Pedoman Pengelolaan SDM RSU Holistic Purwakarta

PEDOMAN PENGELOLAAN SDM
RSU HOLISTIC PURWAKARTA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.

Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting RS yang perlu diperhatikan
dengan baik dalam seluruh proses / siklus yang ada.Untuk memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang perlu terus
dikelola dan dikembangkan dengan baik. Aktifitas untuk memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas meliputi perencanaan, rekruitmen, penempatan dan
pengembangan, pengembangan, pemberian gaji, kompensasi, dan manfaat, serta
terminasi pegawai.
Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut
diperlukan pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai
sebagai acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni sumber daya
manusia yang berkualitas. Sehingga pada kesempatan ini dibuatlah Pedoman
Manajemen Sumber Daya Manusia RSU Holistic Purwakarta.
1.2. Tujuan Pedoman.

1) Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
2) Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan Batasan Operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab.
1.3. Ruang Lingkup Pelayanan.

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
1) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RSU Holistic Purwakarta
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
3) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
4) Kredensial Tenaga Kesehatan
9
5) Orientasi Pegawai Baru
6) Kontrak Kerja
7) Sistem Kepegawaian
8) Jabatan Struktural dan Struktural
9) Alih Tugas dan Tanggung Jawab
10) Staf Medis sebagai Pegawai
11) Peraturan dan Tata Tertib Kerja
12) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
13) Pendidikan dan Pelatihan
14) Penilaian Kinerja
15) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
16) Terminasi Pegawai
17) Pembinaan Karakter Pegawai
1.4. Landasan Hukum.

Landasan Hukum :
1) Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan
2) Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3) Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4) Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
5) Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien
Rumah Sakit.
6) Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7) Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah sakit.
10
BAB II
KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia
1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RSU Holistic Purwakarta mengacu kepada
Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis (Renstra)
RSU Holistic Purwakarta.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RSU Holistic Purwakarta memperhatikan
dengan baik setiap keputusan Pimpinan PT. Holistic Indonesia
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam Perjanjian Kerja
(SPK) dan Peraturan Perusahaan yang berlaku.
5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RSU Holistic Purwakarta mengacu kepada mutu
pelayanan dan keselamatan pasien.
6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, rekruitmen,
program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta diklat, pemberian gaji
dan tunjangan, dan tunjangan kesejahteraan pegawai.
8. Pengembangan sumber daya manusia
Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap tahun dikembangkan bersama oleh para
pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang diinginkan.
9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan
staf dan prosedur penetapan lainnya.
11
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan pegawai yang
disahkan dalam rapat evaluasi manajemen dan diusulkan oleh masing-masing unit.
10. Kredensial tenaga kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi,
mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan (izin/lisensi, pendidikan,
pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis yang diizinkan untuk
memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut dalam kebijakan direktur tentang
kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi
dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga kesehatan lainnya (izin,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
11. Orientasi pegawai
Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang diberikan
baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing- masing terkait uraian
tugas - tugasnya.
12. Sistem kepegawaian
a. Seluruh pegawai RSU Holistic Purwakarta ditetapkan status kepegawaiannya
melalui Sistem Kepegawaian RSU Holistic Purwakarta.
b. Sistem kepegawaian RSU Holistic Purwakarta berdasarkan pada Tingkat
Pendidikan, Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.
c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam Surat Keputusan
Direktur Rumah Sakit tentang perubahan status kepegawaian.
13. Kontrak kerja
a. Pada umumnya status pegawai baru di RSU Holistic Purwakarta adalah kontrak kerja
12
b. Kontrak kerja pertama pada saat bekerja pertama kali selama 3 bulan sebagai masa
percobaan
c. Kontrak kerja lanjutan setelah kontrak percobaan 3 bulan pada umumnya selama satu
tahun dan dapat diperpanjang maksimal 2 tahun.
14. Jabatan struktural dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural memiliki
masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur Utama
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali ke posisi
yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda, meliputi rotasi dan
mutasi kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena promosi maupun
demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter gigi
spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai dengan status
kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan tata tertib
kerja melalui Peraturan Perusahaan PT. Holistic Indonesia
18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai dengan
Peraturan Perusahaan yang mengacu pada Peraturan perundang-undangan yang
berlaku tentang ketenagakerjaan
b. Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai dan/atau sesuai
kesepakatan antara dokter dengan Rumah Sakit.
13
19. Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik in House Training maupun di
luar rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan kompetensi yang
layak dalam teknik resusitasi.
c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh RSU Holistic Purwakarta
20. Penilaian kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf baik staf klinis maupun
non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap
tahap status kepegawaian yang ada.
21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering disebut
dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit dapat
berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai sesuai dengan Perjanjian
Kerja
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan sebelum
berhentinya pegawai.
c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
23. Pembinaan karakter pegawai
14
a. Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus kepada
pegawai.
15
BAB III
PERENCANAAN DAN ENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RSU Holistic Purwakarta perlu dilakukan
dengan perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada peningkatan
mutu dan keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan
dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir.
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat pendidikan,
ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung peningkatan mutu
dan keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh para
pimpinan dan dilakukan evaluasi.
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Rencana Strategis
maupun Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia RSU
Holistic Purwakarta setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf / pegawai dituangkan dalam rencana kerja tahunan
unit kerja
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan
situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui analisa
kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat evaluasi manajemen berkala rumah
sakit.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan Direktur
dalam Pendidikan dan Pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang
terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja .
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pimpinan maupun
profesi yang ada di Rumah Sakit Holistic Purwakarta dan tidak menutup
16
kemungkinan bekerja sama dengan pihak luar yang terpercaya dalam penilaian
tingkat kompetensi pegawai sesuai dengan profesi masing-masing.
3.2. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Rencana Kebutuhan SDM Rumah Sakit Umum Holistic Purwakarta disusun atas dasar
kebutuhan jenis ketenagaan Rumah Sakit Tipe C. Sumber Daya Manusia merupakan asset
penting yang menentukan keberhasilan tujuan dan strategi bisnis yang ditetapkan RSU
Holistic dalam usahanya meningkatkan kinerja Rumah Sakit agar tetap mampu bersaing
dengan perubahan bisnis di pelayanan kesehatan perlu menentukan jumlah dan jenis tenaga
kerja dengan kualifikasi yang sesuai. Berikut keadaan dan rencana kebutuhan SDM Rumah
sakit Umum Holistic Purwakarta berdasarkan pada Permenkes Nomer 56 th 2014 tentang
Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit :
Rencana Ketenagaan
No Kualifikasi Tenaga RS
Kebutuhan
saat ini Tambah
A Pelayanan Medis dasar

1. Dokter umum 6 0
4
2. Dokter gigi 1 1 0
B Pelayanan medik Spesialis Dasar

1. Dokter spesialis 1 1
Penyakit dalam
2. Dokter spesialis anak 1 1
3. Dokter spesialis Bedah 1 1
Obstetri & Gynekologi
B Pelayanan medik Spesialis Lain
Anaestesi
3. Dokter spesialis Mata
4. Dokter spesialis Rehab

Medik
5. Dokter spesialis Syaraf
C Pelayanan Medik Spesialis Penunjang
1. Dokter spesialis 1 -
1
patologi klinik
17
radiologi
C Pelayanan Kefarmasian
1. Apoteker 3 2 1
2. Asisten Apoteker 1 1
3. Tenaga Teknis 1
Kefarmasian 7 6
D Pelayanan Keperawatan & kebidanan. (2/3 tenaga tetap)
1.Keperawatan 50 43 7
2.Kebidanan 6 5 1
3. Pranata Anaestesi 1 1
E Tenaga Kesehatan dan Petugas Lainnya
1. Gizi 3 3 0
2. Keterapian Fisik 2 2
3. Radiografer 4 2 2
4. Keteknisan Medis 1 - 1
5. Rekam Medik 4 3 1
6. Petugas IPSRS 10 10 0
7. Kesehatan 1 1
Lingkungan
8. Petugas Kamar 2 2 0
Jenazah
9. Analis Laboratorium 4 4 0
10. Sterilisasi instrument 4 3 1
11. Akupunturis 1 1 0
F Pelayanan penunjang non kesehatan

1. Keuangan dan 5
Akutansi 6
2. Kepegawaian dan 4 3 1
Diklat
3. Sekretariat dan 1 1
Administrasi RS
4. Promosi kesehatan 2 2 0
5. Teknologi Informasi 4 4 0
6. Laundry / linen 3 3 0
18
7. Jasa boga / dapur 5 5
8. Juru Saji / Penyaji 5 5
9. Driver 5 5
10. Security 14 14
11. Kebersihan 18 18
12. Asisten tenaga 2 1
Kesehatan
13. Petugas taman 2 2
14. Frontoffice/ 11
Pendaftaran 11
3.3. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana.

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja manajemen, atau
rapat staf.
2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat oleh Direktur.
3. Setelah disetujui, kepala unit kerja harus mengisi form permintaan tenaga kerja
dan ditandatangani oleh Kepala Bidang terkait.
4. Formulir diserahkan ke Bagian Kepegawaian
5. Bagian Kepegawaian melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai
sesuai dengan seleksi pegawai.
3.4. Proses Pengembangan Karir Pegawai.

