TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN PENDIDIKAN BAB X

“Manajemen sumber daya manusia pendidikan”

Disusun Oleh:
Panggit Sasmito Aji /17050524077

JURUSAN TEKNIK MESIN

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2019
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDIDIKAN

Jika mengacu pada teori Human Resource Development (HRD)

merupakan factor terpenting dalam organisasi, karena manusia yang
menjalankan roda organisasi. Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer, dan pegawai lainya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yg telah ditentukan. Ada
beberapa ahli yg berbeda penyebutan tentang manajemen sumber daya
manusia misalnya manajemen personalia.
Nitiseno (1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah
manajemen yg mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam
bidang kepegawaian. Sedangkan Burhanudin (2003:68-69) mengemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan
pentingnya anggota organisasi personel sebagai sumber daya yang dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksaan fungsi dan kegiatan
organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif san
adil demi kepentingan organisasi individu, masyarakat.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan secara strategis, etis,
dan social. Tujuan manajemen sumber daya manusia mencerminkan strategi
manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, an orang-
orang yang terpengaruh. Tujuan manajemen sumber daya alam manusia
menurut Samsudin (2006:30) mencakup empat aspek yaitu:
1. Tujuan social
2. Tujuan organisasional
3. Tujuan fungsional
4. Tujuan individu
 Tujuan social manajemen sumberdaya manusia adalah agar
organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yg di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuanya. Bagian manajemen sumberdaya
manusia dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
SDM pada tingkat yg sesuai dengan kebutuhan tingkat organisasi. Sehingga
kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru dan
pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yg tepat, mengelola
program rekruitmen yg efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika
guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk pengembangan.
Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari tiap angota organisasi
yang akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi . pabila tujuan
organisasi dan tujuan pribadi sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan
memilih untuk menarik diri dari organisasi.

B. PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN
Sumber daya manusia merupakan substansi pentin dalam organisasi.
Oleh karena itu, SDM harus dikelola dg baik untuk meningkatkan keefektifan
dan efisien organisasi. Perhatian manajemen sumberdaya manusia mencakup
fungsi manajrial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan SDM dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi terpadu.
Manajemen sumberdaya manusia pendidikan adalah proses
pemberdayaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara efektif dan
efisien dalam rangka lembaga pendidikan mencapai tujuanya. Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Menarik perhatiaan calon tenaga kerja yang potensial dan bermutu
 2. Mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi
3. Memotivasi SDM dalam bekerja
4. Memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan
cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial
5. Mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan
organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh.

Kepala sekolah sebagai manajer pendidikan harus mengetahui dan

memahami proses manajemen SDM pendidikan. Hal ini karena dengan kepala
sekolah mengetahui dan memahami proses manajemen SDM pendidikan akan
memudahkan kepala sekolah untuk menggerakkan aktivitas SDM yang ada di
sekolah dan mencapai tujuan sekolah.
C. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Perencanaan SDM ialah proses kegiatan penentuan kebijakan dan

perkiraan jumlah kebutuhan personalia untuk jangka waktu tertentu menurut
bidang-bidang kegiatan yang terdapat dalam suatu organisasi. Proses
rekrutmen dimulai dg mempertimbangkan rencana-rencana SDM seperti
mempertimbangkan jumlah dan tipe posisi kosong yg harus diisi dan sumber
personil atau keahlian apa yang di butuhkan untuk mengisi posisi tersebut.
Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu
pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya
menyediakan kebutuhan pegawai Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis
jabatan sebagai pedoman bagi penerimaan dan penempatan, penentuan
jumlah karyawan dan landasan kegiatan dalam MSDM. Asalsis jabatan
merupakan pedoman dalam keiatan manajemen SDM lain yaitu mutasi,
promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan di
asumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan adalah :
1. Nama jabatan, lokasi kerja dan upah rata-rata
2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3. Tugas-tugas dan wewenang dan tanggung jawab yang digunakan
4. Peralatan dan bahan yang digunakan
5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko pekerjaan
6. Persyaratan mental fisik, dan pengetahuan serta pendidikan
Adapun tujuan analisis pekerjssn yaitu :
1. Memperoleh tenaga kerja di posisi yang tepat
2. Memberikan kepuasan dalam diri tenaga kerja
3. Menciptakan iklim kondisi kerja yang kodusif
D. PENERIMAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Setelah melaksanakan perencanaan SDM. Langkah selanutnya adalah

