PEMERINTAH KABUPATEN MALUKU TENGAH

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SAPARUA

Jl. Rumah Sakit, Telp. (0931) 21090 , Fax. (0931) 21579

KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SAPARUA

NOMOR : 445.2-02/RSUD.S/SK.Dir./KPS/PPSDM/ VIII/2023

TENTANG
PEMBERLAKUAN PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SAPARUA

DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SAPARUA

Menimbang : a. bahwa sehubungan dengan perkembangan Rumah Sakit dan
kebutuhan rekruitmen karyawan yang memenuhi kualifikasi
maka perlu ditetapkan panduan pola ketenagaan dan
perencanaan kebutuhan ketenagaan ;
b. bahwa untuk tercapainya pemenuhan kebutuhan jumlah
karyawan yang efektif dan efisien perlu ditentukan standar
kebutuhan karyawan untuk masing-masing unit kerja ;

Mengingat : 1. Undang-undang RI Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan
2. Undang –Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit.
3. Undang –Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga
Kesehatan.
4. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan.
 5. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008
Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan
Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.
6. Permenkes Nomor 72 Tahun 2016 tentang Standart
Pelayanan Kefarmasian di Rumah sakit.
7. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :
45 tahun 2019 tentang Klasifikasi Organisasi Rumah Sakit.

MEMUTUSKAN:

MENETAPKAN : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

SAPARUA
PERTAMA : Pedoman Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Umum Daerah Saparua dan Pola Ketenagaan Rumah Sakit
Umum Daerah Saparua sebagai acuan untuk menentukan
standar kebutuhan karyawan masing-masing unit kerja
KEDUA : Pola Ketenagaan ini disusun dan dievaluasi sesuai dengan
perkembangan ilmu dan pengembangan pelayanan rumah
sakit
KETIGA : Surat Ketetapan ini berlaku terhitung mulai tanggal ditetapkan.
Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam
surat ketetapan ini, maka akan diadakan perbaikan atau
perubahan seperlunya
 PEDOMAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PEDOMAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
 Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
tersebut, perlu adanya pedoman yang menunjukkan bagaimana seharusnya
instansi mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan
memelihara pegawai dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses perencanaan, rekrutmen dan
evaluasi calon pegawai. Mencari pegawai yang profesional dan berkualitas
tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk pegawai baru. Untuk
itulah pedoman Rumah Sakit Umum Daerah Saparuadibutuhkan untuk
merencanakan, merekrut dan mengevaluasi calon pegawai agar mendapatkan
sumber daya yang berkualitas secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) instansi.
2. Maksud Dan Tujuan

Maksud disusunnya Pedoman Rumah Sakit Umum Daerah Saparua adalah

untuk memberikan arah dan acuan bagi manajemen dalam pengembangan dan
pemberdayaan Rumah Sakit Umum Daerah Saparuasecara komprehensif dan
menyeluruh.
Tujuan disusunnya Pedoman Rumah Sakit Umum Daerah Saparua adalah
untuk mewujudkan sinergisme dan upaya yang saling mendukung serta
melengkapi antara Rumah Sakit Umum Daerah Saparuadengan pemerintah
untuk semakin meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat melalui
pengembangan tenaga kesehatan yang berkualitas.

3. Definisi

a. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah seseorang yang bekerja

secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
 kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.
b. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.
c. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan
organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi
untuk kurun waktu tertentu, agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu
organisasi secara baik.
d. Rekrutmen pegawai adalah proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penjaringan, penetapan kelulusan, penetapan
nomor identitas tenaga kontrak sampai dengan pengangkatan sebagai
pegawai Non PNS Pada Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
e. Orientasi Pegawai adalah adalah orientasi yang diberikan secara umum atau
informasi umum tentang rumah sakit, dan orientasi khusus yaitu orientasi yang
diberikan di satuan kerja dimana pegawai baru tersebut ditempatkan, materi
orientasi berupa informasi khusus.
f. Pengelolaan database kepegawaian adalah kegiatan merencanakan,
mengembangkan, mengawasi, dan menjaga data kepegawaian.
g. Kesejahteraan Pegawai adalah segala bentuk usaha yang bertujuan untuk
meningkatkan kegairahan bekerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua
h. Evaluasi Kinerja Pegawai adalah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh
Pejabat Penilai.

4. Landasan Hukum
1. Undang-undang RI Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang –Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
 3. Undang –Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan.
4. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015
Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya
Manusia Kesehatan.
5. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 Tentang Pedoman
Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah.
6. Permenkes Nomor 72 Tahun 2016 tentang Standart Pelayanan Kefarmasian di
Rumah sakit.
5. Fungsi dan Kegiatan Manajemen SDM Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
meliputi 4 (empat ) fungsi yaitu :
a. Fungsi Administrasi antara lain:
1) Pengelolaan Data Kepegawaian
2) Sistem Informasi Personel
3) Pengendalian Absensi;
4) Pengadministrasian Cuti Pegawai;
5) Pengaturan Atribut Pegawai;
6) Pemeriksaan Kesehatan;
7) Pengaturan Orientasi Pegawai Baru; dan
8) Kontrak Kerja / Surat Keterangan dll.

b. Fungsi Mutasi, Formasi dan Kenaikan Pangkat antara lain:

1) Sistem kredensial;
2) Kelengkapan pengkajian pegawai baru / pindahan;
c. Fungsi Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai antara lain:
1) Penyelenggaraan disiplin Pegawai
2) Pengumpulan bahan analisis kesejahteraan pegawai, dan pengusulan
3) pemberian penghargaan/tanda jasa.
4) Pelayanan pemeliharaan kesehatan dan administrasi ASKES / BPJS
serta pembinaan jasmani dan mental pegawai.
d. Fungsi Dokumentasi dan Pengolahan Data Kepegawaian
 1) Perencanaan kebutuhan tenaga;
2) Rekruitmen pegawai;
3) Penilaian masa percobaan;
4) Penempatan / pemindahan / rotasi / promosi;
5) Penilaian dan pengukuran kinerja;
6) Pembuatan spesifikasi jabatan;
7) Analisa jabatan;

6. Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Daerah saparua
(terlampir )
a. Rumah Sakit Umum Daerah Saparuaterdiri dari Tenaga Kesehatan dan Non
Tenaga Kesehatan dengan Status PNS Rumah Sakit Umum Daerah Saparua dan
Non PNS Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
b. Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Saparua PNS / Non PNS
terdiri dari :
1) Tenaga Medis
2) Tenaga Keperawatan
3) Tenaga Kesehatan Lain
c. Pelaksanaan pola tata kelola sumber daya manusia terhadap kedua status
pegawai tersebut sangatlah berbeda mengingat untuk pola tata kelola dan
pengembangan karier bagi pegawai non PNS belum mempunyai aturan yang jelas
akan tetapi dalam kondisi tertentu keduanya diperlakukan sama.
d. Pola tata kelola sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua dilaksanakan berdasarkan peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku.
 BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI

7. Dasar Pertimbangan
Pertimbangan-pertimbangan yang mendasari perlunya dilakukan pengangkatan
tenaga di Rumah Sakit Umum Daerah Saparua diantaranya :

a. Semakin berkurangnya jumlah tenaga PNS yang telah mencapai batas usia
pensiun setiap tahunnya, sedangkan jumlah tambahan tenaga CPNS yang
ditempatkan di rumah sakit tidak seimbang dengan jumlah tenaga PNS yang
pensiun.
b. Tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS yang telah diangkat
menjadi PNS tidak dapat memenuhi jumlah kekurangan pegawai karena
mereka hanya berganti status sebagai PNS dan menempati jabatan yang
sama dengan saat masih sebagai tenaga Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS.
c. Meningkatnya jumlah pasien yang dilayani karena adanya program jaminan
kesehatan dari pemerintah seperti Jaminan Kesehatan Nasional dan
Jamkesmas.
a. Adanya inovasi dan pengembangan pelayanan kesehatan, misalnya
menambah jenis pelayanan sehingga membutuhkan tambahan tenaga.
d. Perhitungan kebutuhan tenaga rumah sakit berdasarkan Analisis Beban Kerja
dan Standar Ketenagaan untuk Rumah Sakit dari Kementerian Kesehatan.
8. Metode / Cara Perencanaan Pegawai :

a. Melakukan pengolahan data kepegawaian.

Cara yang bisa dilakukan dalam melakukan pengolahan data kepegawaian
adalah dengan penataan data, pengidentifikasian data dan penghitungan
data.
b. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai.
Caranya dengan menghitung jumlah pegawai yang telah tersedia, jumlah
pegawai yang berkurang akibat pensiun, resign, meninggal serta rencana
kebutuhan pegawai.
c. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai.
Cara yang dilakukan untuk menyusun Perkiraan dan perencanaan
kebutuhan pegawai dihitung berdasarkan beban kerja sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan
d. Perkiraan dan perencanaan Neraca Pegawai
Yaitu dengan melakukan perbandingan antara perkiraan dan perencanaan
kebutuhan pegawai dengan perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai
e. Menyusun program kepegawaian
Yaitu dengan menentukan rencana kegiatan untuk mengatasi kesenjangan
yang terdapat pada neraca pegawai yang berisi perekrutan, seleksi,
penempatan, pemensiunan pegawai, pola pembinaan karir pelatihan /
kompetensi dan pengembangan, perlindungan, pengupahan, jaminan social
dan produktifitas kerja.

