TUGAS MAKALAH

MANEJEMEN KEPERAWATAN
(CARA PERHITUNGAN JUMLAH TENAGA KEPERAWATAN SUATU SHIFT)

NAMA KELOMPOK NPM

 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem
kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Ketenagaan
membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan dengan sumber daya
yang lain dan tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk
pemerataan pelayanan.
Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen Kesehatan
Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang
memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja.
Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas
dan fungsinya.
Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indicator
keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumberdaya manusia
yang cukup dengan kualitas yang tinggi professional sesuai dengan fungsi dan tugas
setiap pegawai. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan dirumah sakit, begitu pentingnya pelayanan dirumah sakit, bahkan Huber
(cit. Nurdjanah, 1999)melaporkan bahwa 70% tenaga kesehatan dirumah sakit adalah
perawat.Sedang Gillies (1994) memperkirakan bahwa sekitar 75% tenaga keperawatan
dirumah sakit adalah perawat, dan 60-70% dari total anggaran digunakan untuk
menggaji perawat.Kualitas asuhan keperawatan dapat dapat mencapai hasil ayng
optimal apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang ada memiliki proporsi
yang seimbang. Berdasarkan penelitian WHO (1997),beberapa Negara di Asia
Tenggara termasuk Indonesia ditemikan     fakta bahwa perawat yang bekerja dirumah
sakit menjalani peningkatan beban kerja dan masih mengalami kekurangan perawat.
Hal ini disebabkan karena peran perawat belum didefinisikan dengan baik, dan perawt
yang lain masih banyak yang tidak mementingkan absensi. Dengan tanpa dipungkiri
lagi bahwa perawat merupakan kelompok terbesar di era rumah sakit sehingga baik
buruknya pelayanan rumahsakit adlh merupakan citra dari kelompok perawat sebagai
jasa pemberian pelayanan keperawatan.
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai.
Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis
dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik
mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode
pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta
perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari
 manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga
keperawatan di suatu unit rumah sakit.

B.  RUMUSAN MASALAH
Dari fakta di atas menunjukan bahwa ketenagakerjaan merupakan indicator
penting untuk keberhasialn suatu rumah sakit melakukan pelayanan pada msyarakat.
Dari factor tersebut maka diambil rumusan masalah “Perhitungan Ketenagakerjaan
Yang Efektif Dan Efisien.”

C. TUJUAN
1.      Tujuan Umum
      Tujuan umumnya adalah agar mengetahui perhitungan ketenagakerjaan yang efektif
dan efisien
2.      Tujuan Khusus
a)      Mengetahui tentang perhitungan tenaga perawatan yang ada di rumah sakit.
b)      Mengetahui hakekat dan prinsip – prinsip dalam ketenagkerjaan
c)      Mengetahui metode perhitungan dalam kepereawatan
d)     Dengan adanya pre planning ini diharapkan agar menambah pengetahuan tentang
pembagian tenaga perawat di sebuah unit di rumah sakit secara efektif dan efisien.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A.     HAKEKAT KETENAGAKERJAAN
Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengeturan, mobilisasi potensi,
proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan
melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi,
ataupun komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsaah
yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja.
Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga keperawatan.
Dari pandangan tersebut akan terbentuk pola ketenagakerjaan yang disesuaikan
dengan gambaran pimpinan.

B.     PRINSIP – PRINSIP DALAM KETENAGAKERJAAN

1.       Pembagian Kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap
orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang keperawatan perlu mengetahui
tentang :
1.      pendidikan dan pengalaman setiap staf
2.      peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut
3.      mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan kedudukan dalam
organisasi
4.      mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
5.      mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non
keperawatan

Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja

1.      jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan kemampuannya
2.      tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis
3.      tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
4.      variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya
5.      mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan
6.      penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan waktu
 Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta
bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia menerima tugas

