MAKALAH

MANAJEMEN PERSONALIA

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Umum

Dosen : Ir. ENDAH TRI ESTI HANDAYANI, M.M.S.I.

Disusun Oleh :
Nama : Ismia Iwandini
NPM : 197006416003
Ruangan : K.01

PRODI PENDIDIKAN SISTEM INFORMASI

FAKULTAS TEKNOLOGI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
UNIVERSITAS NASIONAL
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Kata Pengantar
Manajemen Personalia adalah jenis manajemen yang berhubungan dengan perencanaan,
pengarahan dan seleksi pegawai, pendidikan, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, serta
pemeliharaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu tercapainya tujuan, baik itu
tujuan individu, perusahaan, maupun masyarakat.

Menurut Manulang “2001:156” manajemen personalia adalah sebuah bidang ilmu yang
mempelajari tentang bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan
dan juga rasa partisipasi pekerjaan di dalam suatu kegiatan atau aktivitas.

Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini
ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun
demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad
ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa
manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan
sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi
tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan

Manajemen personalia juga tidak selalu tentang kompetensi karyawan yang kita miliki
tapi juga bagaimana kita bisa menumbuhkan rasa “memiliki” seorang karyawan terhadap
perusahaan. Jika suatu organisasi menguasai manajemen ini maka organisasi tersebut akan dapat
menjalankan fungsi perusahaan dengan baik, muali dari perekrutan tenaga kerja, mengadakan
training, sampai memotivasi karyawan untuk bekerja maksimal.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa
manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan
sakit hati, mereka dapat senan dan susah, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi
tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuan. Oleh karena demikian
banyak faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu
dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuan tentang psikologi,
hubungan tentang manusia agama, adat-istiadat dan sebagainya.

B. Rumusan Masalah

1. Definisi Perencanaan Tenaga Kerja

2. Definisi Penarikan Tenaga Kerja
3. Definisi Seleksi Tenaga Kerja
4. Definisi Penempatan Tenaga Kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang akan
dicapai selama periode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar dapat
mencapai tujuan tersebut. Sedangkan tenaga kerja adalah manusia yang berkerja di lingkungan
suatu organisasi yang mempunyai potensi baik dalam wujud potensi nyata fisik maupun psikis
sebagai penggerak utama dalam mewujudkan eksistensi dan tujuan organisasi.

Menurut andrew Sikula dalam bukunya Meldona mendefinisikan bahwa “Human

resources of manpower planning has been defined as the process of determining man power
reqruitments and the means for meeting those reqruitments in order to carry out the integrateds
plans of the organization.”( Perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja, dan cara memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka menjalankan rencana
terintegrasi yang sudah disusun oleh suatu organisasi).

Dapat disimpulakn bahwa perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk membuat
rencana kebutuhan tenaga kerja dimulai dari perekrutan, pengembangan, pengendalian dalam
rangka untuk mencapai cita-cita perusahaan dengan cara saling berintegrasi dengan baik.

Mengapa perusahaan melakukan perencanaan tenaga kerja, menurut Simamora dalam

bukunya Meldona bahwa memiliki beberapa alasan yakni:

1. Perencanaan mengaitkan antara tindakan dan konsekuensinya

2. Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia(SDM) lebih efektif dan
efisien.
3. Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan organisasi.
4. Perencanaan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mendorong untuk
terus berkembang.

a. Tujuan perencanaan tenaga kerja

Menurut Rivai yang dikutip oleh Meldona menjelaskan bahwa perencanaan tenaga
kerja secara umum mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun di masa yang
akan datang sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh karyawan.
3. Untuk mengindari kelebihan dan kekurangan karyawan.
4. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan.
7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horisontal)
dan pensiun karyawan.
8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.

Dari tujuan perencanaan tenaga kerja menurut Rivai dapat disimpulkan bahwa dalam
suatu perusahaan diperlukan adanya sebuah manajemen yang baik salah satunya adalah
perencanaan tenaga kerja yang sudah termanajemen dengan baik melalui berbagai tahap
yang ada di sebuah perusahaan.