9. Tahapan dalam Perencanaan Tenaga kerja (Human Resources Planning)

a. Mengumpulkan dan mengolah database kepegawaian.

b. Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek
lingkungan instansi. Hal ini akan membantu instansi dalam merencanakan
dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil.
c. Menentukan aspek lingkungan unit kerja yang mempengaruhi lingkungan
eksternal, organisasional dan persediaan pegawai.
 d. Data instansi yang diperlukan
1) Target yang ingin dicapai instansi, apakah laba atau memberikan
pelayanan/ nirlaba
2) Jenis instansi, apakah instansi lini, lini dan staf, fungsional atau komite
3) Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi
4) Rentang kendali setiap departemen/bagian
5) Kepemimpinan perusahaan, individu atau kolektif
6) Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional
7) Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan dalam instansi
8) Tingkat - tingkat posisi jabatan

10. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai

Melakukan evaluasi pesediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan tingkat
persediaan, kemampuan, jenis, umur, pendidikan, penyebaran, kebijakan
perburuan dll. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai.

11. Memperkirakan jumlah permintaan pegawai

Memprediksi kebutuhan pegawai dengan mengunakan metode yang sesuai.
12. Memperkirakan Penawaran pegawai
Melakukan perkiraan penawaran pegawai baik dari sumber internal maupun
eksternal.
1) Penyusunan bezzeting (neraca) pegawai
Melakukan analisis kesenjangan antara persediaan pegawai dan permintaan
pegawai.

2) Pola Ketenagaan

a. Perhitungan Pola ketenagaaan untuk perawat yang bertugas di rawat Inap

menggunakan Rumus Giliies sebagai berikut :
1) Perencanaan Kebutuhan Tenaga Ruangan Anggrek
Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang Anggrek dihitung menurut
teori Gillies. Untuk mengetahi kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat
inap perlu menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari,
 Jumlah hari kerja/tahun, jumlah libur perawat pertahun. Selain hal
tersebut juga menghitung tingkat ketergantung pasien dalam
memberikan perawatan langsung dan jumlah jam perawatan tidak
langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga ditambah lagi 20
% dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.
Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di Ruangan
Anggrek perlu data awal adalah sebagai berikut :
a) Jumlah tempat tidur : 8 TT
b) Jumlah Perawat : 5 orang
c) Jumlah rata-rata Pasien pehari : 3 pasien
d) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
e) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung
dan tidak langsung adalah sebagai berikut :

a) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung)

pada pasien adalah :

(1) Self Care (perawatan mandiri )= ½ X 4 jam = 2 jam x 1 = 2 jam

(2) Partial Care (sebagian) = ¾ X 4 jam = 3 jam x 2= 6 jam
(3) Total Care (Ketergantungan penuh) = 1 ½ X 4 jam = 6x 0 = 0
jam
b) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan
perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan
meliputi :

(1) Kegiatan administrasi adalah = 3 orang X 1 jam = 3 jam.

(2) Penkes /penyuluhan kesehatan = 3 orang X 0,25 = 1 jam.
Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 8 jam + 3 jam + 1
jam = 12 Jam.

1. Total waktu = 8 jam + 3 jam + 1 jam = 12 jam = 4 jam

 yang
dibutuhkan / 3
klien/hari 3

Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah jam perawatan /hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th

=
Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

4 x 3 x 365 4320
= =3,6 + 20 % = 4 ( orang )
(365 – 128 ) x 5 1185

Jika didistribusikan dalam pembagian 3 shif adalah sebagai berikut :

(1) Shift pagi = 47 % X 4 orang = 1,8 orang = 2 orang .

(2) Shift siang = 36 % X 4 orang = 1,4 orang = 1 orang
(3) Shift malam = 17 % X 4 orang = 0,6 orang = 1 orang
Jumlah tenaga keperawatan diatas dibagi dalam tugas 3 shif maka
membutuhkan tenaga yang lepas dan libur 4 (empat ) orang perawat dan 1 orang
karu sehingga jumlah yang dibutuhkan ruangan Anggrek menjadi 6 orang
perawat. Sumber daya manusia berdasarkan perhitungan ketenagaan dengan
metode Gillies,kebutuhan tenaga perawat di ruang Anggrek sebanyak 6 orang.
Tenaga keperawatan saat ini ada 5 tenaga Perawat termasuk Kepala Ruang.
Berdasarkan perhitungan diatas, rawat inap Anggrek membutuhkan tambahan 1
tanaga keperawatan.
b. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Ruangan Bougenfil

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang Bougenfil dihitung menurut teori Gillies.

Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap perlu menghitung
jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari kerja/tahun, jumlah libur
perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung tingkat ketergantung pasien
dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah jam perawatan tidak langsung.
Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga ditambah lagi 20 % dari kebutuhan untuk
cadangan perawat yang keluar masuk.
Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di Ruangan Teratai perlu
data awal adalah sebagai berikut :
1) Jumlah tempat tidur : 10 TT
2) Jumlah perawat : 5 orang
3) Jumlah rata-rata Pasien pehari : 4 pasien
4) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
5) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan langsung dan tidak langsung
adalah sebagai berikut :
1) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada pasien
adalah :
a) Self Care ( perawatan mandiri ) = ½ X 4 jam = 2 jam x 1 = 2
jam
b) Partial Care (perawatan sebagian) = ¾ X 4 jam = 3 jam x 2 = 6
jam
c) Total Care (Ketergantungan penuh) = 1 ½ X 4 jam = 6 jam x1=6
jam
2) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan perawatan
yang tidak langsung meliputi Kegiatan administrasi adalah = 4 orang X 1
jam = 4 jam.
3) Pendidikan kesehatan/penyuluhan kesehatan = 4 orang X 0,25 = 1. jam.
Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 14 jam + 4 jam + 1.
jam = 19 Jam.
Total Waktu Yang 14 jam +4 jam +1 jam 19 jam
Dibutuhkan = 4 = 4 = 4,7 jam
/Klien/Hari

Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah perawat/hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th =

 Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

34,7 x 4 x 365 6862

= = 5.7 orang+ 20 % = 7 orang
(365 – 128 ) x 5 1185
Didistribusikan tenaga perawat dalam pembagian tugas 3 shif adalah
sebagai berikut :
1) Shift pagi = 47 % X 7 orang = 3,2 orang = 3 orang
2) Shift siang = 36 % X 7 orang = 2,5 orang = 3 orang
3) Shift malam = 17 % X 7 orang = 1,1 orang = 1 orang
Kebutuhan perawat di tambah untuk lepas dan libur 2 (dua) sehingga jumlah
yang dibutuhkan diruangan bougenfil sebanyak 9 orang perawat, kondisi sumber
daya manusia saat ini di ruang rawat inap bougenfil sebanyak 5 orang.
Nerdasarkan perhitungan di atas maka ruang rawat inap bougenfil membutuhkan
tenaga perawat sebanyak 4 orang.

c. Rencana Kebutuhan Tenaga Ruang Flamboyan

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat falamboyan dihitung menurut

teori Gillies. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap
perlu menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari
kerja/tahun, jumlah libur perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung
tingkat ketergantung pasien dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah
jam perawatan tidak langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga
ditambah lagi 20 % dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.

Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di bangsal Mawar

(kebidanan ) membutuhkan data awal adalah sebagai berikut :

1) Jumlah tempat tidur : 12 TT

2) Jumlah tenaga bidan : 4 orang
3) Jumlah rata-rata Pasien pehari : 1 pasien
4) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
5) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
 Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung dan
tidak langsung adalah sebagai berikut :

1) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada

pasien adalah :

a) Self Care ( perawatan mandiri ) = ½ X 4 jam = 2 jam x 0 =

0 jam
b) Partial Care (perawatan sebagian) = ¾ X 4 jam = 3 jam x 1 =
3 jam
c) Total Care (Ketergantungan penuh) = 1 ½ X 4 jam =6 jam
x 0= 0 jam
2) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan
perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan
meliputi :

a) Kegiatan administrasi adalah = 1 orang X 1 jam = 1 jam.

b) Penkes /penyuluhan kesehatan = 1 orang X 0,25 = 0,25 jam.
Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 3 jam +1 jam+ 0,25
jam = 4,25 Jam.

3 jam + 1 jam + 0,25 jam 4,25

Total waktu yang = = = 4,2 jam
dibutuhkan /klien/hari 1 1

Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah perawat/hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th

=
Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

4,2 x 1 x 365 1533

= = 1,29 orang + 20 % = 2 orang
(365 – 128 ) x 5 1185
Jika didistribusikan dalam pembagian 3 shif adalah sebagai berikut :

1) Shift pagi = 47 % X 2 orang = 0,9 orang = 1 orang

2) Shift siang = 36 % X 2 orang = 0,7 orang = 1 orang
 3) Shift malam = 17 % X 2 orang = 0,3 orang = 0 orang

Kebutuhan perawat ditambah untuk lepas dan libur 2(dua) orang sehingga
tenaga yang dibutuhkan ruang flamboyan 4 0rang perawat, kondisi sumberdaya
manusia saat ini 4 orang sehingga tidak memerlukan tambahan perawat diriangan
flamboyan.

d. Rencana Kebutuhan Tenaga Ruang Teratai

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat teratai dihitung menurut teori

Gillies. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap perlu
menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari kerja/tahun,
jumlah libur perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung tingkat
ketergantung pasien dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah jam
perawatan tidak langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga ditambah
lagi 20 % dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.

Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di bangsal teratai

membutuhkan data awal adalah sebagai berikut :

1) Jumlah tempat tidur : 8 TT

2) Jumlah perawat :4 orang
3) Jumlah rata-rata Pasien perhari : 1 pasien
4) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
5) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung dan
tidak langsung adalah sebagai berikut :

1) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada

pasien adalah :

a) Self Care = ½ X 4 jam = 2 jam X 0 = 0 Jam

b) Partial Care = ¾ X 4 jam = 3 jam x 1 = 3 jam

c) Total Care = 1 ½ X 4 jam = 6 jam x 0 = 0 jam

2) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan

perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan
meliputi :

a) Kegiatan administrasi adalah = 1 orang X 1 jam = 1 jam.

 b) Pen kes /penyuluhan kesehatan = 1 orang X 0,25 = 0,25 jam.

Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 3 jam + 1 jam+

0,25 jam = 4,25Jam.