1. Bagian Kepegawaian mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya
Melalui hasil evaluasi kinerja tahunan dan/atau usulan kepala bidang
2. Mengusulkan pegawai yang akan diajukan promosi kenaikan karir melalui rapat
Para manajer Bidang dan diusulkan ke Direktur dan Dewan Pengawas
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara dan Surat Keputusan terkait perubahan status pegawai.
19
BAB IV
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF
4.1. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf.

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses
untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui hasil usulan kebutuhan
tenaga kerja dari setiap unit kerja yang di setujui oleh Direktur dalam rapat
Manajemen atau melalui pembicaraan antar para pimpinan di RSU Holistic
Purwakarta
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di RSU Holistic Purwakarta.
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Kepegawaian di
bawah pembinaan langsung Direktur RS
5. Proses seleksi melibatkan Kepala Bagian Kepegawaian maupun Kepala Unit Kerja
terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi pegawai untuk mendapatkan pegawai
yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik, Kepala Bidang Layanan
Medis dan Direktur RS untuk memberikan rekomendasi.
7. Proses seleksi meliputi berbagai proses :
1) Wawancara
2) Psikotest, test bakat / minat, dan test-test lain yang terus dikembangkan oleh
Bagian SDM.
3) Test Kompetensi sesuai dengan profesi atau bidang keahlian melaluiTes Tertulis
maupun Tes Praktik
4) Test kesehatan.
8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi
pegawai dan disetujui oleh Direktur.
10. Pengumuman calon pegawai yang lolos seleksi diumumkan oleh Tim Seleksi
dan rekrutmen melalui telepon
11. penetapan status kepegawaian sesuai dengan sistem kepegawaian yang
berlaku di RSU Holistic Purwakarta
20
12. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : orientasi, kontrak percobaan,
kontrak kerja, dan calon pegawai Tetap
13. Penetapan pegawai Tetap melalui surat keputusan direktur setelah menjalani masa
Perjanjian kontrak kerja selama minimal 3 tahun
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.
15. Ketentuan pada masa orientasi :
a. Pegawai Baru menjalani masa perjanjian kontrak percobaan selama 3 bulan
b. mendapatkan gaji sebesar 75% selama masa percobaan, sesuai gaji yang telah
ditetapkan RS
c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
d. Mengikuti Program orientasi Pegawai Baru
e. Hasil evaluasi kontrak percobaan 3 bulan dapat diperpanjang bila setelah
evaluasi pegawai dinyatakan mampu / siap untuk bekerja.
16. Kebijakan tentang pegawai kontrak mengikuti peraturan perundah-undangan yang
berlaku mengenai ketenagakerjaan
17. Ketentuan tentang penetapan sebagai calon pegawai tetap sbb :
a. Pegawai kontrak yang dinyatakan memenuhi standar penilaian RS sesuai
dengan kebutuhan rumah sakit.
b. Status perubahaan Pegawai dinyatakan dengan surat keputusan direktur.
c. Kinerja Pegawai tetap tetap dilakukan evaluasi berkala 1 tahun sekali
21
4.2. Proses Seleksi Pegawai.
1. Bagian Kepegawaian mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari Direktur atau dari
Kepala Bidang yang telah disetujui oleh Direktur.
2. Bagian Kepegawaian melakukan penayangan iklan lowongan kerja melalui social media
dan/atau Website resmi RSU Holistic Purwakarta
3. Berkas lamaran ditunjukkan kepada Kepala Bagian Kepegawaian
4. Bagian Kepegawaian melakukan seleksi berkas lamaran yang masuk sesuai dengan
Kualifikasi staff yang dibutuhkan
5. Bagian Kepegawaian melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi
kandidat staf klinis.
6. Bagian Kepegawaian menjadwalkan proses Seleksi kandidat
7. Bagian Kepegawaian melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.
8. Proses seleksi melalui tahap :
1) Wawancara.
Wawancara dilakukan oleh kepala unit terkait (user), Kepala Kepegawaian dan
Direktur
2) Psikotes
3) Uji kompetensi sesuai dengan profesi atau bidang keahlian masing-masing berupa tes
Tertulis maupun tes praktik
9. Setelah hasil didapatkan, tim rekrutmen dan seleksi memutuskan hasil seleksi
berdasarkan hasil rekomendasi kepala unit terkait & Direktur dan juga hasil psikotes
10. Bagian Kepegawaian memanggil kandidat untuk tes kesehatan, Tes Kesehatan tidak
dikenakan biaya kepada kandidat
11. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi kepada tim.
12. Bila tidak diterima maka diberi surat penolakan, bila kandidat diterima maka akan
dihubungi untuk penandatanganan kontrak kerja dan orientasi lingkungan
22
4.3. Proses Penetapan Staf.
1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.
2. Merekap dalam rencana penetapan status kepegawaian calon pegawai yang dituangkan
Dalam Surat Penawaran Kerja meliputi :
a) Nama dan gelar
b) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat
c) Tanggal mulai orientasi
d) Tanggal mulai kontrak kerja dan habis kontrak
e) Status kelompok pekerjaan dan unit kerja penempatan
f) Level jabatan
g) Gaji yang akan diterima setiap bulan
h) Hak & Kewajiban Calon Pegawai
Dimintakan perse
3. Dimintakan persetujuan Direktur
4. Surat Penawaran kerja dikirimkan oleh bagian kepegawaian kepada calon Pegawai untuk
Dipelajari
5. Calon Pegawai menandatangani Surat Perjanjian Kerja sesuai Surat Penawaran Kerja sekaligus
proses pengenalan lingkungan pada hari pertama bergabung
23
BAB V
ORIENTASI PEGAWAI BARU
6.1. Ketentuan Umum.

1. Setiap calon pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Lingkungan RSU
Holistic Purwkarta wajib mengikuti program orientasi pegawai baru.
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh
rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai dengan
profesinya.
3. Pegawai dokter umum dan dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja,
melainkan program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program orientasi Pegawai baru dilakukan maksimal selama 1 minggu.
5. Program Orientasi Pegawai Baru diberikan secara serentak kepada Pegawai-pegawai baru yang
bergabung di RSU Holistic Purwakarta dalam kurun waktu 3 bulan terhitung dari pelaksanaan
Orientasi Pegawai Baru
6.2. Ketentuan Khusus.

1. Program orientasi yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh Bagian
Sumber Daya Manusia, sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh Kepala Unit
Kerja masing-masing.
2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi :
1) Sejarah, Visi, Misi, Nilai-nilai dan Filosofi RSU Holistic Purwakarta.
2) Struktur Organisasi RSU Holistic Purwakarta.
3) Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI).
4) Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit (SKP).
5) Pelayanan Prima.
6) Basic Life Support (BHD)
7) Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan Alat Pemadam Kebakaran (APAR)
serta Evakuasi Bencana
8) Konsep dasar Pengobatan Komplementer Holistic
9) Mengenal terapi-terapi komplementer Holistic
3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masing-
masin oleh kepala unit kerja dimana pegaawai baru ditempatkan
4. Karyawan mendapatkan pembekalan Orientasi Umum dan Khusus selama masa
24
Kontrak percobaan 3 bulan
5. Kepala Kepegawaian membuat laporan evaluasi orientasi pegawai baru berupa Laporan
Pertanggung Jawaban Pelaksanaan Orientasi Pegawai Baru (OPB)
6.3. Proses Orientasi Pegawai.

6.3.1 Input.
1. Bagian Kepegawaian Menyusun kerangka acuan kerja (TOR) pelaksanaan Pegawai Baru yang
berisi :
a. Tujuan Orientasi
b. Daftar nama-nama Pegawai baru
c. Materi yang akan diberikan beserta pemateri
d. Anggaran biaya
e. Lokasi pelaksanaan orientasi.
2 Bagian Kepegawaian menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal
pembekalan umum program orientasi.
3 Bagian Kepegawaian membuat jadwal pembekalan orientasi Pegawai Baru
6.3.2 Proses.
1. Pegawai baru mendapatkan pemaparan tentang materi-materi serta pengetahuan yang
wajib dipahami dan dikuasi sebagai Pegawai RSU Holistic Purwakarta
2. Pegawai Baru dilakukan tes tulis dan praktik untuk menguji tingkat pemahaman
materi yang di berikan
3. Bagian SDM menyiapkan acara pembekalan : ruang aula, LCD, form-form yang
diperlukan, serta daftar hadir.
6.3.3. Output.
1. Bagian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program.
2. Bagian SDM membuat sertifikat orientasi pegawai.
6.3.3 Feedback :
1. Bagian SDM mencatat pada buku program orientasi.
2. Bagian SDM menginput pada komputer untuk database pelatihan.
25
BAB VI
PENGGAJIAN DAN KESEJAHTERAAN
A. Pengertian
Kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak

pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan
meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk
mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi
lengkap/fringe benefits.
Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan
untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang
disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta
berpedoman kepada kemampuan perusahaan
B. Tujuan
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
4. Menurunkan tingkat absensi.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman’
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
26
C. Penggajian
Upah/Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan pihak Rumah Sakit kepada
karyawan sebagai imbalan atas sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang - undangan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pihak Rumah Sakit dengan
karyawan.
Upah yang dibayarkan kepada karyawan disebut gaji yaitu upah pokok dan
tunjangan - tunjangan lain yang bersifat tetap sesuai yang diperuntukan masing -
masing kepentingan.
Dalam upah yang diterima karyawan masih akan diperhitungkan pajak sesuai
PPh pasal 21 Undang - Undang Pajak Penghasilan 1995.
Selanjutnya ketentuan tentang upah diatur antara lain dalam ;
a. Pasal 88 ayat (1), (2), (3), (4), pasal 89 (1), (2), (3), (4), pasal 90 ayat (1),
(2), (3), pasal 91 ayat (1), (2), pasal 92 (1), (2), (3), pasal 93 ayat (1), (2), (3),
(4), (5), pasal 94 , pasal 95 ayat (1), (2), (3), (4), pasal 96, pasal 97, pasal 98
ayat (1), (2), (3), (4) Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Tenaga
Kerja.
b. Keputusan Bupati Kabupaten Purwakarta TENTANG PENETAPAN UPAH
MINIMUM Kabupaten Purwakarta yang ditetapkan setiap tahun.
c. Peraturan Pemerintah dan Peraturan Menteri
D. Sistem Penggajian
Pemberian upah atau gaji, dikelompokan dalam golongan atau jabatan yang
telah disusun berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh Rumah Sakit Holistic
Purwakarta
E. Unsur Upah / Gaji
Upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan setiap akhir bulannya untuk
Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap / Kontrak meliputi :
a. Gaji Pokok.
27
b. Tunjangan Struktural.
c. Tunjangan Fungsional.
d. Uang Makan.
e. Uang Transport.
f. Tunjangan Lain-lain
g. Jasa Medis
F. Cara Pembayaran Gaji
Bagi Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap / Kontrak gaji akan dibayarkan
pada akhir bulan
G. Kesejahteraan
1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Setiap Karyawan Rumah Sakit Holistic Purwakarta diikut sertakan dalam
Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja/Jamsostek sebagaimana ketentuan UU No.
3 tahun 1992, yang meliputi :
a. Jaminan Hari Tua (JHT)
b. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
c. Jaminan Kematian (JKM)
Gaji karyawan akan dipotong sebesar 2% dari upah pokok dan tunjangan per
bulan untuk Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan.
2. Bantuan Duka
Apabila anggota keluarga karyawan meninggal dunia, pihak Rumah Sakit
memberikan bantuan duka yang jumlahnya sama bagi semua karyawan. Yang
dimaksud dengan anggota keluarga dalam ketentuan ini :
a. Istri/Suami yang sah, hanya satu orang dan terdaftar pada Rumah Sakit.
b. Ayah/Ibu kandung dan mertua karyawan.
c. Semua anak-anak yang sah, belum menikah, masih menjadi tanggungan
28
karyawan dan terdaftar pada perusahaan.
d. Bantuan duka diberikan dalam bentuk uang atau dalam bentuk lain dengan
nilai yang sama dan besarnya ditentukan dari waktu ke waktu oleh Rumah
Sakit.
e. Apabila karyawan meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja maka
kepada ahli warisnya diberikan pesangon dan uang jasa sesuai pasal 166
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. Jaminan Kesehatan
Yang dimaksud dengan jaminan kesehatan adalah pembiayaan yang
diberikan oleh pihak Rumah Sakit dalam rangka memelihara dan atau
memulihkan kesehatan karyawan dan keluarganya yang berhak.
a) Jaminan kesehatan karyawan diberikan Rumah Sakit meliputi :

a. Kepesertaan BPJS Kesehatan
b. Poliklinik rawat jalan, Rumah Sakit menyediakan Poliklinik dengan
dokter yang ditunjuk beserta tenaga para medis untuk pelayanan bagi
karyawan dan keluarga. Adapun tugas-tugas Dokter Poliklinik :
i. Sebagai dokter yang bertugas memberikan pelayanan pemeriksaan
dan pengobatan baik terhadap karyawan maupun keluarga.
ii. Bertugas memantau dan memberikan saran pemeriksaan dan
apabila diperlukan rujukan kepada dokter spesialis atau lain yang
ditunjuk oleh Rumah Sakit dan atau perawatan diluat Rumah Sakit
dikarenakan ketidak tersedianya fasilitas (kebijaksanaan).
29
c. Pemeriksaan laboratorium
d. Perawatan di Rumah Sakit (Rawat Inap)
e. Pembedahan/Operasi.
f. Biaya-biaya yang berkenaan dengan kehamilan dan persalinan istri
karyawan.
g. Pemeriksaan mata dan kacamata , untuk membuatan kaca mata rumah
sakit bunda menanggung 300.000 ( tiga ratus ribu rupiah ) untuk satu
tahun, satu kaca mata.
h. Obat yang di gunakan standar generik kecuali pertimbangan khusus
(generik tidak ada) .
b) Jaminan Kesehatan karyawan diatur dengan ketentuan sebagai berikut :
Bagi karyawan Tetap laki-laki dan perempuan kelas perawatan ditetapkan
berdasarkan golongan :
➢ Golongan IV (empat) kelas perawatan kelas II Dewasa.
➢ Golongan III (Tiga) kelas perawatan Kelas II Dewasa
➢ Golongan II (dua) kelas perawatan kelas I A.
➢ Golongan I (satu) kelas perawatan kelas VIP
30
BAB VII
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Setiap pegawai memperolah pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuannya.
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 3 tahun untuk pelatihan di
dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihan diluar RS yang diakui
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan Sumber Daya
Manusia di RSU Holistic Purwakarta melalui peningkatan kompetensi pegawai.

1. Perencanaan diklat pegawai.
a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian
kebutuhan pelatihan (training need assesment).
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan dan
keselamatan pasien.
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di dalam
rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan Bagian
Kepegawaian
2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi pegawai
yang ditetapkan sendiri dalan kebijakan direktur tentang program orientasi
pegawai.
31
3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,
laporan pelaksanaan, dan evaluasinya.
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan
c. Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan direktur.
d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat
ke dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan
mutu pelayanan dan keselamatan pasien di RSU Holistic Purwakarta.
4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :
a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada direktur.
b. Pemberian Ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada
kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.
c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin
belajar atau tugas belajar, bilamana setelah masa pendidikan selesai tingkat
pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status kepegawaian.
d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat keputusan
direktur tentang status belajarnya.
e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari direktur,
pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan dalam kenaikan
status kepegawaiannya.
5. Kebijakan tentang penelitian di RSU Holistic Purwakarta
a. Pihak luar baik institusi maupun perorangan yang akan melakukan penelitian di
RSU Holistic Purwakarta wajib mengajukan permohonan dan proposal
penelitiannya.
b. Penelitian di Rumah Sakit Holistic Purwakarta dapat dilakukan bila tidak akan
mengganggu mutu pelayanan, keselamatan pasien, dan etika penelitian.
c. Pertimbangan etik penelitian melibatkan Komite Etik Rumah Sakit Holistic
Purwakarta
d. Peneliti wajib menyampaikan hasil penelitiannya kepada Rumah Sakit Holistic
Purwakarta.
14.3. Definisi - Definisi Pendidikan dan Pelatihan.

1) Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan Pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan
32
status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah.
Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk ijazah.
2) Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada
waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun
swasta yang hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang
bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan.
3) Seminar / Simposium / workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui
pemaparan materi melalui seminar / simposium / workshop yang hasilnya
adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah
mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan.
4) Tugas Belajar : adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada
Pegawai RSU Holistic Purwakarta untuk melanjutkan pendidikan baik
formal maupun pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan
kompetensi pegawai. Input / masukan pendidikan bisa dari Pegawai,
kemudian bila Rumah Sakit memandang penting pendidikan tersebut dapat
diakomodasikan sebagai Tugas Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal dari
Rumah Sakit berupa tunjangan pendidikan, atau dari pegawai yang
bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara Rumah Sakit dan Pegawai.
5) Ijin Belajar : adalah permohonan Pegawai untuk melanjutkan pendidikan
yang berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat berupa
berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal personel lain
akibat harus menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin belajar. Rumah
Sakit memberi ijin dan dukungan sesuai dengan kemampuan dana, sistem,
dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut terhadap kebutuhan pelayanan
Rumah Sakit.
6) Keterangan Belajar : adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh
pimpinan yang berwenang kepada Pegawai RSU Holistic Purwakarta yang
melanjutkan pendidikan atau pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan
unit kerja dimana pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan Belajar
diberikan karena yang bersangkutan akan menggunakannya untuk
kebutuhan yang semestinya dari pegawai tersebut.
7) Ikatan Dinas (ID) : adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada
33
rentang waktu tertentu di RSU Holistic Purwakarta setelah menyelesaikan
pendidikan atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara
pegawai yang bersangkutan dengan RSU Holistic Purwakarta yang
memberikan bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung
mulai setelah pendidikan atau pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali
pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.
Ketentuan – ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur lebih
lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan dan Pelatihan
34
35
14.4. Ketentuan sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan / Pelatihan.
Pada bagian ini diatur ketentuan sebelum, selama, dan setelah pendidikan dan pelatihan menurut jenis-jenis belajar baik tugas belajar, ijin
belajar, keterangan belajar baik pendidikan maupun pelatihan / seminar sbb :
Syarat Status Kewajiban sebelum Kewajiban selama

