikan sesuai tugas dan fungsi dengan
mempertimbangkan disiplin ilmu atau latar belakang pendidikan mereka, namun dapat
saja tugas dan fungsi administrasi tidak dijabat oleh orang yang tepat sesuai kriteria yang
ditentukan. Meskipun inti jasa pelayanan di rumah sakit adalah jasa kesehatan, pengguna
jasa pelayanan kesehatan tersebut tentunya harus melalui tahap demi tahap proses
kegiatan dan akan bertemu dengan bagian-bagian pelayanan tidak langsung (seperti
bagian informasi, administrasi, dll). Bagian pelayanan tidak langsung di rumah sakit
dapat saja mengakibatkan pasien merasa tidak puas dan tidak nyaman. Kondisi itu terjadi,
apabila petugas di bagian pelayanan tidak langsung bersikap tidak ramah, kurang sopan,
judes dan tidak terampil.
Jika SDM rumah sakit memiliki latar belakang pendidikan, pengetahuan, keterampilan
yang sesuai, SDM tersebut belum dapat dikatakan mempunyai kompetensi yang tinggi
karena kompetensi yang tinggi bukan hanya menyangkut pengetahuan/pendidikan
(knowledge) dan keterampilan (skill) saja tetapi menyangkut banyak kondisi. Mengutip
pernyataan Spencer et al  karakteristik kompetensi yang harus dimiliki seseorang agar
melakukan pekerjaan dengan baik berda-sarkan kriteria yang telah ditentukan, meliputi
motif (motive), sifat/ciri bawaan (traits), konsep diri (self concept), pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill). Motif menyangkut daya dorong kemauan orang
yakni karyawan rumah sakit untuk melakukan tindakan baik yang berasal dari dalam diri
maupun luar diri. Sifat/ciri bawaaan menyangkut reaksi ciri bawaan yang bersifat
konsisten terhadap situasi misalnya seorang dokter harus mempunyai pandangan luas
dalam mengambil keputusan yang tepat pada saat gawat darurat maupun masalah
kesehatan yang tidak ada kepastian. Inti kedua kompetensi berada pada dasar personality
iceberg  sehingga sangat sulit untuk dinilai dan dikembangkan serta memakan biaya yang
cukup besar untuk memilih karakteristik tersebut.