Total waktu yang 3 jam + 1 jam + 0,25 jam 4,25 = 4,25

= =
dibutuhkan /klien/hari 1 1 jam
Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :
4,2x 1 x 365 1533
= = 1.29 orang + 20 % = 2 orang Jika
(365 – 128 ) x 5 1185
didistribusikan dalam pembagian 3 shift adalah sebagai berikut :
1) Shift pagi = 47 % X 2 orang = 0,9 orang = 1 orang
2) Shift siang = 36 % X 2 orang = 0,7 orang = 1 orang
3) Shift malam = 17 % X 2 orang = 0,3 orang = 0 orang
Jumlah tanaga keperawatan diatas dibagi dalam tugas 3 shif maka
membutuhkan tenaga yang lepas dan libur 2 (dua ) orang perawat sehingga
jumlah yang dibutuhkan ruang teratai sebanyak 4 orang perawat. Kondisi sumber
daya manusia saat ini di ruang rawat inap teratai sebanyak 4 orang. Jadi ruang
rawat inap teratai tidak membutuhkan tambahan tanaga perawat.
e. Rencana Kebutuhan Tenaga Ruang Asoka
Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat Asoka dihitung menurut teori
Gillies. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap perlu
menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari kerja/tahun,
jumlah libur perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung tingkat
ketergantung pasien dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah jam
perawatan tidak langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga ditambah
lagi 20 % dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.
Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di bangsal Asoka
membutuhkan data awal adalah sebagai berikut :
1) Jumlah tempat tidur : 10 TT
2) Jumlah perawat 5 orang
 3) Jumlah rata-rata Pasien pehari :3 pasien
4) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
5) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung dan
tidak langsung adalah sebagai berikut :

1) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada

pasien adalah :

a) Self Care = ½ X 4 jam = 2 jam x 0= 0 jam

b) Partial Care = ¾ X 4 jam = 3 jam x 3 = 9 jam
c) Total Care = 1 ½ X 4 jam = 6 jam x 0 = 0 jam
2) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan
perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan meliputi :

a) Kegiatan administrasi adalah = 3 orang X 1 jam = 3 jam.

b) Penkes /penyuluhan kesehatan= 3 orang X 0,25 = 1 jam.

Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 9 jam + 3 jam +

1 jam = 13 Jam.

Total waktu yang 9 jam + 3 jam + 1jam 13

= = = 4,3 jam
dibutuhkan /klien/hari 3 3
Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah perawat/hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th

=
Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

4,3 x 3 x 365 4708

= = 3,9 orang + 20 % = 5 orang
(365 – 128 ) x 5 1185
Jika didistribusikan dalam pembagian 3 shif adalah sebagai berikut :

1) Shift pagi = 47 % X 5 orang = 2 orang

2) Shift siang = 36 % X 5 orang = 2 orang
3) Shift malam = 17 % X 5 orang = 1 orang
Jumlah tanaga keperawatan diatas dibagi dalam tugas 3 shif maka
membutuhkan tenaga yang lepas dan libur 2 (dua ) orang perawat sehingga
jumlah yang dibutuhkan ruang Asoka sebanyak 7 orang perawat. Kondisi sumber
daya manusia saat ini di ruang rawat inap Asoka saat ini sebanyak 5 orang.
Berdasarkan perhitungan diatas maka ruang rawat inap Asoka membutuhkan
tambahan tenaga perawat sebanyak 2 orang Hesti perawat .

e. Rencana Kebutuhan Tenaga Ruang Melati

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat Melati ( anak ) dihitung

menurut teori Gillies. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat
inap perlu menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari
kerja/tahun, jumlah libur perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung
tingkat ketergantung pasien dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah
jam perawatan tidak langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga
ditambah lagi 20 % dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.

Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di bangsal Melati

membutuhkan data awal adalah sebagai berikut :
1) Jumlah tempat tidur : 8 TT
2) Jumlah perawat 5 orang
3) Jumlah rata-rata Pasien pehari : 2 pasien
4) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
5) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung dan
tidak langsung adalah sebagai berikut :
1) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada
pasien adalah :
a) Self Care = ½ X 4 jam = 2 jam x 0 = 0 jam
b) Partial Care = ¾ X 4 jam = 3 jam x 0 = 0 jam
c) Total Care = 1 ½ X 4 jam = 6 jam x 2 = 12
2) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan
perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan meliputi :
a) Kegiatan administrasi adalah = 2 orang X 1 jam = 2 jam.
b) Penkes /penyuluhan kesehatan = 2 orang X 0,25 = 1 jam.
 Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 12 jam + 2
jam+ 1 jam = 15 Jam.

Total waktu yang 12 jam + 2 jam + 1jam 15

= = = 7,5 jam
dibutuhkan /klien/hari 2 2
Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah perawat/hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th

=
Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

7,5 x 2 x 365 5475

= = 4,6 orang + 20 % = 6 orang
(365 – 128 ) x 5 1185

Jika didistribusikan dalam pembagian 3 shif adalah sebagai berikut :

1) Shift pagi = 47 % X 6 orang = 2,8 orang = 3 orang
2) Shift siang = 36 % X 6 orang = 2 orang = 2 Orang
3) Shift malam = 17 % X 6 orang = 1 orang = 1 orang
Kebutuhan perawat ditambah untuk lepas dan libur 2 ( dua) orang sehingga
jumlah yang dibutuhkan ruang Melati sebanyak 8 orang perawat. Kondisi sumber
daya manusia saat ini di ruang rawat inap Melati sebanyak 5 orang. Berdasarkan
perhitungan diatas maka ruang rawat inap Melati membutuhkan tambahan tenaga
perawat 3 orang perawat.
f. Rencana Kebutuhan Tenaga Ruang Mawar

Kebutuhan tenaga keperawatan di ruang rawat Mawar ( Kebid ) dihitung

menurut teori Gillies. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat
inap perlu menghitung jumlah tempat tidur, rata-rata pasien perhari, Jumlah hari
kerja/tahun, jumlah libur perawat pertahun. Selain hal tersebut juga menghitung
tingkat ketergantung pasien dalam memberikan perawatan langsung dan jumlah
jam perawatan tidak langsung. Setelah diketahui jumlah kebutuhan tenaga
ditambah lagi 20 % dari kebutuhan untuk cadangan perawat yang keluar masuk.

Adapun perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di bangsal Mawar

membutuhkan data awal adalah sebagai berikut :
6) Jumlah tempat tidur : 10 TT
7) Jumlah Bidan :8 orang
 8) Jumlah rata-rata Pasien pehari : 2 pasien
9) Jumlah hari kerja pertahun : 365 hari
10) Jumlah libur perawat/ tahun : 128 hari
Kebutuhan jam perawatan menurut jenis asuhan keperawatan langsung dan
tidak langsung adalah sebagai berikut :
3) Jumlah jam perawatan langsung (kegiatan perawatan langsung) pada
pasien adalah :
d) Self Care = ½ X 4 jam = 2 jam x 2 = 4 jam
e) Partial Care = ¾ X 4 jam = 3 jam x 2 = 6 jam
f) Total Care = 1 ½ X 4 jam = 6 jam x 2 = 8 jam
4) Jumlah keperawatan tidak langsung adalah kegiatan- kegiatan
perawatan yang tidak langsung memberikan tindakan keperawatan meliputi :
c) Kegiatan administrasi adalah = 1 orang X 2 jam = 2 jam.
d) Penkes /penyuluhan kesehatan = 2 orang X 0,25 = 1 jam.
Jadi jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan adalah : 18 jam + 2 jam+
1 jam = 21 Jam.

Total waktu yang 18 jam + 2 jam + 1 jam 21 = 10,5

= =
dibutuhkan /klien/hari 2 2 jam
Kebutuhan tenaga perawat per unit adalah :

Jumlah perawat/hari/klien x jumlah P rata2/hari x jumlah hari/th

=
Jumlah hari pertahun-libur x hari kerja efektif

10,5 x 2 x 365 7665

= = 6,4 orang + 20 % = 7.6 orang
(365 – 128 ) x 5 1185

Jika didistribusikan dalam pembagian 3 shif adalah sebagai berikut :

4) Shift pagi = 47 % X 2 orang = 0,9 orang = 1 orang
5) Shift siang = 36 % X 2 orang = 0,7 orang = 1 Orang
6) Shift malam = 17 % X 2 orang = 0 orang = 0 orang
 Jumlah tenaga keperawatan diatas dibagi dalam 3 sip maka membutuhkan tenaga
yang lepas dan libur 4 (empat orang bidan ditambah 1 orang karu sehingga jumlah
bidan yang dibubutuhkan ruangan mawar (kebidanan) menjadi 11 orang. Jumlah
tenaga bidan saat ini 9 orang sehingga membutuhkan 2 orang tenaga bidan.

Gambaran kebutuhan tenaga Perawat dan bidan di Rumah Sakit Umum

Daerah Saparua adalah sebagai berikut :

JML JUMLAH
NO JUMLAH RATA2
RUANG TENAGA KEBUTUHAN KURANG KET
. TT PASIEN PERAWAT
1 Anggrek 8 3 5 6 1
2 bougenfil 10 4 5 9 4
3 Flamboyan 12 1 4 4 0
4 Teratai 8 1 4 4 0
5 Asoka 10 3 5 7 2
6 Melati 8 2 5 8 3
7 Mawar 10 2 9 11 2 BIDAN
JUMLAH 66 16 37 49 12

b. Kebutuhan Tenaga Medis, Keperawatan, Kesehatan lain rawat Jalan

(metode WISN )
Perhitungan untuk kebutuhan dokter dan tenaga kesehatan lain rawat jalan
dilakukan dengan beban kerja . Perhitungan dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
 1) Waktu kerja dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja
2) Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun kategori SDM.Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (rata-
rata waktu) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh masing-
masing kategori tenaga.

