BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang
Rumah Sakit merupakan Pelayanan kesehatan yang sangat penting bagi setiap Negara
termasuk Indonesia. Diantara berbagai jasa pelayanan kesehatan, rumah sakit memegang
peran penting dalam mendukung jasa pelayanan kesehatan yang berkualitas salah satunya
karyawan, Dokter, Perawat, Tenaga Kesehatan Lain yang berkompeten dibidangnya.

       Secara umum, proses Rekruitmen dan Seleksi Karyawan adalah salah satu pernan
penting dalam kualitas dan penilaian pelayanan rumah sakit di lingkungan masyarakat agar
masyarakat sekitar puas dengan pelayanan Rumah Sakit Puri Medika.

Salah satu rumah sakit yang mengalami tantangan dalam mengelola proses recruitmen
dan seleksi adalah Rumah Sakit Puri Medika Dalam hal ini bagian sumber daya manusia
Rumah Sakit Puri Medika membuat tim / komite rekruitmen pada setiap tenaga kesehatan
misalnya: komite medik (melakukan proses rekruitmen bagi dokter), komite keperawatan
(melakukan proses rekruitmen bagi keperawatan), komite tenaga ksehatan medic (melakukan
proses rekruitmen bagi penunjang medik). Pembentukan komite ini dibuat dan disahkan oleh
Direktur Rumah Sakit Puri Medika dan dilakukan kegiatan pelatihan / work shop pada setiap
komite masing-masing.

       Rumah Sakit Puri Medika juga mengalami hambatan dalam  melakukan proses

rekruitmen dan seleksi karyawan tenaga kesehatan seperti misalnya calon karyawan tersebut
belum memiliki / memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan oleh Undang-undang dan
kebijakan Rumah Sakit yaitu Surat Tanda Registrasi / Sertifikat Kompetensi yang salah
satunya adalah syarat dimana tenaga kesehatan harus memiliki STR dan Instansi / Rumah
Sakit yang mempekerjakan tenaga kesehatan maka tenaga kesehatan teresebut harus memiliki
persyaratan STR.

Demi meningkatkan proses pelayanan maka diperlukan ketelitian pada proses rekruitmen dan
seleksi karyawan.

1
1.2 Tujuan Praktek Kerja Lapangan

1. Mengetahui gambaran dari factor input dalam rekruitmen dan seleksi karyawan
2. Mengetahui gambaran proses rektuitmen
3. Mengetahui gambaran proses seleksi
4. Mengetahui gambaran dari factor output dalam rekruitmen
5. Mengetahui kendala-kendala rekruitmen dan seleksi

1.3Manfaat Praktek Kerja Lapangan

1.4Metode Pengumpulan Data

Metode penelelitian yang digunakan untuk mengetahui gambaran rekruitmen dan

seleksi di RS Puri Medika dengan metode kualitatif yang bersifat deskriptif. Dimana
penelitian terjun langsung kelapangan untuk mengenali data dan informasi secara
mendalam mengenai gambaran rekruitmen dan seleksi di RS PuriMedika

Konsep Rekruitmen dan Seleksi yaitu :

1. Input
a. Tim Rekruitmen bagian SDM, Komite Medik, Komite Keperawatan, Komite
TenagaKesehatan Lain
b. Alokasi Dana
c. Sarana dan Prasarana

2
 d. SOP ( Standar Operasional Prosedur )
e. Perencanaan Kebutuhan

2. Proses
a. Rekruitmen
1) Sumber Rekruitmen
2) Metode Rekruitmen( Kredensial )
3) Kendala Rekruitmen

b. Seleksi
1) Seleksi Administrasi
2) Tes Psikotes
3) Tes Tertulis
4) Tes Wawancara
5) Tes Kesehatan
6) Keputusan Tes

3. Output
Kesesuaian jumlah pegawai yang direkrut dengan kebutuhan dan kesesuaian
persyaratan pegawai yang direkrut di Rumah Sakit Puri Medika.

1.5 Ruang Lingkup

Rekruitmen dan seleksi karyawan di RS Puri Medika yang nantinya ditempatkan di

bagian atau instalasi-instalasi yang membutuhkan karyawan baru tersebut. Untuk itu
penempatan karyawan pun dilakukan dibagian atau instalasi-instalasi yang melakukan
permintaan karyawan baru.Selain itu pula, penelitian ini dilakukan agar fungsi
manajemen SDM dapat berjalan denganbaik, sehingga dapat memperbaiki kualitas dan
kuantitas dari para karyawan yang menggunakan metode terjun langsung kelapangan
yang dijadikan acuan pada saat melakukan kegiatan yang diamati dibagian SDM.