B. Definisi Penarikan Tenaga Kerja

Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada
organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009).

Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada
tugas dan fungsi dalam organisasi.

a. Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan dimasa lampau lebih memfokuskan pada penempatan posisi –
posisi diisi dgn mempertimbangkan biaya serta pengisian lebih cepat, namun dewasa ini
lebih menekankan pada dimensi kualitas pegawai. Berikut tujuan – tujuan penarikan
tenaga kerja sebagai:
1. Alat keadilan sosial
2. Teknik untuk memaksimalkan Efisien
3. Strategi Responsivitas Politik.

Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor:

1. Memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan
2. Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
4. Kreatif, imajinatif, dan inovatif.

b. Kebijaksanaan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan,
apakah pencarian pegawai akan meluas sampai diluar perusahaan, diluar surat lamaran
dan lain sebagainya.Kebijakan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang
berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki.
c. Kendala dalam Penarikan Tenaga Kerja
1. Faktor - faktor Organisasional yaitu Kebijaksanan tentang: Promosi dari
dalam,imbalan, status kepegawaian, rencana SDM.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
3. Kondisi Eksternal (Lingkungan) yaitu Tingkat pengangguran, Kedudukan
organisasi pencari tenaga kerja baru, Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan
 tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundang –
undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik penarikan tenaga kerja oleh
organisasi – organisasi lain, tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para
tenaga kerja baru.

d. Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), Jenis – jenis Sumber Tenaga Kerja sebagai
berikut:
1. Sumber dari dalam (inside sources)
2. Penarikan tenaga kerja oleh Pegawai – pegawai lama.
3. Pesaing – pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja
4. Applicants and Waiting Lists
5. Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta.
6. Serikat Pekerja
7. Kader – kader Pimpinan
8. Orang – orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang – orang yang
mengembara.
Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui:
1. Dari dalam perusahaan itu sendiri
2. Teman – teman pegawai perusahaan
3. Jawatan penempatan tenaga kerja
4. Lembaga – lembaga Pendidikan
5. Advertensi
6. Sumber – sumber lain

e. Formulir Lamaran Pekerjaan

Catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan serta sebagai
penyedia informasi yang diperlukan untuk proses penyeleksian. Pengisian formulir
lamaran pekerjaan dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan
penilaian umum.