Waktu kerja tersedia

Standar beban kerja =
Rata rata waktu kegiatan

3) Standar Kelonggaran
Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor
kelonggaran setiap SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu yang
untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah pelayanan.

Waktu / tahun
Standar Kelonggaran =
Waktu kerja tersedia

4) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Laboratorium RSUD Saparua .

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperoleh jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja
selama setahun.Waktu kerja tersedia, standar beban kerja, dan standar
 kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan SDM pada setiap
instalasi.

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Rencana Kebutuhan tenaga penunjang medik di Rumah di Rumah Sakit Umum

Daerah Saparua adalah sebagai berikut :

Rencana Kebutuhan Perawat IGD

1. Beban Kerja IGD terdiri dari :

a. Mengelola pelayanan gawat darurat :
1) False emergency
2) True emergency
b. Mulai dari triage sampai dengan pasien di transfer ke ruangan/RS lain.
c. Melakukan pelayanan siaga bencana
d. Menyiapkan team code blue
2. Ketenagaan IGD terdiri dari
a. Dokter konsulen
b. Dokter umum (dokter IGD)
c. Perawat
d. Non Medis
e. Supir Ambulance
f. Cleaning service
3. Kebutuhan perawat
Jam perawatan x 52 mgg x 7hari x Σ kunjungan hari
41 mgg efektif x 40 jam/mgg

Keterangan :
Jam perawatan : 3 Jam
Jumlah kunjungan /bulan : 200 pasien
Jumlah kunjungan /hari : 6 pasien

Kebutuhan tenaga =
3x52x7x6 = 4 orang
41x40

Total kebutuhan tenaga perawat sebanyak 4 Orang

Tenaga perawat IGD dibuat tugas shift pagi , siang dan malam sehingga masih
membutuhkan untuk tenaga yang libur dan lepas sebanyak 4 orang ditambah kepala
IGD 1 orang . Jadi jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan sebanyak 13 orang.
Keterangan :
Pendistribusian tenaga :
a. Sebagai tenaga keperawatan IGD (di triage dan critical care)
b. Sebagai tim siaga bencana
Dari jumlah diatas IGD masih memerlukan tenaga perawat sebagai team code blue ( 1
tim terdiri dari 4 atau 5 perawat). Jumlah tenaga perawat kebutuhan perawat yang ada
saat ini adalah sebanyak 18 Orang.
Jadi kebutuhan perawat di Unit Gawat Darurat sebanyak 18 orang, kondisi nyata
perawat di UGD sebanyak 18 sesuai kebutuhan UGD sehingga sementara unit gawat
darurat belum membutuhkan tenaga keperawatan.
Kamar Operasi (OK)

Penghitungan tenaga keperawatan yang sesuai di OK adalah metode Gillies :

3 x 10 x 365
(365 – 221) x 8 = 11 orang

Jadi kebutuhan tenaga keperawatan adalah :

 Kebutuhan tenaga perawat pelaksana = 11 Orang

 Kepala ruangan = 1 Orang
 BAB III
REKRUTMEN PEGAWAI

5. Umum

a. Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah

Saparuaharus dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat – syarat
yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku,agama,
ras, golongan atau darah dan harus bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
b. Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah
Saparuaharus dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat syarat
yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin, suku, agama,
ras, golongan atau darah dan harus bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
6. Maksud dan Tujuan :
a. Maksud Panduan ini adalah sebagai Pedoman dan Acuan bagi Pejabat
Kepegawaian dan Pejabat Terkait dalam rangka melaksanakan Rekrutmen
Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
b. tujuan :
1) Memperoleh pegawai yang profesional, jujur, bertanggung jawab, netral
dan memiliki kompetensi sesuai dengan tugas / jabatan yang akan
diduduki.
2) Mencegah terjadinya Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam penerimaan
pegawai.
7. Ruang Lingkup :
Ruang Lingkup Panduan Rekrutmen Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua ini meliputi :
a. Perencanaan dan persiapan penerimaan / rekrutmen pegawai.
b. Pelaksanaan rekrutmen pegawai.
c. Pengawasan dan pengendalian rekrutmen pegawai.
8. Prinsip Rekrutmen Pegawai :
Rekrutmen pegawai berdasarkan prinsip netral, obyektif, akuntabel dan terbuka
dengan pelaksanaan sebagai berikut :
 a. Setiap WNI yang memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau darah.
b. Rencana rekrutmen pegawai harus diumumkan secara luas dengan media
yang tersedia sesuai kemampuan.
c. Setiap pelamar tidak dipungut biaya.
d. Seleksi dilakukan secara obyektif, terbuka / transparan.
e. Rekrutmen pegawai bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
f. Materi seleksi menggunakan standar yang telah ditetapkan.
18. Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non
PNS :
a. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen Pegawai Medis
1) Penetapan Formasi Kebutuhan Pegawai Medis
Formasi kebutuhan Pegawai Medis ditetapkan oleh Kepala Rumah
Sakit melalui rapat yang diikuti oleh Kepala Komite Medik, Wakil
Kepala Rumah Sakit,Kepala instalasi Rawat Inap, Kepala instalasi
rawat jalan, Kabinayanmasum ,Kainstaldik, Kasituud, Kaurpers dan
Kepala Bidang Perencanaan dan Anggaran sesuai dengan kebutuhan
Tenaga ditiaptiap SMF.
2) Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran
a) Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri oleh
pelamar dan ditujukan kepada Direktur Rumah Sakit umum Daerah
saparua .
b) Setiap pelamar harus menyebutkan dalam lamarannya lowongan
jabatan yang dilamar.
c) Pemeriksaan berkas lamaran dengan memperhatikan formasi
kebutuhan Tenaga Medis di setiap SMF.
d) Pemilihan berkas lamaran yang sesuai dengan jenis jabatan yang
dibutuhkan dan yang tidak sesuai kebutuhan dijawab dengan
mengemukakan alasannya.
3) Proses Seleksi Awal
Bersadarkan hasil wawancara, hasil seleksi awal Tenaga Medis yang
direkomendasi ditindaklanjuti dengan mengirim surat/berkas permohonan
tersebut kepada Ketua Komite Medik untuk mendapatkan rekomendasi dan
bagi yang tidak direkomendasikan (tidak diterima) ditindaklanjuti dengan
menjawab permohonan tidak disetujui untuk pindah/masuk ke Rumah Sakit
Umum Daerah Saparua
4) Proses Seleksi Penerimaan Tenaga Medis
a) Ketua Komite Medik berkoordinasi dengan Ketua Sub Komite
Kredensial meminta rekomendasi pertimbangan kepada Ketua SMF
yang dimaksud.
b) Ketua SMF yang terkait melakukan cek ulang kualifikasi dan
persyaratan umum, wawancara, penandatanganan Perjanjian Kerja
dan uji kompetensi / verifikasi borang kewenangan klinis yang
sudah diisi oleh Dokter Umum, Dokter Spesialis, Dokter Gigi dan
Dokter Gigi Spesialis, yang masuk atau mutasi (pindah tugas) ke
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua, bila dipandang perlu dapat
berkoordinasi dengan mitra bestari (peer group.
c) Ketua SMF terkait mengadakan rapat pleno SMF yang hasilnya
sebagai jawaban rekomendasi diterima atau tidak diterima bagi
Dokter Umum, Dokter Spesialis, Dokter Gigi dan Dokter Gigi
Spesialis kepada Ketua Sub Komite Kredensial, dengan dilampiri
borang kewenangan klinis yang bersangkutan yang sudah
diverifikas.
d) Berdasarkan hasil rekomendasi dari Ketua SMF, maka Sub Komite
Kredensial memberikan jawaban rekomendasi Tenaga Medis
kepada Kepala Rumah Sakit dengan dilampiri borang kewenangan
klinis yang bersangkutan yang sudah diverifikasi oleh Ka. SMF /
mitra bestari.
 5) Keputusan Pengangkatan sebagai Staf Medik Fungsional
a) Bagi Tenaga Medis yang lulus uji kelayakan akan
direkomendasikan menjadi Staf Medik Fungsional dan bagi Tenaga
Medis yang tidak direkomendasikan (tidak diterima) ditindaklanjuti
dengan menjawab permohonan tidak disetujui untuk pindah/masuk
sebagai Tenaga Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
b) Tenaga Medis yang tidak direkomendasikan oleh Komite Medik,
tetapi bilamana dengan pertimbangan tertentu diterima oleh Kepala
Rumah Sakit untuk selanjutnya ditempatkan sebagai tenaga non
fungsional.
c) Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Saparua menerbitkan Surat
Keputusan/Surat Rekomendasi Persetujuan bagi Dokter Umum,
Dokter Spesialis, Dokter Gigi dan Dokter Gigi Spesialis yang
disetujui pindah/masuk ke Rumah Sakit Umum Daerah saparua,
lengkap dengan kewenangan klinisnya.
d) Keputusan yang telah ditetapkan segera disampaikan secara
langsung kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada
pejabat terkait.
b. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen Pegawai Non Medis
1) Pembentukan Panitia :
Untuk melaksanakan rekruitmen pegawai perlu dibentuk panitia
dengan susunan sebagai berikut :
a) Seorang Ketua merangkap Anggota.
b) Seorang Wakil Ketua merangkap Anggota.
c) Seorang Sekretaris merangkap Anggota.
d) Sekurang - kurangnya 2 orang Anggota.
2) Ketentuan Kepanitiaan :
a) Apabila panitia seleksi jumlahnya lebih dari 5 ( lima ) orang, maka
jumlahnya sebaiknya ganjil.
 b) Pejabat yang ditunjuk menjadi panitia seleksi harus dipilih yang
berkompeten dengan melibatkan pejabat terkait dengan catatan
khusus untuk Sekretaris Panitia harus ditunjuk langsung yaitu
Kepala Sub Bagian Kepegawaian dengan memperhatikan jenis
calon pegawai yang akan diseleksi ( Tenaga Keperawatan atau
Tenaga Kesehatan Lain )
c) Susunan panitia seleksi ditetapkan dengan Keputusan Kepala
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
d) Kepada panitia seleksi akan diberikan Honorarium sesuai
ketentuan.
3) Tugas Panitia Seleksi antara lain :
a. Menyiapkan jadwal rekrutmen pegawai.
b. Menyiapkan naskah panduan rekrutmen pegawai.
c. Menyiapkan pengumuman rekrutmen pegawai.
d. Meminta bahan seleksi yang telah disiapkan oleh Tim Kerja
Kepegawaian.
e. Menyiapkan sarana dan prasarana.
f. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait.
g. Memanggil pelamar yang memenuhi syarat dan member nomor
peserta seleksi.
h. Melaksanakan seleksi Uji tulis sesuai bidangnya, wawasan ideology
dan Uji kompetensi sesuai profesi masing –masing.
i. Memeriksa dan menilai hasil seleksi setelah menyusun peringkat
nilai hasil seleksi bersama - sama dengan Tim Kerja Kepegawaian.
j. Menyampaikan hasil seleksi kepada Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah Saparuasebagai bahan penentuan yang lulus dan diterima.
k. Membuat laporan secara tertulis kepada Direktur Rumah sakit
Umum Daerah Saparua
4) Materi Ujian :
a) Materi ujian adalah materi yang diujikan kepada setiap pelamar
menyangkut aspek kompetensi yang mencakup unsur
pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kepribadian yang meliputi
unsur emosi, temperamen, respon dan unsure kepribadian lainnya
yang terkait dengan karakter pekerjaan / jabatan yang akan diisi.
b) Master soal, penggandaan, penyimpanan sampai distribusinya
harus dijaga kerahasiaan dan keamanannya jangan sampai terjadi
kebocoran, demikian pula kunci jawabannya.
5) Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS :
a) Penetapan Formasi dan Pengumuman
Penerimaan :
(1) Formasi tenaga Rumah Sakit Umum Daerah SaparuaNon
PNS ditetapkan oleh Kepala Rumah Sakit Umum Daerah
Saparuamelalui rapat yang diikuti oleh Direktur, Wakil Direktur
Umum dan Keuangan, Wakil Direktur Pendidikan dan
Pengembangan Profesi, Wakil Direktur Penunjang Pelayanan,
Kepala Bagian Umum, Kepala Sub Bagian Kepegawaian,
Kepala Bidang Keuangan dan Akuntansi dan Kepala Bidang
Perencanaan dan Anggaran dengan catatan dalam rapat
tersebut tidak menutup kemungkinan akan mengundang
bidang di satuan kerja terkait.
(2) Pengumuman penerimaan tenaga Rumah Sakit Umum
Daerah SaparuaNon PNS memuat jabatan, persyaratan
pelamar, waktu dan alamat lamaran harus dicantumkan
secara jelas.
(3) Pengumuman harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum
tanggal penerimaan lamaran dan batas waktu penutupan
paling lambat 7 hari sejak penerimaan lamaran.
 b) Syarat usia dan pendidikan dalam pengumuman agar dijelaskan
sebagai berikut :
(1) Usia sekurang-kurangnya 18 tahun, setinggi-tingginya 35
tahun.
(2) Penentuan batas usia sekurang - kurangnya dan
setinggitingginya tersebut dihitung sampai dengan terhitung
mulai tanggal berlakunya pengangkatan sebagai Pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS.
c. Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran :

1) Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri oleh pelamar
dan ditujukan kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Saparua.
Latumeten dengan melampirkan :
a) Akte Kelahiran
b) Foto copy Ijazah / STTB yang dilegalisir oleh pejabat yang
berwenang.
c) Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
d) Kartu Tanda Penduduk (KTP)
e) SIP/STR untuk tenaga medis dan paramedis
f) Pas foto ukuran berwarna 4 x 6 sebanyak 2 lembar.
g) Surat surat pendukung lainnya
2) Setiap pelamar harus menyebutkan dalam lamarannya lowongan jabatan
yang dilamar.
3) Penerimaan lamaran dilaksanakan sesuai dengan hari, tanggal dan
bulan yang ditentukan dalam pengumuman penerimaan.
4) Untuk memudahkan penerimaan lamaran, maka tempat penerimaan
lamaran diatur sesuai jenis tenaga dan jenjang pendidikan yang dilamar
5) Pemeriksaan kelengkapan berkas lamaran dilakukan sesuai dengan
syarat yang ditentukan dalam penerimaan.
 6) Pemilihan berkas lamaran yang memenuhi syarat dan yang tidak
memenuhi syarat serta berkasnya belum lengkap diberi tanda / kode
yang berbeda.
7) Pengembalian berkas lamaran yang tidak memenuhi syarat kepada
pelamar yang bersangkuat dengan mengemukakan alasannya.
8) Penyusunan daftar nama pelamar yang memenuhi syarat dan pemberian
nomor peserta seleksi.
d. Pemanggilan Pelamar yang berkas lamarannya memenuhi untuk mengikuti
seleksi :
1) Berkas lamaran yang memenuhi syarat diberikan nomor / tanda peserta
seleksi dan dilakukan pemanggilan secara tertulis baik melalui surat,
media cetak maupun elektronika.
2) Memberikan informasi kepada peserta mengenai lokasi ujian, waktu ujian
dan peralatan yang harus dipersiapkan.
3) Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Saparua menyetujui calon peserta
yang dinyatakan diterima sebagai tenaga Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua.
4) Direktur Rumah Sakit Umum Daerah saparua atau pejabat lain yang
ditunjuk mengumumkan nama pelamar dan nomor peserta yang
ditetapkan diterima melalui media. Apabila ada peserta yang telah
ditetapkan lulus dan diterima kemudian mengundurkan diri atau sebab
lain, maka dapat digantikan oleh peserta peringkat dengan nilai yang
memenuhi syarat / standar kelulusan dibawahnya. Penggantian tersebut
harus dilaporkan ke Tim Kerja Kepegawaian dengan melaporkan bukti -
bukti otentik.
e. Pemanggilan Pelamar yang diterima dan memenuhi kelengkapan.
1) Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi dan diterima, dipanggil secara
tertulis melalui surat tercatat. Dalam surat pemanggilan tersebut agar
dicantumkan bahan kelengkapan yang harus dipenuhi sebagai syarat
pengangkatan sebagai tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non
 PNS dan jadwal kehadiran yang bersangkutan pada hari, tanggal, waktu
dan tempat yang ditentukan.
2) Dalam menetapkan waktu kehadiran, harus memperhitungkan letak
geografis alamat yang dituju dan ketersediaan waktu penyelesaian
administrasi pengangkatan tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
Non PNS.
3) Apabila pelamar yang ditetapkan diterima tidak hadir atau tidak
melengkapi berkas lamaran yang dibutuhkan pada waktu yang ditentukan,
maka yang bersangkutan dinyatakan gugur.
f. Keputusan Pengangkatan Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non
PNS :
1) Pelamar yang ditetapkan diterima akan diangkat dengan surat keputusan
Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Saparua.
2) Disamping itu tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS
yang sudah menerima surat keputusan pengangkatan sebagai tenaga
kontrak masih harus dan wajib menandatangani Perjanjian Kontrak Kerja
sesuai ketentuan yang berlaku.
3) Keputusan yang telah ditetapkan segera disampaikan secara langsung
kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada pejabat terkait.
4) Pelamar yang telah menerima surat keputusan pengangkatannya sebagai
tenaga Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS paling lambat 14
( empat belas ) hari setelah diterimanya surat keputusan tersebut, tidak
melapor dan melaksanakan tugas, diberhentikan dengan hormat apabila
hal tersebut bukan karena kesalahan yang bersangkutan.
5) Bagi pelamar yang telah diberi surat keputusan pengangkatan apabila
mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka akan diterbitkan surat
pemberhentian dengan hormat.
g. Proses Evaluasi Kualifikasi Pegawai Baru Semua pegawai baru setelah
mendapat surat keputusan pengangkatan dari Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah Saparua dievaluasi sesuai dengan jenis ketenagaannya :
1) Tenaga Non Klinik dievaluasi selama 3 ( tiga ) bulan sesuai daftar
penilaian Evaluasi Pekerjaan Pegawai.
2) Tenaga Klinik dievaluasi sesuai standar kompetensi masing-masing.
3) Pengawasan dan Pengendalian Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS. Tim Kerja Kepegawaian dalam
melaksanakan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan rekrutmen
pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS wajib
berkoordinasi dengan Satuan Pengawas Intern Rumah Sakit Umum
Daerah Saparua
h. Penilaian masa orientasi tenaga baru Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
1) Bagi pegawai baru yang diterima oleh Rumah Sakit Umum Daerah
Saparuaakan menjalani orientasi selama 3 ( tiga ) bulan sebelum yang
bersangkutan terikat kontrak kerja selama 1 (satu) tahun.
2) Selama magang kerja, kinerja yang bersangkutan akan dinilai oleh atasan
langsung dan diakhir masa magang hasil penilaian kinerja akan dilaporkan
ke Direktur Rumah Sakitparua dengan hasil yang bersangkutan akan
terus ditempatkan di unit kerja tersebut atau dipindah ke tempat lain
sesuai kompetensinya.
 BAB IV
ORIENTASI PEGAWAI

19. Maksud Dan Tujuan

a. Maksud orientasi bagi pegawai baru Rumah Sakit Umum Daerah
Saparuaadalah, setelah mengikuti orientasi, pegawai baru terintegrasi dan
bersinergi dalam system yang ada dalam rangka meningkatkan kualitas
pelayanan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

b. Tujuan orientasi adalah :

1) Memahami susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit sebagai institusi
pemberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berstatus sebagai
Badan Layanan Umum Daerah
2) Mengetahui dan memahami visi, misi, motto, dan nilai - nilai yang berlaku di
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
3) Memahami program - program rumah sakit dan program kerja di satuan kerja.
4) Mengetahui dan memahami tugas-tugas yang harus dilaksanakan sebagai
tenaga kesehatan di rumah sakit.
5) Mengetahui hak dan kewajibannya.

