Makalah

“Analisa pengelolaan personalia”

D
I
S
U
S
U
N

OLEH :
1. SHIFA NUR AULIA PUTRI (2021110030)
2. VHENNY LAURA (2021110034)

DOSEN PENGAMPU :
ZAKARIA HARAHAP S.E.I,M.H.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PRABUMULIH
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirah Allah SWT, atas rahmat dan
karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Tak lupa, shalawat serta salam
tetap tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, para sahabat dan
kita selaku umatnya.
Makalah ini berisi tentang “ANALISA PENGELOLAAN PERSONALIA ” yang
menyangkut di dalamnya mengenai kebutuhan pormasi , sistem penerimaan dan
seleksi personalia, pendidikan pelatihan pegawai, analisis strukturisasi kompensasi.

Tak lupa kami ucapkan terimakasih kepada “ZAKARIA HARAHAP

S.E.I,M.H.I” selaku dosen mata kuliah Manjemen syariah yang tak henti-hentinya
membimbing dalam proses pembelajaran.

Prabumulih , 15 maret 2023

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Kegiatan Pengelolaan personalia (sumber daya mannusia), yaitu merupakan kegiatan

khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik
kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.
Pengelolaan personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang Pengelolaan personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Pengelolaan personalia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana kebutuhan pormasi dalam pengelolaan personalia ?
2. Bagaimana sistem penerimaan dan seleksi personalia ?
3. Bagaimana proses pembinaan pegawai ?
4. Bagaimana analisis strukturisasi kompensasi ?
 1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan ini yaitu khususnya untuk memenuhi tugas salah satu Mata
Kuliah Manajemen syariah , dan pada umumnya untuk mengulas tentang materi manajemen
syariah . Dan adapun tujuan berdasarkan materi untuk mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, dan
kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PENGELOLAAN BIDANG PERSONALIA

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (Personalia).
Orang – orang yang memberikan tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada
organisasi. Pengelolaan Personalia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan
kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Pengelolaan Personalia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Pengelolaan Personalia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2.2 PENENTUAN KEBUTUHAN PORMASI PERSONALIA

Penentuan Kebutuhan Personalia atau Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses
analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya
manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna
mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi
kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:
1. Deskripsikan secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Kumpulkan dan analisa informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara
lengkap.
3. Deskripsikan secara Detail tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi,
dan persediaan SDM.
4. Proyeksikan situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Proyeksikan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Pamahi peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga
kerja.

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan yang harus ditempuh:
1. Penetapan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

2.3 SISTEM PENERIMAAN DAN SELEKSI PERSONALIA

1. SISTEM PENERIMAAN

A. Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi handoko
Requitment (1997;Manajemen) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon
karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
 proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka
di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata
lain recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan
proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk
dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada saat calon-calon baru dicari, dan berakhir ketika
lamaran diserahkan, yang mana hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih
melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.
Kebutuhan perekrutan mungkin karena alasan berikut :
1. Lowongan: karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan, cacat permanen, kematian dan
perputaran tenaga kerja.
2. Penciptaan lowongan baru: karena pertumbuhan, ekspansi dan diversifikasi kegiatan usaha
dari suatu perusahaan. Selain itu, lowongan baru mungkin karena respecification pekerjaan.
Ada 2 (dua) sumber recruitment:
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
- Tenaga kerja sudah lebih dikenal
- Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
- Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
- Melalui iklan
- Melalui kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
- Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
- Melalui sekolah/perguruan tinggi

B.SISTEM SELEKSI

Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang
didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi
yang ditawarkan.
Prosedur seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)

2.4 PENDIDIKAN PELATIHAN PEGAWAI

A. PROSES PELATIHAN

Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih / ditunjuk dalam Organisasi yang
membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan
dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer kebutuhan pelatihan untuk
promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan pelatihan segera setelah
pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat /
teknik untuk manajemen / pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan
sumber daya manusia yang bekerja di. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia
bisnis saat ini yang dinamis.
Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka
mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan administrasi
antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah "tindakan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu."
Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen. Pengeluaran pada pelatihan
tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang
baik dalam jangka panjang.Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas pelatihan
disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan diri. Pelatihan tidak
 perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah kesempatan untuk belajar, tumbuh dan
berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.