C. Definisi Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah proses menyaring kandidat tenaga kerja untuk ditempatkan
pada pekerjaan yang tepat (right man on the right job). Seleksi tenaga kerja adalah prosedur
mencocokkan persyaratan organisasi dengan keterampilan dan kualifikasi orang.
Seleksi yang efektif dapat dilakukan hanya ketika ada pencocokan yang efektif. Dengan
memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan yang diperlukan, organisasi akan mendapatkan kualitas
kinerja karyawan. Selain itu, proses seleksi memungkinkan organisasi untuk menghindari masalah
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Dengan memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan
yang diperlukan, organisasi juga akan menghemat waktu dan uang.
Penyaringan kandidat yang tepat berlangsung selama prosedur seleksi. Semua kandidat
potensial yang melamar pekerjaan kemudian disaring melalui proses ini dengan cara diuji. Bentuk
ujian juga ada bermacam-macam tergantung metode yang diterapkan organisasi.
Seleksi harus dibedakan dari rekrutmen, meskipun ini adalah dua fase proses
ketenagakerjaan. Rekrutmen dianggap sebagai proses positif karena memotivasi lebih banyak
kandidat untuk melamar pekerjaan. Itu menciptakan kumpulan pelamar. Itu hanya sumber data.
Sedangkan seleksi adalah proses negatif karena kandidat yang tidak pantas akan ditolak di sini,
atau kandidat dengan hasil tes yang tidak sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi standar
organsasi Rekrutmen mendahului seleksi dalam proses kepegawaian. Seleksi melibatkan
pemilihan kandidat terbaik dengan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan terbaik untuk
pekerjaan yang dibutuhkan.
Jadi, proses seleksi tenaga kerja adalah usaha organisasi untuk mendapatkan sumber daya
manusia terbaik dari kandidat yang menawarkan diri. Berikut ini merupakan urutan dari proses
seleksi tenaga kerja.
a. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: surat
lamaran, ijazah, umur, status, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto,
fotokopi identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran. Tips lolos seleksi
administrasi kerja yaitu sebagai berikut ini :
1. Lengkap, terbaru dan asli
2. Informatif dan tidak membuat perusahaan jadi malas membacanya.
3. Susunlah dengan rapi sesuai dengan urutannya.
4. Paparkan pengalaman secara lengkap dan relevan terhadap posisi yang akan
dilamar
5. Update foto
b. Wawancara Pendahuluan
Ini digunakan untuk mengeliminasi kandidat yang tidak memenuhi kriteria kelayakan
minimum yang ditetapkan oleh organisasi. Keterampilan, latar belakang akademik dan
keluarga, kompetensi dan minat kandidat diperiksa selama wawancara pendahuluan.
Wawancara Pendahuluan ini biasanya kurang formal dan kurang terencana dibandingkan
wawancara akhir. Para kandidat diberikan pengarahan singkat tentang perusahaan dan
profil pekerjaan, juga diperiksa seberapa banyak kandidat tahu tentang perusahaan.
Wawancara Pendahuan juga dikenal dengan sebutan screening interviews.
c. Tes Kemampuan dan Psikologi
Tes psikologis adalah penilaian yang dilakukan oleh profesional yang ahli, biasanya
psikolog, untuk mengevaluasi emosi, kecerdasan, dan/atau fungsi prilaku seseorang. Tes
psikologi dapat dilakukan baik pada anak-anak maupun pada orang dewasa, dan dilakukan
untuk berbagai alasan dalam berbagai latar belakang, termasuk sekolah, universitas,
badan sosial, rumah sakit, dan layanan rawat jalan.
Beberapa tes psikologi sangat sederhana, biasanya berupa tes tertulis yang dapat
dijawab dengan ya atau tidak, sementara beberapa tes dirancang bagi seseorang untuk
bereaksi secara interaktif terhadap lingkungan yang dibuat serupa aslinya. Sementara
beberapa tes lainnya dilakukan orang per orang dan membutuhkan penafsiran individual,
beberapa tes psikologi lainnya dilakukan terhadap populasi besar dan ditafsirkan dengan
berbantuan perangkat lunak komputer. Kendatipun terdapat banyak perbedaan dalam
penilaian psikologi, kesemuanya bertujuan pada satu hal: membantu para psikolog dan
ahli dalam mengumpulkan data dan menafsirkannya untuk memberi informasi terhadap
seseorang mengenai fungsi mereka saat itu, membuat mereka memahami perilaku dan
memperkirakan fungsi tubuh mereka kedepannya.
 d. Tes Kesehatan
Tes Kesehatan dilakukan untuk memastikan kebugaran fisik calon karyawan. Tes
medis berguna untuk mengetahui kondisi fisik kandidat apakah cocok dengan pekerjaan
yang nanti akan dikerjakan. Kegunaannya juga adalah agar organisasi bisa mengetahui
batas-batas kemampuan fisik kandidat.
e. Referensi Kerja
Referensi kerja merupakan salah satu hal penting yang wajib disiapkan calon
karyawan saat melamar pekerjaan. Keberadaan referensi tersebut membuktikan bahwa
karyawan merupakan tenaga kerja kompeten yang siap menghadapi tantangan dunia
kerja. Oleh sebab itu, perusahaan akan melakukan pengecekan referensi kerja secara
cermat sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam proses rekrutmen.