20. Organisasi Dan Tata Laksana

a. Organisasi dan Penanggung jawab

1) Orientasi umum diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
pelaksanaannya adalah Bidang Pengembangan Pendidikan dan
Pelatihan.
2) Orientasi Khusus, diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung
jawab adalah Kepala Satuan Kerja tempat pegawai baru tersebut
ditugaskan.
b. Tempat dan Waktu Penyelenggaraan
1) Orientasi Umum dilaksanakan setelah calon pegawai baru mendapatkan
Surat Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah saparua tentang
penerimaan pegawai baru, dan sebelum pegawai baru ditempatkan di
 satuan kerja yang ada di rumah sakit, sedangkan pegawai baru pindahan
dari tempat lain, digabung dengan orientasi pegawai baru hasil seleksi.
a. Tempat orientasi untuk pelatihan character building di luar rumah sakit yang
ada tempat penginapannya.
2) Pemberian materi tentang rumah sakit, dilaksanakan di ruang pertemuan
yang ada di rumah sakit.
3) Orientasi Khusus, waktu pelaksanaan setelah orientasi umum dan
tempatnya sesuai dengan unit kerja yang ditentukan.
4) Tempat pelaksanaan di tempat satuan kerja dimana pegawai baru
ditempatkan.
c. Tenaga Pengajar dan Fasilitator

1) Untuk pelatihan membangun komitmen / character building pegawai baru

akan difasilitasi oleh tim fasilitator pelatihan membangun komitmen yang
di bentuk oleh rumah sakit atau bisa difasilitasi oleh tim fasilitator dari luar
rumah sakit.
2) Materi orientasi tentang rumah sakit akan diberikan oleh para Pejabat
Struktural maupun narasumber yang kompeten lainnya.
3) Materi Orientasi Khusus, di berikan oleh Kepala Satuan Kerja atau yang
di tunjuk oleh kepala satuan kerja.

d. Materi Dan Kompetensi

1) Character Building / membangun komitmen (Orientasi Umum)
a) Komitmen bersama
2) Organisasi dan sistem pelayanan di Rumah Sakit ( Orientasi Umum )
meliputi:
a) Profil Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
b) Struktur Organisasi & Tata Laksana Rumah Sakit
c) Sistem Pelayanan Medik
d) Sistem Pelayanan Keperawatan
e) Program Pengembangan SDM
f) Sistem Pengelolaan Rekam Medik
 g) Pelayanan Prima
h) Penyuluhan Kesehatan Rumah Sakit (PKRS) dan Kehumasan
i) Pencegahan Dan Pengendalian Infeksi (PPI)
j) Etika dalam Pelayanan / Budi Pekerti
k) Patient Safety
l) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K.3)
m)Akreditasi RS standar ( Lafki ) KARS / JCI
3) Sistem, Alur Pelayanan dan Tugas Fungsi di Satuan kerja (Orientasi
Khusus) meliputi :
a) Struktur Organisasi dan Struktur Kerja Satuan Kerja
b) Alur Pelayanan dan Sistem Pelayanan
c) Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana
d) Denah dan fasilitas yang tersedia
e) Tugas dan fungsi masing - masing personal di Satuan Kerja
f) Sistem administrasi dan pelaporan
g) Perkenalan dengan semua staf Satuan Kerja
h) Pendalaman skill untuk masing - masing profesi.
i) Standar Kompetensi
j) Standar Kompetensi yang ingin dicapai adalah :
(1) Komitmen dan dedikasi pegawai baru terhadap organisasi
(2) Memahami sistem pelayanan dan sistem kerja
(3) Bisa bekerjasama dan berkoordinasi dalam memberikan
pelayanan
(4) Profesional dalam menjalankan tugas ditempat kerja.
e. Dokumentasi

1) Database pegawai baru yang akan diorientasikan Daftar nama pegawai

baru yang akan diorientasikan berasal dari Sub Bagian Kepegawaian
baik pegawai baru hasil rekrutmen rumah sakit, maupun penempatan
dari Badan Kepegawaian daerah (BKD) Provinsi Jatim dan Pegawai
mutasi dari Instansi lain.
2) Sertifikat
Peserta orientasi yang telah mengikuti semua kegiatan atau materi
orientasi akan diberikan sertifikat yang menyatakan bahwa pegawai
baru tersebut sudah mendapatkan informasi tentang rumah sakit dan
siap melakukan tugas dan fungsi di satuan kerja dimana yang
bersangkutan ditempatkan 3. Laporan, Monitoring dan Evaluasi
Laporan merupakan dokumen yang mencatat atau
mendokumentasikan semua kegiatan orientasi,
 BAB V
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

21. Manajemen Karier

Manajemen karier yang diterapkan di Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
berbasis kompetensi dengan tahapan sebagai berikut :
a. Carier Path / Jalur Karier
Carier Path / Jalur Karier pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
dibagi menjadi 8 (Delapan) jalur yaitu :
1) Jalur Karier Perawat untuk tenaga Perawat :
b) Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional perawat dengan
pendidikan D3 atas S1/Ners ditempatkan sebagai tenaga fungsional
(Perawat Pelaksana);
c) Setelah memiliki masa kerja + 3 tahun bila dipandang cakap dan
mampu serta memenuhi syarat jabatan perawat tersebut dapat
diangkat menjadi Ketua Tim Perawatan;

d) Atau selanjutnya setelah 3 tahun kemudian untuk perawat D3 dan

2) tahun untuk perawat S1 bila dipandang cakap dan mampu serta
memenuhi syarat jabatan dapat diangkat menjadi Kepala ruang
perawatan.

3) Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Struktural :

a) Jalur karier struktural bagi perawat Perawat hanya diperuntukan

bagi perawat yang berpendidikan S1/Ners
b) Untuk menduduki jabatan struktural perawat S1/Ners harus
memilihi masa kerja sekurang-kurangnya 3 tahun
c) Untuk jabatan struktural wajib memenuhi persyaratan jabatan.
2) Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis :

a) Carier Path / Jalur Karier pada Jabatan Fungsional Dokter Umum /

Dokter Spesialis / Dokter Gigi sebagai pegawai baru dipekerjakan
sebagai tenaga medis / Jabatan Fungsional sesuai dengan
keahliannya;
b) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi setelah memiliki
masa kerja 3 tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat
menjadi Kepala SMF; atau
c) Dokter Umum dengan masa kerja sekurang – kurangnya 1 tahun
bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Case
Manager dan diangkat melalui Fit and Froper bila diperlukan.

3) Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis untuk
Jabatan Struktural
a) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi apabila memenuhi
syarat jabatan dapat diangkat dalam jabatan Struktural
b) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang diangkat
dalam jabatan struktural adalah yang telah memiliki masa kerja
sekurang – kurangnya 2 tahun
c) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang dapat diangkat
wajib mengikuti ketentuan sebagaimana dituangkan dalam
penetapan pejabat Rumah Sakit Umum Daerah SaparuaAmbon.
4) Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) :
a) Carier Path / Jalur Karier Profesional tenaga teknis kesehatan
(Apoteker, Analis Kesehatan, Radiografer, Nutrisionis, Fisioterafi,
Elektromedis, Sanitarian dan Perekam Medik sebagai pegawai
baru dipekerjakan sebagai tenaga fungsional sesuai dengan
keahliannya;
 b) setelah memiliki masa kerja 3 tahun bila memenuhi syarat jabatan
dapat diangkat sebagai Kepala Instalasi;

5) Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) untuk Jabatan

Struktural.

6) Carier Path / Jalur karier Struktural :

a) Sebelum menduduki jabatan struktural untuk tenaga kesehatan

diwajibkan memiliki pendidikan S1 atau D3 memiliki pengalaman
dibidangnya;
b) Memiliki persyaratan jabatan sebagaimana ketentuan yang berlaku
dalam penetapan pejabat Rumah Sakit Umum Daerah
SaparuaAmbon.
c) Jabatan struktural yang dapat diduduki oleh Tenaga kesehatan
adalah Jabatan struktural yang memungkinkan tidak perlu dijabat
oleh seorang dokter.
d) Tenaga Non Kesehatan yang dapat diangkat dalam jabatan
Struktural adalah yang dapat memenuhi persyaratan jabatan
sebagaimana tersebut dalam penetapan pejabat Rumah Sakit
Umum Daerah Saparua
e) Pejabat yang ditunjuk dalam suatu jabatan struktural di Rumah
Sakit Umum Daerah Saparua
f) apabila dipandang cakap dan mampu dapat dinaikan jabatannya
setingkat lebih tinggi bila memiliki masa kerja sekurang-kurangnya
5 tahun dalam jabatan tertentu.

7) Jalur Karier Non Kesehatan / Struktural.

a) Tenaga Non Kesehatan yang hanya memiliki pendidikan SD s/d

SLTA ditetapkan sebagai tenaga pelaksana.
b) Tenaga Non Kesehatan yang dalam jabatan pengelola
serendahrendahnya memiliki masa kerja 3 tahun, pendidikan D3 dan
atau SLTA dianggap berpengalaman / Sertifikasi / telah mengikuti
diklat tertentu.
24 Promosi.
Promosi adalah peningkatan karier pegawai dari jabatan yang rendah ke jabatan
yang lebih tinggi sebagai penghargaan kepada pegawai atas prestasi yang dicapai
dalam rangka merealisasikan pengembangan karier dengan tetap memperhatikan jalur
karier yang telah ditetapkan dan persyaratan sebagai berikut :

a. Tersedia posisi kosong;

b. Sesuai jalur karier yang ditetapkan;
c. Masa kerja minimal 1 tahun dari jabatan terakhir;
d. Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
e. Memenuhi syarat administrasi kepegawaian; dan
f. Tidak sedang menjalani hukuman Disiplin atau proses kasus.