3
1.6Sestematika Penulisan
Sebelum membahas lebih lanjut, penulis akan menjelaskan dahulu secara garis besar
mengenai sistematika penulisan, sehingga memudahkan pembaca memahami isi laporan
KKP ini. Dalam penjelasan sistematika penulisan laporan KKP ini sebagai berikut :
Bab      I           PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang secara umum,
maksud dan tujuan, ruang lingkup, metode penelitian, serta sistematika
penulisan secara keseluruhan.
Bab      II         LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis menjelaskan tentang konsep dasar sistem, dan
peralatan pendukung
Bab      III        PEMBAHASAN
Pada bab ini membahas tentang uraian umum, tinjauan perusahaan yaitu
sejarah singkat perusahaan struktur organisasi dan fungsi,
Bab      IV        PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir yang berisikan kesimpulan dari apa yang
dibahas, dilanjutkan dengan saran-saran untuk mencapai suatu hasil
akhir yang baik.
2

4
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1Konsep Dasar

Manajemen sumber daya manusia adalah aspek utama yang harus diperhatikan oleh
tiap lembaga, baik lembaga keuangan ataupun lembaga lainnya. Proses rekrutmen dan
pengembangan karyawan termasuk faktor yang terpenting dalam manajemen sumber daya
manusia. Namun pada kenyataannya kedua aspek tersebut masih dianggap kurang penting
dan justru kurang diperhatikan pada saat ini. Terbukti dari banyaknya permasalahan-
permasalahan tentang merosotnya moral para pelaku usaha, ataupun ketidak sesuaian antara
keahlian dan pekerjaan yang diterima oleh karyawan baru.
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan
merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya
manusia (SDM) untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran
akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Sumber daya manusia (SDM) sangat
dominan dalam kehidupan organisasi, oleh karena itu SDM perlu dipahami dan ditangani
secara serius, bila diharapkan peningkatan produktifitas dalam usaha merealisasi tujuan
organisasi. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan secara tepat,
kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta
dimotivasi agar memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi. Faktor-faktor Sumber
Daya Manusia sangat komplek dalam artian bahwa pembahasan ini meliputi rekrutmen,
seleksi, penempatan, orientasi, pelatihan, motivasi tenaga kerja dan sebagainya. Dari
serangkaian kegiatan tersebut tidak diragukan lagi bahwa proses rekrutmen, seleksi dan
penempatan tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting di Rumah Sakit Puri Medika
yang merupakan salah satu rumah sakit umum di Jakarta Utara yang sangat berkembang
dalam meningkatkan pelayanannya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk
mengetahui proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja pada Rumah Sakit Puri
Medika. 2) Untuk mengetahui kesesuaian rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
yang diterapkan di Rumah Sakit Puri Medika dengan konsep manajemen syariah. Metode
yang digunakan dalam penelitian adalah deskriptif kualitatif yaitu sebagai proses penelitian
yang menghasilkan data kualitatif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang atau pelaku
yang diamati. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen, seleksi dan
penempatan di Rumah Sakit Puri Medika dilakukan secara sederhana namun cukup lengkap

5
dan selektif. Proses tersebut meliputi kebutuhan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan
tenaga kerja. Dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja di Rumah Sakit
Puri Medika sudah memenuhi kriteria manajemen syariah yaitu berupa sistem yang
digunakan merekrut menggunakan sistem meryt dan carir. Sedangkan metode yang dipakai
adalah menggunakan metode tertutup dan metode terbuka adapun yang paling dominan
adalah metode terbuka. Sedangkan dalam proses seleksi dan penempatan tidak hanya
menitikberatkan pada segi lahir (performance) keahlihan saja tetapi juga mempertimbangkan
aspek spiritual (nilai-nilai ketuhanan). Dan sudah sesuai dengan penetapan profesionalisme
dalam perspektif manajemen syariah yang meliputi: kafaah (keahlian), himmatul ‘amal (etos
kerja yang tinggi), amanah (terpercaya).
Perubahan kondisi lingkungan menimbulkan dampak pada pergeseran peran SDM
dalam organisasi. Hal ini menuntut peningkatan kesadaran organisasi dalam mengelola SDM
yang dimiliki dan menjadikannya sebagai aset krusial dalam perusahaan. SDM yang dikelola
dengan baik akan dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan, artinya SDM
sangat menentukan kelangsungan hidup organisasi. Dalam rangka memperoleh SDM yang
benar-benar sesuai dengan karakteristik organisasi, perlu dilakukan tinjauan ulang terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan SDM yang paling tepat. Salah satu cara untuk
memperoleh SDM yang berkualitas dan tepat adalah dengan penerapan konsep kompetensi
dalam perekrutan dan seleksi karyawan. Tuntutan atas perubahan kondisi yang terjadi
menunjukkan perlunya organisasi mengelola SDM yang didasarkan pada kompetensi
individu.
Rumah sakit merupakan suatu organisasi pelayanan jasa yang mempunyai keunikan
dalam hal Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana. Rumah Sakit merupakan organisasi
yang padat modal, padat SDM, padat teknologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi.
Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi
persyaratan yang ada. Padat sumber daya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat
berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat teknologi dan ilmu pengetahuan
karena di dalam rumah sakit terdapat peralatanperalatan canggih dan mahal serta kebutuhan
berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak
regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan
pelayanan di rumah sakit.
Pengelolaan Rumah Sakit yang khas menjadikan studi pengelolaan SDM Rumah
Sakit merupakan hal yang menarik untuk dikaji. Terdapat dua kelompok besar dalam SDM
rumah sakit yakni tenaga medis yang terdiri dari dokter, perawat, tenaga kesehatan lain, dan