Jenis Pelatihan
a) Berbagai jenis pelatihan adalah: -
b) Induksi pelatihan,
c) Pelatihan kerja,
d) Pelatihan untuk promosi,
e) Penyegaran pelatihan,
f) Pelatihan untuk pengembangan manajerial, dll
Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru diangkat.
Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah bergabung dengan
organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan "burung mata-pandangan" dari organisasi
kepada karyawan.Pelatihan kerja berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya
adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga
memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan
akhirnya dengan percaya diri.
Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada
tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk
menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan
penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional, informasi dan pengalaman
dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting. Pelatihan untuk pengembangan
manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan
demikian memungkinkan mereka untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah
perusahaan harus membuat ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.

Tujuan Pelatihan
a) Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dan Organisasi secara
keseluruhan.
b) Untuk membuat kolam karyawan terlatih, mampu dan setia pada semua tingkat dan dengan
demikian membuat pengaturan untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi.
c) Untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan diri kepada karyawan
dan dengan demikian memotivasi mereka untuk promosi dan manfaat moneter lainnya.
 Selain itu, untuk memberikan keselamatan dan keamanan terhadap kehidupan dan kesehatan
karyawan.
d) Untuk menghindari kecelakaan dan wastages dari semua jenis. Selain itu, untuk
mengembangkan seimbang, sikap yang sehat dan keamanan di antara karyawan.
e) Untuk memenuhi tantangan yang ditimbulkan oleh perkembangan baru dalam ilmu
pengetahuan dan teknologi.
f) Untuk meningkatkan kualitas produksi dan dengan demikian menciptakan permintaan
pasar dan reputasi dalam dunia bisnis.
g) Untuk mengembangkan hubungan baik manajemen tenaga kerja dan dengan demikian
untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
h) Untuk mengembangkan sikap positif dan pola perilaku yang dibutuhkan oleh karyawan
untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Dengan kata lain, untuk meningkatkan budaya
Organisasi.
i) Untuk mencegah usang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
j) Untuk mengembangkan kualitas pribadi tertentu di antara karyawan yang dapat berfungsi
sebagai aset pribadi secara jangka panjang.

Pentingnya Pelatihan
(a)Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas manajer. Hal ini juga meningkatkan
kinerja pekerja karena motivasi mereka.
(b) Pelatihan meningkatkan kualitas produksi. Hal ini juga mengurangi volume pekerjaan
manja dan wastages dari semua jenis. Hal ini akan mengurangi biaya produksi dan
meningkatkan kualitas.
(c) Ini mengurangi kecelakaan sebagai karyawan terlatih bekerja secara sistematis dan
menghindari kesalahan dalam pekerjaan yang ditugaskan.
(d) Pelatihan mengurangi pengeluaran untuk pengawasan sebagai karyawan terlatih
mengambil minat dalam pekerjaan dan membutuhkan pengawasan yang terbatas dan
kontrol.
(e) Pelatihan membawa stabilitas ke angkatan kerja dengan mengurangi perputaran tenaga
manajerial.
(f) Pelatihan meningkatkan moral karyawan.
(g) Pelatihan menciptakan tenaga kerja terampil dan efisien yang merupakan aset dari unit
industri.
(h) Pelatihan cetakan sikap karyawan dan mengembangkan hubungan industrial ramah.
 (i) Pelatihan mengurangi ketidakhadiran sebagai manajer terlatih menemukan pekerjaan
mereka menarik dan lebih memilih untuk tetap hadir pada semua hari kerja.
(j) Pelatihan memfasilitasi pengenalan teknik-teknik manajemen baru dan juga teknik
produksi baru termasuk otomatisasi dan teknologi komputer.
(k) Pelatihan menciptakan kolam personil terlatih dan mampu dari mana pengganti dapat
ditarik untuk mengisi hilangnya personil kunci karena pensiun, dll
(l) Pelatihan memberikan bimbingan yang tepat dan instruksi untuk eksekutif yang baru
diangkat dan membantu mereka untuk menyesuaikan dengan baik dengan pekerjaan dan
organisasi.
b) Manfaat Pelatihan untuk Manajer / Karyawan
(a) Pelatihan menciptakan rasa kepercayaan di antara karyawan. Ini memberikan
keamanan pribadi dan keamanan kepada mereka di tempat kerja.
(b) Pelatihan mengembangkan keterampilan yang bertindak sebagai aset pribadi yang
berharga dari karyawan.
(c) Pelatihan memberikan kesempatan untuk promosi cepat dan pengembangan diri
kepada manajer.
(d) Pelatihan memberikan remunerasi menarik dan manfaat moneter lainnya kepada
karyawan.
(e) Pelatihan mengembangkan kemampuan beradaptasi di antara karyawan. Ini update
pengetahuan dan keterampilan mereka dan membuat mereka segar. Ini benar-benar
menyegarkan pandangan mental karyawan.
(f) Pelatihan mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan yang ditugaskan dan
dengan demikian menciptakan minat dan daya tarik bagi pekerjaan dan tempat kerja.
(g) Pelatihan menciptakan sikap kerjasama dan saling pengertian di antara para
manajer. Sikap tersebut berguna tidak hanya di tempat kerja, tetapi juga dalam kehidupan
sosial.