25 Demosi
Merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau tidak
berprestasi atau karena hukuman Disiplin melalui pemindahan dari jabatan kelevel yang
lebih rendah atau level jabatan khusus atau dapat pula dikeluarkan dari jabatan
profesinya. Demosi yang diterapkan terdiri dari :
a. Demosi karena alasan tidak berprestasi atau kompeten dipindahkan ke unit
kerja lain dalam level yang sama atau level tertentu sepanjang tersedia
formasi dan kompetensi yang bersangkutan memenuhi syarat dan
selanjutnya diadakan evaluasi.
b. Demosi karena alasan hukuman disiplin dipindahkan kelevel jabatan yang
lebih rendah atau diberikan dengan tidak mejalankan fungsi profesi ( untuk
tenaga profesi ) selama kurun waktu tertentu dengan pengawasan dan
pembinaan menjadi tanggung jawab pada unit kerja.
 25). Fit and Proper Test
Adalah seleksi untuk pengisian suatu formasi jabatan baik Struktural ataupun
Fungsional, Fit and Proper Test dilaksanakan bila calon yang akan menduduki
suatu jabatan lebih dari satu orang. Proses/pelaksanaan Fit and Proper Test
dilakukan dengan presentasi tentang visi dan rencana strategis sesuai
bidangnya penilaian presentasi dilakukan oleh tim yang ditunjuk dengan
keputusan / surat tugas Direktur Rumah Sakit Umum Daerah
saparua.Tahapan Fit and Proper Test terdiri dari:
a. Pembentukan panitia Fit and Proper Test;
b. Mengundang Peserta/Calon Pemangku Jabatan; dan
c. Menformasikan makalah yang harus disusun dan dipresentasikan pada
saat seleksi tema makalah harus mempunyai korelasi dengan
permasalahan yang dihadapi saat ini ataupun masa yang akan datang.
Tujuan presentasi adalah untuk mendapatkan gambaran tentang
pemahaman kandidat mengenai permasalahan yang dihadapi berikut
solusi yang ditawarkan, serta mendapat pemahaman tentang kemampuan
komunikasi baik secara lisan maupun tertulis.
22. Pengembangan Karier
Pendidikan dan Latihan ( Diklat ) adalah salah satu upaya peningkatan mutu
pegawai dalam hal pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan prilaku pegawai. Oleh
karena itu pihak Rumah Sakit Umum Daerah Saparuamengalokasikan anggaran
khusus untuk kegiatan Diklat pegawai dengan perhitungan anggaran disesuaikan
dengan jumlah pegawai yang besarnya disesuaikan kemampuan anggaran Rumah
Sakit. Dalam alokasi anggaran diklat pegawai diusahakan setiap pegawai memiliki
peluang untuk melaksanakan diklat.
Diklat adalah indikator utama untuk pengembangan SDM dan memiliki fungsi
sebagai berikut :
a. Analisa kebutuhan pelatihan;
b. Penyusunan program pelatihan;
c. Pengembangan modul pelatihan;
d. Pengorganisasian program pelatihan;
 e. Evaluasi efektivitas pelatihan;
f. Inventarisasi keahlian pegawai;
g. Pengelolaan perpustakaan;
h. Pengembangan komunikasi intra organisasi;
i. Penyelenggaraan program konferensi / seminar / symposium;
j. Pengembangan bisnis;
k. Pengembangan budaya organisasi;
l. Pengkaderan instruktur internal; dan
m. pengkaderan Pemimpin.

23. Rotasi dan Mutasi.

Rotasi atau rolling adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural
maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam
sebuah kebijakan yang bersifat memaksa. Mutasi dalam arti perpindahan memiliki
pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat
yang terkena kebijakan perputaran jabatan.
a. Manfaat Rotasi Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
1) Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat.
Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan Rumah Sakit
Umum Daerah Saparuauntuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya,
apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan
lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan
mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan kepada
stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter yang dimiliki.
Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan pejabatnya pada jabatan
yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The Right Man On The
Right Place).
2) Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.
Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan
kelemahan kinerja pejabatnya. Dari evaluasi/penilaian atas keunggulan dan
kelemahan ini, maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan
yang tepat. Dengan demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan
maksimal pada jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor akan
mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi (out come).
3) Sebagai sarana pembinaan .
Manfaat lain bagi kedinasan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk
membina pegawai. Sebagai contoh, pejabat yang ditempatkan pada jabatan
tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka pimpinan dapat
melakukan pembinaan dengan merotasi yang bersangkutan pada jabatan
lain.
4) Manfaat Rotasi Bagi Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua.
a) Memperluas pengalaman dan kemampuan.
Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh
pegawai, maka dapat dipastikan yang bersangkutan akan memiliki
banyak pengalaman. Pengalaman tersebut, diharapkan akan
meningkatkan kemampuan baik pengetahuan (knowledge) maupun
keterampilan (skill).
b) Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.
Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa
jenuh dan depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada
jabatan tertentu diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi.
Suasana kerja baru diharapkan dapat memicu motivasi untuk maju
dan mendatangkan tingkat produktivitas kerja yang lebih baik lagi.
Tantangan-tantangan baru dari tugas di jabatan baru, diharapkan
akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat lagi.
5) Manfaat Rotasi Bagi Masyarakat.
Bagi masyarakat rotasi diharapkan akan memberikan keuntungan
antara lain cepatnya layanan jasa kepada mereka. Pegawai/pejabat yang
terlepas dari kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya yang
baru akan memberikan pelayanan yang jauh lebih baik daripada mereka
yang selama bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang sama di tempat
yang sama pula.
 BAB VI
PENGELOLAAN DATABASE PEGAWAI

28 Tujuan
Tujuan dari Pedoman Pengembangan Database Pegawai Rumah Sakit Umum
Daerah Saparuaadalah sebagai pedoman dalam pelaksanaan pengembangan
database pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua guna mewujudkan database
yang akurat dan terkini.

29 Ruang Lingkup
Ruang lingkup pengelolaan database pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparuameliputi :
a. Prosedur penggunaan Aplikasi Sistem Data Kesehatan ( SISDMK)
b. Standarisasi database
c. Prosedur penyimpanan dan pemeliharaan data pegawai
d. Penyajian data dan informasi Pegawai
30 Prosedur Penerapan Aplikasi Sistem Informasi Pegawai serta Pemanfaatan
Aplikasi Sistem Informasi Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
31 Standarisasi Data Elektronik
Standarisasi data elektronik disesuaikan dengan struktur data yang tercantum
dalam data elektronik pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua yang terdiri dari :
a. Data Kepegawaian ( Bezeting)
b. Tabel Referensi Kepegawaian ( data DUK)
c. Data Kompetensi Jabatan Pegawai.
32 Prosedur Penyimpanan Dan Pemeliharaan Data
Penyimpanan dan pemeliharaan data elektronik meliputi :
a. Kontrol terhadap besarnya media simpan yang telah dipakai untuk
penyimpanan data.
b. Pengaturan ulang memori yang digunakan untuk menyimpan data sehingga
tidak mengganggu performa akses data.
 c. Sinkronisasi data.
d. Back up data secara periodik.
e. Back up data untuk recovery data apabila terjadi gangguan dalam database
kepegawaian.
f. Back up data untuk membuat tabel statistik.
33 Prosedur Penyajian Data Dan Informasi
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua menyajikan informasi kepegawaian secara
periodik dalam bentuk tabel-tabel statistik.
 BAB VII
KESEJAHTERAAN PEGAWAI

34 Usaha Kesejahteraan PNS Meliputi Program :

a. Jaminan Pensiun
Setiap pegawai negeri yang telah dianggap mencapai usia tidak produktip
akan diberhentikan sebagai pegawai dengan memperoleh hak pensiun bila
dianggap memenuhi syarat KECUALI THL
b. Jaminan Kesehatan BPJS Kesehatan
Merupakan program pemerintah penyelenggaraan jaminan pemeliharaan
kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri
Sipil,
c. Jaminan Cuti
Cuti bagi karyawan rumah sakit terdiri dari cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit,
Cuti bersalin, Cuti karena alasan penting, dan Cuti diluar tanggungan Negara.
1) Cuti tahunan
a) Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1
(satu) tahun secara terus menerus berhak atas cuti tahunan.
b) Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.
c) Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang
kurang dari 3 (tiga) hari kerja.
d) Untuk mendapatkan cuti tahunan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada
pejabat yang berwenang memberikan cuti.
e) Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.
2) Cuti besar
a) Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangya 6
(enam) tahun secara terus menerus berhak atas cuti besar yang
lamanya 3 (tiga) bulan.
 b) Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi
atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan;
c) Untuk mendapatkan cuti besar, Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada
pejabat yang berwenang memberikan cuti;
d) Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti
3) Cuti sakit
a) Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari
berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan, bahwa ia harus
memberitahukan kepada atasannya.
b) Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai
dengan 14 (empat belas) hari berhak atas cuti sakit, dengan
ketentuan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus
mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang
berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan
dokter.
c) Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 (empat
belas) hari berhak cuti sakit, dengan ketentuan bahwa Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengajukan permintaan
secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti
dengan melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
d) Surat keterangan dokter sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)
antara lain menyatakan tentang perlunya diberikan cuti, lamanya
cuti dan keterangan lain yang dipandang perlu.
e) Cuti sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diberikan untuk
waktu paling lama 1 (satu) tahun.
f) Jangka waktu cuti sakit sebagaimana dimaksud ayat (5) dapat
ditambah untuk paling lama 6 (enam) bulan apabila dipandang
 perlu berdasarkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
g) Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam
jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dan atau ayat
(6), harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
h) Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (7) Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
belum sembuh dari penyakitnya, maka ia diberhentikan dengan
hormat dari jabatannya karena sakit dengan mendapat uang tunggu
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4) Cuti bersalin
a) Untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, ketiga, Pegawai
Negeri Sipil wanita berhak atas cuti bersalin.
b) Untuk persalinan anaknya yang keempat dan seterusnya, kepada
Pegawai Negeri Sipil wanita diberikan cuti diluar tanggungan
Negara.
c) Lamanya cuti-cuti bersalin tersebut dalam ayat (1) dan (2) adalah 1
(satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan.
5) Cuti karena alasan penting, cuti karena :
1) ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu
sakit keras atau meninggal dunia;
2) salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf a
meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hakhak
dari anggota keluarganya yang meninggal dunia itu;
3) melangsungkan perkawinan yang pertama;
4) alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.
6) Cuti diluar tanggungan Negara
Cuti yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk bepergian ke
luar negeri atau melanjutkan studi dengan biaya sendiri selama 3 (tiga) tahun
(dapat diperpanjang 1 tahun), tidak mendapat gaji, dan masa kerja selama ia
bercuti tidak dihitung.
 BAB VIII
EVALUASI KINERJA PEGAWAI

