KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum W.W.
Dengan mengucapkan Puji dan Syukur ke hadirat Allah SWT dan Sholawat
kepada Nabi Muhammad SAW, RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle telah mempunyai
Buku Panduan Rekrutmen dan Seleksi Untuk Manajemen Keperawatan (Pengelola
Keperawatan dan Kepala Ruangan). Panduan ini diharapkan dapat menjadi acuan
bagi tim dalam menilai proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk Bidang
keperawatan di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle.
Kami berterima kasih kepada Bidang Keperawatan RSUD H. Padjonga Daeng
Ngalle yang ikut memprakarsai tersusunnya buku panduan ini, kami percaya bahwa
tidak ada yang sempurna kecuali Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena itu
kami menerima masukan dari semua pihak untuk kesempurnaan panduan ini untuk
masa yang akan datang.
Wa’alaikum salam W. W.

Takalar, 2018
 DAFTAR ISI

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .....................................................................................1
B. Keadaan dan Permasalahan ................................................................2
C. Tujuan, Sasaran dan Ruang Lingkup ....................................................3
BAB II : KONSEP REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. Pengertian, Tujuan, Prinsip , Proses Rekrutmen ...................................4
B. Pengertian, Tujuan, Prinsip , Proses Seleksi ........................................6

BAB III : PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI ................................................10

BAB IV : PROSES STAFFING PADA ORGANISASI
A. Pengangkatan .....................................................................................11
B. Penempatan ........................................................................................11