2.5 ANALISIS STRUKTURISASI KOMPENSASI

Menentukan struktur kompensasi atau hikarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat
perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerja dengan pekerja lainnya dengan
menggunakan evaluasi pekerja( job evaluation).
Bentuk kompensasi

. Upah atau Gaji

Pengertian kompensasi berupa upah atau gaji ini berhubungan dengan tarif gaji per jam.
Dimana semakin lama waktu bekerja, maka semakin besar pula upah yang didapatkan oleh
karyawannya. Upah mereka berbasis pembayaran yang kerap digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sementara gaji atau yang disebut salary umumnya bersifat atau
berlaku untuk tarif mingguan, bulanan, atau tahunan, sesuai dengan pekerjaan dan beban
pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Insentif
Berbeda dengan upah atau gaji, insentif dalam pengertian kompensasi ini diberikan sebagai
tambahan gaji di atas atau di luar uang gaji atau upah yang diterima oleh karyawan dan
diberikan oleh perusahaan.

Ada berbagai program insentif yang diberikan perusahaan, tentunya sesuai dengan
produktivitas karyawan, penjualan, keuntungan perusahaan, dan lainnya.

Insentif selain disesuaikan dengan produktivitas karyawan, penjualan, keuntungan

perusahaan, juga biasanya disesuaikan dengan bagaimana upaya-upaya suatu perusahaan
terkait pemangkasan biaya tertentu tergantung dengan kebijakan perusahaan masing-masing.

3. Tunjangan

Pengertian kompensasi dengan bentuk tunjangan ini artinya adalah berbagai fasilitas yang
didapatkan karyawan dari perusahaan.

Contoh bentuk pengertian kompensasi tunjangan ini bisa berupa fasilitas asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan berbagai
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas

Terakhir yakni adanya fasilitas di dalam bentuk kompensasi untuk karyawan. Fasilitas ini
diberikan suatu perusahaan bisa meliputi mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir
khusus, alat kerja, dan lain sebagainya. Fasilitas ini tidak selalu diberikan perusahaan kepada
karyawan, tergantung bagaimana kesanggupan perusahaan tersebut.

Jenis-jenis Kompensasi

Berbeda dengan bentuk dari pengertian kompensasi, jenis-jenis kompensasi dibedakan

menjadi tiga jenis, yaitu (1) kompensasi langsung, (2) kompensasi tidak langsung, (3)
kompensasi non-finansial.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung di dalam pengertian kompensasi merupakan kompensasi finansial

secara langsung yang diberikan suatu perusahaan. Beberapa hal yang termasuk di dalam
kompensasi finansial secara langsung di antaranya bayaran pokok yang termasuk di
dalamnya merupakan bayaran insentif seperti komisi, bonus, laba, dan pembayaran
tertangguh.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Sementara itu, pengertian kompensasi tidak langsung diberikan secara langsung tetapi bagi
karyawan yang menerima dalam bentuk uang. Kompensasi tidak langsung ini biasanya
disalurkan melalui program proteksi seperti misalnya asuransi, paid leave, fasilitas tempat
parkir, fasilitas kendaraan perusahaan, fasilitas alat kerja, dan lain sebagainya.

3. Kompensasi Non-Finansial

Pengertian kompensasi non-finansial ini sama sekali tidak berhubungan dengan finansial.
Kompensasi non-finansial biasanya berupa pekerjaan atau proyek yang menarik atau
menantang bagi karyawan, mendapat lingkungan kerja yang nyaman, dan lain sebagainya.
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari pembahasan ini kita dapat mengambil kesimpulan bahwa manajemen Personalia juga
menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B. SARAN
Pencapaian produktivitas tenaga kerja perusahaan ingin sesuai yang diinginkannya harus didukung
oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia perusahaan tersebut.