6
tenaga non-medis yang terdiri dari tenaga administratif dan tenaga pelaksana lainnya.
Organisasi rumah sakit mempunyai bentuk yang unik, yang berbeda dengan organisasi lain
pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan yang lahir dari adanya hubungan yang
terjadi antara Medical Staff (kelompok dokter) dan Administrator atau CEO (manajemen),
serta Governing Body. Oleh karena adanya kekhususan tersebut, membuat Rumah Sakit
memiliki tingkat kompleksitas yang tinggi. Tuntutan adanya interaksi yang tinggi antara
ketiga hal tersebut membuat pengelolaan rumah sakit menjadi tidak mudah.

7
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Tinjauan Umum Perusahaan

Bagian Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah suatu bagian di rumah sakit yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk
melaksanakan segala kegiatan operational Rumah Sakit guna mencapai Visi dan Misi Rumah
Sakit. Kepala SDM bersama Kapala Bagaian Lainnya wajib membuat perencanaan
kebutuhan SDM disetiap unit pelayanan meliputi : tenaga medik, Keparwatan, Bidan, Tenaga
Kesehatan Lain dan Tenaga Non Medik untuk jangka pendek dan menengah sesuai dengan
perencanaan jenis layanan kesehatan yang disediakana guna memenuhi kebutuhan
masyarakat akan pelayanan kesehatan. Dalam upaya memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja
maka kepala SDM wajib mengacu kepada standar kompetensi profesi yang bekerja di Rumah
Sakit sesuai dengan standar kompetensi profesi dibidang kesehtan yang telah ditetapkan oleh
Kementerian Kesehatan. Proses rekuitmen dan seleksi tenaga kesehatan dilakukan dengan
cara sebagai berikut : kebutuhan staf medik ( Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter Gigi )
ditetapkan oleh Direktur dengan mengingat klasifikasi Rumah Sakit, kebutuhan masyarakat,
persaingan yang ada diwilayah kerja, fasilitasi rujukan yang tersedia di wilayah kerja dan
perumbuhan serta pengembangan Rumah Sakit.
Kebutuahan tenaga keperawatan, bidan, tenaga ksehatan lainnya dan Non Medik
direncanakan setiap tahun melalui proses permintaan akan tenaga kerja di unit kerja masing
– masing disesuaikan dnegan pertumbuhan dan perkembangan Rumah Sakit dan disesuaikan
dengan regulasi dari Kementerian Kesehatan dan Sumber Daya yang dimiliki Rumah Sakit.

Proses untuk mendapatkan tenaga – tenaga kerja yang dibutuhan dilakukan melalui
tahapan – tahapan rekuitmen, seleksi dan penempatan sesuai dengan fungsi kerja dan
kompetensi di masing – masing unit kerja.

8
3.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

TAHUN 1996 : Diawali dengan berdirinya sebuah KLINIK PRAKTEK BERSAMA

DOKTER UMUMdi Jalan Warakas VI, Tanjung Priok, Jakarta
Utara.Klinik ini memberikan pelayanan kepada masyarakat
sekitar :Warakas, Papanggo, Sungai Bambu serta sebagian Kelurahan
Sunter.
Klinik Praktek Bersama Dokter Umum ini mulai berkembang menjadi
Klinik Praktek Bersama Dokter Spesialis ( PBDS ) dengan pelayanan
Spesialis Dasaryang meliputi : Penyakit Dalam, Paru, Jantung, dengan
penunjang seperti :
Radiologi, Laboratorium dan EKG.

Dengan semakin meningkatnya jumlah kunjungan pasien dan jenis

penyakit, maka diperlukan pengembangan pelayanan Spesialistik yang
lebih lengkap.
Untuk itu diperlukan lahan yang lebih luas, agar dapat
menyelenggarakan pelayanan yang efisien dan
efektif, sehingga kami pindah ke lokasi yang lebih luas dan strategis
yaitu di Jalan Sungai Bambu Raya No. 5, Tanjung Priok, Jakarta Utara,
dan merencanakan mendirikan sebuah Rumah Sakit.
Untuk merealisasikan rencana tersebut diatas, maka pemilik
membentuk suatu Badan Hukum yaitu :
PT. EL-SHADDAI ANUGERAH ABADI sebagai wadah hukum dalam
penyelenggaraan Rumah Sakit.