36 Maksud Dan Tujuan

Maksud dan tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperoleh bahan-bahan
pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS. Terhadap setiap Pegawai Negeri Sipil
dan Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS, dilakukan penilaian
prestasi kerja sekali dalam 1 (satu) tahun oleh Pejabat Penilai dengan tujuan :

a. Penilaian prestasi kerja PNS dan Tenaga Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg
disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.
b. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur,
akuntabel, partisipatif, dan transparan.
c. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti perencanaan
kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi
yang bersangkutan.
d. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai.

37 Dasar
a. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil.
b. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tanggal
3 Januari 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor
46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
38 Manfaat Penilaian
a. Bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
Non PNS. Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
kariernya. Apabila hasil dari penilaian tersebut memberikan hasil nilai yang
positif, maka diharapkan bisa memberikan motivasi untuk dapat bekerja,
mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik,
dimasa yang akan datang. Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan
pegawai yang bersangkutan bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya
sehingga diharapkan pegawai tersebut bisa memperbaiki baik kinerja maupun
perilakunya di masa mendatang.
b. Bagi organisasi, Apabila hasil dari penilaian tersebut positif, maka akan
membantu pimpinan dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan
melakukan program pengembangan yang tepat bagi pegawai bersangkutan
sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Selain itu pula berguna untuk
memberikan kompensasi, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. Sedangkan
apabila hasil penilaian tersebut negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain
pekerjaan, penempatan dan demosi.

39 Penilaian / Evaluasi Kinerja Pegawai Dibedakan Menjadi Dua :

a. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian prestasi kerja PNS
dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan
setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir
Januari tahun berikutnya.
1) Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas :
a) SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)
b) Perilaku Kerja dengan bobot niali 40% (empat puluh persen).
2) Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan
instansi dan harus memperhatikan hal-hal berikut :
a) Jelas
b) Kegiatan yang dilakukan harus diuraikan secara jelas.
c) Dapat diukur,Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara
kuantitas dan kualitas.
d) Relevan, Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas
jabatan masing - masing.
e) Dapat dicapai, Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan
kemampuan PNS.
f) Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat
ditentukan waktunya.
3) Unsur-unsur Sasaran Kinerja Pegawai
a) Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu
pada penetapan kinerja / rencana kerja tahunan, sebagai
implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil
secara nyata dan terukur.
b) Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-
butir kegiatan yang harus dicapai oleh seirang pejabat fungsional
dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan
dengfan jumlah angka kredit yang akan dicapai.
c) Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas sebagai ukuran prestasi kerja.
 4) Penandatanganan Sasaran Kinerja Pegawai
Formulir penyusunan disepakati bersama antara Pegawai dan atasan
langsungnya harus ditandatangani oleh kedua belah pihak sebagai
kontrak kerja.
sasaran kinerja pegawaiyang telah diisi dan Tata Cara Penilaian Sasaran
Kinerja Pegawai
1) Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai
berikut :
2) Kurang dari 65 ( jelek ) : belum memahami seluruh keterampilan
interpersonal dan manajerial yang harus diterapkan.
3) Antara 65 - 74 ( cukup ) : Sudah memahami dan mampu menerapkan
kemampuan interpersonal dan manajerial, tetapi masih terdapat ruang
untuk perbaikan
4) Antara 75-84 ( Baik ) : sudah memahami benar dan mampu
menerapkan keterapilan interpersonal dan manajerial serta mampu
menularkannnya pada orang lain
5) Antara 85-100 ( Sangat Baik ) : mampu menerapkan kemampuan
interpersonal dan manajerial secara tepat serta mampu membawa
bawahannnya untuk menerapkan bawahannya tersebut.
b. Penilaian Tugas Kegiatan
Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang
telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan yang
diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu,
dan biaya.
c. Penilaian Tugas Tambahan
Selain melaksanakan kegiatan tugas pokok yang ada dalkam SKP, seorang
PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh
atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan.
d. Penilaian Kreatifitas
Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru
dan berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat
 keterangan dari unit kerja setingkat eselon II, Pejabat Pembina Kepegawaian
atau Presiden.
e. Penilaian dan Penandatangan Capaian Sasaran Kinerja Pegawai
1) Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi
kerja dan target.
2) Dalam hal realisasi kerja melebihi target maka penilaian capaian SKP
dapat lebih dari 100 (seratus).
3) Penandatangan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat
penilai pada formulir penilaian SKP.
f. Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua
Non PNS Penilaian evaluasi pekerjaan Pegawai Blud Non PNS dilaksanakan
oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir
Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari
tahun berikutnya. Apek Penilaian kinerja Pegawai Blud Non PNS terdiri atas :
1) Kemauan belajar
Indikator penilaiannya :
a) Berinisiatif mencari informasi yang relevan dengan tugas
b) Terbuka dan berusaha memperbaiki kompetensinya
2) Kepedulian
Indikator Penilaiannya :
a) Peka terhadap orang lain baik di dalam maupaun di luar instansi
b) Tanggap terhadap kebutuhan instansi
3) Kedisiplinan
Indikator Penilaiannya :
a) Kehadiran sesuai jam kerja
b) Mampu melaksanakan tugas tepat waktu
4) Pengelolaan diri
Indikator Penilaiannya :
a) Mempunyai pertimbangan yang matang sebelum bertindak
 b) Percaya diri dalam mengelola tugas secara mandiri
5) Komunikasi
Indikator Penilaiannya :
a) Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan dengan baik
b) Berinteraksi baik dengan seluruh elemen dalam instansi
6) Tanggung Jawab
Indikator Penilaiannya :
a) Tidak menunda kewajiban yang diberikan
b) Berani mengambil resiko sesuai dengan tugas
7) Etika dan perilaku
Indikator Penilaiannya :
a) Bertindak sesuai nilai-nilai dan peraturan yang berlaku
b) Jujur dan mampu mengelola sumber daya yang ada di instansi
8) Loyalitas
Indikator Penilaiannya :
a) Menjaga nama baik instansi tempat kerja
b) Mengutamakan kepentingan instansi dari kepentingan pribadi
9) Kebersihan dan kerapian
Indikator Penilaiannya :
a) Menjaga kebersihan diri dan lingkungan instansi
b) Rapi dalam berpakaian dan mengatur tempat kerja
10) Etos Kerja
Indikator Penilaiannya :
a) Tidak sering mengeluhkan kewajiban dan tugasnya
b) Menunjukkan hasil kerja yang baik dan maksimal.

g. Metode Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

Saparua Non PNS Sistem penilaian / evaluasi pekerjaan Pegawai Rumah Sakit
Umum Daerah Saparua Non PNS mengunakan metode penilaian yang
berorientasi pada masa lalu, dengan menggunakan teknik penilaiannya seperti :
1) Rating scale (skala peringkat) dimana digunakan peringkat nilai yang
memiliki interval tertentu mulai dari yang baik sampai yang kurang
berdasarkan jumlah nilai dari indikator 10 (sepuluh) aspek penilaian.
2) Critical incident method, dimana adanya keharusan bagi setiap pejabat
3) penilai untuk mengisi uraian tanggapan dan penilaian terhadap Pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS selama bekerja di
Satuan kerja pejabat penilai.
4. Tata Cara Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumah Sakit Umum
Daerah SaparuaNon PNS Nilai capaian penilaian / evaluasi pekerjaan
Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS dinyatakan
dengan,
a. Jika nilai total <= 20, maka Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS tidak dilanjutkan kontrak kerjanya.
b. Jika nilai total >= 21, maka Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS dilanjutkan kontrak kerjanya.

5. Penilaian dan Penandatangan Capaian Penilaian / Evaluasi Pekerjaan

Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS. Hasil capaian
penilaian / evaluasi pekerjaan Pegawai Rumah sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS ditandatangi oleh atasan langsung sebagai dasar
penilaian penilaian terhadap Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah
Saparua Non PNS dilanjutkan, tidak dilanjutkan atau diganti dengan
Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Saparua Non PNS lainnya (rotasi).
 BAB IX
PENUTUP

Pedoman Rumah Sakit Umum Daerah Saparuaini disusun agar menjadi acuan
bagi Rumah Sakit Umum Daerah Saparuadalam merencanakan kebutuhan pegawai,
rekrutmen pegawai dan evaluasi kinerja pegawai dengan harapan dapat meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah SaparuaAmbon.
Pedoman Sumber Daya Manusia diharapkan dapat membantu jajaran pimpinan
Rumah Sakit Umum Daerah Saparuadalam memperoleh Sumber Daya Manusia
sesuai dengan kebutuhan secara jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Hal-
hal yang belum diatur di dalam buku pedoman ini akan ditetapkan pada saat
pelaksanaan kegiatan.

Ditetapkan di : Saparua
pada tanggal : 16 Agustus 2023

Plt Direktur RSUD saparua,

Andreson, Souisa,SE
NIP:19730422 199303 1002