proses penerimaan SDM. Proses penerimaan SDM mempertimbangkan
rencana-rencana SDM, seperti jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi,
sumber personil atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi
tersebut. Setelah dilakukan pertimbangan tersebut maka dilanjutkan penentuan
strategis dan metode rekrutmen bisa dimulai dengan pemasangan iklan. Iklan
bertujuan untuk menarik minat para aplikan dan untuk memberikan informasi
mengenai kualifikasi dasar dari pekerjaan. Iklan ini tentunya harus
mengandung informasi mengenai prosedur pendaftaran dan tes, serta syarat-
syarat yg harus dipenuhi oleh pelamar.
Keefektifan iklan bisa dilihat dari:
1. Jumlah pertanyaan yg muncul dari iklan tersebut
2. Jumlah aplikasi atau pendaftar
3. Kesesuaian aplikasi denganpersyaratan yg tercantum di iklan
Seiring dengan perkembangan teknologi dan komunikasi pengumuman
penerimaan pegawai sekarang diumumkan melalui online. Setelah proses
pendaftaran, selanjutnya adalah tahap seleksi calon pegawai, seleksi pegawai
adlah suatu proses untuk mencari caon atau kandidat pegawai untuk
memenuhi kebutuhan SDM organisasi.
Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yg kelompok pelamar
dalam seleksi terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi
professional, pelaksanaan teknik professional, dan tenaga pendukung lainya
harus melalui tiga tahapan proses yaitu
 1. Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi
2. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yg
ditetapkan pada tahap Satu
3. Pasca seleksi tahap dimana seleksi terjadi penolakan dan penerimaan
pelamar yaitu melibatkan daftar kemampuan pelamar bagian personalia
pembuatan kontrak dan penempatan pegawai

E. ORIENTASI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN

Setelah pelamar melakukan seleksi, maka selanjutnya dari hasil seleksi

tersebut dijadikan dasar dari penentuan siapa calon yg ditrima oleh
lembaga. Pengumuman pelamar yg diterima dilakukan secara terbuka dan
transparan oleh lembaga. Bagi pelamar yg dinyatakan lolos seleksi,
selanjutnya dapat melakukan pemberkasan ulang dan sebelum bekerja
secara penuh. Pegawai baru diwajibkan mengikuti orientasi.
Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi
walaupun hanya bersifat sepintas, karena, Karena orientasi guru baru
mengetahui kondisi sekolah mengetahui kondisi sekolah sehingga
diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan sekolah. Proses
transisi ke tempatkerja yg baru sebenarnya dapat menjadi proses yg
mudah dan lebih efektif bagi kedua belah pihak baik pegawai organisasi
bila ada program induksi yg secara sistematis mengenalkan dan
menyambut anggota staf yg baru dalam tempat kerja.
Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan
lingkungan sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit
dari komitmen terhadap sekolah. Sasaran orientasi di tempat kerja adalah
umtuk:
 1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman
2. Menciptakan perspektif positif terhadap organisasi
3. Mengkomunisasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan
baru
4. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan
5. Mengkonfirmasi keputusan karyawan untuk bergabung dengan
organisasi
6. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru kedalam angkatan
kerja organisasi

F. PEMBERIAN KESEJAHTERAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk
pemberian penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk
non materi, yang diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama
pengabdian ataupun setelah nanti berhnti karena pension . lanjut usia
dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada
karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja
kepada staf.
Pemberian kesejahteraan tenaga pendidik di sekolah berbeda
disesuaikan dengan tingkatan jabartan atau tenaga pendidik tersebut
berstatus pns atau non pns. Jika pns ketika pension tetap mendapatkan
kesejahteraan hidup meskipun sudah berhenti mengajar dan bekerja
sebagai pendidik.
Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi
strategi dan kebijakansanaan, maksudnya orang yg diberi hadiah lebih
baik, sesuai, dan pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu
organisasi mencapai tujuan strategis.
 Kompensasi atau gaji merupakan wujud pemberian kesejahteraan
SDM dari lembaga atas kinerjanya dengan tujuan untuk menarik perhatian
tenaga kerja yang potensial dan bermutu, mempertahankan tenaga kerja
yang berdedikasi tinggi, membangkitkan semangat kerja staf, dan
mengadminitrasikan sistem pembagian gaji, upah dan intensif secara legal.
Ada tigas sistem pengajian yaitu :
1. Sistem skala tunggal, yaitu sistem pengajian yg memberikan gaji
yg sama kepada pegawai yg berpangkat sama
2. Sistem skala ganda, yaitu sistem yang menentukan besarnya gaji
bukan bukan di dasarkan pada prestasi kerja yg dicapai dan
beratnya tanggung jawab yg dipikul dalam melaksanakan
pekerjaan itu.
3. Sistem skala gabungan, yaitu perpaduan antara skala tunggal dan
dan skala ganda.

G. PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Penilaian kinerja adalah penilaian secara periodic pelaksanaan
pekerjaan , tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan
dan ketidak berhasilan seorang pekerja dan untuk mengetahui kekurangan
dan kelebihan yg dimiliki oleh pekerja yb bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya.
Hasil penilaian kinerja di gunakan dalam sebagai bahan
pertimbangan dalam pembinaan pekerja, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan
serta pembarian penghargaan.
Peraturan pemerintah nomor 10 tahun 1979 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS pasal 20 menyatakan unsur-unsur yg dinilai
dalam daftar DP3 adalah
1. Kesetiaan
 2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakasa
8. Kepemimpinan
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan
adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur ditentukan
dulu nilainya dengan angka, kemudian di tentukan nilai sebutanya

Pelaksanaan jabatan Skill / keterampilan yang

fungsional guru dikuasai guru
(pemotivasian guru) (abilitas guru)

Kemampuan guru
- Perencanaan pembelajaran
- Pelaksanaan pembelajaran
- Melakukan penilaian hasil pembeljaran (kinerja guru)

H. KENAIKAN PANGKAT SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN
Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif
dan meningakatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan
untuk maju. Samsudin (2006:264) berpendapat kenaikan pangkat atau
promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
memiliki status dan tanghung jawab lebih tinggi.
Promosi yang dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi.
Guru yang berprestasi dapat di promosikan menjadi kepala sekolah atau
staf pengawas. Promosi bisa didasarkan pada senioritas dihitung dari
lamanya bekerja.
Seorang guru dapat di promosikan harus memperhatikan berbagai
factor yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran,
tanggung jawab, kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, tingkat
kreativitas. Berdasarkan hal tersebut maka perlu dilaksanakanya evaluasi
sehingga dapat diketahui siapa yg dapat di promosikan.
Pelaksnaan evaluasi menggunakan pedoman dan dilaksanakan
secara sistematis, kopherhensif, dan objektif, syarat yg harus dipenuhi
untuk dapat dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan dinas memberi
kesempatan yg sama dan menunjang kegiatan untuk memenuhi
persyaratan tersebut, calon yg akan di promosikan juga dipersiapkan
dengan teliti, kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang
penting untuk di perhatikan.
Peraturan pemerintah nomor 12 tahun 2002 tentang kenaikan
pangkat pegawai negeri sipil menyatakan kenaikan pangkat PNS di bagi
menjadi 5 jenis yaitu:
1. Kenaikan pangkat pilihan
2. Kenaikan pangkat regular
3. Kenaikan pangkat anumerta
4. Kenaikan pangkat pengabdian
5. Kenaikan pangkat prajurit wajib
Kenaiakan pangkat lazim disebut juga dengan promosi, promosi
adalah menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Tindakan promosi oleh
 bawahannya, pada umumnya tidak dapat di nyatakan dengan jelas sebab
hal itu tergantung oleh beberapa hal yang sulit untuk diketahui
sebelumnya.
Hal ini disebabkan kebijakan untuk dipersiapkan untuk
dipersiapkan orang-orang tertentu apabila ada salah satu dari pegawai yg
meninggal dunia atau kelar dari jabatannya atau tidak dapat memangku
lagi jabatanya. Untuk jabatan manager , maka orang-orang yg
dipersiapkan untuk mengisi jabatan yg disebut runner up yaitu boleh
mewakilinya, orang yg mengepalai sesuatu seksi dari departemen yg
sama atau tenaga staf jabatan.