TAHUN 2001 : Dibangun Rumah Sakit Ibu dan Anak, dengan kapasitas 25 tempat tidur
dan mulai beroperasi tanggal 30 Oktober 2002 dengan nama “ RSIA
PURI MEDIKA”
memiliki fasilitas :
- Rawat Jalan : Unit IGD, Klinik Spesialis ; Kebidanan &
Kandungan, Kesehatan Anak, Penyakit Dalam,

9
 PAru, Bedah, Gigi & Kesehatan Mulut, , Kamar
Operasi
- Rawat Inap

TAHUN 2004 : RSIA berkembang menjadi Rumah Sakit Umum dengan kapasitas tempat
tidurmenjadi 50 TT, dan penambahan jenis Poliklinik Spesialis meliputi :
Klinik Penyakit Dalam, Klinik Jantung dan Pembuluh Darah, Klinik
Mata, dan dilengkapi dengan beberapa tambahan Alat Diagnostik medik,
seperti : Treadmill, Spiro-metri, Audiometri , dll.

TAHUN 2005 : penambahan Bed ICU sebanyak 2 TT.

TAHUN 2008 : Dilakukan renovasi RS, untuk penambahan tempat tidur :

1. Ruang ICCU : 4 TT
2. Ruang Operasi : 2 TT
3. Penambahan Alat Diagnostik :
 USG Colour Dopple,
 Echocardiography
 Penambahan Alat Laboratorium (AnalisaGas
Darah,Eletrolit dan Mesin Lab. lainnya

TAHUN 2009 : RS Puri Medika, membuka pelayanan Kesehatan Anak untuk Bayi lahir
ber-masalah (Berat Badan Lahir Rendah) yakni Pelayanan Perinatologi
sebanyak4 tempat tidur.
TAHUN 2012 : Merencanakan menambah kapsatitas tampat tidur menjadi 131 tembat
tidur dan mendirikan bangunan 7 ( tujuh ) Lantai.
TAHUN 2015 : Bulan November rencana dapat terealisasi dan mulai beroperasi dengan
komposisi Bed Sebagai Berikut :
Rumah sakit juga perlu menjalin kerjasama yang luas dan harmonis dengan
semua pihak agar mendapatkan dukungan dari semua pihak, baik Pemerintah, Badan-
badang Pemerintah, Perusahaan Swasta, Asuransi dan Supplier dan lain-lain dalam
upaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

10
 Disamping hal-hal tersebut diatas sesuai dengan rencana jangka panjang dan
jangka pendek ( Strategi Planning RS ) yang telah ditetapkan, maka RS Puri Medika
telah dan akan mengembangkan serta menambah jenis-jenis pelayanan medis,
peningkatan jumlah dan kompetensi Sumber Daya Manusia bidang Administrasi /
Manajemen termasuk Staf Medik, Perawat dan karyawati sesuai dengan tahapan-
tahapan perencanaan.
Mudah-mudahan Tuhan Yang Maha Pengasih selalu memberikan Rahmat dan
Petunjuknya, dan dengan dukungan dari semua pihak, maka RS Puri Medika
diharapkan dapat tampil sebagai Rumah Sakit pilihan Anda dan menjadi mitra anda
menuju sehat.
Tuhan memberikati kita semua.

3.1.2 Bidang Kegiatan Perusahaan

1. Kegiatan Bagian SDM

Kegiatan bagian SDM di Rumah Sakit Puri Medika meliputi :
1. Mencari, menyediakan dan menambah / mengurangi tenaga kerja sesuai dengan
rencana kerja tahunan agar efisien dan efektif.
2. Bersama direktur dan kepala bagian keungan membuat kebijakan tentang
Pemberian upah, tunjangan – tunjangan yang normatif dan yang non normatif
berdasarkan kebijakan direktur RS.
3. Membuat peraturan tentang kehadiran karyawan, cuti, izin, dan lain – lain yang
dicantumkan dalam peraturan perusahan yang disahkan oleh Depnaker setiap 2
(dua) tahun sekali.
4. Membuat perencanaan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sesuai kebutuhan.
5. Membuat dan menetapkan jenjang karir karyawan.

11
3.1.3 Struktur Organisasi, Fungsi dan Tata Kerja Perusahaan
1. Struktur Organisasi Perusahaan
Tabel. 1
Struktur Organisasi RS Puri Medika