D. Definisi Penempatan Kerja

Penempatan (placement) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian

tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untuk melaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan serta mampu 11 mempertanggung jawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung
jawabnya

a. Asas dan Fungsi Penempatan Kerja

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU
Ketenagakerjaan”) dalam Bab VI mengatur tentang Penempatan Tenaga Kerja. Dalam
Pasal 32 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja kerja dilaksanakan
berdasarkan asas-asas berikut ini diantaranya yaitu:
1. Terbuka, yaitu pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas, antara lain
jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk
melindungi pekerja serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah
tenaga kerja ditempatkan.
2. Bebas, yaitu pencari kerja bebas untuk memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja
bebas untuk memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja
dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan
dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.
3. Obyektif, yaitu pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada
pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang
dipelukan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak
memihak kepada kepentingan pihak tertentu.
4. Adil dan Setara, yaitu penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan
kemampuan tenaga kerja dan tidak diadasarkan atas ras, jenis kelamin, warna
kulit, agama, dan aliran politik.
 Fungsi penempatan tenaga kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan,
diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan
keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

b. Bentuk Penempatan Kerja Karyawan

Menurut Hariandja (2002), Ada beberapa bentuk penempatan kerja karyawan selain
penempatan karyawan yang baru direkrut, diantaranya yaitu:
1. Kenaikan Jabatan (Promosi) yaitu Suatu promosi atau kenaikan jabatan terjadi
saat seseorang karyawan dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang
lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status
keorganisasiannya sering disebut juga sebagai proses penugasan kembali seorang
karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Setiap karyawan menginginkan
promosi sebagai wujud penghargaan perusahaan kepadanya sekaligus
membuktikan keberhasilannya meniti karir. Manfaat kenaikan jabatan atau
promosi baik bagi perusahaan dan karyawan, diantaranya yaitu:
 Dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan
untuk memperluas usahanya.
 Dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
 Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat
dan tingkat kepuasan kerja.
2. Pengalihan (Transfer) merupakan suatu pengalihan karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level
organisasi yang sama. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan,
karena pengalamannya bisa dialihkan pada seseorang dengan keterampilan baru
dan perspektif berbeda yang membuat orang tersebut menjadi pekerja dan
kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pada umumnya
pengalihan tersebut bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang
tepat agar karyawan yang bersangkutan mendapatkan suasana baru dan/atau
kepuasan kerja setinggi mungkin dan bisa menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.
3. Penurunan Jabatan (Demosi) adalah penurunan karyawan ke pekerjaan dengan
tanggung jawab yang lebih rendah dan biasanya dengan tingkat gaji yang lebih
rendah pula. Demosi ini biasanya dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk
dan karyawan atau perilaku yang tidak tepat. Penurunan jabatan bisa diartikan
sebagai penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih
rendah dengan gaji atau upah yang lebih kecil juga kualifikasi keterampilan dan
tanggung jawab yang lebih rendah. Beberapa alasan yang menyebabkan
dilakukannya penurunan jabatan (demosi), diantaranya yaitu:
 Promosi yang gagal.
 Ketidakmampuan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada
karyawan.
 Kapasitas karyawan yang kurang, seperti kedisiplinan dan kehadiran yang
kurang.
 Pengurangan kapasitas perusahaan, misalnya ada merger dan
reorganisasi.
  Kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif atau
alasan personal.
4. Prinsip Penempatan Kerja Karyawan, Menurut Suwatno (2003), ada beberapa
prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan, diantaranya
yaitu:
 Prinsip Kemanusiaan, yaitu prinsip yang menganggap manusia sebagai
unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan,
keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai
manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
 Prinsip Demokrasi, yaitu prinsip yang menunjukkan adanya saling
menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam
melaksanakan kegiatan.
 Prinsip The Right Man On The Right Place, yaitu prinsip yang penting
dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
 Prinsip Equal Pay For Equal Work, yaitu pemberian balas jasa terhadap
karyawan baru didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan
yang bersangkutan.
 Prinsip Kesatuan Arah, yaitu prinsip yang diterapkan dalam perusahaan
terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas
dibutuhkan ke satu arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan
program dan rencana yang digariskan.
 Prinsip Kesatuan Tujuan, yaitu prinsip yang erat hubungannya dengan
kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus
difokuskan pada tujuan yang dicapai.
 Prinsip Kesatuan Komando, yaitu karyawan yang bekerja selalu
dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan
hanya mempunyai satu atasan.
 Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, yaitu prinsip yang merupakan
kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja
harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
5. Faktor Penempatan Kerja Karyawan, Menurut Sastrohadiwiryo (2002), ada
beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan,
diantaranya yaitu:
 Prestasi Akademik yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja untuk menyelesaikan tugas pekerjaan juga
tanggung jawab.
 Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, juga mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
 Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan
laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes
 kesehatan khusus diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak
menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani.
 Status Perkawinan. Formulir diberikan pada para pelamar agar keadaan
pribadi pelamar diketahui dan bisa menjadi sumber pengambilan
keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan
bisa menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga
kerja yang bersangkutan.
 Usia. Tidak ada satu manusia yang dapat memprediksi bahwa usianya dua
hari lagi akan berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih
digunakan untuk memprediksikannya.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Personalia adalah jenis manajemen yang berhubungan dengan perencanaan,
pengarahan dan seleksi pegawai, pendidikan, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, serta
pemeliharaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu tercapainya tujuan, baik itu
tujuan individu, perusahaan, maupun masyarakat.
Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa
manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan
sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi
tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan.
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk membuat rencana kebutuhan
tenaga kerja dimulai dari perekrutan, pengembangan, pengendalian dalam rangka untuk
mencapai cita-cita perusahaan dengan cara saling berintegrasi dengan baik.
Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada
organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009).
Seleksi Tenaga Kerja Penyaringan kandidat yang tepat berlangsung selama prosedur
seleksi. Semua kandidat potensial yang melamar pekerjaan kemudian disaring melalui proses ini
dengan cara diuji. Bentuk ujian juga ada bermacam-macam tergantung metode yang diterapkan
organisasi.
Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga
kerja yang telah lulus seleksi untuk melaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan.
 DAFTAR PUSTAKA