BAB V : ALUR REKRUTMEN DAN PROSES SELEKSI .......................................12

BAB VI : PENUTUP 13

DAFTAR PUSTAKA 14
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya dengan membutuhkan
banyak tenaga dan profesi dari berbagai disiplin ilmu. Rumah sakit yang merupakan
salah satu bentuk sarana kesehatan bagi masyarakat, baik yang diselenggarakan oleh
pemerintah maupun swasta yang berfungsi sebagai pelaku upaya kesehatan dasar
ataupun kesehatan rujukan dan atau melakukan upaya kesehatan penunjang.
(Zainuddin, 2011).
Sebagai institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang mempunyai latar
belakang permasalahan yang kompleks pengelolaannnya, terutama pengelolaan
sumber daya manusia, rumah sakit di Indonesia sampai saat ini masih mendapat
kritikan maupun saran atas ketidakpuasan dari masyarakat, terutama terkait kualitas
pelayanan tenaga kesehatan. Dalam hal ini, perawat sebagai salah satu pelaku yang
terlibat dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada pasien di rumah sakit yang
berhubungan langsung dengan pasien. Perawat sebagai tulang punggung pelayanan
asuhan keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. (Grace,
2007).
Perawatan adalah satu-satunya yang harus memberikan pelayanan terus
menerus selama 24 jam per hari, 7 hari dalam seminggu, 52 minggu dalam setahun,
untuk itu rumah sakit harus benar-benar memperhitungkan dengan sangat baik jumlah
tenaga keperawatan yang dibutuhkan di rumah sakit. Tidak berlebihan jika dianggap
bahwa keperawatan merupakan komponen kritis dari organisasi rumah sakit, selain
cukup banyak dalam jumlah kualitas tenaga keperawatan juga harus diperhatikan.
Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya tenaga keperawatan
ynag berkualitas adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi bagi perawat atau
manager keperawatan. Tidaklah mudah untuk mendapatkan tenaga keperawatan yang
profesional bagi suatu rumah sakit. Terkadang kebutuhan akan tenaga kerja
keperawatan ataupun yang baru dapat diketahui sebelumnya karena perencanaan
sumber daya manusia yang terinci. Pada kesempatan lain bagian kepegawaian harus
mengisi lowongan jabatan dengan segera. Pada situasi keduanya, rumah sakit harus
lebih bijak menyikapi situasi seperti ini. Untuk melakukan proses rekrutmen dan
seleksi, diperlukan kecermatan agar tenaga keperawatan yang diterima dapat
memenuhi kualifikasi perawat sesuai dengan standar minimal yang ditetapkan dan
sesuai dengan harapan rumah sakit.
RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle merupakan rumah sakit daerah yang saat ini
adalah rumah sakit tipe C. Keadaan tenaga keperawatan di akhir tahun 2017 adalah
sebagai berikut jumlah seluruh tenaga keperawatan 798 orang. Dari jumlah tersebut,
yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien adalah 763 orang. Sedangkan
kebutuhan tenaga keperawatan berdasarkan standar yang dikeluarkan oleh Direktorat
Pelayanan Keperawatan Dirjen Bina Pelayanan Medik Depkes 2005 adalah 1.031
orang. Kekurangan tenaga keperawatan di pelayanan bila dilihat dari kuantitas secara
keseluruhan sebanyak 268 orang.
Proses rekrutmen dan seleksi untuk calon manejer keperawatan biasanya untuk
mengisi kekosongan jabatan di RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle, proses tersebut
 dilakukan sesuai kebijakan yang berlaku di rumah sakit. Kegiatan rekrutmen dan
seleksi tenaga keperawatan (perawat pelaksana maupun manejer keperawatan) di
RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle merupakan tugas dan tanggung jawab dari Bidang
Keperawatan bersama dengan Bagian SDM dengan cara memilih orang-orang yang
dianggap mampu dan memenuhi kriteria yang disepakati oleh pihak Direksi.
Metode seleksi yang dipergunakan adalah seleksi administrasi, wawancara, uji tulis
kepribadian/MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) kalau perlu dilakukan
pengujian kompetensi kepemimpinan dan tes kesehatan.
B. Keadaan dan Permasalahan
Permasalahan SDM Keperawatan yang sering dihadapi RSUD H. Padjonga
Daeng Ngalle selama ini antara lain untuk jumlah tenaga keperawatan yang melamar
sebagai tenaga non PNS tidak mencukupi sesuai kompetensi yang diinginkan.
Permasalahan lain adalah turnover tenaga yang cukup tinggi, disebabkan karena
banyaknya tenaga yang pensiun dan belum ada pengganti, sedang mengikuti tugas
belajar, pengembangan karir, pindah ikut suami dll, mengakibatkan rumah sakit
kekurangan tenaga yang kompeten, apalagi rumah sakit saat ini sedang menjalani
pengembangan pelayanan ke tipe B dan persiapan akreditasi rumah sakit versi
SNARS 2018.
C. Tujuan, Sasaran dan Ruang Lingkup
1. Tujuan
a. Tujuan Umum
Panduan ini dibuat bertujuan sebagai acuan bagi tim rekrutmen dan seleksi
tenaga keperawatan untuk dapat mengetahui, memahami dan menerapkan
prinsip rekrutmen dan seleksi sesuai kebijakan Rumah Sakit
b. Tujuan Khusus
1) Sebagai panduan dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi secara
benar, jujur, dan obyektif, agar yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat terkait fungsi manajemen diorganisasinya
2) Untuk mendapatkan SDM yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di suatu unit/ oganisasi
dalam waktu lama
3) Untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompoten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan di suatu unit kerja/
organisasinya
2. Sasaran
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan merupakan
kegiatan penting bagi perusahaan/ institusi maupun bagi calon karyawan itu
sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan/ institusi. Sistem seleksi
yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses rekrutmen / seleksi untuk secara
tepat dapat memprediksi kinerja SDM yang diseleksi.
 b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap yang direkrut / diseleksi
memenuhi persyaratan, diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi.
c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh.
3. Ruang Lingkup
Ruang lingkup dari proses rekrutmen dan seleksi meliputi :
a. Perencanaan Rekutmen dan Seleksi (Surat permintaan rekrutmen dan seleksi
dari Kepala Unit dan deskripsi jabatan)
b. Strategi rekutmen (dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon SDM yang
akan diseleksi/pelamar)
c. Sumber-sumber Rekutmen (Internal, eksternal,)
d. Penyaringan (menyisihkan yang tidak sesuai)
e. Kumpulan SDM yang direkrut (pemberitahuan kepada tenaga yang direkrut)
Proses rekrutmen dan seleksi SDM keperawatan atau Manejer Keperawatan
melibatkan Direktur RS, Bidang Keperawatan, Bagian SDM, Komite Keperawatan,
Kepala Instalasi Perawatan.
 BAB II
KONSEP REKRUTMEN DAN SELEKSI

A. REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan/ institusi mempunyai gambaran tentang hasil
analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan
tujuan perusahaan/ institusi, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan
dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-
jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap
mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci
keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya
akan menghasilkan kinerja perusahaan/ institusi yang memberikan manfaat bagi
perusahaan /institusi, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi
MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi
mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah
satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab
utama dari departemen SDM.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan/institusi atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon SDM yang diinginkan/ qualified sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan/institusi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon SDM dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
3. Prinsip-prinsip Rekrutmen
a) Mutu SDM yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b) Jumlah SDM yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (workforce analysis).
c) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e) Flexibility.
f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
4. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003). Perlu
diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang
ditentukan oleh unit kerja/institusi, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan
permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan
mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi
maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan
yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini
 para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang
diinginkan.
Dari sumber internal perusahaan/institusi , dimana SDM yang ditarik/ direkrut
adalah berasal dari unit kerja itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan/ institusi
mencari SDM yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi
tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan/institusi dapat dilakukan melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
b) Perbantuan pekerja (departing employees).
Karena berharap mendapatkan calon SDM yang bermutu dan memenuhi
syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh
penyelenggara / rekruter, di antaranya:
- Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu
apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh SDM yang ada di
dalam.
B. SELEKSI
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari hasil rekrutmen yang paling
cocok/ mampu menduduki posisi tertentu untuk suatu organisasi. Kegiatan
pemilihan calon pegawai yang memenuhi persyaratan dan yang telah ditetapkan
(Notoatmojo, 2009). Seleksi diadakan dengan maksud untuk mendapatkan
kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu
untuk mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik (Musanet, 1994)
2. Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai tenaga
baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan/ institusi dengan
perusahaan/institusi lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu
reliabilitas dan validitas.
Faktor – Faktor Yang Harus Dipertimbangkan:
- Penawaran kepada SDM
- Faktor Etika
- Faktor Internal Organisasi
- Faktor Kesamaan Kesempatan
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam proses seleksi yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak
berkaitan dengan kinerja pekerjaan
b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran
untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari
calon karyawan / calon manejer.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian
antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan
penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh
mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan
kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian/MMPI, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat
(traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para
pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g. Wawancara, wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-
hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan
diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila
memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
- Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling
mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang
dipergunakan)
- Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan
tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan

digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal
mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:
- Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama
harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi
kriteria sebagai pewawancara yang baik.
- Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap
organisasi perusahaan/institusi secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi
jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
- Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan
secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
- Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
- Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat
dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari
kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang
nyaman.

Pelaksanaan Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara,
yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3)
gerak gerik.
Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan
pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat
 mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab
pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar
dengan tepat.

h. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar

sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut
terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi
kesehatan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh
perawat atau dokter perusahaan/ institusi .

i. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis

menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis
artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan
sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon
karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

k. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian SDM dengan

menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas
tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan
membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing
pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan
keputusan, dan kepemimpinan.

m. Keputusan Penerimaan/Rekomendasi, Apakah diputuskan oleh atasan langsung

atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleks, proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan
tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM
harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.
n. Hasil Seleksi dan Umpan Balik
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru/ calon manejer baru maupun proses
seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi
tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan
serikat kerja, atau sikap penyelia/ atasan langsung. Umpan balik yang konstruktif
diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru
menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap
karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya,
bagaimana calon karyawan/ calon manejer melaksanakan pekerjaan? Jawaban-
jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik
tentang karyawan baru/ calon manejer baru dan proses seleksi.
 BAB III
PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen SDM yang mempunyai

peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh
kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti
bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang
dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak
dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar
terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan,
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari
departemen SDM dalam suatu perusahaan/ institusi secara manajerial. Artinya
tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan
baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan/institusi seperti
recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu
perusahaan/institusi .
 BAB IV

PROSES STAFFING PADA ORGANISASI

(Pengangkatan dan Penempatan)