12
2. Struktur Organisasi Bagian SDM

Tabel. 2
Struktur Organisasi Bagian SDM

KEPALA BAGIAN SDM,

LEGAL & GA

ADMINISTRAS
DIKLAT I SDM

3. Tugas Bagian SDM dalam Struktur

a. Kepala Bagian SDM
1) Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia di
RSPM berdasarkan strategi jangka panjang dan jangka pendek yang telah
ditetapkan sesuai dengan Peraturan Pemerintah yang berlaku agar diperoleh
SDM dengan kinerja, kapabilitas dan kompetensi yang sesuai dengan
kualifikasi dan persyaratan yang ditetapkan.
2) Merencanakan kebutuhan tenagakerja sesuai dengan perkembangan RSPM
serta melaksanakan kegiatan recruitment dan seleksi kompetensi untuk
memastikan tersedianya tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan
permintaan kualifikasi dan kompetensi yang diinginkan.
3) Merencanakan dan mengkoordinasikan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan, tujuan dan sasaran untuk mendapatkan SDM yang kompeten,
loyal, dan disiplin sesuai dengan kebijakan pengelolaan SDM di RSPM.
- Melakukan seleksi atas aplikasi lamaran yang masuk ke bagian HRD
sesuai dengan kualifikasi, kompetensi dan keterampilan serta
pengalaman kerja yang ditentukan.
- Melakukan test terhadap calon karyawan yang memenuhi kompetensi
yang telah ditentukan.
- Mengkoordinasikan hasil test kepada kepala bagian/unit yang
membutuhkan.

13
 - Melakukan test wawancara kepada calon karyawan yang telah lulus test
tertulis.
- Menempatkan calon karyawan sesuai hasil test dan kualifikasi yang telah
ditentukan.
- Memonitor pelaksanaan tugas-tugas karyawan sesuai dengan uraian
tugas masing-masing.
- Melakukan penilaian rutin terhadap kinerja seluruh karyawan.
- Memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran
terhadap kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan.
- Memberikan promosi, mutasi, rotasi maupun demosi karyawan sesuai
dengan hasil penilaian.
- Melakukan proses penghentian hubungan kerja sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
4) Menyusun rencana kerja dan anggaran sesuai dengan strategi, kebijakan dan
system SDM yang telah ditetapkan untuk dapat memastikan sasaran mutu
bagian SDM.
5) Membuat dan melakukan pencatatan data-data HRD seperti : Kehadiran,
surat perintah lembur, cuti, dinas, surat keputusan, perjanjian kerja,
pemutusan hubungan kerja, surat peringatan dan internal letter yang
berhubungan dengan HRD.
6) Membuat dan melakukan pencatatan data-data yang berhubungan dengan
kompensasi dan benefit seperti : BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan,
Asuransi, Medical Claim, Punishment dan Reward dan sebagainya.
7) Membuat dan melakukan penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan
dan pengembangan termasuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan evaluasi
pelatihan untuk memastikan tercapainya target dan produktivitas.
8) Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang berhubungan dengan rekapitulasi
absensi karyawan di RSPM,
9) Bertanggung jawab di dalam pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya
Manusia, yaitu dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan
kegiatan sumber daya manusia, termasuk pengembangan kualitasnya dengan
berpedoman pada kebijaksanaan dan prosedur yang berlaku di RSPM.

14
 10) Bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan-
kegiatan pembinaan government & industrial serta mempunyai kewajiban
memelihara dan menjaga citra RSPM.
11) Bertanggungjawab terhadap Perizinan Rumah Sakit.

b. Diklat
1) Menyusun program pengembangan staf keperawatan sesuai dengan
kebutuhan RSPM
2) Menyusun rencana kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan baik
dalam jumlah maupun kualifikasi, koordinasikan dengan Bagian Personalia.
3) Menyusun program orientasi bagi tenaga keperawatan yang baru yang akan
bekerja Rumah Sakit.
4) Menyusun jadwal rapat koordinasi dengan seluruh Karu-Karu Keperawatan,
Kabag, Keperawatan.
5) Berperan serta dalam kegiatan ilmiah yang dilakukan Rumah Sakit.
6) Melaksanakan bimbingan kepada tenaga keperawatan terhadap penetapan
SPO dan tata tertib pelayanan keperawatan.
7) Membuat laporan berkala dan laporan khusus bidang keperawatan.

c. Administrasi SDM
1) Melakukan seleksi atas aplikasi lamaran yang masuk ke bagian HRD sesuai
dengan kualifikasi, kompetensi dan keterampilan serta pengalaman kerja
yang ditentukan.
2) Melakukan test terhadap calon karyawan yang memenuhi kompetensi yang
telah ditentukan.
3) Mengkoordinasikan hasil test kepada kepala bagian/unit yang membutuhkan.
4) Melakukan test wawancara kepada calon karyawan yang telah lulus test
tertulis.
5) Menempatkan calon karyawan sesuai hasil test dan kualifikasi yang telah
ditentukan.
6) Memonitor pelaksanaan tugas-tugas karyawan sesuai dengan uraian tugas
masing-masing.
7) Melakukan penilaian rutin terhadap kinerja seluruh karyawan.

15
 8) Memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap
kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan.
9) Memberikan promosi, mutasi, rotasi maupun demosi karyawan sesuai dengan
hasil penilaian.