I. MUTASI SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara
pasal 73 menyatakan bahwa setiap pns dapat dimutasi tugas dan atau
lokasi dalam satu intansi pusat antar instansi pusat, satu instansi daerah,
antar instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dank e
perwakilan Negara kesatuan republic Indonesia di luar negeri.
Mutasi PNS atar kabupaten/kota antar provinsi di tetapkan oleh
mentri yang menyelengarakan urusan badan kepegawaian Negara. Proses
memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yg dianggap
setingkat merupakan kegiatan mutasi .
Mutasi dapat bersumber dari manajemen dan pegawai sendiri.
MSDM merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan
penentuan segala kebijakan yg berhubungan dengan masalah
kepegawaian. Gagasan mutasi berasal dari keinginan pegawai dengan
mengajukan keinginannya untuk di pindahkan ke tempat kerja yg ada
dalam organisasinya.
 Mutasi selain memperhatikan dari kepentingan individu guru juga
harus memperhatikan factor lain seperti kemampuan penggajian lembaga
yang akan di tuju, penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru.

J. PENSIUN (PEMUTUS HUBUNGAN KERJA) SUMBER DAYA

MANUSIA PENDIDIKAN
Pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi
pemberhentian seorang pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan
kehilangan statusnya sebagai pegawai negri sipil, pemberhentian yang
bersangkutan tidak bekerja lagi pada suatu satuan organisasi Negara tetapi
tetap berstatus sebagai pegawai negeri sipil, maupun pemberhentian
karena sebab-sebab lain.
Pensiun adalah tidak bekerja lagi karena masa tugasnya sudah
selesai. Pegawai yang pension lazim mendapatkan uang tunjangan yang
diterima tiap-tiap bulan oleh karyawan atau pegawai sesudah ia berhenti
bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-anaknya yang belum dewasa
kalau ia meninggal dunia.
Pensiun diartikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai balas jasa
terhadap PNS yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada
Negara, pension diberikan kepada PNS sendiri, janda atau duda anak atau
orang tua PNS yang bersangkutan.

K. PENGEMBANGAN PROFESIONALISME GURU

Profesionalisme berasal dari istilah profesional dasar katanya ialah

profession (profesi). Dalam bahasa inggris, profesionalism secara leksikal
berarti sifat profesional. Profesionalisme merupakan suatu tingkah laku,
suatu tujuan, atau rangkaian kualitas yang menandai suatu profesi.19
Profesi ialah suatu pekerjaan/jabatan yang menuntut pada keahlian
tertentu, artinya suatu pekerjaan/jabatan tersebut tidak dapat dipegang oleh
sembarang orang, tetapi memerlukan adanya persiapan melalui pendidikan
dan pelatihan secara khusus.
Menurut UU RI No. 14/2005 Pasal ayat 4, profesional ialah
pekerjaan yang dijalankan seseorang yang menjadi sumber penghasilan
kehidupan yang memerlukan suatu keahlian, kemahiran, atau kecakapan
yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan
pendidikan profesi.21 Profesionalisme pendidik merupakan kondisi, arah,
nilai, tujuan, dan kualitas suatu keahlian dan kewenangan dalam bidang
pendidikan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang.
Persoalan mendasar dalam dunia pendidikan saat ini adalah
persoalan mengenai SDM yang belum sepenuhnya mengembangkan
potensi-potensi yang dimiliki oleh suatu lembaga pendidikan, salah satu
persoalan yang dihadapi adalah profesionalisme pendidik. Percepatan arus
informasi saat ini menuntut semua bidang kehidupan untuk menyesuaikan
visi, misi, tujuan dan strategi agar sesuai dengan kebutuhan saat ini.
Pendidik memiliki peran, posisi strategis serta tanggung jawab
yang besar terhadap keberhasilan proses pendidikan, pendidik merupakan
ujung tombak dalam mencerdaskan kehidupan anak bangsa serta
kurikulum sistem pendidikan nasional yang ada. Untuk itu, perbaikan
yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan
memberikan sumbangan signifikan tanpa dukungan pendidik profesional
dan berkualitas. Untuk memperoleh sumber manusia yang profesional
diperlukan pengelolaan SDM yang baik, yakni melalui manajemen SDM.
Manajemen SDM adalah salah satu strategi dalam mengelola SDM agar
memiliki kompetensi serta kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan
bersama.