Jenis Belajar Kewajiban setelah pendidikan Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan
Kepegawaian pendidikan pendidikan
14.3.1 Pendidikan
Tugas Belajar a. Pegawai tetap a. Menandatangani surat a. Melaporka a. Bila Biaya Penuh dari Pendidikan : a. Bila Biaya dari Rumah Sakit : mendapat Tunjangan
Tanpa pengurangan b. Masa Kerja minimal perjanjian n Hasil Studi tiap (1) Ikatan Dinas (ID) 2N (N dalam tahun) Pendidikan dari Rumah Sakit meliputi : Biaya pendidikan
jam kerja. 1th b. Mendapatkan SK Tugas tahap (2) Mengganti biaya 2 X bila drop out Ikatan (SPP, uang buku, ujian, Skripsi, Wisuda dsb.) jumlah
c. Tidak sedang dalam Belajar / Surat Perintah Dinas (ID) ditentukan melalui keputusan Direktur.
(Misal pagi bekerja, masalah kepegawaian b. Menjaga b. Bila Biaya Sendiri / Pinjam Rumah Sakit: b. Gaji penuh.
sore belajar, atau : kondite, sanksi, nama baik Institusi (1) Ikatan Dinas 1N (N dalam tahun) c. Masa Kerja tidak berhenti
belajar pada hari off teguran tertulis (2) Bila keluar sebelum selesai d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian
mingguan) selama 6 bulan mengembalikan pinjaman maka melunasi
terakhir. biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari
d. Sanggup dan berminat total biaya pinjaman yang belum
dalam studi dikembalikan
e. Usia c. Menyerahkan Copy Ijazah yang
maksimal 45 th dilegalisir
d. Menyerahkan keterangan lulus dan Ijazah
e. Menampilkan kompetensi
Ijin Belajar a. Pegawai tetap a. Membuat surat a. Melaporka a. Menyerahkan Copy Ijazah yang a. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai
Pendidikan tanpa b. Masa Kerja minimal 1 permohonan belajar n Hasil Studi tiap dilegalisir kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya
pengurangan jam tahun. b. Menandatangani surat tahap bila sebagian b. ID tidak ada bila biaya sendiri penuh Pendidikan , ditentukan oleh Keputusan Direktur.
kerja, namun c. Tidak sedang dalam perjanjian, berhubungan biaya pendidikan c. ID N + 1 bila sebagian biaya pendidikan b. Gaji penuh
mengakibatkan masalah kepegawaian : dengan status ditanggung Rumah ditanggung Rumah Sakit c. Masa Kerja tidak berhenti
penyesuaian jadwal kondite, sanksi, teguran kepegawaian dan biaya Sakit d. Bila drop out ID, mengganti bantuan biaya d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian yang
pegawai lain. tertulis selama 6 bulan pendidikan bila dibantu pendidikan yang diberikan Rumah Sakit berlaku
terakhir. Rumah Sakit. b. Menjaga nama Sebesar 1X + 25%
c. Mendapatkan SK Surat baik Institusi e. Menampilkan kompetensi
Ijin Belajar
Ijin Belajar a. Pegawai tetap a. Membuat surat a. a. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir a. Bila pegawai tidak masuk kerja karena belajar, maka gaji
Pendidikan yang b. Masa Kerja permohonan Melaporkan Hasil b. ID ½ N bila biaya sendiri . pokok diatur sbb :
menyebabkan minimal 1 tahun. b. Menandatangani surat Studi tiap tahap bila c. ID ½ (N + 1) bila sebagian biaya
pengurangan jam c. Tidak sedang perjanjian, berhubungan sebagian biaya pendidikan ditanggung Rumah Sakit atau GAJI POKOK
kerja. dalam masalah dengan status pendidikan RENTANG MASUK KERJA
pembebasan pemotongan gaji akibat DITERIM
kepegawaian : kondite, kepegawaian dan biaya ditanggung Rumah pengurangan jam kerja. (JAM PER MINGGU)
AKAN
(Misal Belajar sekian sanksi, teguran tertulis pendidikan bila dibantu Sakit d. Bila drop out ID, mengganti bantuan biaya 36 - 40 100%
hari perminggu, atau selama 6 bulan terakhir. Rumah Sakit, serta status pendidikan 1X + 50%. 31 - 35 88%
total tidak bekerja akibat pengurangan jam b. Menjaga e. Bila keluar sebelum selesai 26 - 30 75%
sesuai jadwal kerja. nama baik Institusi
36
Belajar). c. Mendapatkan SK mengembalikan pinjaman maka melunasi 21 - 25 63%
Surat Ijin Belajar biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari 16 - 20 50%
total biaya pinjaman yang belum 11 - 15 38%
dikembalikan 6 - 10 25%
f. Menampilkan kompetensi. 1-5 13%
0 0%
b. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai

kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya
37
Jenis Belajar Syarat Status Kewajiban sebelum Kewajiban Kewajiban setelah pendidikan
Kepegawaian pendidikan selama Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan
pendidikan
14.3.2 Pelatihan
Tugas Pelatihan a. Pegawai tetap a. Menandatangani a. Mengi a. Menyerahkan Surat Tugas yang a. Biaya pelatihan penuh dari Rumah Sakit.
baik yang b. Masa Kerja >1th surat perjanjian, kuti pelatihan telah divalidasi panitia pelatihan b. Gaji Penuh bila pelatihan < 1 bulan, bila
mengurangi atau bila pelatihan berhubungan dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat. pelatihan> 1 bulan, tunjangan jabatan tidak
yang tidak < 1 dengan Ikatan b. Menja c. Membuat laporan pelatihan diterimakan.
mengurangi jam bulan Dinas ga nama baik d. Sharing kepada profesi terkait c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang
kerja c. Masa Kerja >2th b. Mendapatka n Institusi e. ID 2 tahun bila pelatihan > 1 akibat pelatihan
bila pelatihan > 1 Surat Tugas bulan d. Masa tidak berhenti.
bulan f. ID 1 tahun bila pelatihan < 1 e. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
b. Tidak bulan penggajian (terkait kompetensi)
sedang dalam g. Mengembalikan biaya pelatihan
masalah 1X + 10% bila Drop Out ID
kepegawaian : h. Penghitungan ID setelah selesai
kondite, sanksi, pelatihan
teguran tertulis
selama 6 bulan
terakhir.
Ijin Pelatihan Tidak sedang a. Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin yang telah a. Biaya pelatihan sendiri.
yang tidak dalam masalah permohonan jika kuti pelatihan divalidasi panitia pelatihan. b. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
mengurangi jam kepegawaian : pelatihan dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat penggajian (terkait kompetensi)
kerja, namun kondite, sanksi, mengganggu b. Menja pelatihan c. Masa kerja terus
mengakibatkan teguran tertulis jadwal unit kerja ga nama baik d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan system
penyesuaian selama 6 bulan meskipun tidak Institusi penggajian.
jadwal pegawai terakhir. mengurangi jam
lain. kerja.
b. Mendapatka n SK
Surat Ijin
38
pendidikan
Pelatihan.
Ijin Pelatihan yang Tidak sedang a.Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin yang telah a. Biaya pelatihan sendiri
mengurangi jam dalam masalah permohonan kuti pelatihan divalidasi panitia pelatihan b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja hilang akibat
kerja. kepegawaian : c.Mendapatkan Surat dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat pelatihan, atau jumlah tertentu sebagai bentuk
kondite, sanksi, Ijin Pelatihan b. Menja pelatihan dukungan Rumah Sakit, ditetapkan melalui
teguran tertulis ga nama baik keputusan Direktur.
selama 6 bulan Institusi c. Masa kerja terus atau berhenti bila total tidak
terakhir. bekerja.
d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
penggajian (terkait kompetensi)
14.3.3 Seminar /
Simposium /
Workshop
Tugas Seminar / a.Pegawai Tetap Mendapatkan Surat a. Mengi a. Menyerahan Surat Tugas yang a. Biaya Pendidikan ditanggung rumah sakit
Simposium / b. Tidak sedang Tugas Seminar kuti pelatihan telah divalidasi panitia pelatihan b. Gaji penuh
Workshop dalam masalah dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang.
kepegawaian : b. Menja pelatihan d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
kondite, sanksi, ga nama baik c. Melakukan sharing kepada kompetensi)
teguran tertulis Institusi profesi terkait
selama 6 bulan d. Menampilkan kompetensi
terakhir.
Ijin Seminar tanpa Tidak sedang a. Membuat surat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin Seminar a. Biaya Pendidikan ditanggung sendiri
mengurangi jam dalam masalah permohonan kuti pelatihan yang telah divalidasi pelatihan b. Gaji penuh
kerja namun kepegawaian : b.Mendapatka n dengan baik dari panitia c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang.
menggangu kondite, sanksi, Surat Ijin b. Menja b. Melakukan sharing kepada profesi d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
jadwal pegawai teguran tertulis ga nama baik terkait kompetensi)
39
pendidikan
lain selama 6 bulan Institusi
terakhir.
Ijin Seminar yang Tidak sedang a. Membuat surat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin Seminar a. Biaya Pendidikan sendiri
mengurangi jam dalam masalah permohonan kuti seminar yang telah disahkan pelatihan dari b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja yang
kerja. kepegawaian : b.Mendapatka n dengan baik panitia dipakai pelatihan.
kondite, sanksi, surat ijin seminar b. Menja b. Melakukan sharing kepada profesi c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
teguran tertulis ga nama baik terkait kompetensi)
selama 6 bulan institusi
terakhir.
14.3.4
Keterangan
Belajar
Keterangan - a. Memberi tahu a. Mengi - a. Gaji tetap
Belajar baik atasan kuti pendidikan b. Masa kerja tetap
Pendidikan, b.Memastikan tidak dengan baik c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
Pelatihan, mengganggu b. Menja kompetensi)
Seminar/ jadwal pegawai ga nama baik
Workshop lain / jadwal dinas institusi
c. Keterangan Belajar
akan diberikan jika
yang bersangkutan
meminta untuk
dipergunakan
sebagaimana
mestinya.
40
14.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit.
Biaya pendidikan yang dipinjami oleh Rumah Sakit diatur sbb :
1) Pengembalian dana pinjaman dilakukan setelah masa pendidikan selesai / lulus
2) Selama masa pengembalian pinjaman pegawai tidak boleh keluar / mengundurkan
diri. Bila mengundurkan diri, maka dikenakan aturan pengembalian biaya bantuan
pendidikan Drop Out ID (Ikatan Dinas) sesuai jenis belajar yang sedang dijalani.
3) Jangka Waktu Pengembalian Pinjaman sbb :