3.1.4 Gambaran Peta Lokasi Perusahaan

Tabel. 3
Peta Lokasi RS Puri Medika

16
3.2 Pelaksanaan Kegiatan
1. Ruangan
Pelaksanaan praktek kerja lapangan di RS Puri Medika lantai 4 ruang SDM adapun
gambaran ruangan SDM :
Dengan adanya denah ruangan untuk Unit SDM, maka dengan jelas dapat
diketahui letak dan posisi serta penempatan semua karyawan yang ada di Unit
SDM. Adapun perinciannya sebagai berikut :
a. Ruang Unit SDM
1) Ruang Manajer SDM
2) Ruang Kepegawaian
3) Ruang Payroll
b. Ruang Rapat
c. Ruang Sekretariat
d. Ruang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

2. Fasilitas
Agar kegiatan penyelenggaraan pelayanan terhadap karyawan yang
diselenggarakan oleh Unit SDM Rumah Sakit Puri Medika dapat berjalan optimal,
maka perlu didukung dengan sarana, peralatan dan perlengkapan yang memadai
baik terutama Ruang Pelayanan Untuk Karyawan dan Ruang Rapat.
a. Fasilitas Ruang Unit SDM
1) Ruang Unit SDM RS. Puri Medika terletak di Lantai 4 yaitu dengan luas
3 x 4 m2
2) Untuk Ruangan 3 x 4 m2 terdiri dari :
- 2 buah meja sedang
- 1 buah meja komputer
- 2 buah lemari
- 2 buah lemari file kepegawaian
- 3 buah kursi
- 1 buah pesawat telephone
- 2 buah komputer
- 1 buah papan tulis
- 1 buah AC

17
3.2.1 Metode Pelaksanaan
1. Lokasi pelaksanaan Pektek Kerja Lapangan di Rumah Sakit Puri Medika
yang beralamat Jl Singai Bambu Raya No 5 Tg Priok Jakarta Utara, tempat
Lantai 4 Bagian SDM
2. Jadwal, waktu : hari seni – jumat pukul 08.00 / 17.00 dan sabtu 08.00 /
15.00,
3. Hari pelaksanaan Pektek Kerja Lapangan 3 bulan periode Oktober –
Desember 2019
4. System pelaksanaan Pektek Kerja Lapangan tetap pada bagian SDM dan
berfokus pada judul yang diteliti,

3.2.2 Deskripsi hasil Kegiatan Magang

1. Melakukan seleksi atas aplikasi lamaran yang masuk ke bagian SDM sesuai
dengan kualifikasi, kompetensi dan keterampilan serta pengalaman kerja
yang ditentukan.
2. Melakukan test terhadap calon karyawan yang memenuhi kompetensi yang
telah ditentukan.
3. Mengkoordinasikan hasil test kepada kepala bagian/unit yang
membutuhkan.
4. Melakukan test wawancara kepada calon karyawan yang telah lulus test
tertulis.
5. Menempatkan calon karyawan sesuai hasil test dan kualifikasi yang telah
ditentukan.
6. Memonitor pelaksanaan tugas-tugas karyawan sesuai dengan uraian tugas
masing-masing.
7. Melakukan penilaian rutin terhadap kinerja seluruh karyawan.
8. Memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap
kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan.
9. Memberikan promosi, mutasi, rotasi maupun demosi karyawan sesuai
dengan hasil penilaian.

18
3.2.3 Pembahasan
1. Analisa SDM
Kebutuhan ketenagaan di RS. Puri Medika dihitung berdasarkan
Beban Kerja dan telah mencukupi untuk melayani semua karyawan
sebanyak kurang lebih 300 orang karyawan. Pengadaan, pembinaan dan
pengembangan karyawan di Rumah Sakit Puri Medika memerlukan waktu
dan biaya yang cukup banyak, oleh karena itu maka diperlukan suatu
perencanaan sumber daya manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan perunit
kerja di rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan adalah aktifitas atau usaha yang
dilakukan untuk mengundang para pelamar sebanyak mungkin sehingga
Unit SDM memiliki kesempatan yang luas untuk menentukan calon yang
paling sesuai dengan tuntutan jabatan yang diinginkan.
Penerimaan calon karyawan dapat dilakukan melalui Internal dan Eksternal
Recources. Internal Recources adalah proses rekruitment dari dalam Rumah
Sakit; dimana pelamar adalah sudah menjadi karyawan rumah sakit namun
ingin mencoba di unit yang berbeda atau karyawan yang memang
dipromosikan oleh atasan langsung untuk dapat menempati jabatan tertentu
sebagai upaya untuk peningkatan karir. Sedangkan untuk Eksternal
Recources adalah proses rekruitment dari luar Rumah Sakit, dimana pelamar
adalah dari orang luar rumah sakit. Proses rekruitmen dapat dilakukan
melalui iklan, Depnaker, Outsourching, Lembaga pendidikan. Adapun
proses rekruitment tersebut pada tiap unit mempunyai kualifikasi sendiri
berdasarkan unit kerjanya

2. Rektuirmen
Rekruitment adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien guna
tercapainya tujuan rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan atau rekruitment dilakukan berdasarkan
analisa kebutuhan tenaga dimana ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan
yang dilakukan.