B. Siswanto S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan Administratif dan Operasional.
Bandung; Bina Aksara.

Back to Campus. “Pengertian perencanaan tenaga kerja”, 8 Oktober 2017,

<https://lilisbudiarti.blogspot.com/2017/10/pengertian-perencanaan-tenaga-kerja.html> [Diakses
pada 5 July 2020]

Materi Kuliah Manajemen. “Penarikan Tenaga Kerja”, 3 February 2014,

<http://faisalmaulana09.blogspot.com/2014/02/tenaga-kerja.html> [Diakses pada 5 July 2020]

Studi Manajemen. “Proses Seleksi Kerja”, 6 Maret 2019,

<https://www.studimanajemen.com/2019/03/proses-seleksi-tenaga-kerja.html> [Diakses pada 5
July 2020]

Temukan Pengertian. “ Pengertian Seleksi Administrasi & Tips Lolos Administrasi”, Unknow,
<https://www.temukanpengertian.com/2016/01/pengertian-seleksi-administrasi.html> [Diakses
pada 5 July 2020]

+docdoc. “Apa itu Tes Psikologis: Gambaran Umum, Keuntungan, dan Hasil yang Diharapkan”,
Unknow, <https://www.docdoc.com/id/info/procedure/tes-psikologis>, [Diakses pada 5 July 2020]

Job Like Magazine. “Apa Saja yang Dilakukan Perusahaan saat Pengecekan Referensi Kerja?”, 25
December 2019, <https://magazine.job-like.com/faktor-pengecekan-referensi-kerja/>, [Diakses pada
5 July 2020]