2.      Pendelegasian Tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf untuk
bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang pimpinan dapat
mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan
inti manajemen. Selain itu dengan pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu
lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan
evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan manajemen
yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan yang lebih besar akan
menjadi lebih komit dan puas bila diberikan kesempatan untuk memegang tugas atau
tantangan yang penting. Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan menghambat
inisiatif staf.
Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah mengambangkan
rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri, berkualitas,
lebih komit dan puas pada pekerjaan.. Disamping itu mamfaat pendelegasian untuk
kepala bidang keperawatan sendiri adalah mempunyai waktu lebih banyak untuk
melakukan hal-hal lain seperti perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan
dan rasa percaya diri, memberikan pengaruh dan power baik intern maupun ekstern,
dapat mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain
Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, banyak pimpinan
yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa alasan yang menghambat dalam
melakukan pendelegasian :
o  meyakini pendapat yang salah “Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan dengan tepat,
kerjakanlah sendiri”.
o  kurang percaya diri
o  takut dianggap malas
o  takut persaingan
o  takut kehilangan kendali
o  merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan pendelegasian, mempunyai
definisi     kerja yang tidak jelas
o  takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas
o  menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain
o  kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya masalah, sehubungan dengan
tugas yang didelegasika
o  kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan
o  kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa staf kurang memiliki
ketrampilan atau pengetahuan untuk melakukan tugas tersebut.
Dalam pendelegasian wewenang, masalah yang terpenting adalah apa tugas dan
seberapa besar wewenang yang harus dan dapat dilimpahkan kepada staf.
Hal ini tergantung pada :
a.       Sifat kegiatan ; untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat diberikan lebih besar
kepada staf.
b.      Kemampuan staf ; tugas yang didelegasikan jangan terlalu ringan atau terlalu berat.
c.       Hasil yang diharapkan ; Applebaum dan Rohrs menyarankan agar pimpinan jangan
mendelegasikan tanggung jawab untuk perencanaan strategik atau mengevaluasi dan
mendisiplin bawahan baru. Mereka juga menyarankan agar mendelegasikan tugas
yang utuh dari pada mendelegasikan sebagian aspek dari suatu kegiatan.
Beberapa petunjuk untuk melakukan pendelegasian yang efektif :

  jangan membaurkan dengan pelemparan tugas. Oleh karena itu jangan mendelegasikan
tugas yang anda sendiri tidak mau melakukannya.

  jangan takut salah

  jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang memiliki ketrampilan atau
pengetahuan untuk sukses

  kembangkan tingkat keterampilan dan pengetahuan staf, sehingga mereka dapat

melakukan tugas yang didelegasikan

  perlihatkan rasa percaya atas kemampuan staf untuk berhasil

  antisipasi kesalahan yang dapat terjadi dan ambil langkah pemecahan masalahnya

  hindari kritik bila terjadi kesalahan

  berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab, wewenang, tanggung gugat dan
dukungan yang tersedia

  berikan pengakuan dan penghargaan atas tugas yang telah terlaksana dengan baik

Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian yang efektif :
1.      tetapkan tugas yang akan didelegasikan
2.      pilihlah orang yang akan diberi delegasi
3.      berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas
4.      uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda harapkan hasil tersebut
5.      jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf tersebut
6.      minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek penerimaan staf tersebut
atas tugas yang didelegasikan.
7.      tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan
8.      berikan dukungan
9.      evaluasi hasilnya

3.      Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar tenaga yang
ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat dengan anggota tim
kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat Koordinasi:
-          menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal / bagian dan perasaan
lebih penting dari yang lain
-          menumbuhkan rasa saling membantu
-          menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf

Cara koordinasi:
Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan, pembakuan
formulir yang berlaku.

4.      Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan mengalami
kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola
dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pengontrolan waktu sehingga dapat
digunakan lebih efektif.
Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :
1.      analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk menentukan kategori
kegiatan yang ada
2.      memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktifitas
3.      menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan perkembangannnya serta
tujuan yang akan dicapai
4.      mendelegasikan
Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu
1.      terperangkap dalam pekerjaan
2.      menunda karena takut salah
3.      tamu yang tidak terjadwal
4.      telpon
5.      rapat yang tidak produktif
6.      peraturan “open door”
7.      tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu

C.     Perhitungan Tenaga Perawat.

Didalam penerapan kebutuhan ketenagakerjaan harus diperhatikan adanya faktor yang

terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :
a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g. Pemberian cuti

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-hal,
sebagai berikut :
1.      Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.
a.       Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi
dan harapan pasien dan keluarga.
b.      Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
c.       Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, lay out keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
d.      Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.
2.      Rumusan perhitungan tenaga perawat
a.       Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan bahwa
perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan jumlah perawat
adalah sebagai berikut :

Jumlah tempat tidur : Jumlah perawat = 3-4 tempat tidur : 2 perawat.

b.      Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971 menyebutkan
bahwa :

Jumlah tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.

c.       Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga.

Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut Douglas (1984,
dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi klien berdasarkan tingkat
ketergantungan klien dengan menggunakan standar sebagai berikut :

a)      Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari

         kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri

         makanan dan minum dilakukan sendiri

         ambulasi dengan pengawasan

         observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift

         minimal dengan status psikologi stabil

         perawatan luka sederhana.

b)      Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari

         kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu

         observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam

         ambulasi dibantu

         pengobatan dengan injeksi

         klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat

         klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

c)      Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari

         semua kebutuhan klien dibantu

         perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan

         observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam

         makan dan minum melalui selang lambung

         pengobatan intravena “perdrip”

         dilakukan suction

         gelisah / disorientasi

         perawatan luka kompleks

D.    Metode – metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain
yaitu

  Metode Douglas

  Metode Sistem Akuitas

  Metode Gillies

  Metode Swanburg
Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah sebagai
berikut :
1)      Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat
yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana
masingmasing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Jumla Klasifikasi Klien

h
Minimal Parsial Total
Pasien Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst

Contoh kasus
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal,
8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total.
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Parsial Total Jumlah

Pagi 0,17 x 3 = 0,51 0.27 x 8 = 2.16 0.36 x 6 = 2.16 4.83 (5) orang
Sore 0.14 x 3 = 0.42 0.15 x 8 = 1.2 0.3 x 6 = 1.8 3.42 (4) orang
Malam 0.07 x 3 = 0.21 0.10 x 8 = 0.8 0.2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari                                                         11
Orang

2)      Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari
Kelas II : 3 jam/hari
Kelas III : 4,5 jam/hari
Kelas IV : 6 jam/hari
Untuk tiga kali pergantian shift ¨ Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%
Contoh :
 Rata rata jumlah klien
1. kelas I                = 3 orang x 2 jam/hari             = 6 jam
2. kelas II             = 8 orang x 3 jam/hari             = 24 jam
3. kelas III             = 4 orang x 4.5 jam/hari          = 18 jam
4. kelas IV             = 2 orang x 6 jam/hari             = 12 jam
Jumlah jam                                                            :  60 jam
-          pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
                                 8 jam
-          Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )
                              8 jam
jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3)      Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
perawatan
adalah sebagai berikut :
Jumlah jam keperawatan                 rata rata              jumlah
yang dibutuhkan klien/hari  x   klien/hari       x   hari/tahun
Jumlah hari/tahun                -   hari libur       x   jmlh jam kerja
                                                 Masing2            tiap perawat
                                                 Perawat
jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun
=          jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun
=          jumlah perawat di satu unit
Prinsip perhitungan rumus Gillies :
Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1.      waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi
pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5
x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2.      Waktu keperawatan tidak langsung
   · menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
      · menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari
3.      Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien
4.      Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan
rata- rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :

            Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

                        Jumlah tempat tidur x 365 hari
5.      Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
6.      Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari        minggu/libur =
52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini
merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur
nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
7.      Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif
6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 =
8 jam per hari)
8.       Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
9.       Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh 
1.      Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
2.      Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
denganketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total)
3.      Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam
kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
4.      Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

  Jumlah jam keperawatan langsung

- Ketergantungan minimal      = 3 orang x 1 jam = 3 jam

 - Ketergantungan partial         = 8 orang x 3 jam = 24 jam
- Ketergantungan total            = 6 orang x 6 jam = 36 jam
                                    Jumlah jam                        = 63 jam

  Jumlah keperawatan tidak langsung

            17 orang klien x 1 jam = 17 jam

  Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
                        17 orang
Jadi,,
1.      Jumlah tenaga yang dibutuhkan :
4,96 x 17 x 365    =   30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
(365 – 73) x 7              2044
2.      Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang
3.      Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari
Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang

4)      Metode Swansburg
Contoh:
Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
1)   total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7
= 12,143 ( 12 orang) perawat/hari
2)   Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84
shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah staf sama
bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift)
Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk
pembagian proporsi dinas dalam satu hari ¨ pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17 %
Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang
ü  Pagi     : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
ü  Sore     : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
ü  Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

                                               
 DAFTAR PUSTAKA

-          DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I