A. PENGANGKATAN

Pengangkatan penting karena sebagai pengakuan resmi seseorang SDM tesebut

untuk memperoleh segala haknya secara penuh. Dalam pengangkatan biasanya
dibuat perjanjian kerja. Sebagian besar tidak dibuatkan perjanjian, tetapi diberikan SK
pengangkatan. selanjutnya uraian tentang tugas, wewenang, hak dan kewajiban
dimuat dalam peraturan perusahaan/institusi. terutama bagi calon manejer

B. PENEMPATAN
Sistem recruitment yang mengarahkan SDM yang potensial diberikan atau dipilih oleh
unit yang memerlukan, karena ada kesesuaian antara persyaratan jabatan dengan
potensi yang dimiliki calon.
Pengembangan karier sangat ditentukan oleh individu pegawai apakah memiliki high
performance need achievement atau tidak, selain dipengaruhi oleh keadaan
perusahaan/ institusi, sistem manajemen, budaya kerja, dan perhatian manajemen
terhadap para pegawainya.

Prinsip Penempatan
- The Right Man on The Right Place And In The Right Time. Maksudnya in the
right time, terutama diperlukan untuk menangani bidang teknologi canggih.
Perubahan teknologi selalu terjadi dari waktu ke waktu.
- Patokan yang digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan
kompetensi yang diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan.
- Sering kali dilakukan in house trainning untuk adaptasi dan memahami suatu
jabatan/ suatu pekerjaan terutama bagi mereka yang tidak memiliki pendidikan,
pengalaman dan kompetensi yang diperlukan tetapi dinilai dapat mengikuti dan
memahami isi pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik. Misal,
untuk jabatan Kepala Bidang Keperawatan dijabat oleh orang yang berlatar
belakang pendidikan: SH atau sarjana Ekonomi atau Arsitek yang tepat
adalah S1 nya sarjana keperawatan atau yang telah mengambil spesialisasi
keperawatan.
 BAB V
ALUR REKRUTMEN DAN PROSES SELEKSI

Tes Minnesota
Multiphasic
Personality Inventory
Penerimaan usulan nama-nama (MMPI) dengan
calon manejer/pelamar dari Psikolog Bag.SDM
Instalasi terkait (internal) atau
dari luar Instalasi (eksternal) ke
Direktur RS diteruskan ke
BidKep, dengan persyaratan:
masing-masing usulan nama
calon manejer yang diajukan
minimal 3 orang perjabatan
Keputusan Hasil Tes:
- Wawancara
- MMPI

Pemeriksaan Berkas-
berkas/format
(borang lamaran)
terkait usulan calon
manejer
Keputusan Penerimaan Calon
Terpilih berdasarkan hasil tes
MMPI dan Wawancara atas dasar:
- Koordinasi Bidang
Keperawatan dengan ka.
Instalasi terkait dan Bagian
Wawancara oleh Bidang Keperawatan SDM
meliputi :
1. Latar Belakang :
- pendidikan
Proses Staffing serta
- jabatan
pembuatan SK
- masa kerja
- Pengangkatan
- usia
- Penempatan
2. Kemampuan Menejerial a.l :
- pengetahuan kepemimpinan
- keterampilan dan sikap
3. Penilaian kesehatan dan jasmani
 BAB VI
PENUTUP

Demikian buku Panduan Rekrutmen dan Seleksi untuk Manajemen Keperawatan

(Pengelola Keperawatan dan Kepala Ruangan) RSUD H. Padjonga Daeng Ngalle.
Panduan ini dapat menjadi acuan bagi tim dalam menilai proses pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi untuk manejer keperawatan di RSUD H. Padjonga Daeng
Ngalle.

DAFTAR PUSTAKA

Zainuddin Saleh, 2011, Reformasi Sistem Rekrutmen dan Seleksi PNS.

Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,
Jakarta

Regisetered Nurses’ Association, 2007, Developing and Sustaining Effective Staffing

and Worklood Practice, Toronto, p.44 – 98

Richardson M, 2000, Recruitment Strategis Managing/effecting The Recruitment

Process, Personal Management, p.29 : 22 - 35