19
3. Seleksi
a. Seleksi Umum
Proses Seleksi calon karyawan baru adalah proses penyaringan dan
pemilihan pelamar untuk diterima di perusahaan dilaksanakan oleh
Unit SDM dan bagian – bagian terkait di Rumah Sakit Puri Medika
yang meliputi seleksi administratif berupa pengecekan file dan
dokumen lamaran/curiculum vite. Penerimaan karyawan baru di
rumah sakit diadakan satu tahun sekali atau sewaktu – waktu
disesuaikan dengan kebutuhan tenaga di setiap unit kerja, sehingga
tidak terjadi kekosongan atau pemborosan dalam hal ketenaga
kerjaan.
Proses seleksi tersebut meliputi dari beberapa hal, yaitu :
1) Pemeriksaan Administratif, yaitu proses pengecekan
kelengkapan surat lamaran/curiculum vitae (Ijazah, KTP, Pas
Foto, Sertifikat Kursus, Surat Ijin Bekerja dari Depnaker,
Surat Ijin Profesi).
2) Pengisian Formulir lamaran, yaitu proses pengisian
formulir lamaran di rumah sakit
3) Pemeriksaaan psikologis (psiko test), yaitu proses tes untuk
bakat , minat dan kepribadian pada diri pelamar
4) Wawancara Akhir, yaitu proses wawancara pada pelamar
sesuai dengan rekomendasi unit kerja yang membutuhkan
5) Pemeriksaan Kesehatan (khusus tenaga non medis), yaitu
proses tes kesehatan baik jasmani dan rohani pada diri
pelamar. Standar kesehatan yang harus dimiliki yaitu :
- Sehat Jasmani maupun rohani.
- Berpenampilan bersih dan menarik
- Berkepribadian baik
B. Seleksi Khusus
Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para
pelamar diseleksi secara khusus oleh semua unit kerja dengan
berkoordinasi dengan Unit SDM yang memerlukan penambahan
atau penggantian karyawan. Hal ini menyangkut pengetahuan dan
kemampuan dalam menjalankan tugas sesuai dengan profesi,

20
 standar kompetensi dan kode etik masing – masing serta upah yang
diterima oleh karyawan sesuai dengan peraturan dan standar yang
berlaku di pemerintah dan rumah sakit.
Sedangkan bentuk tes khusus yang dilakukan bagi semua calon
karyawan disetiap unit kerja, terdiri dari :
a. Test Ketrampilan Teknis (Tes Tulis dan Praktek), yaitu
proses tes untuk kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan
unit kerjanya.Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan
ataupun tanya jawab dengan materi yang meliputi :
Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap dan Wawasan yang harus
dimiliki calon karyawan. Batas keseluruhan benar adalah 70%
benar.
b. Wawancara Pendahuluan, yaitu proses wawancara pada
pelamar sesuai dengan curriculum vite yang dikirmkan dan unit
kerja yang membutuhkan.Tes ini dilakukan untuk mengetahui
peminatan terhadap karyawan yang akan bekerja di salah satu
unit kerja yang ada di rumah sakit sesuai dengan tenaga yang
dibutuhkan di unit kerja tersebut dan berdasarkan kemampuan
dan kualitas calon karyawan.

4. Kulifikasi Umum SDM

a. Tenaga Medis ( Dokter Umum )
1) Pendidikan minimal Lulusan S-1 Kedokteran
2) Mempunyai sertifikast ACLS, ATLS
b. Tenaga Medis ( Dokter Spesialis)
1) Pendidikan minimal Lulusan Spesialis sesuai bidangnya
2) Mempunyai sertifikast Colegium
c. Keperawatan
1) Pendidikan minimal lulusan D-3, S-1 Keperawatan / Prosesi Nurse
2) Memiliki STR
3) Memiliki KTA PPNI (Kartu Tanda Anggota PPNI)
d. Radiologi
1) Pendidikan minimal D-III ATRO (Akademi Teknik Rontgen)
2) Memiliki SIR (Surat Ijin Radiografer)

21
 3) bersertifikat PPR
e. Laboratorium
1) Pendidikan minimal DIII – ATLM
2) Memiliki STR
f. Fisioterapi
1) Pendidikan minimal DIII – Fisioterapi
2) Memiliki STR
g. Instalasi Farmasi
1) Pendidikan minimal S-1 Apoteker untuk Penanggung Jawab
Farmasi
2) Pendidikan minimal D-III Farmasi untuk Asisten Apoteker
3) Memiliki STR-TTK untuk Asisten Apoteker dan STRA untuk
Penanggung Jawab Farmasi
h. Rekam Medis
1) Pendidikan minimal DIII – Rekam Medis
2) Memiliki STR
i. Kesehatan Lingkungan
1) Pendidikan minimal DIII – Kesling
2) Memiliki STR
j. Tehnik Elektro Medik
1) Pendidikan minimal DIII – ATEM
2) Memiliki STR
k. Marketing
1) Pendidikan minimal S-1, diutamakan Jurusan Public Relation
l. Administrasi
1) Pendidikan minimal D-3 / SMK
m. Keuangan & Kasir
1) Pendidikan minimal Lulusan D-3 Akutansi
n. IT Support
1) Pendidikan Minimal D-III IT
2) Mengerti jaringan
3) Mengerti Program
o. Logistik
1) Pendidikan minimal D-III umum