Pinjaman Jangka Waktu Pengembalian
10 -14 Juta Rupiah 3 tahun
15 – 19 juta Rupiah 5 tahun
20 Juta Rupiah 7 tahun
14.6. Pelatihan Untuk Pegawai.

14.6.1. Pengertian Pelatihan.
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu tertentu
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya adalah
sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi sesuai
dengan materi pelatihan yang diberikan.
Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan internal /
pelatihan di dalam / inhouse training.Pelatihan dapat juga dilakukan di luar rumah sakit
atau sering disebut pelatihan ke luar.
14.6.2. Perencanaan Pelatihan.

Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment (TNA)
yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum pelaksanaan.
14.6.3. Pelatihan Internal.

Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.
33
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.
4) Menghubungi Pihak-pihak penunjang penyelenggaraan, house keeping, IT, Seksi Dokumentasi,
Vendor Konsumsi
14.6.4. Pelatihan Eksternal.

Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.
14.6.5. Pelaksanaan Pelatihan.

a. Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan. Pembicara
wajib mengisi form evaluasi pelatihan.
b. Pelatihan Eksternal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-baiknya. Peserta
wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang lengkap baik hardcopy
maupun softcopy
14.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut.

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal :
a. Pelatihan Internal
Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang tidak bisa
hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat juga dilakukan
pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan
34
4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang
dikerjakan.
5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan pelatihan
untuk laporan.
Bagian SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun eksternal untuk
mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai RSU Holistic
Purwakarta
14.7. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate).

14.8.1. Permohonan Pelatihan.
Para lulusan baru dapat mengajukan pelatihan bagi lulusan baru (fresh graduate) di RS
Baptis Batu dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada
Direktur RS Baptis Batu.
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab dalam
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
14.8.2. Pelaksanaan Pelatihan.

Pelaksanaan pelatihan menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia
baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit terkait.
Peserta wajib menandatangai pernyataan pelatihan. Peserta mendapatkan juga
program orientasi seperti mahasiswa praktik yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RS Baptis Batu.
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Baptis Batu.
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
(5) Produk-produk rumah sakit.
14.8.3. Hasil Pelatihan.

Peserta berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dari Rumah Sakit Holistic Purwakarta.
14.8. Studi Banding di RS Baptis Batu.

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di
35
RSU Holistic Purwakarta dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat
tertulis kepada Direktur RSU Holistic Purwakarta

pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.
36
14.9. Penelitian di RSU Holistic Purwakarta.
14.10.1. Permohonan Penelitian.
Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan penelitian
di RSU Holistic Purwakarta dengan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur RS
Holistic Purwakarta.
pembuatan surat balasan.
Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya
yang diperlukan. Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.
14.10.2. Etika Penelitian.

Untuk menjamin penelitian dalam etika penelitian yang benar, Direktur dapat meminta
rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi dari Komite Etik dan
Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi diterima atau ditolaknya permohonan
penelitian.
14.10.3. Pelaksanaan Penelitian.

Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama Bagian Kepegawaian baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait penelitian.
14.10.4. Hasil Penelitian.

Hasil penelitian wajib diserahkan kepada Rumah Sakit Holistic Purwakarta. Peneliti
wajib melakukan pemaparan hasil penelitiannya didepan unit terkait bila diperlukan.
37
FORM TNA
TRAINING NEED ASSESMENT

TAHUN …………………………………………..
UNIT KERJA :
I. TINGKAT ORGANISASI
Sebutkan angka-angka mutu / indikator Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan
pelayanan / kejadian (insiden) dalam organisasi / untuk memperbaiki kondisi tersebut.
unit kerja yang memerlukan perhatian /
perbaikan atau yang tidak sesuai harapan.
II. TINGKAT PEKERJAAN

Sebutkan : Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan
- Pekerjaan / aktivitas pelayanan dalam untuk memperbaiki kondisi tersebut.
organisasi / unit kerja yang memerlukan
perhatian / perbaikan atau yang tidak sesuai
harapan.
- Kasus-kasus yang terjadi, dimana personel
kurang memiliki kompetensi untuk
menyelesaikan kasus tersebut
III. TINGKAT INDIVIDU

- Perilaku / penampilan individu yang kurang untuk memperbaiki kondisi tersebut.
profesional / tidak sesuai harapan (
pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)
- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada
yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim
dan profesionalitas kerja.
38
- Perilaku / penampilan individu yang kurang untuk memperbaiki kondisi tersebut.
profesional / tidak sesuai harapan (
pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)
- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada
yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim
dan profesionalitas kerja.
Mengetahui, Batu, …………………………..

Wakil Direktur ………… Kepala Unit Kerja,
( (
) )
39
BAB V III
PENILAIAN KINERJA

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian
kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Percobaan kontrak kerja
b. Kontrak kerja
c. Percobaan calon pegawai Tetap
d. Calon Pegawai Tetap
e. Penilaian kinerja tahunan
f. Penilaian untuk percobaan mutasi
g. Penilaian khusus kenaikan jabatan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,
melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang dapat
diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait dan juga rekam jejak yang
tercatat di bagian kepegawaian

1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian Kepegawaian
dengan memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem informasi
kepegawaian, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.
3. Penilaian kinerja kontrak dan penilaian berkala tahunan dinilai oleh kepala unit kerja
masing-masing dan juga pimpinan bidang dengan menggunakan instrumen
kewenangan klinis untuk staf klinis, dan menggunakan instrument dengan poin aspek-
aspek kinerja tertentu untuk staf non klinis.
40
15.3. Pengertian Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of
individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
15.4. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1) Prestasi riil yang dicapai individu.
2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
41
15.5. Manfaat Penilaian Kinerja.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
15.6. Tahap-Tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja.

1) Penilaian Percobaan Kontrak Kerja (3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian
Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT)
2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )
3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai Tetap
4) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi.
5) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap tahun
sesuai dengan SK jabatan).
Berikutnya kedepan akan dikembangkan :

1) Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.
2) Penilaian kinerja tahunan :berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan digunakan
untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).
15.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.

1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RSU Holistic
Purwakarta selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai
kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan
fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang
harus dimiliki pegawai).
2) Kompetensi disusun oleh Bagian Kepegawaian, kemudian memberikannya kepada
unit kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata
bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.
42
4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau
isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan baik
dari Bagian Kepegawaian, dan dari unit kerja masing-masing yang akan
melakukan update instrumen menyerahkannya ke Bagian Kepegawaian. Instrumen
yang telah diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan
seberapa penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui
instrumen tersebut dipakai.
15.8. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :
1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Kepegawaian tentang pegawai yang
perlu dilakukan penilaian.
2) Metode penilaian dilakukan oleh atasan langsung yang memimpin di unit
kerja
3) Selanjutnya Bagian Kepegawaian menentukan proses penilaian, bersifat rahasia,
hanya Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila
diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat dilakukan
bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan tetap bersifat
rahasia.
4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,
atasan pegawai.
5) Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai hasil
penilaian.
15.9. Hasil Penilaian.

Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :
Sangat Baik [ SB ] = nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%
Baik [ B ] = nilai mendekati 75% total skor = 62,5% - 87,50%
Cukup [C ] = nilai mendekati 50% total skor = 37,5% - <62,5%
Kurang [ K ] = nilai mendekati 25% total skor = 12,5% - <37,5%
Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0% = <12,5%
Ilustrasi sbb :
0% 25% 50% 75% 100% tot.skor

| | | | |
12,5% 37,5% 62,5% 87,5%
SK K C B SB
43
15.10. Keputusan Hasil Penilaian.
Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :
1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian
berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-ketentuan
sbb :
NO TUJUAN SYARAT WAKTU BILA PENILAIAN KE-1 TIDAK BILA PENILAIAN KE-2 TIDAK KETERANGAN
MINIMAL PENILAIA MEMENUHI SYARAT MEMENUHI SYARAT
HASIL N
(TOTAL DAN
PROFESI)
Menilai “Cukup” 3 bulan Stop Kontrak -
Percobaan setelah
Kontrak start
Kerja kontrak
Menilai “Baik” 1 tahun Kontrak Diperpanjang atau Stop Kontrak Dihentikan + Penilaian
Masa masa sesuai kebutuhan Rumah Sakit Laporan
Kontrak kontrak Bila diperpanjang, penilaian ke- Pegnalaman Kerja
Kerja kerja 2 setelah 6 bulan
Menilai “Baik” 3 bulan Masa Capeg dihentikan, Stop Masa Kontrak.
Masa masa pegawai dimasukkan kembali
Percobaan Calon masa kontrak atau Capeg tidak
calon Pegawai dilanjutkan sesuai situasi RSU
Pegawai tetap Holistic
tetap
Bila kontrak dilanjutkan, dinilai
ke-2 setelah 6 tahun.
Penilaian “Baik” 6 bulan Yang bersangkutan akan diganti - Instrumen yang
Jabatan pertama dengan pegawai lain yang lebih dipakai
Struktural (masa kompeten. 1) Penilaian
perco- khusus
baan) manajerial.
Penilai adalah :
1 tahun Yang bersangkutan memerlukan 1) Atasan
(masa pelatihan khusus untuk langsung
evaluasi) meningkatkan kemampuan.
atau sesuai
SK.
44
15.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.
Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang harus
dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi
Daftar soft kompetensi inti untuk RSU Holistic Purwakarta berakar dari Visi, Misi, serta
Nilai-Nilai di RSU Holistic Purwakarta sbb :
KOMPETENSI NO INDIKATOR
Belas kasihan 1 Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati untuk menolong.
2 Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan dilakukan tidak mudah.
Asertif 3 Mengatakan pendapatnya dengan lugas.
4 Tidak ada tendensi untuk melukai lawan bicara.
Profesionalitas 5 Selalu belajar dengan lebih mendalam pada profesinya.
Tim kerja 6 Rela melepaskan ego untuk kepentingan bersama.
7 Dengan mudah rela menggantikan teman yang berhalangan dan dapat dipercaya
akan menolong kesulitan teman yang lain.
8 Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa harus diminta.
Integritas 9 Tidak mudah goyah mengikuti sesuatu yang negatip dan tidak akan berbohong (
bila berbicara sesuai dengan fakta yang ada).
10 Memiliki ketulusan hati dalam melayani.
11 Disiplin : datang tepat waktu, selau ijin saat meninggalkan ruang kerja.
Sejahtera 12 Bebas dari konflik pribadi dan orang lain saat bekerja.
13 Menampilkan kebahagiaan dalam bekerja, tidak mudah berkeluh kesah.
14 Aktif berperan dalam doa tiap shift kerja, renungan, dan kebaktian.
15 Selalu memiliki energi penuh ( antusias, gembira saat bekerja).
16 Mendapatkan energinya dari Tuhan, dan memiliki ketetapan hati yang kuat
bahwa pekerjaannya untuk Tuhan.
17 Terbuka dengan orang lain, mencari dukungan positip untuk hidupnya.
45
15.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.
Soft kompetensi peran (Role Competency) adalah sekumpulan soft competency yang
dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu kelompok
pekerjaan.
Soft kompetensi peran berbeda-beda sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja
masing-masing.
15.13. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.

Soft kompetensi fungsional (Functional Competency)adalah Sekumpulan soft competency
yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu sub
kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi fungsional berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.
15.14. Instrumen Penilaian Hardskill.

Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan (technical skill) yang
harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang ditetapkan organisasi
46
Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang dilakukan sesuai
dengan profesi masing-masing.
15.15. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit Dan Manajer.

Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada leadership dan
manajerial sbb :
LEADERSHIP
NO ITEM ANALISIS
1 Memiliki visi yang jelas yang dapat diketahui oleh anak buah.
2 Memiliki rencana ke depan yang dapat diukur.
3 Komitmen menjadi sesuatu yang prioritas
4 Pribadi yang simpatik dan bersahabat terhadap anak buah.
5 Mampu menghargai dirinya secara positif di hadapan anak buah
6 Memikirkan peningkatan kesejahteraan bagi anak buah
7 Membuka diri terhadap masukan dari anak buah
8 Keteladanan hidup melalui pikiran, perkataan dan tindakan
9 Rendah hati
10 Memberi inspitasi dalam meningkatkan produktifitas kerja anak buah
11 Mendorong dan memfasilitasi anak buah untuk terus belajar
12 Memberi perlakuan yang bijaksana terhadap anak buah
13 Memberi penghargaan yang positif terhadap ide anak buah
14 Memberi penghargaan dan teguran dengan tepat
15 Bersikap tenang saat menghadapi masalah
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam menghadapi
16
masalah yang urgent
17 Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan kepada anak buah
KOMUNIKASI
NO ITEM ANALISIS
1 Menyampaikan perintah atau tugas dengan jelas kepada anak buah

2 Menyampaikan pesan dengan metode yang tepat
Anak buah mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan
3
rumah sakit
4 Menyampaikan prosedur kerja dengan jelas
5 Memberi kesempatan kepada anak buah untuk memberi feedback terhadap
47
program atau kegiatan yang dilakukan
Memberikan kesempatan kepada anak buah untuk mengemukakan
6
pendapat ketika diperhadapkan dengan kesulitan
7 Terbiasa dengan keterbukaan
8 Anak buah selalu dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit
9 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
10 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
11 Selalu menggunakan perkataan yang membangun
12 Menggunakan bahasa tubuh yang baik saat berbicara dengan anak buah
Karena kepemimpinannya, menyebabkan minimnya miskomunikasi dalam
13
tim kerja
14 Mampu mencari alternative “win win solution”
15 Selalu mencari data yang tepat untuk isu-isu yang datang
16 Rapat-rapat berjalan dengan efektif
TEAMWORK (KERJASAMA)
NO ITEM ANALISIS
Mampu mengatasi hal-hal yang mengganggu keseimbangan kelompok

1
kerjanya.
2 Mampu membuat skala prioritas tindakan bersama anak buah
3 Merayakan keberhasilan tim secara bersama-sama
4 Menciptakan interaksi yang positip di antara anak buah
5
Mampu menciptakan budaya saling menghormati, mempercayai dan
6
melengkapi di antara anggota tim
7 Menolong anak buah berfungsi efektif di dalam tim
8 Mengenal kemampuan anak buah dan melakukan adaptasi dengan baik
9 Pada keadaan tertentu mampu mengambil alih tugas anak buah
10 Selalu antusias dalam berkoordinasi dengan anggota tim
Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir dengan pekerjaannya karena
11
mereka merasa tidak sendiri
12 Mendorong anggota terbiasa memberi masukan untuk perbaikan kerja tim
13 Menciptakan iklim yang jujur dalam tim kerja
14 Karena kepemimpinannya, tim menjadi seperti sebuah keluarga
Karena kepemimpinannya, hubungan pribadi di antara anggota tim saling
15
menguatkan
Karena kepemimpinannya, semangat sebagai suatu tim sangat menonjol di
16
unit kerjanya
Karena kepemimpinannya, anggota tim merasa sedang berjalan pada tujuan
17
yang sama
Tetap rendah hati atas keberhasilan timnya dengan antusias mendorong tim
18
lain untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik
48
EXELENT SERVICE
NO ITEM ANALISIS
1 Mengenal kebutuhan pelanggan dengan baik

2 Menunjukkan sikap ramah dan penuh kepedulian terhadap pelanggan
3 Memahami makna mulia dalam melayani pelanggan
4 Melihat pelanggan sebagai keluarga
5 Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu yang sangat penting
Penampilan fisik di hadapan pelanggan dianggap sebagai sesuatu yang
6
sangat penting
7 Selalu memperbaiki prosedur untuk mempermudah pelanggan
8 Menguasai teknik-teknik yang prima dalam melayani pelanggan
Memahami 4 jenis gaya kepribadian social (Sanguinis, Koleris,
9 Melankolis, dan Plegmatis) manusia guna membangun hubungan yang
lebih kondusif dan produktif dengan pelanggan
10 Menolong anak buah dalam menangani keluhan pelanggan
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dari
13
anak buah
Menjadikan masukan dan kritik sebagai bagian dari proses pembelajaran
14
dan pengembangan
Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
15
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
16 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya
LEARNING & DEVELOPMENT
NO ITEM ANALISIS
1 Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk meningkatkan ketrampilan

2 Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan dirinya
3 Merasa bahwa dengan bekerja di RS akan menambah pengetahuannya
Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan yang
4
terus bertambah
5 Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru dengan anggota
6 Memotivsi anggota untuk terus belajar hal-hal baru
7 Mendorong semangat belajar di segala level
8 Melakukan pembahasan kasus secara rutin
9 Cerdas dan kritis dalam menanggapi sebuah kasus
10 Mau belajar dari potensi dan pengalaman yang dimiliki anak buahnya
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dan
13
pengembangan
14 Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
49
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
15 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya
15.16 Instrumen untuk penilaian bulanan

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu untuk
untuk mencapai Key Performance Indikator .
Indikator KinerjaUtama = Key Performance Indicators (KPI) adalah ukuran
kinerja yang memiliki karakteristik sbb :
a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja
secara dramatis.
b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja
organisasi yang paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat
ini dan waktu yang akan datang.
Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja
masing-masing sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu
maksimal 10 item target individu.
50 Pedoman Organisasi – RSU Holistic Purwakarta

BAB IX
PERSYARATAN JABATAN
A. Direktur
Syarat Jabatan ;
Pendidikan : S1 dokter umum, dokter gigi atau dokter spesialis yang
mempunyai kemampuan dan keahlian di bidang
perumahsakitan atau seorang dokter dengan Pendidikan
pasca sarjana Manajemen Rumah Sakit
Pengalaman Kerja : Pernah menduduki jabatan dan memimpin dalam

organisasi struktural maupun fungsional
Pengetahuan Kerja : Pengetahuan mengenai tata kelola dan

penyelenggaraan rumah sakit, peraturan
penyelenggaraan rumah sakit
Keterampilan Kerja : Membuat kebijakan/ keputusan, memerintah,

mendelegasikan tugas
B. Manajer Pelayanan Medis
Syarat Jabatan ;
Pendidikan : S1 Dokter Umum
Pengalaman Kerja : Pernah menduduki jabatan dokter pelaksana yang
menangani bidang pelayanan medis
Pengetahuan Kerja : Memahami peraturan dan kebijakan dalam bidang
pelayanan medis

C. Manajer Penunjang Medis
Syarat Jabatan ;
Pendidikan : S1 Dokter Umum
Pengalaman Kerja : Pernah menduduki jabatan dokter pelaksana dalam
bidang pelayanan kesehatan
Pengetahuan Kerja : Memahami peraturan dan kebijakan dalam bidang
pelayanan penunjang medis di RS beserta
pengembangannya
Keterampilan Kerja : Mampu melakukan fungsi manajemen yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian dan pelaksanaan serta
penilaian
D. Manajer Keperawatan
Syarat Jabatan
Pendidikan : Sarjana Keperawatan Ners

Pengalaman Kerja : Pernah menjadi koordinator minimal 2 tahun dan
pelaksana minimal 5 tahun
E. Manajer Kepegawaian dan Diklat
Syarat Jabatan ;
Pendidikan : S1 Psikologi, Manajemen
Pengalaman Kerja : Pernah menduduki jabatan supervisor sdm
Pengetahuan Kerja : Peraturan umum dan kepegawaian, peraturan tentang
bidang tata usaha, hukum, kepegawaian dan diklat
Keterampilan Kerja : Mampu mengoperasikan komputer
F. Manajer Keuangan dan Akuntansi
Syarat Jabatan :
Pendidikan : S1 Ekonomi Akuntansi
Pengalaman Kerja : Pernah berpengalaman menjadi bendahara
pengeluaran/penerimaan, pengalaman menjadi staf
perencanaan dan evaluasi, kasir.
Pengetahuan Kerja : Memahami paket kebijakan keuangan, memahami
siklus pengelolaan keuangan berbasis akrual,
memahami standar akuntansi, memahami kebijakan
akuntansi, memahami bagan akun standar, memahami
peraturan pengelolaan keuangan.

Keterampilan Kerja : Mampu mengkoordinasikan unit-unit yang berada
dibawah bagian keuangan, mampu menyusun rencana
arus kas kegiatan, penyusunan laporan atas kegiatan,
dan penyusunan laporan keuangan.

G. Manajer Umum
Syarat Jabatan ;
Pendidikan : Minimal D III
Pengalaman Kerja : Menduduki jabatan pelaksana pada bidang terkait
Pengetahuan Kerja : Peraturan prasarana sarana rumah sakit, hubungan
masyarakat, pemasaran, keamanan, kebersihan,
laundry, driver, aset dan logistik, serta teknologi
informatika
Keterampilan Kerja : Mampu mengoperasikan komputer
H. Satuan Pemeriksaan Internal (SPI)

Kriteria yang dapat diusulkan menjadi pengawas internal antara lain:
a. Mempunyai etika, integritas dan kapabilitas yang memadai;
b. Memiliki pendidikan dan/atau pengalaman teknis sebagai pemeriksa;
c. Mempunyai sikap independen dan obyektif terhadap obyek yang diaudit.
Standar Keahlian
Audit internal haruslah dilaksanakan oleh auditor–auditor internal yang baik
secara individu ataupun secara kolektif mempunyai kecepatan professional yang
memadai dan kecermatan yang seksama untuk bidang tugasnya.
Standart Kecapakapan Profesional
Tanggung jawab auditor internal mengenai kecakapan profesionalnya meliputi hal–
hal sebagai berikut;

a. Kepatuhan kepada Standar Audit dan Kode Etik SPI.
b. Pengusahaan atas pengetahuan teori dan kecakapan praktik disiplin ilmu
tertentu yang berkaitan dengan tugas auditnya. Kecakapan ini haruslah dapat
diterapkan dalam bentuk standar prosedur dan teknik audit dalam praktik bisnis
yang sehat.
c. Meningkatkan kemampuan komunikasi lisan dan tertulis sehingga dapat
berkomunikasi secara efektif dengan audit dan manajemen rumah sakit.
d. Memelihara kemampuan teknis auditnya melalui pembelajaran baik melalui
training, seminar ataupun buku/periodical journal, sehingga tetap mengikuti
perkembangan standar, prosedur dan teknik audit rumah sakit, termasuk
perkembangan dunia usaha rumah sakit.

e. Menjaga dan meningkatkan kemampuan dan kecermatan profesionalnya dengan
memperhatikan ;
1) Cakupankerjaaudityangharusdilaksanakansehinggasasaranauditdapat dicapai
2) Materialitas atau signifikansi permasalahan yang ditemui.
3) Standar operasi yang ada apakah dapat diterima/ dipatuhi oleh pelaksana.
4) Tingkat kehandalan dan efektivitas pengendalian sistem operasi yang ada.
5) Biaya audit dibandingkan dengan potensi manfaat yang diperoleh.
6) Manjaga tingkat kecermatan dan kewaspadaan terhadap kemungkinan
penyimpangan, pemborosan, ketidakefektifan dan kelemahan pengendalian
internal, dengan melakukan pengujian dan verifikasi yang memadai dan
dipertanggungjawabkan tanpa harus melakukan nya untuk seluruh proses atau
transaksi.
6. Persyaratan/Standar Kompetensi Jabatan
a. Minimal berpendidikan S1 bidang kesehatan. Untuk yang nonkesehatan
diutamakan dari Ekonomi/Akuntansi, dan sudah berpengalaman kerja di RS
b. Menguasai (bukan harus ahli) pengelolaan Keuangan dan Perlengkapan serta

Kepegawaian.
c. Memahami kegiatan operasional Pelayanan Medik Rumah Sakit.
d. Mempunyai kredibilitas dan integritas yang cukup baik.
e. Khusus untuk jabatan Ketua SPI, seyogyanya yang berpendidikan bidang
Kesehatan/Kedokteran dan telah mendapat pendidikan tambahan atau
berpengalaman dalam manajemen Rumah Sakit.
O. Instalasi - Instalasi
Instalasi RS Umum Holistic Purwakarta, terdiri dari:
1. Instalasi Gawat Darurat (IGD);
2. Instalasi Rawat Jalan;.
Kualifikasi : Dokter umum/Dokter Gigi/S1 Keperawatan yang memiliki sertifikat
BHD dan APAR dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
3. Instalasi Rawat Inap
Kualifikasi : Dokter umum/Dokter Gigi/S1 Keperawatan yang memiliki
sertifikat BHD dan APAR dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
4. Instalasi Kandungan Dan Kebidanan

c. Kualifikasi : Dokter umum/Dokter Gigi/S1 Keperawatan yang memiliki
sertifikat BHD dan APAR dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
5. Instalasi Bedah Sentral

Instalasi Bedah Sentral dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi dalam jabataN
fungsional yang berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Direktur.
Kualifikasi : D o k t e r B e d a h / Dokter umum/Dokter Gigi/S1 Keperawatan
yang memiliki sertifikat BHD dan APAR dengan pengalaman kerja minimal 3
tahun.
6. Instalasi Farmasi
Instalasi Farmasi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi dalam jabatan
fungsional yang berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Manajer
Penunjang Medis.
Kualifikasi : Apoteker dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
7. Instalasi Laboratorium
Instalasi Laboratorium dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi dalam jabatan
Penunjang Medis.
Kualifikasi : D3 Analis Laboratorium dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
8. Instalasi Radiologi
Instalasi Radiologi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi dalam jabatan
Penunjang Medis.
Kualifikasi : D3 Radiologi dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
9. Instalasi Gizi
Instalasi Gizi dipimpin oleh seorang Kepala dalam jabatan fungsional yang
berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Manajer Penunjang Medis.
Kualifikasi : S1 Gizi dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun

10. Instalasi Pendaftaran Dan Rekam Medik
Instalasi Pendaftaran dan Rekam Medik dipimpin oleh seorang Kepala dalam
jabatan fungsional yang berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada
Manajer Penunjang Medis.
Kualifikasi : D3 Perekam Medis dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun
11. Instalasi Fisioterapi

Instalasi Fisioterapi dipimpin oleh seorang Kepala dalam jabatan fungsional yang
Kualifikasi : D3 Fisioterapi dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun
12. Instalasi Kamar Jenazah

Instalasi Kamar Jenazah dipimpin oleh seorang Kepala dalam jabatan fungsional yang
Kualifikasi : SMU/sederajat dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun
13. Instalasi Kesehatan Lingkungan

Instalasi Kesehatan Lingkungan dipimpin oleh seorang Kepala dalam jabatan
fungsional yangberkedudukan dibawahdanbertanggungjawab kepadaManajer
Penunjang Medis.
Kualifikasi : D3 Kesehatan Lingkungan dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun
Q. Unit Diklat
Unit Pendidikan dan Pelatihan atau yang biasa disebut unit Diklat mempunyai tugas
pokok merencanakan, menyiapkan, mengkoordinasikan, melaksanakan,
mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Kualifikasi : S1, diutamakan S1 Pendidikan yang memiliki pengalaman kerja
minimal 3 tahun
S. Unit Keamanan
2. Kualifikasi : SMA/sederajat, yang memiliki sertifikat Pelatihan Dasar Satpam

yang dikeluarkan oleh lembaga berwenang dan sertifikat BHD dengan pengalaman
kerja minimal 3 tahun.

T. Unit Kebersihan dan Linen
Kualifikasi : SMA/sederajat, yang memiliki sertifikat Hand Hygiene dan APD
dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
U. Unit Pemeliharaan Sarana Prasarana (PSRS)

Kualifikasi : SMK/sederajat dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
V. Unit PKRS, Humas dan Pemasaran

Kualifikasi : D3 Pemasaran dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
W. Unit IT
Kualifikasi : S1 Teknologi Informasi dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun.
X. Unit Ambulance dan Supir

Kualifikasi : SMA/sederajat yang memiliki SIM A dan sertifikat BHD dengan
pengalaman kerja minimal 3 tahuN

BAB X
TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai
atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit.
17.1. Ketentuan Umum PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-
sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan rumah
sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai dan / atau SPKUK.
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasan-
alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :
a. Meninggal dunia
b. Pensiun
c. Tidak mampu bekerja karena sakit
d. Atas permintaan sendiri
e. Atas keputusan rumah sakit
f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja
17.2. PHK Dalam Masa Percobaan

Pada masa percobaan dan masa calon pegawai, rumah sakit dapat melakukan PHK
secara sepihak dengan pertimbangan dan alasan-alasan yang jelas dan dapat
dipertanggungjawabkan.
PHK yang terjadi terhadap Pegawai pada masa percobaan calon pegawai, rumah sakit
tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan, melainkan diwajibkan membayar sisa
upah/ gaji yang belum dibayarkan pada bulan berjalan.

17.3. PHK Atas Permintaan Pegawai.
Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri), surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai. Pegawai yang mengundurkan
diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan perundangan
yang berlaku.
Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik kepada
rumah sakit, SPKUK maupun koperasi di bawah naungan SPKUK. Pegawai yang
mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu berobat dan semua barang
yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai
17.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit.

Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan dan
tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan pemutusan hubungan
kerja setelah diberikan masa tenggang 1 tahun sejak dinyatakan sakit. Pegawai yang di PHK
karena alasan ayat 1 (satu) berhak atas hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku
17.5. PHK Karena Meninggal Dunia.

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan sendirinya
berakhir demi hukum. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akan
diberikan hak-hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan
perundangan yang berlaku.
17.6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun.

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka dengan
sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja. Karena alasan-alasan yang rasional,
dapat dipertanggungjawabkan serta demi kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat
membuat dan menawarkan program pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara terbuka,
bersifat sukarela dan tanpa ada unsur paksaan
Karena alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, pegawai dengan
usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun dini. Pegawai yang di PHK karena pensiun dini berhak
mendapat hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku
17.7. PHK Karena Kehendak RS.
Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja
selama jalan keluar yang lain dapat ditempuh
Karena alasan-alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungajwabkan
serta untuk kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja, harus melalui proses bipartit terlebih dahulu.
Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi
oleh rumah sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku
17.8. PHK Atas Sanksi RS.

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-pelanggaran
oleh pegawai. PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori
pelanggaran berat :
a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis
sebanyak 3 kali disertai pemberitahuan kepada SPKUK.
b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban
dan tata tertib yang tercantum dalam Perjanjian kerja atau peraturan
perusahaan PT. Holistic Indonesia
PHK karena pelanggaran berat :
a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat tertuang dalam Peraturan
Perusahaan
PT. Holistic Indonesia Tahun 2022, adalah :
• Apabila pekerja waktu melamar/ diterima/ bekerja di Rumah
Sakit Holistic Purwakarta memberi/ memperlihatkan surat
keterangan palsu/ yang dipalsukan dengan maksud mengelabuhi
• Melakukan pencurian/ penggelapan/ penipuan/ korupsi
• Kebiasaan minum minuman keras/ menggunakan obat terlarang/ narkotik
• Menganiaya/ menghina secara kasar/ melakukan ancaman yang
membahayakan pihak atasan, anggota keluarga/ rumah tangga
atasan dan teman sekerja
• Melanggar tata susila, sehingga dapat mengakibatkan kehamilan
di luar nikah, perceraian, merusak rumah tangga
• Apabila pekerja berkeras kepala menolak memenuhi perintah
yang wajar yang diberikan kepadanya oleh Atasan

BAB XI
PEMBINAAN KARAKTER
PEGAWAI
Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan

pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.

1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian Kepegawaian di bawah pengawasan
Direktur
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang holistik
yang terus dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi
pegawai.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan nilai-nilai
Rumah Sakit Holistic
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai atau secara
khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan pembinaan.
5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi pegawai dilakukan
melalui Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit Holistic Purwakarta

1. Unit Kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang memiliki karakter
yang kurang baik secara lisan maupun tertulis kepada kepala bidang atau bagian
kepegawaian untuk dilakukan pembinaan oleh Bagian Kepegawaian
2. Petugas Pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan pembinaan karakter
yang telah dilakukan.
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan bulanan Bagian
Sumber Daya Manusia.
xlv
xlvi

Pedoman Pengelolaan SDM RSU Holistic Purwakarta

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Pengelolaan SDM RSU Holistic Purwakarta

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN PENGELOLAAN SDM

RSU HOLISTIC PURWAKARTA

1.1. Latar Belakang.

1.2. Tujuan Pedoman.

1.3. Ruang Lingkup Pelayanan.

1.4. Landasan Hukum.

Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.

2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis (Renstra)

RSU Holistic Purwakarta.

3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RSU Holistic Purwakarta memperhatikan

dengan baik setiap keputusan Pimpinan PT. Holistic Indonesia

(SPK) dan Peraturan Perusahaan yang berlaku.

pelayanan dan keselamatan pasien.

6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.

7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, rekruitmen,

dan tunjangan, dan tunjangan kesejahteraan pegawai.

8. Pengembangan sumber daya manusia

9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf

staf dan prosedur penetapan lainnya.

10. Kredensial tenaga kesehatan

a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi,

mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan (izin/lisensi, pendidikan,

kredensial staf medis.

b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi

pendidikan, pelatihan dan pengalaman).

11. Orientasi pegawai

12. Sistem kepegawaian

a. Seluruh pegawai RSU Holistic Purwakarta ditetapkan status kepegawaiannya

melalui Sistem Kepegawaian RSU Holistic Purwakarta.

b. Sistem kepegawaian RSU Holistic Purwakarta berdasarkan pada Tingkat

Pendidikan, Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.

c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam Surat Keputusan

Direktur Rumah Sakit tentang perubahan status kepegawaian.

13. Kontrak kerja

tahun dan dapat diperpanjang maksimal 2 tahun.

14. Jabatan struktural dan non struktural

masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.

b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur Utama

15. Alih tugas dan tanggung jawab

a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali ke posisi

16. Staf medis sebagai pegawai

17. Peraturan dan tata tertib kerja

kerja melalui Peraturan Perusahaan PT. Holistic Indonesia

18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur

Peraturan Perusahaan yang mengacu pada Peraturan perundang-undangan yang

berlaku tentang ketenagakerjaan

luar rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.

layak dalam teknik resusitasi.

20. Penilaian kinerja

tahap status kepegawaian yang ada.

21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai

Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.

22. Terminasi pegawai

b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan sebelum

perundang-undangan yang berlaku.

23. Pembinaan karakter pegawai

pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.

b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus kepada

3.1. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia.

3.2. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

A Pelayanan Medis dasar