22
 p. Umum ( Satpam, Kurir, Sopir, Laundry, Cleaning Service, Dapur)
1) Pendidikan minimal SMA/SMK
2) Memiliki sertifikat dari kepolisian untuk Satpam
3) Memiliki SIM Untuk sopir dan Kurir

5. Kualifikasi Khusus SDM

Setiap unit kerja mempunyai kualifikasi khusus untuk tenaga kerja
yang diperlukannya, khususnya tenaga kesehatan harus berdasarkan
profesinya masing masing. Standar Profesi adalah batasan – batasan yang
harus diikuti oleh tenaga kesehatan dalam melaksanakan pelayanan kesehatan
kepada klien/pasien secara professional. Standar Profesi tersebut terdiri dari:
a. Standar Kompetensi, yaitu semua hal yang mencakup tentang
pelaksanaan tugas seorang tenaga kesehatan mulai dari pengetahuan,
sikap, dan ketrampilan dalam mengerjakan dan menyelesaikan di tempat
kerja serta menerapkannya dalam situasi dan lingkungan yang berbeda
b. Etika Profesi, yaitu semua hal yang mencakup tentang hak dan kewajiban
yang harus dijalankan oleh seorang tenaga kesehatan

6. PROGRAM ORIENTASI
Program Orientasi atau Masa Percobaan merupakan salah satu program
di bidang Sumber Daya Manusia dalam memberikan pengarahan dan
bimbingan serta mempersiapkan para karyawan baru agar dapat bekerja
cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan fungsinya.
Program Orientasi di Rumah Sakit Puri Medikaterbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

a. ORIENTASI UMUM
Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum
tentang organisasi, tanggung jawab, hak dan kewajiban untuk seluruh
calon karyawan.Masa Orientasi Umum diadakan selama 6 hari (jadwal
terlampir).
b. ORIENTASI KHUSUS
Masa Orientasi Khusus ( In – Job Traning ) diadakan selama 2 Bulan
(jadwal terlampir). Setelah menjalani masa orientasi khusus selama 2
(dua) bulan. Untuk menentukan apakah calon karyawan tersebut dapat

23
 diterima atau tidak, Ka. Instalasi /Ka.unit kerja memberikan penilaian
terhadap calon karyawan. Jika memenuhi standar, maka calon karyawan
dinyatakan lulus oleh Ka. Instalasi/Ka.unit kerja dan kemudian diserahkan
ke bagian SDM untuk dibuat Perjanjian kerja bagi yang sudah dapat
mengurus SIP, bagi staf yang belum selesai pengurusan SIP dibuat surat
pernyataan untuk pengurusan SIP maksimal 1 tahun

3.2.4 Hambatan Reruitmen

Kendala dalam melakukan Prektik Kerja Lapangan di RS Puri Medika dan
meneliti Proses Rektuitmen dan Seleksi, ada beberapa dalam peraturan Undang –
undang dan Kebijakan Rumah Sakit yang mengakibatkan hambatan atau masalah
dalam mencari calon karyawan yaitu :
1. Pada undang – undang tenaga kesehatan No 36 tahun 2014 : tenga ksehatan
atau asiaten tenaga kesehatan yang bekerja harus memiliki persyaratan yaitu
Surat Tanda Registrasi ( STR ),
Dalam peraturan tersebut menjadi hambatan bagi RS untuk mendapatkan
calon karyawan dikarnakan waktu dalam pendapatan waktu dalam
mendapatkan STR cukup lama maka dari itu banyak bebrapa calon
karyawan yang melamar di RS Puri Medika masih dalam tahap cadangan
sampai calon karyawan memiliki STR
2. Proses Kredensial Tenaga Kerja juga menjadi hambatan atau masalah
dalam proses rektuitmen karyawan yaitu, calon karyawan tersebut harus di
lakukan verifikasi oleh tim kredensial, dokmen yang di verikasi oleh Tim
Kredensial adalah : Ijazah, Sertifikat yang dilampirkan, Anggota Profesi
Organisasi, STR.

3.2.5 Cara Mengatasi Hambatan

Ada beberapa cara untuk mengatasi hambatan atau masalah dalam rekruitmen
di RS Puri Medika yaitu :
1. Untuk calon karyawan RS Puri Medika yang belum memiliki STR bisa
melampirkan Sertifikat Kompetensi yang menyatakan bahwa calon
karyawan tersebut berkompeten dalam bidangnya.

24
2. Tim kredensial untuk memverifikasi dokumen calon karyawan dengan
datang langsung ke instasni / organisasi profesi karyawan tersebut.

25
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

26